Strutture Retributive Spiegate: Tipi e Quando Utilizzarle

Karen Weeks

on Jun 23, 2026

Quando consideri quanto pagare i tuoi dipendenti per restare competitivo sul mercato, è importante prima comprendere i tipi di strutture retributive che intendi adottare.

Capire le diverse strutture retributive e i tool che hai a disposizione per pagare i tuoi dipendenti è fondamentale. Devi assicurarti di progettare la tua struttura retributiva in modo che sostenga sia le tue finanze che la capacità di attrarre e trattenere il giusto talento per il tuo team. La struttura retributiva sbagliata può distruggere il tuo tasso di spesa o spingere i dipendenti a valutare altre offerte lavorative.

Cosa sono le strutture retributive?

Una struttura retributiva, o struttura salariale, organizza i salari dei dipendenti in livelli o gradi in base al tipo di lavoro, con ciascun livello che presenta range salariali minimi e massimi definiti. Questo include qualsiasi framework utilizzato per definire come pagare un dipendente.

Come professionista HR, questa è un'opportunità per brillare come partner strategico.

Le strutture retributive cambiano da un’organizzazione all’altra. In base alla fase in cui si trova la tua azienda, potresti essere in grado di distribuire più denaro, se sei profittevole, mentre altre aziende ancora nelle prime fasi potrebbero dover puntare maggiormente sull'equity.

Definire in anticipo una struttura salariale può aiutare a semplificare la tua lista di controllo per l’elaborazione delle buste paga.

Perché sono importanti le strutture retributive?

Le strutture retributive contano perché forniscono un approccio chiaro e coerente alla remunerazione dei dipendenti. Una struttura ben progettata migliora l’equità, sostiene gli obiettivi strategici dell’azienda ed assicura equità sia interna che esterna, rendendola una componente cruciale di qualsiasi strategia HR.

Le strutture retributive possono anche influenzare direttamente soddisfazione lavorativa, performance, retention e la capacità di attrarre talenti.

Una solida struttura retributiva aiuta a:

Garantire equità e trasparenza nelle decisioni sulle retribuzioni
Allineare la retribuzione agli standard di settore, alle responsabilità lavorative e alle performance dei dipendenti
Motivare e trattenere i dipendenti offrendo una remunerazione coerente e prevedibile
Migliorare fedeltà e coinvolgimento riducendo potenziali disparità
Definire aspettative chiare sulla crescita della retribuzione e possibilità di avanzamento
Premiare i contributi in modo strutturato e scalabile

In sintesi, una struttura retributiva ben pensata migliora il morale, favorisce l'attrazione dei talenti e riduce i rischi connessi a differenze retributive.

Cos'è una filosofia retributiva?

La tua struttura retributiva dovrebbe riflettere la filosofia retributiva della tua organizzazione, ossia i principi guida alla base del come e del perché paghi i tuoi dipendenti.

Ecco tre esempi reali di dichiarazioni di filosofia retributiva e i settori da cui provengono:

“Pagare al livello massimo del mercato per attrarre e mantenere i migliori talenti nel nostro settore.” (Tech)
“La nostra retribuzione è equa, competitiva e focalizzata sulla performance.” (Marketing)
“La nostra retribuzione riflette i nostri valori: siamo tutti insieme in questa sfida.” (Startup)

Una filosofia retributiva non deve essere complessa. L’aspetto più importante è che sia allineata alla cultura aziendale e comunichi chiaramente il tuo approccio sul tema retributivo.

Come professionista HR, il tuo compito è collaborare con la leadership per definire tale filosofia, tradurla in una strategia retributiva e costruire una struttura salariale che la sostenga. Questo include sviluppare fasce retributive, effettuare benchmark sulle posizioni e condurre analisi di mercato per garantire l’allineamento con i tuoi obiettivi.

Se la tua organizzazione sceglie di deviare dal prezzo di mercato, devi essere in grado di spiegare chiaramente perché—a candidati, dipendenti e manager—così che possa guidare assunzioni, aumenti meritocratici, promozioni e cambi di ruolo.

E se così non fosse, determina come ne parleremo con dipendenti e candidati e come daremo vita a questa filosofia anche nelle discussioni su merito, promozioni, cambi di ruolo e assunzioni.

Devi inoltre formare i manager su come parlarne, decidere quanto essere trasparenti tra i vari ruoli e assicurarti che il team sia chiaro su come viene determinata la propria retribuzione, perché è strutturata così e quali aspettative deve avere per raggiungere i propri obiettivi retributivi.

In definitiva, la chiarezza e la coerenza che darai alla strategia retributiva costituiranno la base per fiducia e trasparenza nella tua organizzazione.

