29 KPI HR Per Aiutarti a Raggiungere Obiettivi Strategici
I KPI delle risorse umane sono indicatori chiave di prestazione che ti aiutano a misurare e mostrare l’impatto dei programmi HR sulla tua azienda. In questo articolo, spiegherò cosa sono i KPI HR, perché sono importanti e come puoi sviluppare quelli giusti per monitorare i progressi del tuo team e favorire decisioni più intelligenti. Preparati a eliminare la terminologia tecnica e impostare KPI che producano realmente risultati per la tua strategia HR.
Cosa sono i KPI HR?
Gli indicatori chiave di prestazione delle risorse umane (KPI HR) sono metriche misurabili utilizzate per tracciare l’efficacia dei processi e delle strategie guidate dall’HR rispetto agli obiettivi dell’organizzazione.
Le tue strategie e iniziative di risorse umane dovrebbero sempre essere allineate alle strategie organizzative e, allo stesso modo, i KPI HR devono essere in grado di articolare come i professionisti HR stiano apportando un reale valore rispetto a tali strategie.
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Non esiste un modello universale per i KPI. Gli obiettivi aziendali di un’organizzazione possono differire notevolmente in base alla dimensione, maturità e settore dell’azienda.
Di conseguenza, i tuoi KPI saranno altamente personalizzati per darti le informazioni giuste per prendere decisioni fondamentali, tracciare miglioramenti incrementali nel tempo e dimostrare il valore che stai fornendo alla tua organizzazione.
25 Esempi di KPI delle Risorse Umane
I KPI che utilizzerai saranno specifici per le strategie della tua azienda e del tuo capitale umano.
Ma, per aiutarti a iniziare, ho elencato alcuni KPI importanti che potresti considerare in base alle strategie che vuoi realizzare nella tua organizzazione.
KPI per la soddisfazione dei dipendenti
1. Net Promoter Score. L’Employee Net Promoter Score (NPS) è un ottimo indicatore della fedeltà e della soddisfazione dei tuoi dipendenti nel lavorare nella tua organizzazione. Il calcolo dell’eNPS viene effettuato chiedendo ai tuoi collaboratori quanto siano propensi a raccomandare il lavoro nella tua azienda ad altri attraverso un sondaggio di soddisfazione dei dipendenti.
2. Engagement dei dipendenti. L’ingaggio dei dipendenti è un altro importante indicatore della soddisfazione dei collaboratori. L’ingaggio viene solitamente rilevato tramite una survey sull’engagement e indica il livello di soddisfazione emotiva e impegno che le persone sentono nei confronti della tua organizzazione.
3. Tasso di turnover e abbandono del personale. Il turnover, ovvero la percentuale con cui i dipendenti lasciano la tua azienda, è uno dei migliori indicatori della soddisfazione del personale rispetto all’esperienza lavorativa.
A seconda delle necessità organizzative, puoi valutare obiettivi associati al turnover/abbandono dei dipendenti in generale, tasso di turnover indesiderato (perdita di talenti ad alte prestazioni) e/o dimissioni volontarie (dipendenti che lasciano di propria volontà).
KPI per il recruiting e l’acquisizione di talenti
4. Tempo medio di copertura di una posizione. Se hai mai lavorato in un team di recruiting o acquisizione talenti, saprai che il tempo di assunzione è uno degli indicatori più conosciuti e rilevanti di successo in questo ambito.
La capacità del tuo team di selezione di trovare candidati di qualità e coprire le posizioni aperte in un lasso di tempo ragionevole è uno dei principali indicatori dell’efficacia del tuo processo di assunzione.
5. Rapporto tra assunzioni interne ed esterne. Misurare il rapporto tra copertura interna ed esterna delle posizioni è un KPI fondamentale per valutare la capacità dell’organizzazione di sviluppare talenti internamente e favorire la mobilità interna. Questo è essenziale per trattenere i migliori talenti nel tempo.
6. Assunzioni in ottica di diversità. Come estensione dei tuoi sforzi su diversità, equità e inclusione (DEI), le misurazioni sulle assunzioni diversificate forniscono preziose informazioni sulla tua capacità di reclutare talenti rappresentativi delle demografie delle comunità in cui operi e presti servizio.
