Pagare i dipendenti internazionali: una guida completa
Il XXI secolo significa poter accedere molto facilmente a talenti internazionali.
Tuttavia, i nuovi territori comportano nuove leggi sul lavoro e consuetudini da conoscere e rispettare. Usa questa guida per capire come pagare i dipendenti internazionali e quali sono le difficoltà associate.
Come pagare i dipendenti internazionali
Le opzioni per pagare i dipendenti internazionali dipendono dal livello di responsabilità che vuoi assumerti riguardo al loro rapporto di lavoro complessivo.
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In linea generale, hai cinque opzioni:
- Gestire il processo internamente
- Utilizzare collaboratori esterni
- Esternalizzare a un'entità locale
- Esternalizzare utilizzando un datore di lavoro registrato (EOR)
- Esternalizzare a un fornitore globale di servizi paghe
1. Gestire il processo internamente
Alcune organizzazioni, in particolare quelle più grandi, scelgono di gestire internamente le paghe globali utilizzando entità aziendali separate in ogni giurisdizione. Ciò significa 1) costituire entità aziendali in più giurisdizioni e 2) assumere personale per elaborare le paghe.
I vantaggi sono il pieno controllo del processo delle paghe e dell'esperienza complessiva. Inoltre, sebbene il software globale per la gestione delle paghe possa essere d'aiuto, la complessità di questo processo e le risorse necessarie spingono molte organizzazioni a scegliere metodi alternativi.
Vantaggi: maggiore controllo e personalizzazione.
Svantaggi: complessità e risorse necessarie.
2. Utilizzare collaboratori esterni
Un'altra opzione consiste nell'assumere collaboratori esterni che, in teoria, sono più semplici da ingaggiare.
L'unico aspetto a cui prestare attenzione è che, se le autorità locali classificano legalmente il tuo collaboratore come dipendente, la tua azienda è responsabile delle imposte non pagate, degli arretrati salariali e dei benefit. Potresti inoltre ricevere ulteriori sanzioni.
Vantaggi: semplice e facile.
Svantaggi: devi comunque tenere conto delle leggi e dei regolamenti locali e di quelli del tuo Paese d'origine.
3. Esternalizzare a un'entità locale
Un'altra opzione consiste nell'esternalizzare le attività relative alle paghe e alle risorse umane a un fornitore locale di servizi paghe, a una società di consulenza HR o a una PEO. Ti daranno accesso a competenze locali e spesso rappresentano un metodo più conveniente rispetto all'utilizzo di un EOR. L'unico aspetto a cui prestare attenzione è che devi comunque avere un'entità legale nel Paese per utilizzare questo modello.
Vantaggi: accesso a competenze locali, garanzia della conformità nel Paese e assistenza personalizzata.
Svantaggi: devi comunque costituire prima un'entità locale.
4. Esternalizzare utilizzando un datore di lavoro registrato
Anziché cercare di gestire internamente le paghe globali, molte organizzazioni esternalizzano il processo a un datore di lavoro registrato (EOR).
Un EOR agisce in qualità di datore di lavoro nella giurisdizione in cui desideri assumere i lavoratori e gestisce tutte le funzioni amministrative, come le paghe. Disporrà di un'entità legale nella giurisdizione scelta e di specialisti che gestiranno per te tutte le attività amministrative e manterranno la tua azienda conforme alle normative.
Gli EOR possono aiutarti a configurare le attività e ad assumere personale in meno di un mese.
Vantaggi: semplice, rapido e con un minore impiego di risorse.
Svantaggi: controllo ridotto e dipendenza dal fornitore del servizio.
5. Esternalizzare a un fornitore globale di servizi paghe
Un'altra opzione consiste nell'utilizzare un fornitore globale di servizi paghe che consolida l'elaborazione delle paghe di più Paesi in un'unica piattaforma. Tuttavia, tieni presente che devi comunque avere un'entità legale locale in ogni Paese in cui hanno sede i dipendenti.
Il fornitore può semplificare i calcoli delle buste paga, le dichiarazioni fiscali e la reportistica, ma non agisce in qualità di datore di lavoro legale. La responsabilità della conformità, dei contratti e dei benefit resta comunque a tuo carico.
Vantaggi: gestione centralizzata delle buste paga, reportistica coerente tra i vari Paesi e maggiore efficienza con l'espansione internazionale.