Tipi di Strutture Retributive

Non esiste un approccio unico per tutti nella progettazione di una struttura retributiva. Il modello giusto per la tua organizzazione dipende dalla fase di crescita, dalla filosofia retributiva, dalla competitività sul mercato, dalla composizione del team e dalla flessibilità finanziaria.

Questa tabella riassume i tipi più comuni di strutture retributive, insieme a indicazioni su quando ha più senso utilizzarle. Inoltre, spiegherò ciascuna opzione più avanti.

Tipo di Struttura Retributiva	Descrizione	Quando utilizzarla
Alta Equità, Bassa Retribuzione in Contanti	Privilegia le stock option o la partecipazione azionaria rispetto allo stipendio base. Comune nelle startup dove il flusso di cassa è limitato ma le prospettive di lungo termine sono elevate.	Utilizza questa struttura se sei un’azienda in fase iniziale e vuoi attrarre talenti imprenditoriali che siano disposti ad accettare un rischio maggiore e motivati dal valore futuro delle azioni.
Bonus Aziendale Diffuso	Propone un bonus condiviso legato a metriche di performance aziendale come ricavi o EBITDA. Offre compensi in denaro flessibili.	Utilizza questa strategia se vuoi mantenere stabile la retribuzione base ma premiare le prestazioni selettivamente in base al successo complessivo dell’azienda—soprattutto nelle fasi successive alle startup o in periodi di bassi margini.
Inquadramento Professionale Multi-Livello	Scompone i ruoli in più livelli (es. Ingegnere I–IV) con chiare distinzioni in responsabilità, ambito e retribuzione. Sostiene la crescita strutturata della carriera.	Utilizza questa struttura se stai crescendo oltre ~50 dipendenti e hai bisogno di formalizzare la progressione di carriera. Ideale per team in espansione e organizzazioni più grandi.
Struttura Retributiva a Banda Larga	Consolida diversi livelli in fasce retributive più ampie, riducendo la gerarchia e consentendo maggior crescita interna nei ruoli.	Utilizza questa soluzione se desideri sostenere la flessibilità interna, ridurre le gerarchie rigide e offrire ai dipendenti esperti la possibilità di crescere lateralmente o lentamente nel tempo.

Alta Equità, Bassa Retribuzione in Contanti

Questa struttura è comune nelle aziende nelle prime fasi, dove non hanno ancora i ricavi per sostenere un monte salari elevato.

Scegli questa struttura se cerchi persone con uno spirito più imprenditoriale, disponibili ad accettare rischi elevati in cambio di potenziali grandi ricompense future.

Bonus Aziendale Diffuso

Se la tua azienda ha superato la fase iniziale ma non è ancora redditizia (o lo è appena), utilizzare un bonus aziendale può essere d’aiuto.

Scegli questa struttura se vuoi rendere la retribuzione totale (base + bonus) competitiva sul mercato, ma concedere all’azienda la flessibilità di erogarla solo al raggiungimento di specifici obiettivi finanziari (come EBITDA, obiettivi di vendita, ecc.).

Inquadramento Professionale Multi-Livello

Soprattutto se sei un’azienda di dimensioni maggiori, è molto probabile che tu abbia cinque livelli per i collaboratori individuali del team di ingegneria, prima che si passi ai ruoli di management. Potresti chiamarli semplicemente Ingegnere I, Ingegnere II, ecc. o utilizzare denominazioni più descrittive come Associate Engineer, Engineer, Senior Engineer, Staff Engineer, ecc.

È importante assicurarsi che il sistema di inquadramento sia coerente e sia chiaro se questi rappresentano steps promozionali (quindi maggiori responsabilità, attività più complesse, ecc.) o soltanto fasce retributive.

Usa questa struttura se stai crescendo oltre 50 dipendenti e hai bisogno di formalizzare i percorsi di crescita professionale e i livelli retributivi. Sii specifico sulle differenze di responsabilità, mansioni e inquadramento retributivo tra i livelli mentre espandi i team.

Struttura Retributiva a Banda Larga

Al contrario, potresti decidere che non vuoi tanti livelli, così da poter allargare le fasce salariali. In altre parole, ci vuole più tempo per passare al livello successivo.

Questa scelta è comune quanto più si sale nella gerarchia aziendale. Ad esempio, richiede molto più tempo passare da senior manager a direttore o dirigente rispetto a quanto ne occorre per salire da junior a una posizione intermedia.

Utilizza questa struttura retributiva se stai appiattendo le gerarchie oppure vuoi offrire ai dipendenti maggiori possibilità di evolvere responsabilità all’interno di uno stesso ruolo.

