5 modi in cui i leader delle Risorse Umane possono guadagnarsi un posto al tavolo decisionale
La maggior parte dei leader non vede come impiegare le risorse umane come pilastro strategico dell’azienda e questo lascia molti professionisti delle risorse umane piuttosto frustrati.
Nella nostra serie di interviste HR nel Consiglio di Amministrazione, abbiamo parlato con professionisti delle risorse umane, leader aziendali e chiunque sia un’autorità in materia di HR, per condividere ciò che le aziende possono ottenere avendo le HR nel consiglio di amministrazione e abbiamo chiesto perché e come le risorse umane dovrebbero contribuire a guidare le decisioni aziendali.
Le loro risposte erano ricche di saggezza! Ecco un riassunto di ciò che hanno detto.
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Acquisire una profonda comprensione dell’azienda
Tutti i nostri esperti hanno sottolineato l’importanza per i professionisti delle risorse umane di acquisire una comprensione più ampia dell’azienda, inclusa la conoscenza finanziaria, operativa e di come possono creare valore.
“Capire come le risorse umane creano valore per l’organizzazione. Questo permetterà alle HR di concentrarsi maggiormente su attività ad alto valore aggiunto. Ad esempio, i team HR dovrebbero dedicare più tempo a guidare i processi di pianificazione della forza lavoro e non solo a concentrarsi sul reclutamento delle posizioni richieste.” - Cecilia Laube, Stormico
“Un ottimo leader delle risorse umane è colui che è curioso riguardo all’azienda e alla strategia, non solo alle persone. I CEO dovrebbero riconoscere che il loro responsabile HR può agire come uno specchio aziendale, garantendo che il team di leadership abbia gli obiettivi dell’azienda a mente.” - Doug Dennerline, Betterworks
“Credo che i responsabili delle risorse umane dovrebbero ruotare nei diversi reparti aziendali e i leader aziendali dovrebbero fare lo stesso nelle risorse umane. In definitiva, vogliamo leader completi che abbiano una comprensione profonda e ampia del business, della cultura e del modo migliore per sviluppare le nostre persone.” - Michael Knierim, KWM Consulting
“Partner di business efficaci comprendono l’azienda e sviluppano soluzioni per le sfide attuali che l’organizzazione sta affrontando. I professionisti delle risorse umane devono spostarsi da semplici esecutori ad interlocutori più curiosi sull’azienda, per scoprire opportunità di miglioramento o innovazione.” - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
“Ascoltare è la competenza più importante in assoluto ed è segno distintivo di un grande CEO. Anche i professionisti delle risorse umane trarrebbero vantaggio dall’apprendere competenze tipiche dei CEO e CFO, come affinare la propria conoscenza in finanza, dati e business.” - Jamie Aitken, Betterworks
“I professionisti delle HR dovrebbero lavorare sulla comprensione dei concetti di pianificazione strategica, utilizzando strumenti come le 5 Forze di Porter e le analisi SWOT per capire come l’azienda si differenzia dalla concorrenza.” - Wesley Vestal, Commissioning Agents Inc.
Usare i dati per supportare le decisioni sui talenti
Molti degli esperti hanno riconosciuto l’importanza della people analytics e della costruzione di un solido business case per le iniziative sui talenti, supportato da dati sempre più sofisticati.