Svantaggi: richiede comunque entità locali in ogni Paese, il costo dei servizi globali per le buste paga è elevato se assumi personale solo in uno o due Paesi.
Quale opzione di assunzione dovrei scegliere?
Ecco 5 scenari di "abbinamento ideale" che possono aiutarti a individuare l'opzione più adatta alle tue esigenze.
| Devi assumere rapidamente in un nuovo Paese e non disponi di un'entità legale? | Utilizza un EOR |
| Assumi un freelance per un lavoro a breve termine? | Ingaggia un collaboratore |
| Disponi di un'entità locale e hai solo bisogno di aiuto nella gestione delle buste paga? | Affidati a un fornitore locale di servizi per le buste paga |
| Ti stai espandendo a lungo termine in un Paese con un team in crescita? | Costituisci un'entità locale e sviluppa internamente i processi HR e per le buste paga |
| Assumi personale in molti Paesi e desideri una supervisione centralizzata? | Utilizza una piattaforma globale per le buste paga |
Obblighi fiscali negli Stati Uniti quando si pagano dipendenti stranieri
Se la tua azienda con sede negli Stati Uniti assume o paga dipendenti che vivono e lavorano al di fuori degli Stati Uniti, è importante comprendere i tuoi obblighi fiscali negli Stati Uniti e, altrettanto importante, ciò che non si applica.
Di seguito è riportata una panoramica di 4 aspetti da considerare per rimanere conformi quando si pagano dipendenti stranieri, ma prima ecco un riepilogo dei punti chiave.
1. Il luogo di lavoro determina la ritenuta fiscale
Se un dipendente straniero lavora interamente al di fuori degli Stati Uniti e non è cittadino o residente statunitense, allora:
- Gli Stati Uniti generalmente non richiedono la ritenuta dell'imposta federale sul reddito.
- In genere non si applicano nemmeno la FICA (previdenza sociale e Medicare) e la FUTA (imposta federale sulla disoccupazione).
- Tuttavia, la tua azienda potrebbe avere obblighi fiscali nel Paese del dipendente, tra cui:
- Contributi del datore di lavoro ai regimi assicurativi sociali locali
- Ritenuta dell'imposta locale sul reddito
- Registrazione presso le autorità fiscali straniere
Importante: se il lavoratore svolge qualsiasi attività negli Stati Uniti oppure è una persona statunitense (cittadino o residente), si applicano le leggi fiscali statunitensi.
2. Moduli IRS da conoscere
Quando si assumono persone fisiche o entità straniere, l'IRS prevede moduli specifici per stabilire lo status fiscale e prevenire dichiarazioni errate:
- Modulo W-8BEN (per le persone fisiche) o W-8BEN-E (per le entità):
- Viene utilizzato per certificare che il lavoratore straniero non è una persona statunitense.
- Aiuta a evitare la ritenuta fiscale statunitense sui pagamenti effettuati all'estero.
- Modulo 1042-S: utilizzato per dichiarare il reddito di fonte statunitense pagato a persone straniere, qualora fosse richiesta una ritenuta.
- Modulo 1099: non richiesto per i collaboratori stranieri che svolgono attività al di fuori degli Stati Uniti; è richiesto solo per i collaboratori con sede negli Stati Uniti.
3. Nessuna imposta statunitense sulle buste paga per il lavoro svolto all'estero
Quando i dipendenti o i collaboratori stranieri si trovano interamente al di fuori degli Stati Uniti e non percepiscono redditi di fonte statunitense:
- Non è necessario trattenere le imposte statunitensi sulle buste paga.
- Non è necessario versare i contributi a carico del datore di lavoro per previdenza sociale, Medicare o disoccupazione.
Tuttavia, se il dipendente straniero è un cittadino o residente degli Stati Uniti, devi trattenere e versare le imposte proprio come faresti per un dipendente nazionale, indipendentemente dal luogo in cui lavora.
4. Rischio di stabile organizzazione (PE)
Un aspetto di cui essere consapevoli è che assumere dipendenti internazionali può creare una “stabile organizzazione” nel Paese del dipendente, il che significa che:
- La tua azienda potrebbe essere considerata come avente una presenza commerciale soggetta a tassazione in quel Paese.
- Questo può comportare imposte sul reddito delle società, IVA o obblighi locali relativi alle buste paga.
Per ridurre questo rischio, molte aziende utilizzano:
- Datori di lavoro ufficiali (EOR) per assumere il lavoratore a livello locale.
