Strutture Retributive Spiegate: Tipi e Quando Utilizzarle
Mentre valuti quale retribuzione offrire ai tuoi dipendenti per restare competitivo sul mercato, è importante innanzitutto comprendere quali strutture retributive intendi adottare.
Comprendere le diverse strutture retributive e i tool di gestione paghe disponibili per pagare i dipendenti è fondamentale. Devi assicurarti di progettare una struttura retributiva che supporti sia le tue finanze sia l’attrazione e la fidelizzazione dei talenti giusti per il tuo team. Una struttura retributiva sbagliata può gravare sulle tue finanze o spingere i dipendenti a prendere in considerazione altre opportunità.
Cosa sono le Strutture Retributive?
Una struttura retributiva, o struttura salariale, organizza le retribuzioni dei dipendenti in livelli o gradi per tipo di mansione, con ogni livello che ha un intervallo salariale minimo e massimo definito. Include qualsiasi quadro di riferimento utilizzato per definire come pagare un dipendente.
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Come professionisti HR questo è uno dei momenti in cui possiamo brillare come partner strategici.
Le strutture retributive variano da un’organizzazione all’altra. A seconda della fase in cui si trova la tua azienda, potresti distribuire più liquidità, se sei già profittevole, mentre altre aziende in fase iniziale potrebbero dover fare maggior affidamento sull’equity.
Stabilire in anticipo una struttura retributiva può aiutare a semplificare la tua checklist per l’elaborazione delle paghe.
Perché le Strutture Retributive sono Importanti?
Le strutture retributive sono importanti perché offrono un approccio chiaro e coerente alla compensazione dei dipendenti. Una struttura ben progettata rafforza l’equità, supporta gli obiettivi strategici aziendali e garantisce equità interna ed esterna, rendendola una componente cruciale di qualsiasi strategia HR.
Le strutture retributive possono anche influenzare direttamente la soddisfazione lavorativa, le prestazioni, la fidelizzazione e la capacità di attrarre nuovi talenti.
Una solida struttura retributiva aiuta a:
- Garantire equità e trasparenza nelle decisioni relative alla retribuzione
- Allineare la retribuzione agli standard di settore, alle responsabilità della posizione e alle performance dei dipendenti
- Motivare e trattenere i dipendenti attraverso una retribuzione costante e prevedibile
- Favorire la fedeltà e il coinvolgimento riducendo le potenziali disparità
- Stabilire aspettative chiare riguardo la crescita e l’avanzamento della retribuzione
- Premiare i contributi in modo strutturato e scalabile
In breve, una struttura retributiva pensata con attenzione migliora il morale, favorisce l’attrazione dei talenti e riduce i rischi legati a discrepanze salariali.
Cos’è una Filosofia Retributiva?
La struttura retributiva dovrebbe riflettere la filosofia retributiva della tua organizzazione, ovvero i principi guida dietro il come e il perché paghi i tuoi dipendenti.
Ecco tre esempi reali che ho visto di dichiarazioni di filosofia retributiva e dei settori da cui provengono:
- “Pagare al valore massimo di mercato per attrarre e trattenere i migliori talenti nel nostro settore.” (Tech)
- “La nostra retribuzione è equa, competitiva e orientata alle performance.” (Marketing)
- “La nostra retribuzione riflette i nostri valori: siamo tutti parte dello stesso progetto.” (Startup)
Una filosofia retributiva non deve essere complessa. Ciò che conta davvero è che sia allineata alla cultura aziendale e comunichi chiaramente il tuo approccio alla retribuzione.
Come professionista HR, il tuo compito è collaborare con la leadership per definire questa filosofia, tradurla in una strategia retributiva e costruire una struttura salariale che la supporti. Ciò include sviluppare fasce salariali, fare benchmark dei ruoli e condurre analisi di mercato per garantire l’allineamento agli obiettivi.
Se la tua organizzazione sceglie di discostarsi dai prezzi di mercato, sarà necessario essere in grado di spiegare chiaramente perché—a candidati, dipendenti e manager—in modo che possa guidare le decisioni di assunzione, aumenti di merito, promozioni e cambi di ruolo.
In caso contrario, occorre stabilire come comunicarlo a dipendenti e candidati e concretizzarlo nell’ambito di conversazioni su aumenti di merito, promozioni, cambi di ruolo e assunzioni.
Devi anche formare i manager su come parlarne, decidere quanto sarai trasparente tra i vari ruoli e assicurarti che il team comprenda come viene determinata la retribuzione, perché è strutturata in tal modo e quali aspettative occorre soddisfare per raggiungere i loro obiettivi di compensazione.
