Alternative agli EOR: come assumere a livello globale senza un EOR

Le aziende si rivolgono generalmente a una piattaforma EOR quando desiderano assumere team distribuiti in un nuovo mercato senza costituire un'entità legale locale. Questa soluzione funziona bene in termini di rapidità, ma presenta degli svantaggi quando l'azienda cresce.

• Costi su larga scala: La maggior parte dei fornitori EOR addebita da 400 a 700 dollari per dipendente al mese (e molti applicano tariffe ancora più elevate). Con 50 dipendenti, potresti spendere oltre 300.000 dollari all'anno. Alcuni fornitori applicano inoltre maggiorazioni sui benefit, sull'elaborazione delle buste paga e sul cambio valuta.
• Pacchetti di benefit standardizzati: Molti fornitori EOR offrono pacchetti di benefit generici che potrebbero non essere in linea con la cultura della tua azienda o con le aspettative del mercato locale.
• Controllo limitato: Il datore di lavoro legale è l'EOR, non tu. Ciò significa che non sei il titolare dei contratti di lavoro. Le decisioni relative ai licenziamenti, alle modifiche dei benefit e alle condizioni contrattuali richiedono il coinvolgimento o l'approvazione dell'EOR. Questo rallenta le decisioni e crea attriti.
• Questioni relative alla proprietà intellettuale e ai dati: Quando una terza parte assume tecnicamente la tua forza lavoro globale, possono sorgere ulteriori complessità riguardo alla titolarità della proprietà intellettuale, alla riservatezza e alla sicurezza dei dati dei dipendenti.
• Visibilità limitata sulla conformità: Affidarsi a un EOR può ridurre la visibilità sulle leggi locali in materia di lavoro, sui cambiamenti normativi e sulle specificità delle risorse umane nei diversi mercati.

Author's Tip

Pianifica l’uscita dall’EOR prima di firmare il contratto EOR. Le aziende più lungimiranti considerano un EOR globale una fase temporanea e intenzionale, non una soluzione predefinita permanente. Utilizzano l’EOR per convalidare un mercato, dimostrare la domanda di talenti locali e creare un team iniziale. Poi passano a una struttura a più lungo termine una volta raggiunta una determinata soglia di dipendenti o di ricavi. Le aziende che si trovano in difficoltà sono quelle che si ritrovano in un rapporto con un EOR della durata di tre anni, con 40 dipendenti, senza aver mai elaborato un piano di transizione.

Principali alternative a un EOR

Di seguito trovi un confronto diretto che ti aiuterà a individuare quali alternative meritano un'analisi più approfondita.

