Pagare i dipendenti internazionali: una guida completa

Il XXI secolo significa poter attingere molto facilmente a talenti internazionali.

Tuttavia, i nuovi territori comportano nuove leggi sul lavoro e consuetudini da conoscere e rispettare. Usa questa guida per capire come pagare i dipendenti internazionali e quali sono le difficoltà associate.

Come pagare i dipendenti internazionali

Le opzioni per pagare i dipendenti internazionali dipendono dal livello di responsabilità che desideri assumerti in relazione al loro rapporto di lavoro complessivo. 

In linea generale, hai cinque opzioni:

1. Gestire il processo internamente
2. Utilizzare collaboratori
3. Affidarsi a un'entità locale
4. Affidarsi a un datore di lavoro ufficiale (EOR)
5. Affidarsi a un fornitore globale di servizi per le paghe

1. Gestire il processo internamente

Alcune organizzazioni, in particolare quelle più grandi, scelgono di gestire internamente le paghe globali utilizzando entità aziendali separate in ciascuna giurisdizione. Ciò significa 1) costituire entità aziendali in più giurisdizioni e 2) assumere personale per elaborare le paghe.

I vantaggi consistono nel fatto che sei completamente proprietario del processo e dell'esperienza relativi alle paghe. Inoltre, sebbene il software per la gestione delle paghe globali possa essere d'aiuto, la complessità di questo processo e le risorse necessarie portano molte organizzazioni a scegliere metodi alternativi.

Vantaggi: maggiore controllo e personalizzazione.
Svantaggi: complessità e risorse necessarie.

2. Utilizzare collaboratori

Un'altra opzione consiste nell'assumere collaboratori che, in teoria, sono più semplici da impiegare.

L'unico aspetto a cui prestare attenzione è che, se le autorità locali classificano legalmente il tuo collaboratore come dipendente, la tua azienda è responsabile per le imposte non pagate, gli arretrati e i benefit. Potresti inoltre ricevere ulteriori multe.

Vantaggi: semplice e facile.
Svantaggi: devi comunque tenere conto delle leggi e dei regolamenti locali e di quelli del tuo Paese d'origine.

3. Affidarsi a un'entità locale

Un'altra opzione consiste nell'affidare le attività relative alle paghe e alle risorse umane a un fornitore locale di servizi per le paghe, a una società di consulenza HR o a una PEO. Questi soggetti ti consentono di accedere a competenze locali e spesso rappresentano un metodo più conveniente rispetto all'utilizzo di un EOR. L'unico aspetto a cui prestare attenzione è che devi comunque disporre di un'entità legale nel Paese per utilizzare questo modello. 

Vantaggi: accesso a competenze locali, garanzia della conformità nel Paese e supporto personalizzato.
Svantaggi: devi comunque costituire prima un'entità locale.

4. Affidarsi a un datore di lavoro ufficiale 

Anziché cercare di gestire internamente le paghe globali, molte organizzazioni affidano il processo a un datore di lavoro ufficiale (EOR).

Un EOR agisce in qualità di datore di lavoro nella giurisdizione in cui desideri assumere lavoratori e gestisce tutte le funzioni amministrative, come le paghe. Disporrà di un'entità legale nella giurisdizione prescelta e di specialisti che si occuperanno di tutta la parte amministrativa per tuo conto, garantendo la tua conformità.

Gli EOR possono aiutarti a configurare il servizio e ad assumere personale in meno di un mese.

Vantaggi: semplice, rapido e con un minore impiego di risorse.
Svantaggi: controllo ridotto e dipendenza dal fornitore del servizio.

consiglio dell'esperto

È consigliabile selezionare un EOR che impieghi con successo personale nel Paese di interesse da almeno 3 anni. In questo modo è più probabile entrare in contatto con un EOR che “ne ha viste di tutti i colori” e che ha avuto l’opportunità di attraversare diversi cicli di assunzione in quel Paese.—Alice Ferretti, Fondatrice, \u003ca href=\u0022https://www.humansr.com/\u0022 rel=\u0022noopener\u0022 target=\u0022_blank\u0022\u003eHumansR\u003c/a>

5. Affidarsi a un fornitore globale di servizi per le paghe

Un'altra opzione consiste nell'utilizzare un fornitore globale di servizi per le paghe che consolidi l'elaborazione delle paghe di più Paesi in un'unica piattaforma. Tuttavia, tieni presente che devi comunque disporre di un'entità legale locale in ogni Paese in cui hanno sede i dipendenti.