- Consulenza legale per comprendere le soglie relative alla stabile organizzazione in ciascun Paese.
Costi del pagamento dei dipendenti internazionali
Per aiutarti a valutare i costi associati al pagamento dei dipendenti internazionali, li abbiamo suddivisi in una tabella con stime di quanto ciascuno di essi potrebbe costare in USD.
| Categoria | Tipo di costo | Dettagli | Costo stimato |
| Software | Software e infrastruttura | Costi iniziali per il software di gestione delle buste paga multinazionali e l'infrastruttura IT necessaria. | $50,000 - $200,000 |
| Software | Costi di integrazione | Costi per l'integrazione del sistema paghe con il software HR e contabile | $10,000 - $50,000 |
| Operativi | Stipendi del personale addetto alle buste paga | Retribuzioni per specialisti delle buste paga esperti nelle normative internazionali. | $60,000 - $120,000 all'anno |
| Operativi | Costi di formazione | Costi per la formazione regolare necessaria a rimanere aggiornati sulle tecnologie e sui cambiamenti legislativi. | $5,000 - $20,000 all'anno |
| Conformità e normative | Compensi legali e di consulenza | Compensi per esperti legali o consulenti incaricati di garantire la conformità e gestire i processi burocratici. | $20,000 - $100,000 all'anno |
| Conformità e normative | Costi di revisione | Costi per lo svolgimento di revisioni periodiche volte a garantire accuratezza e conformità. | $10,000 - $30,000 all'anno |
| Esternalizzazione | Compensi dei fornitori di servizi | Compensi per i fornitori globali di servizi paghe, variabili in base al numero di dipendenti, ai Paesi e alla complessità del servizio. | $15 - $50 per dipendente al mese |
| Cambio valuta e transazioni | Conversione valutaria | Costi per la conversione delle valute necessaria ai pagamenti internazionali degli stipendi. | 0.5% - 2% dell'importo della transazione |
| Cambio valuta e transazioni | Commissioni bancarie | Commissioni bancarie per transazioni relative a trasferimenti e pagamenti internazionali. | $10 - $50 per transazione |
| Correzione degli errori e sanzioni | Correzione degli errori | Costi per correggere gli errori nelle buste paga, inclusi arretrati e interessi. | $5,000 - $20,000 per incidente |
| Correzione degli errori e sanzioni | Sanzioni per mancata conformità | Multe e sanzioni per la mancata conformità alle leggi relative alle buste paga. | $10,000 - $50,000 per incidente |
| Costi vari | Gestione del progetto | Costi di gestione del progetto per l'implementazione di nuovi sistemi o il cambio di fornitore. | $10,000 - $40,000 per progetto |
Sfide del pagamento dei dipendenti internazionali
Ecco sette sfide da considerare quando si ricorre a dipendenti internazionali.
1. Conformità alle leggi locali sul lavoro e sulle imposte a carico del datore di lavoro
Ogni Paese ha le proprie regole su come devono essere trattati i dipendenti, aspetti come ferie retribuite, periodi di preavviso e salario minimo.
Devi inoltre versare la tua quota di imposte a carico del datore di lavoro, come i contributi per l'assicurazione sanitaria o la pensione.
Non si tratta tanto di imposte, quanto di essere un datore di lavoro legittimo. Se trascuri questo aspetto, potresti dover affrontare cause legali o sanzioni da parte degli organi del lavoro. È ciò che ti permette di operare legalmente agli occhi della legge.
2. Pagamenti e commissioni internazionali
Gestire le buste paga in più valute può essere difficile a causa delle fluttuazioni dei tassi di cambio e dei requisiti e delle commissioni bancarie.
Come sottolinea Raoul P.E. Schweicher, socio dirigente di MS Advisory, “I circuiti di pagamento sono frammentati e costosi. I trasferimenti SWIFT tradizionali richiedono 3-5 giorni e comportano commissioni pari al 3-4%. I lavoratori hanno bisogno di pagamenti istantanei, ma devono affrontare blocchi KYC che durano 2-10 giorni quando le banche richiedono documentazione aggiuntiva.
Inoltre, le oscillazioni dei cambi possono far aumentare del 12% i costi delle buste paga da un giorno all’altro. I lavoratori si frustrano quando il loro stipendio “stabile” diminuisce a causa dei movimenti dei tassi di cambio che non possono controllare”.