“I responsabili HR devono concentrarsi sull’esperienza end-to-end, comunicazione e misurazione dei loro utenti (dipendenti), cioè: i dipendenti sono soddisfatti, i responsabili delle persone ricevono coaching e supporto, le persone vengono valorizzate, i talenti chiave vengono messi alla prova e ricevono opportunità di crescita? Per fare bene queste cose, è fondamentale saper lavorare in ambito coaching, dati e con lo stack tecnologico utilizzato (ad es. HRIS, sistemi di talent management, payroll, ecc.).” - Donna Scarola, Parcl
“La complessità dell’attuale contesto operativo richiede nuovi tipi di dati per informare le discussioni strategiche. Questi nuovi dati vanno ben oltre le classiche analisi della forza lavoro e includono anche approfondimenti su rischi e opportunità legati ai talenti, ottenuti da grandi quantità di dati non strutturati.” - Cydney Roach, Edelman
“Avere dipendenti sani e coinvolti incide direttamente sui risultati economici di ogni azienda. Le HR possono aiutare i leader fornendo dati chiari e oggettivi per individuare su cosa focalizzarsi e collaborare poi sui piani d’azione sviluppati.” - Michael Knierim, KWM Consulting
“Fornire metriche sui talenti è un modo per dimostrare sia al consiglio sia agli azionisti/portatori di interesse quanto l’organizzazione sia sana. Informazioni su temi come turnover, tempi di copertura delle posizioni, percentuale di dipendenti coinvolti nello sviluppo, cultura organizzativa, iniziative di benessere aziendale, pratiche DEI e metriche collegate, sono indicatori della salute complessiva dell’azienda.” - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
“Avere dati disponibili. Si tratta di quantificare punti dati tradizionalmente non misurati per poter prendere decisioni basate sui dati e fornire questi insight all’organizzazione. Implementare un sistema di gestione del capitale umano consente alla tecnologia di individuare dati che altrimenti sarebbero dispersi in milioni di documenti cartacei sparsi nel mondo.” - Jamie Aitken, Betterworks
Ascoltare ed essere accessibili
Dal momento che le Risorse Umane sono fondamentali per assumere e trattenere i talenti di cui l’organizzazione ha bisogno, per essere un partner strategico degli impiegati i leader HR devono essere in grado di instaurare un dialogo a doppio senso con loro, il che significa implementare strategie di ascolto dei dipendenti ed essere visibili e accessibili.
“Sii visibile e accessibile. Il modo migliore per costruire fiducia e sicurezza all’interno dell’organizzazione è essere presenti tra le persone più di qualsiasi altro ruolo.” - Doug Dennerline, Betterworks
“Il modo in cui i leader aziendali si fissano sugli utenti è lo stesso interesse che le Risorse Umane devono mostrare per i propri dipendenti. Comprendi i loro bisogni, i loro punti critici, quali sfide affrontano, quali competenze cercano, ecc.
"Comprendendo i dipendenti, sarai in grado di prevedere cosa deve essere creato in seguito. Ad esempio, una cosa che mi piace fare è creare delle personas per i dipendenti. Dopo aver raccolto dati tramite colloqui e sondaggi, crea delle personas basate sui bisogni, i punti critici, gli interessi e i ruoli nella tua organizzazione. Questo ti aiuterà a decidere dove concentrare la tua strategia e a dare priorità a ciò che serve per primo.” - Donna Scarola, Parcl
“Mostrarsi curiosi e fare molte domande a persone diverse in azienda spesso può rivelare la causa principale di un problema che necessita di essere affrontato.” - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
“Riconoscendo, considerando seriamente e agendo in base alle voci dei dipendenti, i datori di lavoro possono costruire una comunità dove la fiducia è più forte.” - Cydney Roach, Edelman
Essere uno specchio per il business
Le Risorse Umane lavorano trasversalmente in tutte le unità aziendali e sono responsabili del mantenimento della salute e produttività dell’azienda. Questo le mette in una posizione privilegiata per poter sfidare i leader nella loro visione circa i talenti e la strategia aziendale.
“Sii uno specchio per il team di leadership, in particolare per il CEO. Questo aiuterà a garantire che le persone che vengono assunte e sviluppate abbiano le competenze per portare l’organizzazione dove deve arrivare.” - Doug Dennerline, Betterworks
“Le Risorse Umane possono anche ricoprire un importante ruolo come cassa di risonanza o partner di confronto per garantire che vengano affrontate le priorità più importanti, come lo stress, il carico di lavoro, manager poco preparati, ecc.” - Michael Knierim, KWM Consulting
“Un grande responsabile delle Risorse Umane è colui che è curioso riguardo al business e alla strategia, non solo alle persone. Gli amministratori delegati dovrebbero riconoscere che il proprio responsabile HR può agire come uno specchio aziendale per assicurarsi che il team di leadership abbia in mente gli obiettivi dell'azienda.” - Jamie Aitken, Betterworks
“Challengia lo status quo. Le Risorse Umane hanno un vantaggio strategico rispetto ad altre funzioni perché sono coinvolte praticamente in ogni parte dell’azienda. Proprio per questo, la funzione ha un posto in prima fila per individuare le aree dove serve un nuovo pensiero e possiede gli strumenti per portarlo.” - Cecilia Laube, Stormico
Concentrarsi sul futuro e radicare la strategia nei risultati di business
Sebbene sia facile perdersi nella routine quotidiana, i professionisti HR strategici (cioè quelli invitati in sala riunioni) sanno pensare a lungo termine e formulare programmi e iniziative che siano saldamente ancorati ai risultati di business.