KPI per apprendimento, sviluppo e crescita (L&D)
7. Efficacia della formazione e dell’onboarding. I KPI di efficacia nella formazione e onboarding possono includere la misurazione della soddisfazione dei dipendenti rispetto alla formazione (CSAT), acquisizione di conoscenze, miglioramento delle performance e ritorno sull’investimento. Collegando questo ai costi dei tuoi programmi di formazione, è fondamentale per determinare il valore che stai offrendo attraverso la tua strategia di formazione e sviluppo.
8. Mobilità interna e tasso di promozione. Uno dei principali obiettivi degli sforzi della tua organizzazione dalla prospettiva L&D è di permettere ai collaboratori di far crescere la propria carriera all’interno dell’organizzazione. I KPI collegati alla mobilità interna e alle promozioni sono fondamentali per valutare quanto sei in grado di costruire percorsi di carriera internamente e far maturare la prossima generazione di talenti adatti a ruoli sempre più complessi.
9. Sviluppo delle competenze dei dipendenti. Un’altra misura chiave del successo delle tue strategie di formazione e sviluppo è lo sviluppo effettivo delle competenze dei tuoi collaboratori. Questo può essere rilevato tramite esercizi annuali di valutazione delle competenze, pensati per monitorare la crescita delle skill nel tempo.
KPI per l’innovazione
10. Indice di innovazione dei dipendenti. L'indice di innovazione dei dipendenti è un meccanismo attraverso il quale puoi misurare la capacità della tua organizzazione di promuovere l'innovazione tramite i tuoi dipendenti. Questo può essere monitorato tramite i risultati delle indagini di coinvolgimento, programmi di innovazione, numero di brevetti depositati e/o altri indicatori chiave progettati per catturare al meglio la crescita dell'innovazione nella tua organizzazione.
11. Idee generate dai dipendenti. Un approccio più leggero per misurare l’innovazione è semplicemente monitorare e misurare la tua organizzazione rispetto al numero di idee innovative generate dai dipendenti. Il crowdsourcing di idee dalla popolazione aziendale è un ottimo modo per democratizzare l’innovazione e permettere alle persone di guidare il cambiamento innovativo.
12. Velocità di immissione sul mercato. In un mondo sempre più agile, la velocità di immissione sul mercato è un indicatore sempre più utile per misurare l’innovazione. In un ambiente agile, sia che si tratti di team tecnologici o del tuo dipartimento HR, la capacità di introdurre tempestivamente nuovi prodotti ai clienti/dipendenti rappresenta uno dei principali indicatori della natura innovativa della tua organizzazione.
KPI per la resilienza
13. Benessere dei dipendenti. La resilienza è un ambito diventato sempre più importante durante la pandemia di COVID-19 e da allora continua a essere un punto focale per le organizzazioni. Il benessere dei dipendenti è uno degli indicatori chiave della resilienza della tua organizzazione.
14. Fiducia dei dipendenti nei leader. La fiducia dei dipendenti nella leadership è un altro indicatore di resilienza, soprattutto nei periodi di turbolenza: i dipendenti affrontano meglio stress e cambiamenti se hanno fiducia nel team di leadership.
Fortunatamente, questo è anche un KPI facile da monitorare tramite il processo di indagine sul coinvolgimento, dato che domande comuni includono: "Mi fido del team di leadership nel prendere le decisioni giuste per l’azienda?" oppure "Mi fido che il team di leadership operi con integrità."
15. Produttività dei dipendenti durante il cambiamento. La produttività dei dipendenti è un KPI di base in molti settori. Tuttavia, aggiungendo il tasso di produttività dei dipendenti attraverso il cambiamento si ottiene un ottimo KPI per la resilienza. Il cambiamento è l’unica costante nella vita e nel lavoro: la capacità dei tuoi dipendenti di essere produttivi durante le trasformazioni è fondamentale.
KPI per la diversità, equità e inclusione (DEI)
16. Rappresentanza della diversità. Gli obiettivi associati alla rappresentanza della diversità aiutano a monitorare l’inclusione di dipendenti con esperienze, dati demografici, background, culture, etnie, generi e orientamenti sessuali differenti.
Sebbene i KPI per la rappresentanza della diversità siano comunemente monitorati a livello globale per le organizzazioni, un approccio comune è anche fissare obiettivi specifici relativi alla rappresentanza di diversità che l’organizzazione desidera vedere anche tra i membri della dirigenza o del team esecutivo.