3. Ritenute fiscali e dichiarazioni
Quando paghi dipendenti all’estero, devi prestare attenzione a trattenere dal loro stipendio l’importo corretto dell’imposta sul reddito e dei contributi previdenziali.
Alcuni Paesi vogliono inoltre che tu fornisca ai dipendenti i moduli fiscali di fine anno. Si tratta di mantenere buoni rapporti con il fisco. Se commetti un errore, rischi sanzioni o controlli.
4. Classificazione del lavoratore (collaboratore autonomo o dipendente)
Il fatto che tu definisca qualcuno un collaboratore autonomo non significa che le leggi locali siano d’accordo. Se lavora come un dipendente, a tempo pieno, fa riferimento a un responsabile e utilizza i tuoi strumenti, alcuni Paesi potrebbero riclassificarlo.
Un incarico di breve durata negli Stati Uniti potrebbe essere considerato lavoro autonomo, ma in Spagna lo stesso accordo comporta l’applicazione di tutte le tutele previste per i dipendenti.
Questo potrebbe significare dover corrispondere arretrati, imposte o persino benefit. È una delle violazioni più comuni degli obblighi di conformità. In caso di dubbi, verifica le normative locali o utilizza un EOR per tutelarti.
5. Protezione dei dati e sicurezza delle buste paga
I dati relativi alle buste paga sono estremamente sensibili: nomi, stipendi, informazioni bancarie e codici fiscali. Alcuni Paesi hanno leggi severe sulla privacy dei dati, come il GDPR in Europa, e devi rispettarle.
Devi archiviare e condividere i dati in modo sicuro, altrimenti potresti ricevere sanzioni ingenti. Non si tratta solo di un rischio legale, ma anche di una questione di fiducia. Il tuo team si aspetta che tu protegga le sue informazioni.
6. Integrazione con i sistemi interni
Le buste paga internazionali non funzionano bene se rimangono isolate. Idealmente, dovrebbero collegarsi al tuo sistema HR, agli strumenti di rilevazione delle ore e ai software finanziari.
In caso contrario, finirai per copiare manualmente i dati, causando errori e ritardi. Più sono i Paesi in cui assumi personale, più il problema diventa gravoso. L’integrazione aiuta a far funzionare tutto in modo più fluido.
7. Differenze di fuso orario
Le differenze di fuso orario sono importanti quando paghi dipendenti internazionali, perché le date di chiusura delle buste paga, gli orari bancari e i giorni festivi variano da Paese a Paese e possono ritardare i trasferimenti degli stipendi.
Come afferma Kevin Marshall, CPA e professionista della finanza personale presso Amortization Calculator, “I calendari delle buste paga raramente coincidono quando la sede centrale si trova a dieci fusi orari di distanza dal team distaccato. Un file che viene chiuso a mezzogiorno a New York ha già superato l’orario limite della banca a Manila".
Pagare i dipendenti internazionali: processo decisionale in 6 fasi
Gestire le buste paga internazionali o scegliere come pagare i talenti globali dipende da alcune variabili fondamentali: classificazione del lavoratore, infrastruttura legale, dimensioni del team, urgenza e propensione al rischio.
Utilizza questo quadro di riferimento per fare la scelta giusta in base al tuo contesto specifico:
1. Valuta le esigenze e gli obiettivi della tua azienda
- Presenza geografica: considera i Paesi in cui attualmente hai dipendenti e quelli in cui prevedi di espanderti. Le sfide legali e amministrative variano da Paese a Paese e alcune sono molto più complesse e prolungate di altre.
- Numero di dipendenti: determina quanti dipendenti hai a livello internazionale e la crescita prevista di questi numeri. Se assumi 1–2 lavoratori in un Paese, un EOR o un accordo con un collaboratore autonomo potrebbe essere la soluzione più semplice. Se assumi 3–10 lavoratori in un Paese, potrebbe essere opportuno costituire un’entità giuridica e affidarsi a un fornitore locale di servizi per le buste paga.
- Attività principale: valuta se la gestione interna delle buste paga distoglierebbe l’attenzione dalle attività principali della tua azienda.
- Tempistiche: se devi assumere rapidamente e non vuoi costituire un’entità locale, un EOR offre una soluzione rapida e conforme. Se hai un budget limitato e assumi per lavori di breve durata o basati su progetti, un accordo con un collaboratore autonomo potrebbe essere più sensato, a condizione che il rischio di non conformità sia basso.