Nome del modello	Vantaggi	Svantaggi	Ideale per	Intervallo di costi, velocità di configurazione e livello di rischio di conformità
Entità locale	Controllo completo, costo a lungo termine per dipendente inferiore, proprietà diretta della proprietà intellettuale	Costi iniziali elevati, configurazione lenta, amministrazione continua	10 o più dipendenti in un Paese con piani a lungo termine	$10K–$80K per la configurazione + costi legali e contabili continuativi 2–6 mesi Basso (se gestito correttamente)
Collaboratori indipendenti	Rapido, economico, flessibile	Rischio di errata classificazione, nessuna lealtà o benefit, protezioni più deboli della proprietà intellettuale	Progetti a breve termine, ruoli specializzati, test del mercato	In base al progetto o a ore Giorni Alto
PEO	Supporto HR, rischio condiviso, mantenimento della propria entità	Richiede un'entità esistente, limitato a determinati Paesi	Aziende con un'entità che necessitano di supporto HR	$500–$1,500/dipendente/mese 2–4 settimane Da basso a medio
Fornitori globali di servizi di payroll	Payroll centralizzato, operatività in più Paesi	Richiede entità locali, nessun supporto all'assunzione, minore possibilità di personalizzare i benefit	Aziende con entità in più Paesi	$20–$150/dipendente/mese 2–8 settimane Medio
Centro globale di competenza	Controllo completo, ampio bacino di talenti, risparmi a lungo termine	Investimento significativo, configurazione complessa	Grandi aziende con 50 o più dipendenti in un mercato	$100K–$500K+ per la configurazione 3–12 mesi Basso
Agenzie per il personale / RPO	Accesso ai talenti, l'agenzia gestisce la ricerca	Maggiorazioni costose, minore compatibilità culturale, qualità variabile a seconda dell'agenzia	Ruoli temporanei o difficili da coprire	15%–30% dello stipendio annuale 1–6 settimane Medio
ASO	Risparmio sui costi amministrativi, mantenimento del controllo	Nessuna co-assunzione, tutta la responsabilità della conformità ricade sull'azienda	Aziende con HR interno che desiderano supporto amministrativo	$50–$200/dipendente/mese 1–3 settimane Da medio ad alto
Società ombrello	Il lavoratore gestisce meno attività amministrative, contrattualizzazione conforme	Limitate a determinate regioni, meno comuni, minore retribuzione netta per i collaboratori	Collaboratori nel Regno Unito o nell'UE che desiderano lo status di dipendente	3%–10% della retribuzione lorda Da alcuni giorni a 1 settimana Da basso a medio
Agente di riferimento	Gestisce solo assicurazione e benefit	Ambito limitato, non sostituisce l'assunzione	Aziende che necessitano di amministrazione dei benefit in nuovi mercati	$100–$400/dipendente/mese 1–2 settimane Da basso a medio
GEO	Simile all'EOR, con un ambito più ampio	Può creare confusione rispetto all'EOR, numero limitato di fornitori	Espansione in più Paesi senza entità locali	$500–$800/dipendente/mese 1–4 settimane Basso

Costituzione di un'entità locale

Un'entità locale significa costituire una filiale o una succursale nel Paese in cui desideri assumere. Diventi il datore di lavoro legale diretto. Gestisci autonomamente, o con l'aiuto di consulenti locali, il payroll, la registrazione fiscale, i benefit e la conformità.

Questo è il modello verso cui la maggior parte delle aziende dovrebbe orientarsi nei mercati con il maggior numero di dipendenti. Mi spingerei fino a dire che, se hai più di 10 persone in un singolo Paese tramite un EOR e prevedi di continuare ad assumere lì, quasi certamente stai lasciando denaro sul tavolo.

Implicazioni fiscali

Sarai soggetto agli obblighi fiscali societari locali. A seconda del Paese, questi includono l'imposta sul reddito delle società, la registrazione IVA, i contributi sociali a carico del datore di lavoro e la ritenuta fiscale sugli stipendi dei dipendenti. Le norme sui prezzi di trasferimento infragruppo si applicano inoltre tra la sede centrale e la filiale. Se sbagli, dovrai affrontare controlli da parte delle autorità fiscali di entrambi i Paesi.

Scalabilità

Questo è il modello più scalabile per un singolo Paese. Una volta costituita l'entità, aggiungere dipendenti è relativamente semplice ed economico. La difficoltà consiste nel replicare questo modello in molti Paesi, facendo aumentare i costi e il carico amministrativo.

Assunzione di collaboratori indipendenti

Assumere collaboratori indipendenti significa coinvolgere lavoratori sulla base di un contratto di servizi anziché di un contratto di lavoro. Il lavoratore opera come lavoratore autonomo e gestisce autonomamente imposte, assicurazione e benefit. 

Puoi utilizzare questo modello di gestione dei collaboratori per testare le assunzioni in un nuovo mercato. Coinvolgi due o tre persone, verifichi che il bacino di talenti soddisfi le tue esigenze, confermi che ci sia abbastanza lavoro da giustificare una presenza e poi trasformi i collaboratori in dipendenti una volta costituita un'entità o avviata una collaborazione con un EOR.

Implicazioni fiscali

Non trattieni le imposte né versi i contributi a carico del datore di lavoro per i collaboratori. Tuttavia, in molti Paesi hai comunque obblighi di comunicazione. Il collaboratore è responsabile delle proprie imposte sul reddito e dei contributi previdenziali. I trattati fiscali tra Paesi possono incidere sugli obblighi.