17. Tassi di promozione e retention dei talenti nei gruppi sottorappresentati. Fissare obiettivi relativi sia alle promozioni che alla retention dei dipendenti appartenenti a gruppi sottorappresentati è un ottimo modo per promuovere l’inclusività all’interno della tua organizzazione.
Tassi di promozione o retention dei dipendenti disparati tra i gruppi sottorappresentati in confronto all’organizzazione nel complesso possono indicare la necessità di un approccio differente per creare una cultura aziendale in cui tutti possano prosperare, indipendentemente dal proprio background.
18. Risultati delle indagini di coinvolgimento dei dipendenti. Puoi anche considerare di costruire KPI attorno ai risultati di coinvolgimento per i gruppi sottorappresentati nella tua organizzazione. Similmente al monitoraggio dei tassi di promozione/retention, questo è un ottimo modo per capire il grado di impegno dei colleghi diversi verso l’azienda e adottare strategie per migliorare la loro esperienza lavorativa all’interno dell’organizzazione.
19. Tasso di partecipazione agli ERG. I gruppi di risorse dei dipendenti (ERG), sono “gruppi di persone che lavorano nella stessa organizzazione (non necessariamente insieme regolarmente) che si uniscono sulla base di un'identità comune, esperienze vissute, obiettivi in comune o background e aspirazioni intersezionali.” Gli KPI creati per promuovere i tassi di partecipazione possono avere un impatto diretto sui tuoi sforzi DEI complessivi, migliorando il coinvolgimento dei dipendenti e la retention dei talenti
KPI per la salute e il benessere dei dipendenti
20. Soddisfazione per i benefit. Investire nella salute e nel benessere è un modo fondamentale attraverso il quale le organizzazioni si prendono cura dei propri dipendenti, migliorano il morale e la produttività e riducono l’assenteismo/presenzialismo. I KPI per la soddisfazione dei benefit aiutano a misurare se gli sforzi per salute e benessere stanno avendo l’impatto desiderato.
21. Partecipazione ai programmi di salute e benessere. I tassi di partecipazione sono un ottimo indicatore di base per capire se i programmi di salute e benessere stanno raggiungendo gli obiettivi per i dipendenti. Questo aiuta a comprendere quali tipi di programmi risultano più apprezzati dai dipendenti e ti permette di personalizzare le offerte in base alle loro esigenze.
KPI per la conformità
22. Percentuali di completamento della formazione obbligatoria. Uno dei KPI di conformità più semplici, ma anche tra i più importanti, da monitorare è semplicemente la percentuale di dipendenti che completano la formazione sulla conformità. Questo è essenziale per la mitigazione del rischio e per assicurarti che i tuoi dipendenti ricevano le conoscenze necessarie per rispettare le normative aziendali e di settore.
23. Segnalazione etica. La segnalazione etica è una misura essenziale della fiducia dei dipendenti nei tuoi processi di compliance e della loro disponibilità a segnalare comportamenti non etici. Questo può essere misurato attraverso il volume delle segnalazioni etiche ricevute o tramite domande nei sondaggi di coinvolgimento progettate per capire quanto i dipendenti si sentano a proprio agio nel segnalare episodi di comportamento non etico all’interno dell’organizzazione.
24. Conformità alle leggi sul lavoro e alle policy. Gli indicatori chiave di performance (KPI) associati alla conformità alle leggi sul lavoro e alle policy ti aiutano a misurare e migliorare il livello di rispetto sia delle esigenze di compliance esterne che interne. Questo può essere monitorato tramite audit interni e software di compliance e aiuta a garantire che le operazioni dell'organizzazione siano legalmente solide e progettate per evitare responsabilità/ sanzioni legali.
KPI per la retribuzione
25. Competitività salariale rispetto al mercato. Misurare la propria competitività salariale rispetto al mercato è un parametro significativo per valutare se la tua strategia retributiva sta funzionando come previsto. È importante notare che non tutte le organizzazioni puntano a pagare esattamente il valore di mercato per il lavoro svolto: a seconda della tua strategia e delle tue esigenze puoi pagare di più o di meno rispetto al mercato.