2. Valuta le risorse attuali
- Competenza: disponi, o puoi ragionevolmente acquisire, le competenze necessarie in materia di diritto del lavoro internazionale, normative fiscali ed elaborazione delle buste paga?
- Tecnologia: valuta se disponi della tecnologia necessaria per gestire le buste paga in modo efficiente in diversi Paesi, inclusi gli aggiornamenti sulla conformità e l'integrazione con altri sistemi.
- Budget: considera le implicazioni finanziarie, inclusi i costi di configurazione e mantenimento di un processo interno rispetto alle commissioni di outsourcing.
3. Valuta vantaggi e svantaggi
- Controllo e personalizzazione: l'elaborazione interna offre un maggiore controllo e potenzialmente più opzioni di personalizzazione, un aspetto prezioso se hai esigenze complesse per le buste paga.
- Scalabilità: l'outsourcing a un EOR o a un servizio di gestione delle buste paga può adattarsi più facilmente alla crescita della tua azienda, soprattutto nei nuovi mercati.
- Gestione del rischio: l'outsourcing può ridurre il rischio di non conformità e l'onere delle sanzioni legali.
4. Coerenza strategica a lungo termine
- Costo: sebbene l'outsourcing possa sembrare più costoso inizialmente, potrebbe essere più conveniente nel lungo periodo, evitando sanzioni e riducendo la necessità di personale specializzato.
- Strategia aziendale: allinea la tua scelta alla strategia aziendale complessiva. Se l'espansione internazionale rapida è un obiettivo, l'outsourcing o il ricorso a collaboratori potrebbe offrirti l'agilità necessaria.
5. Richiedi proposte e svolgi la due diligence
Richiedi proposte dettagliate a diversi fornitori di servizi EOR e di gestione globale delle buste paga. Oltre a costi e reputazione, presta attenzione a:
- Competenza locale
- Prezzi trasparenti
- Calcoli accurati degli oneri a carico del datore di lavoro
- Livelli di assistenza clienti
- Scalabilità a lungo termine
- Fornitori che dipendono da partner rispetto a fornitori con entità di proprietà (quest'ultima opzione è consigliata).
- Verifica referenze e recensioni.
6. Prendi una decisione
Prendi una decisione in base alla capacità della tua azienda di gestire internamente le buste paga senza compromettere la conformità e l'efficienza operativa, nonché alla misura in cui ciascuna opzione sostiene i tuoi obiettivi aziendali a lungo termine.
Buone pratiche per pagare i dipendenti internazionali
Se decidi di procedere autonomamente e gestire il processo internamente, ecco alcune buone pratiche che possono aiutarti:
1. Mantieniti aggiornato sulle leggi locali
Verifica continuamente le tue conoscenze sulle leggi locali in materia di lavoro, sulle normative fiscali e sugli obblighi di rendicontazione in ciascun Paese.
Come raccomanda Katherine Loranger, CPO di Safeguard Global, “Prevedi revisioni mensili, non annuali. Convalida proattivamente le classificazioni: con la diffusione dei modelli basati innanzitutto sul lavoro da remoto, abbiamo osservato un aumento del rischio di errata classificazione.
Se assumi collaboratori a livello internazionale, assicurati che il tuo modello di rischio venga esaminato da esperti legali regionali, prima dell'inizio dell'elaborazione delle buste paga.”
Analogamente, Ashley Akin, CPA e consulente fiscale presso Gold IRA Companies, raccomanda di “Creare un calendario della conformità che guardi almeno dai 12 ai 18 mesi in avanti, prevedendo il tempo necessario per adeguare i flussi di lavoro quando entrano in vigore nuove norme. Questo aiuta a prevenire gli errori dell'ultimo minuto e rende molto più gestibile l'elaborazione internazionale delle buste paga.”
2. Sfrutta la tecnologia
Utilizza un software avanzato per la gestione delle buste paga in grado di gestire più valute, lingue e contesti normativi.
Assicurati che la tecnologia sia scalabile e possa integrarsi con altri sistemi HR e contabili.
3. Non fare troppo affidamento sulla tecnologia
Come sottolinea Akin, “Il software per le paghe è utile, ma non perfetto. Può gestire i calcoli e le detrazioni locali, ma sono ancora necessarie verifiche manuali. Suggerisco di effettuare revisioni trimestrali per individuare elementi come codici fiscali obsoleti, indirizzi errati o problemi relativi al GDPR legati a consensi scaduti”.