Scalabilità

Puoi far crescere rapidamente i team di collaboratori con costi indiretti minimi. Tuttavia, con l'aumentare del numero di collaboratori, aumenta anche il tuo rischio di errata classificazione. Molti Paesi stanno rafforzando i controlli.

Organizzazione professionale dei datori di lavoro (PEO)

Un PEO stipula con te un accordo di co-impiego. Mantieni la tua persona giuridica e il PEO condivide le responsabilità del datore di lavoro. Gestisce l'elaborazione delle buste paga, l'amministrazione dei benefit, l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e alcuni adempimenti fiscali, mentre tu mantieni la gestione quotidiana dei dipendenti.

In base alla mia esperienza, la maggior parte degli accordi internazionali con i PEO crea più complessità di quanta ne risolva, a meno che tu non operi nel mercato statunitense. Al di fuori degli Stati Uniti, il concetto di co-impiego non si adatta sempre in modo lineare alla legislazione locale sul lavoro e il panorama dei PEO è molto meno sviluppato.

Guida con intelligenza nell'era dell'IA

Unisciti alla community di People Managing People per accedere a contenuti esclusivi, modelli pratici, eventi riservati ai membri e approfondimenti settimanali sulla leadership—l'iscrizione è gratuita.

Sign up with:

LinkedInGoogleMicrosoft

Or sign up with email:

Name*

First name Last name

Seniority*

Select oneExecutive / C-suiteVPDirectorManagerIndividual ContributorOther

Business email*

Create Password*

This field is hidden when viewing the form

LinkedIn profile

This field is hidden when viewing the form

Company's AI adoption maturity*

Select an optionExploring opportunitiesRunning pilotsScaling adoptionEmbedded in the business model

By submitting this form, you agree to receive our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For more details, please review our Privacy Policy

This field is hidden when viewing the form

Job title

This field is hidden when viewing the form

Department

Select an optionExecutive LeadershipOperationsPeople & CultureTechnologyFinanceMarketingSales & Business DevelopmentProduct & InnovationCustomer SuccessLegal & ComplianceOther

This field is hidden when viewing the form

Company size

Select an option1–5051–200201–1,0001,001–5,0005,001–10,00010,000+

This field is hidden when viewing the form

Industry

Select an optionTechnology / SoftwareProfessional Services / ConsultingFinancial ServicesHealthcare & Life SciencesManufacturing & IndustrialRetail & Consumer GoodsMedia & CommunicationsGovernment & Public SectorEducationNonprofit / NGOEnergy & UtilitiesOther

This field is hidden when viewing the form

Company website

This field is hidden when viewing the form

Reg Wall Module

InlineBottom BarFooterLanding PagePop UpSidebarSSO

Implicazioni fiscali

Il PEO presenta le dichiarazioni relative alle imposte sui salari utilizzando il proprio codice fiscale nella maggior parte degli accordi statunitensi. A livello internazionale, gli obblighi fiscali dipendono dalla struttura di co-impiego. La responsabilità fiscale societaria rimane comunque a carico della tua entità.

Scalabilità

I PEO si adattano bene a una crescita da 5 a diverse centinaia di dipendenti all'interno di un singolo Paese. Diventano meno pratici quando hai bisogno di una copertura in molti mercati, poiché ciascuno richiede un rapporto separato con un PEO o una tua entità.

Fornitori globali di servizi paghe (soluzioni esclusivamente per le paghe)

Un fornitore globale di servizi paghe elabora le buste paga in più Paesi attraverso un'unica piattaforma. Tu gestisci il rapporto di lavoro e la conformità normativa. Il fornitore consolida i cicli di elaborazione delle paghe, gestisce le conversioni valutarie e genera i cedolini e le dichiarazioni fiscali locali.