26. Turnover dovuto alla retribuzione. Comprendere come ti posizioni rispetto al mercato esterno, insieme ad altri KPI come il turnover dei dipendenti dovuto alla retribuzione, può aiutarti a misurare e adattare nel tempo la tua politica retributiva. Questo KPI viene generalmente monitorato tramite colloqui di uscita o sondaggi.
KPI per responsabilità ambientale, sociale e giustizia (ESG)
27. Impronta di carbonio. ESG sta diventando sempre più importante per le organizzazioni, poiché investitori, consumatori e dipendenti chiedono sempre di più alle aziende che supportano e allineano i propri investimenti verso organizzazioni che condividono i loro valori. Definire obiettivi per ridurre l’impronta di carbonio è uno dei modi principali con cui le organizzazioni possono monitorare e migliorare la loro sostenibilità e l’impatto sull’ambiente.
28. Salute e sicurezza dei dipendenti. I KPI relativi alla salute e sicurezza dei dipendenti si concentrano sul monitoraggio del successo dell’organizzazione nel garantire un ambiente di lavoro sicuro per le persone. Ciò può includere obiettivi relativi alla frequenza di infortuni, incidenti mancati per un soffio e malattie. Gli obiettivi di questa categoria variano molto in base all’industria e all’ambiente lavorativo (es. lavoro in fabbrica rispetto a ufficio aziendale).
29. Coinvolgimento nella comunità/volontariato dei dipendenti. I KPI per il coinvolgimento dei dipendenti nella comunità sono un ottimo modo per misurare quanto la tua organizzazione abbia successo nell'incoraggiare le persone a partecipare attivamente alle comunità locali in cui lavori e operi. Gli obiettivi comuni possono includere tassi di partecipazione, ore di volontariato registrate, numero di partnership con le comunità locali e altre misure sull’impatto generato tramite le attività di volontariato dei tuoi collaboratori.
Perché definire KPI per le risorse umane?
I KPI sono uno strumento essenziale in ogni ambito aziendale e le risorse umane non fanno eccezione.
Sostengo che i KPI HR siano in assoluto uno dei più importanti indicatori del successo di un’organizzazione.
È quasi diventata un luogo comune la frase “le persone sono il nostro asset più importante”, ma la realtà è che il successo della tua organizzazione dipende dalle persone.
I KPI delle Risorse Umane ti offrono i seguenti vantaggi:
- Misurare i progressi rispetto agli obiettivi. I KPI ti permettono di monitorare i tuoi progressi verso specifici obiettivi chiave (ad esempio le metriche di diversità, equità e inclusione) e mostrare miglioramenti incrementali nel tempo.
- Prendere decisioni basate sui dati. Sono ormai finiti i tempi in cui le risorse umane prendevano decisioni seguendo l’istinto o andando a tentativi. I KPI trasformano il processo decisionale in un approccio basato sull’evidenza, che consente di prendere le decisioni più consapevoli possibili per la propria organizzazione e capire quale impatto abbiano le scelte aziendali sulle persone.
- Allineare il reparto HR agli obiettivi più ampi dell’azienda. La chiarezza dei ruoli ha un impatto diretto sulle performance dei tuoi collaboratori. Dei KPI HR che si riconducono in modo logico alla strategia aziendale forniscono al team HR una visione immediata di come il proprio lavoro contribuisca al successo complessivo dell’organizzazione.
- Aumentare la responsabilità. Una maggiore chiarezza si accompagna a una maggiore responsabilità. Il team HR non solo avrà una comprensione più profonda dell’impatto che ha sul successo organizzativo, ma potrà anche assumersi direttamente la responsabilità di contribuire a tale successo realizzando miglioramenti incrementali e misurabili rispetto agli obiettivi.
- Dimostrare il proprio valore. Spesso è difficile mostrare l’impatto che si sta avendo nell’ambito delle risorse umane. I KPI semplificano il tutto mostrando come la squadra contribuisca direttamente alle strategie dell’organizzazione. Questo cambia completamente le conversazioni sui budget! Dopotutto, è molto difficile chiedere risorse aggiuntive (o difendere le risorse attuali da possibili tagli) se non si è in grado di spiegare come le proprie persone stiano contribuendo alla strategia generale dell’azienda e delle risorse umane.