4. Scrivi politiche chiare
Come sottolinea Marshall, “Le politiche sono importanti quanto il programma. Dichiarate per iscritto come e quando avvengono le conversioni, se è l'azienda o il dipendente ad assorbire le variazioni dei tassi e come si applicano le detrazioni per le prestazioni accessorie.
Rivedete il documento due volte all'anno, proprio come fate con i contratti dei fornitori, perché le leggi su cui si basa non restano immutate”.
5. Verifiche e riconciliazioni regolari
Indipendentemente dal fatto che le buste paga siano internazionali o meno, è buona prassi condurre regolarmente verifiche delle buste paga per garantirne l'accuratezza e la conformità.
6. Comunicazione efficace
Mantenete canali di comunicazione chiari e aperti con i vostri dipendenti in merito alle questioni relative alle buste paga. Ciò include la fornitura di buste paga dettagliate che spieghino chiaramente eventuali detrazioni e la risposta tempestiva alle domande sulle buste paga.
Come osserva Askin, “Consiglio ai clienti di confermare in anticipo le coordinate bancarie, la residenza fiscale e l'indirizzo di ciascun lavoratore, per poi verificarli trimestralmente.
In questo modo si evitano problemi dell'ultimo minuto, come pagamenti non riusciti o ritardi nella compilazione dei moduli fiscali. Se le regole fiscali cambiano, spiegatele in modo chiaro e tempestivo, così i lavoratori non saranno sorpresi dalle variazioni della retribuzione netta”.
7. Coprire sistematicamente l'esposizione valutaria
La copertura dell'esposizione valutaria è considerata una buona prassi per le buste paga internazionali quando si pagano dipendenti in valute estere e si vogliono evitare sorprese dovute alle fluttuazioni dei tassi di cambio.
Aiuta nella definizione del budget, nel controllo dei costi e nell'erogazione di pagamenti costanti, soprattutto quando si gestiscono le buste paga a partire da un'unica valuta come USD.
Tra i metodi più comuni vi sono i contratti a termine, i conti multivaluta o le piattaforme che offrono tassi di cambio fissi. Tuttavia, se i pagamenti sono di basso volume o occasionali, la complessità della copertura potrebbe non valere la pena.
È particolarmente utile quando i costi delle buste paga sono elevati o si basano su mercati valutari volatili.
8. Reportistica centralizzata
La reportistica centralizzata delle buste paga globali è una buona prassi perché offre una visione unica dei costi delle buste paga, degli obblighi fiscali e del numero di dipendenti in tutti i Paesi, agevolando la definizione del budget, il monitoraggio della conformità e la reportistica per i dirigenti.
Ad esempio, invece di raccogliere fogli di calcolo separati dai fornitori in Brasile, Germania e Giappone, è possibile visualizzare tutti i dati delle buste paga in un'unica pannello di controllo.
Si risparmia tempo, si riducono gli errori e si prendono decisioni migliori. Detto questo, per funzionare bene sono spesso necessari sistemi integrati o un fornitore globale di servizi per le buste paga.
9. Non esternalizzare mai la responsabilità
Infine, come consiglia Loranger, “Non esternalizzate mai la responsabilità. Che utilizziate un EOR o gestiate le paghe internamente, qualcuno all’interno dell’azienda deve essere responsabile dell’intelligence sulla conformità.”
10. Designate uno “scettico dei fusi orari”
Come suggerisce Marshall, designate qualcuno del team addetto alle paghe il cui unico compito sia chiedersi, prima di ogni elaborazione, se la data scelta esista effettivamente in ogni Paese coinvolto. Sembra una cosa banale, finché non ci si imbatte in una festività nazionale a metà settimana di cui non si era a conoscenza.
11. Utilizzate canali crittografati e l’autenticazione a due fattori
Ancora una volta, come suggerisce Marshall, “Trasmettiamo tutti i dati relativi alle paghe attraverso canali crittografati e li archiviamo su server che rispettano lo standard più rigoroso tra quelli dei Paesi in cui operiamo.
Utilizzate l’autenticazione a due fattori ovunque, effettuate controlli dei precedenti su qualsiasi fornitore che abbia accesso ai dati relativi alle paghe e limitate l’accesso internamente al gruppo più ristretto possibile. Le persone si lamenteranno del passaggio aggiuntivo per effettuare l’accesso. Smetteranno di lamentarsi il giorno in cui un tentativo di phishing fallirà proprio grazie a questa misura”.
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