Implicazioni fiscali

Il fornitore di servizi paghe gestisce i calcoli e gli adempimenti fiscali come parte del servizio. Tuttavia, la responsabilità legale rimane a carico della tua entità. A differenza di quanto avviene con un EOR, se il fornitore commette un errore, sei tu a doverne rispondere davanti all'autorità fiscale.

Scalabilità

I servizi globali per le paghe si adattano bene alla crescita una volta costituite le entità. Aggiungere dipendenti alle paghe di un Paese in cui sei già presente è semplice. Il collo di bottiglia è rappresentato dal fatto che l'ingresso in nuovi Paesi richiede prima la costituzione di un'entità (e aumenta il costo dei servizi globali per le paghe).

Centro globale di competenze (o centro captive)

Un centro globale di competenze è un ufficio o hub dedicato che la tua azienda crea in un altro Paese per accedere a talenti su larga scala. È come costruire il tuo team globale in un mercato come l'India, le Filippine o la Polonia, con una tua entità, spazi per gli uffici, gestione e operatività.

Ritengo che i GCC siano sottovalutati dalle aziende che hanno superato la Serie C. Il ROI con 75 o più dipendenti è imbattibile. L'investimento iniziale è elevato, ma il costo a lungo termine per dipendente, la qualità dei talenti che attrai e il livello di controllo operativo che ottieni superano quelli degli altri modelli.

Implicazioni fiscali

Si applicano tutti gli obblighi fiscali societari nel Paese ospitante. Dovrai gestire i prezzi di trasferimento, le norme sulla stabile organizzazione e gli incentivi fiscali offerti dai governi locali per attrarre investimenti esteri. Diversi Paesi offrono programmi di incentivi specifici per i centri di competenze che possono ridurre significativamente l'aliquota fiscale effettiva nei primi anni.

Scalabilità

I GCC sono progettati per crescere. L'investimento iniziale è elevato, ma il costo per dipendente diminuisce significativamente con la crescita. Molti GCC arrivano ad avere centinaia o migliaia di dipendenti.

Agenzie per il personale e outsourcing dei processi di reclutamento

Le agenzie per il personale collocano presso la tua azienda lavoratori temporanei o a contratto. In genere, l'agenzia assume il lavoratore e ti addebita un ricarico sul suo stipendio. L'outsourcing dei processi di reclutamento è correlato, ma segue un approccio diverso: un fornitore RPO gestisce in tutto o in parte la tua funzione di reclutamento, mentre tu rimani il datore di lavoro.

Implicazioni fiscali

Con le agenzie per il personale, l'agenzia gestisce le imposte sul lavoro relative ai lavoratori presenti nel proprio libro paga. Tu ricevi una fattura per il servizio. Con l'RPO, le implicazioni fiscali dipendono dall'accordo di lavoro, poiché in genere assumi direttamente le persone selezionate.

Scalabilità

Il ricorso alle agenzie per il personale consente di soddisfare rapidamente esigenze temporanee, ma diventa costoso nel tempo. L'RPO si adatta bene a un'assunzione internazionale continuativa per più ruoli o sedi. Nessuno dei due modelli affronta l'infrastruttura necessaria per rapporti di lavoro a lungo termine.

Organizzazione di servizi amministrativi (ASO)

Un ASO fornisce supporto amministrativo alle risorse umane senza instaurare un rapporto di co-impiego. Rimani l'unico datore di lavoro legale. L'ASO gestisce attività specifiche che gli affidi in outsourcing, come l'elaborazione delle buste paga, l'iscrizione ai benefit o la gestione dei documenti HR.

Implicazioni fiscali

Tutti gli obblighi fiscali rimangono a carico della tua azienda. L'ASO può elaborare le buste paga per tuo conto, ma le dichiarazioni vengono presentate con il tuo codice fiscale. Sei pienamente responsabile della conformità fiscale locale e nazionale.

Scalabilità

Gli ASO possono supportare aziende con qualsiasi numero di dipendenti, ma non riducono il tuo carico di lavoro in materia di conformità. Man mano che cresci, avrai comunque bisogno di risorse interne per gestire il rispetto della normativa sul lavoro e la strategia occupazionale. L'ASO si limita a gestire l'esecuzione.