Come definire KPI significativi
Redigere KPI efficaci è in parte un'arte e in parte una scienza.
C’è un certo livello di soggettività, poiché i KPI richiedono una profonda comprensione dell’azienda e l’utilizzo della propria esperienza specifica per determinare cosa sia più rilevante da monitorare.
D'altra parte, i KPI forniscono valore solo se sono specifici, misurabili e offrono informazioni oggettive sull’efficacia dell’organizzazione.
Ecco alcuni principi guida da tenere a mente nella creazione di KPI significativi:
Meno è meglio
I KPI dovrebbero essere davvero gli indicatori di performance principali che sono allineati con il successo della strategia organizzativa.
I KPI non devono essere esaustivi. Devono essere semplici, intuitivi e mostrare chiaramente il progresso nel tempo.
Chiediti: Questo obiettivo ci aiuta a capire i nostri progressi rispetto alla strategia HR dell’organizzazione? Se la risposta non è chiara, potrebbe essere necessario rivedere l’idoneità dell’obiettivo come KPI oppure affinare l’obiettivo per un allineamento più netto.
Orientati all’azione/ai risultati
Come accennato in precedenza, i KPI forniscono informazioni fondamentali sui dati che possono guidare il processo decisionale della tua azienda. I tuoi obiettivi devono fornire le giuste informazioni sia per monitorare che correggere adeguatamente le azioni per migliorare le prestazioni.
Chiediti: In che modo questi dati guideranno le decisioni chiave che dovremo prendere in futuro?
Se non riesci a spiegare quali azioni intraprendere sulla base della metrica, probabilmente non si tratta del KPI giusto da includere.
Essere specifici e misurabili
Tutti gli obiettivi che definisci devono avere il giusto livello di specificità per poter essere misurati.
Chiediti: È quantificabile? Può essere osservato? Può essere monitorato nel tempo?
Se fatichi a rispondere sì a una di queste domande, probabilmente devi apportare alcune modifiche per garantire che i KPI possano essere tracciati in modo appropriato.
Utilizza framework di definizione degli obiettivi: obiettivi SMART e OKR
Appoggiarsi a framework esistenti è un ottimo modo per accelerare l'approccio a qualsiasi nuova area. Fortunatamente, nell’ambito dei KPI esistono framework per la definizione degli obiettivi comunemente utilizzati, come gli obiettivi SMART e gli OKR, che puoi iniziare facilmente a sfruttare.
Obiettivi SMART
Il framework SMART è uno dei sistemi più universali e apprezzati per la definizione degli obiettivi. È comunemente utilizzato per la gestione delle prestazioni, i piani individuali di sviluppo, la pianificazione strategica e, sì, anche per i KPI.
Il framework SMART definisce 5 componenti chiave di un obiettivo ben scritto:
Se cerchi più informazioni sugli obiettivi SMART, dai un'occhiata a questo ottimo articolo di People Managing People su come scrivere obiettivi SMART.
Objectives and Key Results (OKRs)
Gli OKR sono un altro framework spesso utilizzato per definire obiettivi e monitorare i progressi nel tempo.
Gli "objectives" rappresentano l'obiettivo generale allineato alla strategia o mission dell'organizzazione, mentre i "key results" sono metriche di risorse umane misurabili e orientate all’azione che consentono la realizzazione degli obiettivi.
Il vantaggio degli OKR è che sono pensati per allineare gli obiettivi individuali e di team con quelli di livello superiore dell’organizzazione o della funzione.
Questo consente a tutti i collaboratori di avere un quadro chiaro e una comprensione più profonda di come il proprio lavoro contribuisca al successo dell’organizzazione.
Inoltre, la natura più dettagliata dei key results ti permette di lavorare in modo più agile, adattando l’approccio e favorendo un miglioramento incrementale e continuo nel tempo.
Per ulteriori informazioni sugli OKR, consulta il nostro articolo Cosa sono gli OKR e come puoi usarli.
Utilizza la tecnologia
Tecnologie come software per la definizione degli obiettivi oppure software per KPI ti aiutano a definire, gestire e raggiungere obiettivi specifici.
Combinano la gestione delle attività con il monitoraggio degli obiettivi e strumenti di visualizzazione che aiutano individui e team a seguire i propri progressi. Uno dei vantaggi del software KPI è che aiuta le persone a rimanere concentrate sui compiti più importanti e aumenta la responsabilità e la trasparenza.