“Nello stesso modo in cui i leader aziendali usano indicatori e dati per modellare vendite e profitti, le Risorse Umane possono usare strumenti e dati per modellare come l’organizzazione potrebbe, o dovrebbe, apparire in futuro. Spesso sembra che assunzioni o progettazione organizzativa siano sempre in svantaggio, ma ponendo domande importanti ai leader insieme ai dati puoi aiutare a costruire scenari che riducono stress e reattività.” - Donna Scarola, Parcl
“Le Risorse Umane dovrebbero sviluppare una strategia HR allineata alla strategia aziendale che includa una solida pianificazione della forza lavoro. Questo parte dalla comprensione dei driver di crescita per il business e dal collaborare con i leader per identificare le competenze, capacità, risorse necessarie e la tempistica.” - Michael Knierim, KWM Consulting
“Le Risorse Umane dovrebbero essere in grado di spiegare perché mantenere o abbandonare determinati approcci abbia senso sia matematicamente che economicamente per l’azienda – per prendere in prestito una frase dal co-fondatore di Leapgen Jason Averbook.
"Piuttosto che concentrarsi su una nuova tecnologia o processo che agevoli la vita della funzione HR, bisogna spiegare in che modo ne beneficia l’azienda. Le Risorse Umane competono con le altre funzioni per gli investimenti e devono essere in grado di articolare un solido business case.” - Jamie Aitken, Betterworks
“Crea nuove strategie di talent acquisition che migliorino la posizione competitiva dell’azienda e la rendano più capace di attrarre i migliori talenti, ottimizzare la forza lavoro per aumentare la produttività e migliorare l’agilità organizzativa.” - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
“Non perdere di vista gli obiettivi a lungo termine dell’azienda. In realtà, le Risorse Umane dovrebbero essere la funzione che costantemente lavora e abilita il lungo termine. Ad esempio, l’HR dovrebbe essere il custode della cultura aziendale e della salute organizzativa, che sono impegni multilivello.” - Cecilia Laube, Stormico
Cosa può fermare le Risorse Umane?
Anche se tutti questi consigli sono utili e rappresentano un motore di successo per l’HR come partner aziendale, ci sono ancora diversi fattori che possono creare problemi a un leader HR che desidera avere influenza all’interno del top management aziendale.
Keri Ohlrich, membro del People Managing People Editorial Advisory Board, ne ha evidenziati alcuni in una recente intervista.
1) Leadership nel C-suite: Al primo posto – il clima di leadership. Se i “pezzi grossi” della C-suite non nutrono particolare simpatia per l’HR, siamo praticamente bloccati ai nastri di partenza. Senza supporto, niente progressi – è così semplice.
2) Problemi di budget: Anche quando i livelli più alti sono favorevoli, l’HR spesso riceve una fetta di budget ridotta rispetto ad altri dipartimenti. Abbiamo bisogno di strumenti, risorse e sistemi per fare la nostra magia, ma a volte il budget non è dalla nostra parte.
3) Talenti HR in pista: Se non abbiamo le persone giuste capaci di comunicare efficacemente e convincere la C-suite dell’importanza dell’HR, restiamo un po’ bloccati. Non si tratta sempre di scarsa priorità assegnata all’HR, a volte serve una squadra d’eccellenza per mostrare quanto siamo fondamentali.
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