In definitiva, la chiarezza e coerenza che apporterai alla strategia retributiva saranno le basi della fiducia e trasparenza nella tua organizzazione.
Tipi di Strutture Retributive
Non esiste un approccio valido per tutti nella progettazione di una struttura retributiva. Il modello giusto per la tua organizzazione dipende dalla fase di crescita, dalla filosofia retributiva, dalla competitività del mercato, dalla composizione del team e dalla flessibilità finanziaria.
Questa tabella riassume i tipi di strutture retributive più comuni, con indicazioni su quando è più opportuno utilizzarle. Inoltre, spiego ciascuna opzione più dettagliatamente di seguito.
| Tipo di Struttura Retributiva | Descrizione | Quando Utilizzarla |
| Alta Equità, Bassa Retribuzione | Prioritizza stock option o partecipazioni azionarie rispetto al salario base. Comune nelle startup, dove il flusso di cassa è limitato ma il potenziale di guadagno a lungo termine è elevato. | Utilizza questa struttura se sei un'azienda nelle prime fasi e vuoi attrarre talenti con spirito imprenditoriale disposti ad assumersi rischi maggiori e motivati dal valore futuro dell’equity. |
| Bonus Aziendale Collettivo | Offre un bonus condiviso legato a metriche di performance aziendale come fatturato o EBITDA. Garantisce una retribuzione variabile flessibile. | Usala se vuoi mantenere stabile la retribuzione base ma premiare le performance in modo selettivo in base al successo complessivo dell’azienda—soprattutto in fasi post-startup o in contesti a basso margine. |
| Livelli Multitier di Inquadramento | Scompone i ruoli in più livelli (ad es. Ingegnere I–IV) con distinzioni chiare in termini di responsabilità, ambito e retribuzione. Supporta una crescita professionale strutturata. | Utilizzala se stai crescendo oltre i ~50 dipendenti e hai bisogno di una progressione di carriera formalizzata. Ideale per team in espansione e organizzazioni di maggiori dimensioni. |
| Struttura Retributiva a Banda Larga | Consolida diversi livelli in fasce retributive più ampie, riducendo la gerarchia e permettendo maggiore crescita all’interno dei ruoli. | Utilizza questa struttura se desideri sostenere la flessibilità interna, ridurre la rigidità gerarchica e offrire ai dipendenti esperti la possibilità di crescere lateralmente o gradualmente nel tempo. |
Alta Equità, Bassa Retribuzione
Questa struttura è comune nelle aziende in una fase iniziale che non hanno ancora abbastanza ricavi per sostenere un monte salari elevato.
Utilizza questa struttura retributiva se stai cercando persone con spirito imprenditoriale, con una buona tolleranza al rischio e alla prospettiva di alte ricompense future.
Bonus Aziendale Collettivo
Se la tua azienda ha superato la fase iniziale ma non è ancora redditizia (o lo è appena), sfruttare un bonus aziendale collettivo può essere utile.
Utilizza questa struttura se vuoi rendere la retribuzione complessiva (base + bonus) competitiva sul mercato ma concedere all’azienda flessibilità nell’erogarla solo al raggiungimento di determinati obiettivi finanziari (come EBITDA, target di vendita, ecc.).
Livelli Multitier di Inquadramento
Soprattutto se sei un’azienda più grande, potresti avere cinque livelli di collaboratori tecnici nel team di ingegneria prima di arrivare ai ruoli manageriali. Potresti chiamarli semplicemente Ingegnere I, Ingegnere II, ecc., oppure usare termini descrittivi come Ingegnere Associato, Ingegnere, Senior Engineer, Staff Engineer, ecc.
È importante assicurarsi che il job leveling sia chiaro e che venga specificato se si tratta di passi promozionali (quindi con responsabilità aggiuntive, lavoro più complesso, ecc.), oppure solamente livelli retributivi diversi.
Utilizza questa struttura se stai superando i 50 dipendenti e vuoi formalizzare i percorsi di carriera e livelli retributivi. Sii preciso sulla differenza tra responsabilità, mansioni e gradi retributivi tra i livelli mentre crei team più ampi.
Struttura Retributiva a Banda Larga
Al contrario, potresti decidere di non voler avere tanti livelli così da rendere le fasce salariali più ampie. In altre parole, ci vuole più tempo per avanzare di livello.
Questo è particolarmente comune quanto più una persona avanza nell’organizzazione. Ad esempio, occorre molto più tempo per passare da una posizione di senior manager a direttore o dirigente rispetto al passaggio da associato a una posizione intermedia.