Caso di Studio: KPI per lo Sviluppo della Leadership
Diamo un'occhiata a un esempio reale di come attualmente uso i KPI per guidare la strategia di apprendimento, sviluppo e crescita della nostra organizzazione tecnologica.
Come molte organizzazioni, investire nella crescita e nello sviluppo delle nostre persone è una delle principali priorità per garantire il successo continuo dell'azienda.
Questo è particolarmente vero nel settore tecnologico, dove le competenze tecniche fondamentali evolvono rapidamente ed è essenziale che i collaboratori rimangano aggiornati sulle ultime competenze tecniche.
Ho collaborato con il nostro team esecutivo tecnologico, i responsabili dell'apprendimento e dello sviluppo, e i manager/partner HR per sviluppare una strategia dei talenti incentrata sul soddisfare queste esigenze fondamentali.
Allo stesso modo, questo stesso gruppo ha passato molte iterazioni a definire e perfezionare i KPI che avremmo utilizzato per misurare e monitorare il nostro successo. Alcuni esempi di ciò che abbiamo stabilito includono:
1. Esempio di Sviluppo delle Competenze dei Dipendenti: “Miglioramento incrementale del 20% nell’Indice di Sviluppo delle Competenze dei Dipendenti nel 2023”
Questo KPI mira a monitorare un miglioramento incrementale nello sviluppo delle competenze dei dipendenti durante l’anno solare.
Ai dipendenti viene chiesto di completare una valutazione delle competenze per stabilire il livello attuale di padronanza rispetto alle competenze fondamentali richieste dall’organizzazione.
Dopo aver completato numerose attività di apprendimento e sviluppo durante l’anno, ai dipendenti viene quindi chiesto di rivalutare le proprie capacità così da misurare il miglioramento incrementale del livello di competenza in base ai nostri sforzi di apprendimento e sviluppo e ristabilire la baseline delle competenze del team.
2. Efficacia della Formazione: "Aumento del 25% nei punteggi CSAT di apprendimento e sviluppo nel 2023”
Questo KPI monitora il miglioramento dei punteggi di soddisfazione del cliente (CSAT) per le nostre offerte di apprendimento e sviluppo. Un miglioramento incrementale durante il 2023 dimostra la nostra capacità di apprendere dalla nostra strategia di valutazione e offrire esperienze formative di alto livello ai nostri dipendenti.
3. Tassi di Mobilità Interna: Aumento del 10%.
Questo obiettivo è pensato per monitorare la nostra capacità di creare opportunità di mobilità interna per i nostri colleghi. Abbiamo scelto di concentrarci non solo sulle promozioni ma su qualsiasi movimento interno nel nostro reticolo di carriera. Questo KPI ci permette di comprendere meglio in che modo lo sviluppo delle competenze si traduca in crescita professionale all'interno della nostra area tecnologica.
4. Tasso di Partecipazione al Programma di Mentoring: “20% di partecipazione al programma di mentoring entro il 2025”
L’apprendimento sociale è una parte fondamentale dell’apprendimento, crescita e sviluppo dei colleghi ed è qualcosa che ritenevamo importante monitorare.
A differenza degli altri obiettivi sopra, questo KPI ha come target il 2025 e non l’anno 2023.
Questo ci ha permesso di fissare obiettivi realistici e misurabili per il 2023 e il 2024 per aumentare la partecipazione al nostro programma di mentoring e garantire di avere un numero sufficiente di mentor di alta qualità e formati per supportare i mentee.
Utilizza i KPI per Raccontare la Tua Storia
In definitiva, misurare i giusti indicatori chiave di performance delle risorse umane è una parte essenziale di come il tuo dipartimento HR può ottenere miglioramenti incrementali e fornire valore nel tempo.
Questo ti permette anche di raccontare la storia del valore che stai apportando alla tua organizzazione.
Come scrivono Chip e Dan Heath, “I dati sono solo riassunti di migliaia di storie – raccontane qualcuna per rendere i dati significativi.”
Ti incoraggio a iniziare a sfruttare gli HR KPI che ti aiutano a raccontare la storia del tuo successo e a costruire una strategia misurabile per creare la migliore funzione HR possibile.
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