Il fornitore può semplificare i calcoli delle buste paga, la presentazione delle dichiarazioni fiscali e la reportistica, ma non agisce in qualità di datore di lavoro legale. Quando scegli un fornitore globale di servizi per le buste paga, ricorda che sei comunque responsabile della conformità, dei contratti e dei benefit.

Vantaggi: gestione centralizzata delle buste paga, reportistica coerente tra i vari Paesi e maggiore efficienza durante l'espansione internazionale.
Svantaggi: richiede comunque entità locali in ogni Paese; il costo dei servizi globali per le buste paga è elevato se assumi personale solo in uno o due Paesi.

Quale opzione di impiego dovrei scegliere?

Ecco 5 scenari di "migliore adattamento" che possono aiutarti a individuare quale opzione sia più adatta alle tue esigenze.

Se stai scegliendo tra i due approcci in outsourcing, un'analisi più approfondita della scelta tra servizi globali per le buste paga e un EOR può aiutarti a determinare quale modello sia più adatto alla tua struttura di assunzione internazionale.

Obblighi fiscali statunitensi quando si pagano dipendenti stranieri

Se la tua azienda con sede negli Stati Uniti assume o paga dipendenti che vivono e lavorano al di fuori degli Stati Uniti, è importante comprendere i tuoi obblighi fiscali statunitensi e, altrettanto importante, ciò che non si applica.

Di seguito è riportata una panoramica di 4 aspetti da considerare per rimanere conformi quando paghi dipendenti stranieri, ma prima ecco un riepilogo dei punti chiave.

1. Il luogo di lavoro determina la ritenuta fiscale

Se un dipendente straniero lavora interamente al di fuori degli Stati Uniti e non è cittadino o residente statunitense, allora:

• Gli Stati Uniti generalmente non richiedono la ritenuta dell'imposta federale sul reddito.
• Anche FICA (Social Security e Medicare) e FUTA (imposta federale sulla disoccupazione) in genere non si applicano.
• Tuttavia, la tua azienda potrebbe avere obblighi fiscali nel Paese del dipendente, tra cui:
  • Contributi del datore di lavoro ai sistemi locali di assicurazione sociale
  • Ritenuta dell'imposta locale sul reddito
  • Registrazione presso le autorità fiscali estere

Importante: se il lavoratore svolge una parte dell'attività negli Stati Uniti o è un soggetto statunitense (cittadino o residente), si applicano le leggi fiscali statunitensi.

2. Moduli IRS da conoscere

Quando assumi persone fisiche o entità straniere, l'IRS richiede moduli specifici per stabilire lo status fiscale e prevenire dichiarazioni errate:

• Modulo W-8BEN (per le persone fisiche) o W-8BEN-E (per le entità):
  • Viene utilizzato per certificare che il lavoratore straniero non è un soggetto statunitense.
  • Aiuta a evitare la ritenuta fiscale statunitense sui pagamenti effettuati all'estero.
• Modulo 1042-S: viene utilizzato per dichiarare i redditi di fonte statunitense corrisposti a soggetti stranieri, qualora fosse richiesta una ritenuta.
• Modulo 1099: non è richiesto per i collaboratori stranieri che svolgono attività al di fuori degli Stati Uniti, ma solo per i collaboratori con sede negli Stati Uniti.

3. Nessuna imposta statunitense sui salari per il lavoro svolto all'estero

Quando i dipendenti o collaboratori stranieri si trovano interamente al di fuori degli Stati Uniti e non percepiscono redditi di fonte statunitense:

• Non è necessario trattenere le imposte statunitensi sui salari.
• Non è necessario versare i contributi a carico del datore di lavoro per la previdenza sociale, Medicare o la disoccupazione.

Tuttavia, se il dipendente straniero è cittadino o residente statunitense, è necessario trattenere e versare le imposte proprio come per un dipendente nazionale, indipendentemente dal luogo in cui lavora.

4. Rischio di stabile organizzazione (PE)

Un aspetto da considerare è che l'assunzione di dipendenti internazionali può creare una “stabile organizzazione” nel Paese del dipendente, il che significa che:

• La tua azienda potrebbe essere considerata come avente una presenza commerciale imponibile in quel Paese.
• Ciò può comportare imposte sul reddito delle società, IVA o obblighi locali relativi ai salari.