Utilizza questa struttura retributiva se stai appiattendo le gerarchie oppure vuoi dare più spazio ai dipendenti per far evolvere le proprie responsabilità all’interno del ruolo stesso.
Perché una Struttura è Importante
Ogni struttura retributiva comporta diversi compromessi. Alcune promuovono agilità e condivisione della proprietà (come i modelli con alta componente azionaria), mentre altre favoriscono chiarezza di carriera ed equità interna (come i livelli a scaglioni). La chiave è scegliere una struttura che sostenga sia gli obiettivi aziendali che le aspettative dei dipendenti.
Elementi della Struttura Retributiva
Le Risorse Umane devono presentarsi al tavolo con raccomandazioni e uno schema dei seguenti framework e poi lavorare con i leader chiave per progettare, implementare, comunicare, rivedere e gestire la struttura retributiva che deciderete per la vostra azienda.
Benchmarking di Mercato
Ruolo specifico - La prima cosa da fare è assicurarsi di aver compreso qual è il valore di mercato per un ruolo in un’azienda della vostra dimensione.
Ad esempio, un ingegnere tende ad avere una fascia retributiva più alta rispetto a un rappresentante del servizio clienti. Spesso ciò si basa sulla complessità del ruolo, sulle competenze o sull’esperienza specifica richiesta e su altri fattori.
Esistono ottimi strumenti che i professionisti HR possono utilizzare per ottenere dati di mercato affidabili, che indicano anche la dimensione dell’azienda, i ricavi, la fase di finanziamento, ecc.
Livelli di Ruolo & Progressione di Carriera - Come parte del processo di benchmarking, è importante costruire livelli o inquadramenti di ruolo per ciascuna posizione. Nell’ideale dovresti averli a livello aziendale così che le persone comprendano come vengono inquadrati i diversi ruoli; tuttavia, la cosa più importante è applicarlo almeno all’interno di un dipartimento se vuoi partire da un approccio più semplice.
Devi sapere se un associate è più junior rispetto a uno specialista? Quali ruoli sono "manager" e quali "direttori"? Hai più livelli all’interno dello stesso grado (per esempio Associate Manager, Manager, Senior Manager)? Esistono ruoli individual contributor che sono tanto senior quanto i leader funzionali (come un Principle Software Engineer e un Director of Engineering)?
Questo è importante non solo per la gestione della retribuzione, ma anche per lo sviluppo di carriera nella tua organizzazione.
Componenti della Retribuzione
Retribuzione Fissa
Anche se potrebbe sembrare il punto di partenza più ovvio, a seconda della fase in cui si trova la tua organizzazione, è importante porsi queste domande di base.
- Siete in una situazione in cui potete pagare una retribuzione fissa e costante a una persona?
- La persona è assunta a tempo pieno o part-time?
- Gestirete il pagamento tramite assegno o bonifico diretto?
- È un dipendente esente o non esente (ovvero con diritto agli straordinari)?
- È un collaboratore esterno o un dipendente (questa decisione non deve basarsi sul costo ma sull’ambito della mansione)?
- Come verrà gestita la retribuzione dei collaboratori esterni per garantire conformità ed efficienza?
- È più un ruolo di consulente dove puoi pagare solo in equity, invece che in denaro?
- Hai intenzione di adeguare la retribuzione in base alla località? E se il dipendente si trasferisce in un’altra città, cambia la risposta?
Sì, la maggior parte delle aziende prevede una retribuzione base, ma ci sono comunque decisioni da prendere anche se questa è la vostra base di partenza.
Retribuzione Variabile
A seconda del ruolo o della fase della tua azienda potresti voler prendere in considerazione un bonus oppure una provvigione.
Come per lo stipendio, anche qui non si tratta di una risposta semplicemente sì o no, ma le prime due cose da considerare sono flusso di cassa e benchmark del mercato.
Vale la pena chiedersi: è necessario collegare una quota maggiore della retribuzione variabile a un bonus per alcuni o molti ruoli in modo da offrire maggiore flessibilità e contribuire al run rate dell’azienda? In questo modo i bonus vengono corrisposti solo se l’azienda raggiunge determinati obiettivi finanziari.
Se vuoi prevedere bonus individuali per certi ruoli, assicurati che siano collegati a obiettivi che le persone sentano di poter controllare e raggiungere (non renderli troppo facili, ma nemmeno impossibili: devono essere equi e motivanti).
Identifica se parliamo di commissioni (solitamente legate direttamente a obiettivi di vendita e ricavi), bonus non discrezionali (spesso connessi a metriche personali dirette, come la fidelizzazione dei clienti per un addetto al successo clienti) e bonus discrezionali (ad esempio bonus di leadership o bonus aziendali dove tutti sono legati a un obiettivo generale a livello aziendale).