Perché la Struttura è Importante

Ogni struttura retributiva offre diversi compromessi. Alcune promuovono agilità e senso di proprietà condivisa (come i modelli ad alta partecipazione azionaria), altre favoriscono chiarezza di carriera ed equità interna (come i sistemi a livelli). La chiave è scegliere una struttura che supporti sia gli obiettivi aziendali sia le aspettative dei dipendenti.

Elementi della Struttura Retributiva

Le Risorse Umane devono presentarsi al tavolo con delle raccomandazioni e uno schema dei framework riportati qui sotto, per poi lavorare con i leader chiave nella progettazione, implementazione, comunicazione, revisione e gestione della struttura retributiva che deciderete per la vostra azienda.

Analisi di Mercato

Ruolo specifico - La prima cosa da fare è assicurarsi di avere chiaro qual è il valore di mercato di un ruolo in un'azienda della vostra dimensione.

Ad esempio, un ingegnere tende ad avere una fascia retributiva più alta rispetto a un rappresentante dell’assistenza clienti. Spesso questo dipende dalla complessità del ruolo, dalle competenze o dal background specifico richiesto e da altri fattori.

Esistono ottimi strumenti che i professionisti HR possono utilizzare per ottenere dati di mercato approfonditi che considerano anche la dimensione dell’azienda, il fatturato, la fase di raccolta fondi, ecc.

Livelli di ruolo & Livelli di carriera - Come parte del processo di benchmarking, è fondamentale costruire livelli o inquadramenti professionali per ogni ruolo. Nell’assetto ideale, questi sono diffusi in tutta l’azienda in modo che tutti possano capire come sono classificati i diversi ruoli, ma la cosa più importante è attuarli all’interno di un dipartimento se bisogna partire da un processo più semplice.

Devi sapere se un associate è più junior di uno specialist? Quali ruoli sono "manager" rispetto ai "direttori"? Ci sono più livelli all’interno di uno stesso ruolo (ad esempio Associate Manager, Manager, Senior Manager)? Esistono ruoli individual contributor che sono senior quanto i responsabili di funzione (come un Principal Software Engineer e un Direttore dell’Ingegneria)?

Questo è importante non solo per la gestione della retribuzione, ma anche per la crescita professionale nella vostra organizzazione.

Componenti della Retribuzione

Retribuzione Fissa

Anche se potrebbe sembrare il primo e ovvio punto di partenza, a seconda dello stadio di crescita della vostra organizzazione è importante porsi queste domande fondamentali.

Siete in grado di garantire uno stipendio costante a qualcuno?
La persona è impiegata a tempo pieno o part-time?
Erogherete lo stipendio tramite assegno o bonifico diretto?
Sono esenti o non esenti (cioè idonei agli straordinari)?
Sono un collaboratore o un dipendente (non prendete questa decisione solo in base ai costi, ma piuttosto in funzione del tipo di ruolo)?
Come verrà gestita la retribuzione dei collaboratori per garantire conformità ed efficienza?
Si tratta più di un ruolo consulenziale dove potete corrispondere solo equity invece che contanti?
Adatterete la retribuzione in base alla località? E se la persona si trasferisce in un’altra città cambia qualcosa?

Sì, la maggior parte delle aziende paga un salario base per quasi tutti i ruoli, ma resta comunque necessario prendere decisioni fondamentali anche nel caso questa sia la base della struttura retributiva.

Retribuzione Variabile in Contanti

A seconda del ruolo o della fase dell’azienda, potreste voler considerare un bonus oppure una commissione.

Come per il salario, non è una questione semplice con risposta sì o no. Anche qui, però, le prime due cose da valutare sono il flusso di cassa e l’analisi di mercato.

Può essere utile chiedersi: dovete legare una parte maggiore delle retribuzioni a bonus per alcune o molte posizioni, così da avere maggiore flessibilità e aiutare il cash flow della società? In questo modo, i bonus vengono erogati solo se l’azienda raggiunge determinati target finanziari.

Author's Tip

Assicuratevi di identificare e comunicare questi obiettivi finanziari e come verrà valutata e pagata la loro realizzazione, in modo che la squadra sia allineata già all’inizio del ciclo retributivo.

Se ritenete opportuno includere bonus individuali per alcuni ruoli, assicuratevi che siano collegati a obiettivi che i collaboratori sentano di poter gestire e raggiungere (senza che siano troppo semplici, ma comunque equi e motivanti).

Distinguete se si tratta di commissioni (di solito collegate direttamente a obiettivi di vendita e fatturato), bonus non discrezionali (spesso riferiti a metriche personali dirette, come la retention dei clienti gestiti da un client success rep) e bonus discrezionali (come premi di leadership o bonus aziendali in cui tutti sono coinvolti nel raggiungimento di obiettivi di livello superiore).