Per ridurre questo rischio, molte aziende si avvalgono di:

• Datori di lavoro ufficiali (EOR) per assumere il lavoratore a livello locale.
• Consulenza legale per comprendere le soglie che determinano una stabile organizzazione in ciascun Paese.

Costi del pagamento dei dipendenti internazionali

Per aiutarti a considerare i costi associati al pagamento dei dipendenti internazionali, li abbiamo suddivisi in una tabella con stime indicative di quanto ciascuno potrebbe costarti in USD.

Sfide del pagamento dei dipendenti internazionali

Ecco sette sfide da considerare quando si ricorre a dipendenti internazionali.

1. Conformità alle leggi locali sul lavoro e alle imposte a carico del datore di lavoro

Ogni Paese ha le proprie regole su come devono essere trattati i dipendenti, ad esempio per quanto riguarda i congedi retribuiti, i periodi di preavviso e il salario minimo.

Devi inoltre versare la tua quota di imposte a carico del datore di lavoro, come i contributi per l'assicurazione sanitaria o la pensione.

Non si tratta tanto di imposte, quanto di essere un datore di lavoro in regola. Se trascuri questo aspetto, potresti dover affrontare cause legali o sanzioni da parte degli organi di vigilanza sul lavoro. È ciò che ti consente di operare legittimamente agli occhi della legge.

importante da sapere

I lavoratori da remoto fanno scattare la regola dei 183 giorni; se rimangono per più di 183 giorni in un Paese, diventano residenti fiscali. Il reddito globale viene tassato localmente. Il secondo pilastro dell’OCSE ora monitora la sede del personale per i calcoli dell’imposta minima del 15%. Le aziende devono documentare dove si trovano i lavoratori ogni giorno.—Raoul P.E. Schweicher, Socio amministratore, MS Advisory

2. Pagamenti internazionali e commissioni

Gestire le buste paga in più valute può essere difficile a causa delle fluttuazioni dei tassi di cambio, dei requisiti bancari e delle commissioni.

Come sottolinea Raoul P.E. Schweicher, Socio amministratore presso MS Advisory, “I circuiti di pagamento sono frammentati e costosi. I trasferimenti SWIFT tradizionali richiedono 3-5 giorni e comportano commissioni del 3-4%. I lavoratori hanno bisogno di pagamenti istantanei, ma devono affrontare blocchi KYC della durata di 2-10 giorni quando le banche richiedono documentazione aggiuntiva.

Inoltre, le oscillazioni dei cambi possono far aumentare del 12% i costi del personale da un giorno all'altro. I lavoratori si sentono frustrati quando il loro stipendio "stabile" diminuisce a causa di movimenti dei tassi di cambio che non possono controllare”.

3. Ritenute fiscali e dichiarazioni

Quando paghi dipendenti all'estero, la conformità globale delle buste paga richiede di trattenere dalla loro retribuzione l'importo corretto delle imposte sul reddito e dei contributi previdenziali.

Alcuni Paesi vogliono inoltre che tu consegni ai dipendenti i moduli fiscali di fine anno. Si tratta semplicemente di mantenere buoni rapporti con il fisco. Se sbagli, rischi multe o verifiche.

4. Classificazione dei lavoratori (collaboratore autonomo o dipendente)

Il fatto che tu definisca qualcuno un collaboratore autonomo non significa che le leggi locali siano d'accordo. Se lavora come un dipendente—a tempo pieno, riferendo a un responsabile e utilizzando i tuoi strumenti—alcuni Paesi potrebbero riclassificarlo.

Un incarico breve negli Stati Uniti potrebbe essere considerato lavoro autonomo, ma in Spagna lo stesso accordo comporta l'applicazione di tutte le tutele previste per i dipendenti.

Ciò potrebbe significare dover corrispondere arretrati, imposte o persino benefit. È uno degli errori di conformità più comuni. In caso di dubbio, verifica le normative locali o utilizza un EOR per operare in sicurezza.

5. Protezione dei dati e sicurezza delle buste paga

I dati relativi alle buste paga sono estremamente sensibili—nomi, stipendi, informazioni bancarie e codici fiscali. Alcuni Paesi hanno leggi rigorose sulla privacy dei dati (come il GDPR in Europa) e devi rispettarle.

Devi archiviare e condividere i dati in modo sicuro, altrimenti potresti incorrere in multe salate. Non è solo un rischio legale: è anche una questione di fiducia. Il tuo team si aspetta che tu protegga le sue informazioni.