Società ombrello

Una società ombrello assume i collaboratori per conto di un cliente. Il collaboratore diventa un dipendente della società ombrello equivalente a un dipendente W-2, che gestisce le buste paga, la ritenuta fiscale e la conformità agli obblighi di legge. Il collaboratore continua a lavorare su incarichi per la tua azienda.

Implicazioni fiscali

La società ombrello detrae l'imposta sul reddito e i contributi sociali dalla retribuzione del collaboratore prima di versargli l'importo netto. Tu paghi alla società ombrello un importo lordo che copre il compenso del collaboratore più il margine della società ombrello.

Scalabilità

Le società ombrello funzionano bene per gruppi di collaboratori di piccole e medie dimensioni in regioni specifiche. Non sono pensate per creare team remoti numerosi e permanenti e non sono ampiamente disponibili al di fuori del Regno Unito e di alcuni Paesi dell'UE.

Mandatario di riferimento (AoR)

Un mandatario di riferimento gestisce l'assicurazione e l'iscrizione ai benefit per tuo conto. L'AoR non assume nessuno. Agisce invece come tuo rappresentante autorizzato per l'acquisto e la gestione di piani assicurativi, benefit sanitari e programmi simili in un mercato estero.

Implicazioni fiscali

L'AoR non modifica i tuoi obblighi fiscali. Rimani il datore di lavoro e gestisci tutte le imposte relative all'occupazione. I costi dei benefit transitano nei bilanci della tua azienda, anche se l'AoR può agevolare i pagamenti ai fornitori locali.

Scalabilità

Gli AoR possono espandersi con difficoltà minime perché gestiscono una funzione circoscritta. Aggiungere dipendenti ai piani di benefit è semplice una volta instaurati i rapporti con i fornitori.

Organizzazione globale per l'occupazione (GEO)

Una piattaforma globale per l'occupazione opera in modo simile a un EOR, ma pone l'accento su un ambito di servizi più ampio in più Paesi, secondo un modello unificato. Il GEO agisce come datore di lavoro legale e gestisce l'inserimento, le buste paga, i benefit e la conformità locale.

La distinzione tra un GEO e un EOR riguarda spesso più il marketing che altro. Alcuni fornitori usano “GEO” per indicare un'offerta più premium e completa. Altri lo usano per descrivere un modello in cui possiedono entità in ogni Paese invece di affidarsi a partner locali.

Implicazioni fiscali

Il GEO gestisce tutti gli obblighi fiscali a carico del datore di lavoro. La tua azienda non deve occuparsi della registrazione fiscale locale né degli obblighi dichiarativi nel Paese di impiego. Tuttavia, il rischio di stabile organizzazione sussiste ancora, a seconda della natura delle attività aziendali.

Scalabilità

I GEO si espandono bene tra i vari Paesi e possono coprire oltre 100 mercati. Il modello di costo per dipendente rende costosa la scalabilità in un singolo Paese quando il numero di dipendenti aumenta, proprio come nel caso di un EOR.

Come confrontare le alternative agli EOR

Ecco un quadro di riferimento per confrontare e scegliere l'alternativa agli EOR più adatta. Inizia rispondendo a queste tre domande:

1. Hai già un'entità legale nel Paese di destinazione?
2. Assumerai più di 10 persone in quel Paese nei prossimi 12 mesi?
3. Si tratta di un impegno di oltre 2 anni verso il mercato?

Se hai risposto no a tutte, una soluzione EOR o un accordo con collaboratori rimane la migliore opzione a breve termine (se stai pensando di passare a un nuovo fornitore EOR, anche questa scelta comporta alcuni rischi). Se hai risposto sì a due o più domande, inizia a pianificare la transizione verso un'entità locale, una PEO o un GCC.

Se un EOR si rivela ancora la scelta migliore, la sfida successiva consiste nell'impostare correttamente il rapporto. Un processo strutturato di implementazione dell'EOR ti aiuta a coordinare i dati dei dipendenti, le buste paga, i benefit, le integrazioni e la comunicazione prima dell'avvio.