Equity e Stock

Questo dipenderà davvero dalla fase in cui si trova l'azienda. Essere una società in Serie A o una società quotata porta a due strategie di equity/azioni totalmente differenti.

Le aziende nelle prime fasi tendono spesso a offrire un maggior numero di azioni per aiutare con il flusso di cassa e attrarre persone entusiaste della fase di costruzione che desiderano sentirsi parte integrante dell'azienda, con una vera partecipazione.

Molte delle aziende che pubblicano dati sui salari di mercato includeranno anche le percentuali di proprietà (ovvero equity) per i ruoli in base alla dimensione e ai ricavi dell'azienda.

Gestione delle Strutture Retributive per Diversi Tipi di Dipendenti

Tutto ciò di cui abbiamo parlato fino a questo punto si applica generalmente ai dipendenti con stipendio fisso fino, tipicamente, al livello di senior manager o direttore.

Ma la struttura retributiva sarà un po' diversa quando si iniziano a considerare altri tipi di lavoratori, in particolare dirigenti e dipendenti orari. Ecco alcuni suggerimenti su come affrontare ciascuno di essi.

Dirigenti

Gestire la retribuzione dei dirigenti, soprattutto dei livelli "C-suite", è un po' diverso rispetto al resto dell'azienda. La loro remunerazione spesso cade al di fuori della normale struttura retributiva, con controlli minimi.

I dirigenti portano un patrimonio di esperienza e competenze uniche che contribuiscono in maniera significativa al successo dell’azienda, rendendo necessarie opzioni di retribuzione flessibile. Lo stipendio base è solo una parte del pacchetto retributivo, con incentivi che spesso rappresentano il 50% o più della loro retribuzione.

Vista questa dinamica, la struttura retributiva tradizionale è meno importante per loro.

Dipendenti Orari

Per i lavoratori orari, la gestione della retribuzione è più semplice. Questi ruoli generalmente presentano meno variazioni nelle mansioni, rendendo più efficaci salari fissi o strutture basate su scatti di anzianità.

Retribuzione Fissa/Per Mansione: Ogni mansione ha una tariffa oraria prestabilita, ideale per ruoli ben definiti con minima variazione e rapida acquisizione di competenza.
Struttura Retributiva a Scatti: Questo approccio utilizza una tabella di salari orari che aumentano in base al tempo trascorso nella mansione, alle competenze acquisite o ai risultati ottenuti. Questo tipo di incremento salariale è comune sia in contesti sindacalizzati che non, dove l’esperienza costruisce la professionalità nel tempo.

Mantenere le cose semplici e chiare garantisce equità ed efficienza nella gestione della retribuzione dei dipendenti orari.

Come Scegliere una Struttura Retributiva

La migliore struttura retributiva per la tua azienda dipende da alcuni fattori chiave:

Dimensione Aziendale: Le aziende più piccole solitamente devono monitorare attentamente le spese, mentre quelle più grandi possono offrire salari più alti per restare competitive.
Settore: Alcuni settori si adattano meglio a determinate strutture retributive. Ad esempio, grandi aziende stabili con frequenti cambi di ruolo potrebbero preferire una struttura a bande salariali ampie (broadband).
Localizzazione: Anche la posizione della tua attività è importante. Le aziende di successo nella tua zona potrebbero usare una struttura retributiva specifica; quindi, è utile consultare i dati di mercato.
Classificazione dei Dipendenti: Considera la composizione della tua forza lavoro. Se hai molti lavoratori part-time o temporanei, una struttura retributiva bisettimanale tradizionale con maggior controllo potrebbe essere la soluzione più adatta.

Scegli la Struttura Retributiva Giusta per la Tua Azienda

Ora hai gli strumenti per creare la struttura retributiva che meglio si adatta alla tua azienda. Si evolverà.

Quello che fai come startup da 25 persone non sarà adatto quando sarai a 500 collaboratori. Come professionisti HR, è nostro compito assicurarci che ci sia un processo di revisione della retribuzione e che la struttura salariale si evolva insieme all'azienda e al team.

Siamo noi gli esperti, partner strategici, e influencer nelle decisioni retributive aziendali. Comprendendo gli strumenti descritti sopra, troverai la struttura retributiva più adatta da implementare per la tua azienda in questa fase.

Potresti voler consultare anche questo elenco di strumenti per la gestione della retribuzione o di società di benchmarking retributivo che possono aiutarti su diversi fronti come il benchmarking salariale, la creazione di architetture delle posizioni e la retribuzione basata sulle performance.