6. Integrazione con i sistemi interni

Le buste paga globali non funzionano bene se rimangono isolate. Idealmente, dovrebbero collegarsi al tuo sistema HR, agli strumenti di rilevazione delle presenze e ai software finanziari. 

In caso contrario, finirai per copiare i dati manualmente, causando errori e ritardi. Più sono i Paesi in cui assumi personale, più questo diventa problematico. L'integrazione aiuta a far funzionare tutto in modo più fluido.

7. Differenze di fuso orario

Le differenze di orario sono importanti quando paghi dipendenti internazionali, perché le date limite per l'elaborazione delle buste paga, gli orari bancari e i giorni festivi variano da Paese a Paese e possono ritardare i trasferimenti degli stipendi.

Come afferma Kevin Marshall, CPA e professionista della finanza personale presso Amortization Calculator, “I calendari delle buste paga raramente coincidono quando la sede centrale si trova a dieci fusi orari di distanza dal team distaccato. Un file che viene chiuso a mezzogiorno a New York ha già superato l'orario limite della banca a Manila".

Pagare i dipendenti internazionali: processo decisionale in 5 fasi

Gestire le buste paga internazionali o scegliere come pagare i talenti globali dipende da alcune variabili fondamentali: classificazione dei lavoratori, infrastruttura legale, dimensioni del team, urgenza e tolleranza al rischio. 

Utilizza questo quadro per prendere la decisione giusta in base al tuo contesto specifico:

1. Valuta le esigenze e gli obiettivi della tua azienda

• Presenza geografica: Considera i Paesi in cui attualmente hai dipendenti e quelli in cui prevedi di espanderti. Le sfide legali e amministrative variano da Paese a Paese e alcune sono molto più complesse e prolungate di altre.
• Numero di dipendenti: Determina quanti dipendenti hai a livello internazionale e la crescita prevista di questi numeri. Se assumi 1–2 lavoratori in un Paese, un accordo con un EOR o con un collaboratore potrebbe essere la soluzione più semplice. Se assumi 3–10 lavoratori in un Paese, potrebbe essere giustificato costituire un'entità legale e affidarsi a un fornitore locale di servizi di gestione paghe.
• Focus principale dell'attività: Valuta se la gestione interna delle paghe potrebbe distrarti dalle attività principali della tua azienda. 
• Tempistiche: Se devi assumere rapidamente e non vuoi costituire un'entità locale, un EOR offre una soluzione rapida e conforme. Se hai un budget limitato e stai assumendo per lavori a breve termine o basati su progetti, un accordo con un collaboratore potrebbe essere più sensato, a condizione che il rischio di non conformità sia basso.

2. Valuta le risorse attuali

• Competenza: Disponi, o puoi acquisire ragionevolmente, le competenze necessarie in materia di diritto del lavoro internazionale, normative fiscali ed elaborazione delle paghe?
• Tecnologia: Valuta se disponi della tecnologia necessaria per gestire le paghe in modo efficiente in diversi Paesi, compresi gli aggiornamenti sulla conformità e l'integrazione con altri sistemi.
• Budget: Considera le implicazioni finanziarie, compresi i costi di configurazione e mantenimento di un processo interno rispetto alle commissioni di outsourcing.

3. Valuta vantaggi e svantaggi

• Controllo e personalizzazione: L'elaborazione interna offre un maggiore controllo e potenzialmente più opzioni di personalizzazione, un aspetto prezioso se hai esigenze complesse in materia di paghe.
• Scalabilità: L'esternalizzazione a un EOR o a un servizio di gestione paghe può adattarsi più facilmente alla crescita della tua azienda, soprattutto nei nuovi mercati.
• Gestione del rischio: L'esternalizzazione può ridurre il rischio di non conformità e l'onere delle sanzioni legali.

4. Coerenza strategica a lungo termine

• Costi: Sebbene l'esternalizzazione possa sembrare più costosa inizialmente, nel lungo periodo potrebbe essere più conveniente, poiché consente di evitare sanzioni e ridurre la necessità di personale specializzato.
• Strategia aziendale: Allinea la tua scelta alla strategia aziendale complessiva. Se l'espansione internazionale rapida è un obiettivo, l'esternalizzazione o il ricorso a collaboratori potrebbero offrirti l'agilità necessaria.