Considerazioni sui costi

Il costo totale di gestione varia a seconda del modello e il prezzo indicato è spesso fuorviante.

• Le commissioni EOR aumentano rapidamente: Con un costo di 500 $ per dipendente al mese e 30 dipendenti, spendi 180.000 $ all'anno. Questo non include i costi nascosti dell'EOR né i margini aggiunti ai benefit, all'elaborazione delle buste paga e alla conversione valutaria.
• La costituzione di un'entità locale dà i suoi frutti: Un costo di costituzione di 30.000 $ in un Paese in cui hai 20 dipendenti raggiunge il punto di pareggio rispetto alle commissioni EOR in pochi mesi. I costi continuativi per le buste paga locali, la contabilità e la conformità rappresentano una frazione delle commissioni EOR equivalenti.
• Gli accordi con i collaboratori comportano costi nascosti: Risparmi sui contributi del datore di lavoro e sui benefit, ma ti assumi il rischio di errata classificazione. Un'unica sentenza sfavorevole può comportare sanzioni di gran lunga superiori ai risparmi accumulati in anni.
• Il calcolo del punto di pareggio: Il punto di svolta in cui la costituzione di un'entità diventa più economica di un EOR si colloca tra 5 e 15 dipendenti, a seconda dei costi di costituzione e delle spese relative al personale. Fai i calcoli per ogni Paese in cui hai un numero significativo di dipendenti.

Conformità e rischio

Ogni modello comporta obblighi di conformità. La questione è chi si assume la responsabilità.

• Con un EOR o un GEO, il fornitore si assume il rischio relativo alla conformità in materia di lavoro, ma tu devi comunque affrontare il rischio di stabile organizzazione se le attività commerciali nel Paese vanno oltre l'assunzione internazionale. Inoltre, se l'EOR commette un errore di conformità, il danno ricade su di te.
• Con un'entità locale, la conformità è una tua responsabilità. È gestibile con una buona consulenza legale locale e un team competente di risorse umane globali, ma richiede investimenti continui. Le leggi sul lavoro cambiano. Le normative fiscali evolvono. Serve qualcuno che presti attenzione.
• Con i collaboratori, il rischio di errata classificazione ricade su di te. Nessuna formulazione contrattuale può proteggerti se la realtà del rapporto di lavoro appare come un rapporto di lavoro subordinato secondo la legge locale.
• Con un PEO, il rischio è condiviso attraverso la codatorialità, ma gli aspetti specifici variano a seconda del fornitore e della giurisdizione. Prima di firmare, verifica esattamente per cosa il PEO è responsabile.

Rapidità e flessibilità

Se hai bisogno che qualcuno inizi a lavorare la prossima settimana, le tue opzioni si riducono rapidamente.

• I collaboratori e gli EOR sono le soluzioni più rapide per rendere operativa una persona. Se la priorità è la velocità, inizia da qui e pianifica parallelamente la transizione verso un modello a più lungo termine.
• I PEO e gli ASO richiedono un'entità già esistente, ma possono integrare i dipendenti in due-quattro settimane una volta completata la configurazione.
• Le entità locali richiedono da due a sei mesi. Questo è raramente compatibile con esigenze di assunzione urgenti, ed è proprio per questo che le aziende finiscono per affidarsi agli EOR.
• I GCC richiedono un progetto da 3 a 12 mesi. Si tratta di un'iniziativa strategica, non di una soluzione tattica.

Controllo e adeguatezza strategica

Questa dimensione riceve un peso insufficiente nella maggior parte dei confronti e, a mio avviso, è la più importante per le aziende che hanno superato la fase iniziale.