Equity & Azioni
Questo dipenderà davvero dalla fase in cui si trova l'azienda. Che tu sia una società in Serie A o quotata in borsa porta a due strategie totalmente diverse per azioni/equity.
Le aziende in fase iniziale spesso si affidano maggiormente alla concessione di equity per gestire il cash flow e attrarre persone entusiaste di contribuire alla fase di costruzione, desiderose di sentirsi proprietarie e coinvolte nel destino aziendale.
Molte aziende che pubblicano dati di stipendio di mercato includono anche le percentuali di proprietà (cioè equity) nei ruoli in base alla dimensione e al fatturato dell’azienda.
Gestire le strutture retributive per diverse tipologie di dipendenti
Tutto quello di cui abbiamo discusso finora generalmente si applica ai dipendenti con stipendio fisso fino al livello di senior manager o direttore.
Ma la struttura retributiva sarà un po' diversa quando si guarda ad altri tipi di dipendenti, in particolare dirigenti ed impiegati orari. Ecco alcuni suggerimenti su come affrontare ciascun caso.
Dirigenti
La gestione della retribuzione dei dirigenti, soprattutto dei livelli "C-suite", è un po’ diversa rispetto al resto dell’azienda. La loro remunerazione spesso esula dalla struttura retributiva ordinaria, con minori controlli.
I dirigenti portano con sé molta esperienza e competenze uniche che contribuiscono in modo significativo al successo dell’azienda, richiedendo quindi opzioni di retribuzione più flessibili. Lo stipendio base è solo una parte della loro remunerazione totale, mentre gli incentivi rappresentano spesso il 50% o più del compenso.
Dato questo scenario, la struttura retributiva tradizionale ha un’importanza minore per questa categoria.
Dipendenti Orari
Per i lavoratori retribuiti a ore, la gestione della paga è più lineare. Questi ruoli presentano generalmente meno variazioni nelle mansioni, il che rende più efficienti i salari fissi o le strutture a scatti.
- Retribuzione fissa/tariffa per mansione: Ogni ruolo ha una paga oraria prestabilita, ideale per ruoli ben definiti, con scarsa variabilità e rapido apprendimento.
- Struttura retributiva a scatti: Questo approccio prevede una tabella di salari orari che crescono in base al tempo trascorso nel ruolo, alle competenze acquisite o alle prestazioni. Questo tipo di incremento è comune sia nei contesti sindacalizzati che non sindacalizzati in cui l'esperienza aumenta la competenza nel tempo.
Mantenere la struttura semplice e trasparente assicura equità ed efficienza nella gestione della retribuzione dei dipendenti orari.
Come scegliere una struttura retributiva
La migliore struttura retributiva per la tua azienda dipende da alcuni fattori chiave:
- Dimensione aziendale: Le aziende più piccole di solito devono tenere d’occhio le spese, mentre le aziende più grandi possono permettersi salari più alti per restare competitive.
- Settore: Alcuni settori si adattano meglio a certe strutture retributive. Ad esempio, grandi aziende stabili con spostamenti frequenti di dipendenti potrebbero optare per una struttura retributiva a fasce ampie.
- Località: Anche dove si trova la tua azienda ha un peso. Le aziende di successo nella tua regione potrebbero usare un certo tipo di struttura retributiva, quindi è importante verificare i dati di mercato.
- Classificazione dei dipendenti: Considera la composizione della forza lavoro. Se hai molti lavoratori part-time o temporanei, una struttura retributiva bisettimanale tradizionale con maggiore controllo potrebbe essere la soluzione giusta.
Scegli la struttura retributiva giusta per la tua azienda
Ora hai tutti gli strumenti per creare la struttura retributiva più adatta alla tua azienda. Si evolverà nel tempo.
Ciò che va bene per una startup da 25 persone non sarà più giusto quando arriverai a 500. Come professionisti HR, è nostro compito assicurarci che ci sia un processo di revisione della retribuzione e che la politica retributiva evolva insieme alla crescita di azienda e team.
Noi siamo gli esperti, partner strategici e influencer nelle decisioni retributive all'interno dell’azienda. Grazie alla conoscenza di questi strumenti, troverai la struttura retributiva più adatta da implementare alla tua attuale fase aziendale.
Potresti anche voler consultare questa lista di strumenti per la gestione della retribuzione oppure società di benchmarking salariale che possono aiutarti in molti aspetti come il benchmarking salariale, la creazione di architetture di ruolo e la retribuzione basata sulle prestazioni.