5. Richiedi proposte e svolgi una verifica approfondita

Richiedi proposte dettagliate a diversi fornitori di servizi EOR e di gestione paghe globale. Oltre a costi e reputazione, presta attenzione a:

• Competenza locale
• Prezzi trasparenti
• Calcoli accurati degli oneri a carico del datore di lavoro
• Livelli di assistenza clienti
• Scalabilità a lungo termine
• Fornitori che dipendono da partner rispetto a fornitori con entità di proprietà (questi ultimi sono consigliati).
• Verifica referenze e recensioni.

6. Prendi una decisione 

Prendi una decisione basandoti sulla capacità della tua azienda di gestire internamente le paghe senza compromettere la conformità e l'efficienza operativa, nonché sulla misura in cui ciascuna opzione sostiene i tuoi obiettivi aziendali a lungo termine.

Buone pratiche per pagare i dipendenti internazionali

Se decidi di procedere autonomamente e gestire il processo internamente, ecco alcune buone pratiche che possono guidarti:

1. Tieniti aggiornato sulle leggi locali

Verifica costantemente le tue conoscenze delle leggi locali sul lavoro, delle normative fiscali e degli obblighi di comunicazione in ciascun Paese. 

Come raccomanda Katherine Loranger, CPO di Safeguard Global, “Prevedi revisioni mensili, non annuali. Convalida proattivamente le classificazioni: con la diffusione dei modelli basati sul lavoro da remoto, abbiamo riscontrato un aumento del rischio di errata classificazione.

Se assumi collaboratori a livello internazionale, assicurati che il tuo modello di rischio venga esaminato da esperti legali regionali, prima dell'inizio dell'elaborazione delle paghe.”

Allo stesso modo, Ashley Akin, commercialista abilitata e consulente fiscale presso Gold IRA Companies, consiglia di “Creare un calendario degli adempimenti che guardi almeno dai 12 ai 18 mesi in avanti, prevedendo del tempo per adeguare i flussi di lavoro quando entrano in vigore nuove norme. Questo aiuta a prevenire gli errori dell’ultimo minuto e rende la gestione delle paghe internazionali molto più semplice.”

consiglio dell'esperto

Per le aziende con forze lavoro virtuali o ibride, mi assicuro che disponiamo di un processo chiaro per monitorare dove lavorano effettivamente i dipendenti, perché questo determina a quale imposta statale o locale sono soggetti.— Lee Baldwin, Responsabile dei servizi gestiti presso, Pay Check Limited

2. Sfruttare la tecnologia

Utilizza software avanzati per la gestione delle paghe in grado di gestire più valute, lingue e contesti normativi. 

Assicurati che la tecnologia sia scalabile e possa integrarsi con altri sistemi per le risorse umane e la contabilità. Le organizzazioni più piccole possono soddisfare queste esigenze con software globali per la gestione delle paghe pensati per le piccole imprese.

consiglio dell'esperto

Collega HRIS > paghe globali > contabilità per eliminare il reinserimento manuale dei dati e implementa portali self-service che consentano ai lavoratori di scegliere la valuta di pagamento e scaricare i cedolini. Imposta SLA, ad esempio: fondi disponibili sul conto del lavoratore entro un massimo di 2 giorni.—Raoul P.E. Schweicher, socio amministratore presso MS Advisory

3. Non fare troppo affidamento sulla tecnologia

Come sottolinea Akin, “Il software per la gestione delle paghe è utile, ma non perfetto. Può gestire i calcoli e le detrazioni locali, ma sono ancora necessari controlli manuali. Suggerisco di effettuare verifiche trimestrali per individuare elementi come codici fiscali non aggiornati, indirizzi errati o problemi relativi al GDPR legati a consensi scaduti”.

4. Redigere politiche chiare

Come sottolinea Marshall, “Le politiche sono importanti quanto il software. Dichiara per iscritto come e quando avvengono le conversioni, se le variazioni dei tassi sono a carico dell’azienda o del dipendente e come si applicano le detrazioni per i benefit. 

Rivedi il documento due volte all’anno, nello stesso modo in cui rivedi i contratti con i fornitori, perché le leggi alla base non restano immutate”.

5. Verifiche e riconciliazioni regolari

Indipendentemente dal fatto che la gestione delle paghe sia internazionale o meno, è buona prassi condurre regolarmente verifiche sulle paghe per garantire accuratezza e conformità.

consiglio dell'esperto

Conserva registri dei giorni lavorati per ciascuna giurisdizione a supporto delle esclusioni dal reddito previste dalle normative del Secondo pilastro. Effettua una revisione trimestrale, poiché i contesti fiscali cambiano rapidamente.—Raoul P.E. Schweicher, socio amministratore presso MS Advisory

6. Comunicazione efficace

Mantieni canali di comunicazione chiari e aperti con i dipendenti in merito alle questioni relative alle paghe. Ciò comprende la fornitura di cedolini dettagliati che spieghino chiaramente ogni detrazione e la capacità di rispondere tempestivamente alle domande sulle paghe.