• Con un EOR, esternalizzi il tuo employer brand. I contratti dei dipendenti, i benefit locali e l'esperienza lavorativa sono determinati da una terza parte. Questo è importante per i ruoli in cui la concorrenza per i talenti a livello globale è agguerrita. I migliori ingegneri hanno diverse opportunità e notano quando il loro contratto è con un'azienda diversa da quella a cui pensavano di unirsi.
• Un'entità locale ti offre il pieno controllo sulla struttura retributiva, sui pacchetti di benefit, sullo sviluppo professionale, sulle decisioni di licenziamento e sull'employer branding. Ti garantisce inoltre una titolarità chiara della proprietà intellettuale, un aspetto importante per qualsiasi azienda in cui il prodotto del lavoro dei dipendenti internazionali abbia un valore strategico.
• Il modello PEO rappresenta una via di mezzo, ma introduce una complessità legata alla codatorialità che può creare attriti nel processo decisionale delle risorse umane.
• I collaboratori ti offrono flessibilità, ma nessuna integrazione. Non fanno parte del tuo team internazionale dal punto di vista legale o culturale e trattarli come se ne facessero parte è proprio ciò che crea il rischio di errata classificazione.

Quadro decisionale in base alla fase dell'azienda

• Fase iniziale (meno di 5 dipendenti in un singolo Paese): Utilizza un servizio di datore di lavoro ufficiale o dei collaboratori esterni. Concentrati sulla ricerca della corrispondenza tra prodotto e mercato nel nuovo mercato. Stabilisci però una soglia di attivazione: una volta raggiunti da 5 a 8 dipendenti in un Paese, avvia il processo di pianificazione della costituzione di un'entità.
• Fase di crescita (da 5 a 25 dipendenti in un Paese): Questa è la zona di transizione. Calcola il punto di pareggio tra i costi di costituzione dell'entità e quelli dell'EOR. Se i numeri sono favorevoli e hai un impegno di almeno 2 anni, avvia la costituzione. Una volta attiva l'entità, utilizza una PEO o un commercialista locale per gestire gli aspetti amministrativi.
• Fase di espansione (da 25 a 75 dipendenti in un Paese): A questo punto dovresti quasi certamente avere una tua entità. Se utilizzi ancora un EOR con questo numero di dipendenti, probabilmente stai pagando troppo, per una cifra annuale a sei cifre. Integra un servizio globale di gestione delle paghe per migliorare l'efficienza operativa.
• Impresa (oltre 75 dipendenti in un Paese): Prendi in considerazione un GCC per i mercati in cui hai il maggior numero di dipendenti. L'investimento si ripaga grazie a costi per dipendente più bassi, a una maggiore capacità di acquisire talenti e al pieno controllo operativo.

Cosa chiedere in merito al vincolo con il fornitore

Prima di firmare con qualsiasi EOR, comprendi la procedura di uscita. Cosa succede ai contratti dei tuoi dipendenti quando interrompi il rapporto? Nella maggior parte dei casi, l'EOR gestisce il rapporto di lavoro. Il trasferimento dei dipendenti alla tua entità o a un altro fornitore richiede la risoluzione dei loro contratti e una nuova assunzione, il che comporta periodi di preavviso, potenziali obblighi di buonuscita e interruzioni. 

Alcuni contratti EOR includono clausole di transizione, ma molti non lo fanno. Nei mercati con forti tutele per i dipendenti, come la Francia o la Germania, il processo può richiedere mesi e comportare dei costi.

Prima di impegnarti con qualsiasi fornitore, poni queste domande specifiche:

• Qual è il periodo di preavviso contrattuale per interrompere il rapporto con l'EOR?
• Chi è titolare dei contratti di lavoro e possono essere trasferiti?
• Quali sono i costi e le procedure per trasferire i dipendenti alla mia entità?
• Ci sono penali o commissioni per la risoluzione anticipata?
• Cosa succede ai benefit maturati, come le ferie retribuite e i bonus, durante una transizione?

Qual è il prossimo passo?

Se ritieni ancora che un EOR sia la soluzione più adatta alla tua situazione attuale, il passo successivo consiste nell'assicurarti di scegliere l'opzione giusta per le esigenze della tua azienda. Scoprire di più sui vantaggi di un datore di lavoro ufficiale può aiutarti a prendere questa decisione fondamentale.