Come osserva Askin, “Consiglio ai clienti di verificare in anticipo le coordinate bancarie, la residenza fiscale e l’indirizzo di ogni lavoratore, per poi riesaminarli trimestralmente.

Questo previene problemi dell’ultimo minuto, come pagamenti falliti o ritardi nella modulistica fiscale. Se le regole fiscali cambiano, spiegale in modo chiaro e tempestivo, così i lavoratori non saranno sorpresi quando cambierà la retribuzione netta”.

7. Coprire sistematicamente l’esposizione valutaria

La copertura dell’esposizione valutaria è considerata una buona prassi per la gestione delle paghe internazionali quando si pagano i dipendenti in valute estere e si desidera evitare sorprese dovute alle fluttuazioni dei tassi di cambio.

Aiuta nella definizione del budget, nel controllo dei costi e nell’erogazione di pagamenti costanti, soprattutto se si gestiscono le paghe utilizzando un’unica valuta, come USD. 

I metodi comuni includono contratti a termine, conti multivaluta o piattaforme che offrono tassi di cambio fissi. Tuttavia, se i tuoi pagamenti sono di basso volume o occasionali, la complessità della copertura potrebbe non valerne la pena. 

È particolarmente utile quando i costi del personale sono elevati o si basano su mercati valutari volatili.

Consiglio professionale

Un’altra mossa intelligente consiste nell’utilizzare conti multivaluta di servizi come Wise Business o Revolut. Questi consentono di detenere e pagare in valute locali, riducendo drasticamente le commissioni sul cambio.—Josh Katz, fondatore, Josh Katz CPA

8. Rendicontazione centralizzata

La rendicontazione globale delle paghe centralizzata è una buona pratica perché offre una visione unica dei costi del personale, degli obblighi fiscali e dell'organico in tutti i Paesi, aiutando nella definizione del budget, nel monitoraggio della conformità e nella rendicontazione per i dirigenti. 

Ad esempio, invece di raccogliere fogli di calcolo separati dai fornitori in Brasile, Germania e Giappone, puoi visualizzare tutti i dati sulle paghe in un unico cruscotto.

Fa risparmiare tempo, riduce gli errori e favorisce decisioni migliori. Detto questo, per funzionare bene spesso richiede sistemi integrati o un fornitore globale di servizi paghe.

Consiglio professionale

Crea un calendario condiviso che mostri ogni giorno festivo bancario locale e il preavviso necessario a ciascun fornitore. Abbina questo programma all’integrazione tra il sistema HR e il registro contabile: lo spazio per gli errori manuali di digitazione si ridurrà drasticamente.—Kevin Marshall, CPA e professionista della finanza personale, Calcolatore di ammortamento</span

9. Non esternalizzare mai la responsabilità

Infine, come consiglia Loranger, “Non esternalizzare mai la responsabilità. Che tu utilizzi un EOR o gestisca le paghe internamente, qualcuno all'interno dell'azienda deve essere responsabile della conoscenza della conformità normativa”.

10. Designa uno “scettico dei fusi orari”

Come suggerisce Marshall, designa una persona del team paghe il cui unico compito sia chiedersi, prima di ogni elaborazione, se la data scelta esista effettivamente in tutti i Paesi coinvolti. Sembra una cosa banale, finché non ci si imbatte in una festività nazionale a metà settimana di cui non si era a conoscenza.

11. Utilizza canali crittografati e l'autenticazione a due fattori

Ancora una volta, come suggerisce Marshall, “Trasmettiamo tutti i dati sulle paghe attraverso canali crittografati e li archiviamo su server che soddisfano lo standard più rigoroso tra quelli dei Paesi in cui operiamo. 

Utilizza l'autenticazione a due fattori ovunque, effettua controlli dei precedenti su qualsiasi fornitore che acceda ai dati sulle paghe e limita internamente l'accesso al gruppo più ristretto possibile. Le persone si lamenteranno del passaggio aggiuntivo per l'accesso. Smettono di lamentarsi il giorno in cui un tentativo di phishing fallisce proprio grazie a quella misura”.

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