Livellamento delle Posizioni: Benefici Chiave e Come Attuarlo
Alcuni anni fa, stavo offrendo consulenza a una giovane donna che lavorava nella valutazione dei rischi. Era competente e molto capace, ma riferiva di sentirsi bloccata nel ruolo che ricopriva da due anni.
Non riusciva a immaginare il proprio futuro e desiderava maggiore autonomia e l'opportunità di sviluppare ulteriormente le sue capacità di pensiero critico.
Di conseguenza, la sua motivazione e il suo coinvolgimento erano drasticamente diminuiti e stava valutando la possibilità di esplorare opportunità altrove.
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Questa situazione è fin troppo comune nell’attuale mercato del lavoro competitivo, dove le persone cercano più di un semplice lavoro: vogliono un percorso chiaro di crescita e sviluppo.
Ed è qui che entra in gioco il job leveling.
Il job leveling non riguarda solo i titoli e la retribuzione, ma la creazione di un quadro strutturato che fornisca ai membri del team una comprensione chiara della loro progressione di carriera, aumentando così la probabilità che restino in azienda.
Per questo motivo, e per altri ancora, abbiamo recentemente avviato un progetto di job leveling nella mia attuale azienda, una grande società di consulenza multinazionale. Qui ti spiegherò cosa abbiamo fatto e perché.
Cos’è il Job Leveling?
Alla base, il job leveling è il processo di creazione di un sistema strutturato per categorizzare i ruoli all’interno di un’organizzazione in base al loro valore relativo e alla complessità.
Comporta la valutazione di diversi fattori come responsabilità lavorative, competenze e qualifiche richieste, livello di autonomia decisionale e impatto sugli obiettivi e traguardi dell’organizzazione.
Assegnando a ciascun lavoro un livello o grado specifico, il job leveling permette alle organizzazioni di creare un approccio sistematico e trasparente alla gestione dei ruoli e delle retribuzioni.
Un tipico framework di job leveling è composto da più livelli o gradi, ciascuno con il proprio insieme di criteri per determinare la corretta collocazione dei ruoli.
Tali criteri vengono solitamente definiti in base a fattori quali la complessità del ruolo, il livello di responsabilità e la filosofia retributiva generale dell’organizzazione.
Il framework viene solitamente creato dalle risorse umane in collaborazione con gli stakeholder chiave, come responsabili di reparto e dirigenti, per assicurare l’allineamento con gli obiettivi aziendali complessivi.
I Vantaggi del Job Leveling
Implementare un framework di job leveling in azienda comporta numerosi vantaggi.
Struttura retributiva equa e trasparente
Prima di tutto, il job leveling aiuta a definire una struttura retributiva equa e trasparente, assicurando che posizioni di valore e complessità simile siano assegnate allo stesso livello o grado, indipendentemente dal dipartimento o funzione di appartenenza.
Questo contribuisce a ridurre potenziali disparità salariali e favorisce trasparenza e coerenza nelle pratiche retributive, migliorando il morale e l’engagement dei dipendenti.
È anche utile per mantenere strutture salariali eque quando si sviluppa una strategia retributiva globale.
Percorsi di carriera più chiari
In secondo luogo, il job leveling offre ai dipendenti un percorso di crescita chiaro. Definendo diversi livelli o gradi e le competenze associate a ciascuno di essi, i membri del team possono vedere chiaramente come i loro ruoli possono evolvere nel tempo e cosa devono fare per avanzare professionalmente all’interno dell’organizzazione.
Questo favorisce la retention e lo sviluppo dei talenti, poiché i dipendenti comprendono meglio su quali aspetti lavorare per progredire nella propria carriera.
Miglior gestione dei talenti e pianificazione della successione
Infine, il job leveling può rafforzare l’efficacia organizzativa grazie a una migliore gestione dei talenti e pianificazione delle successioni.
Avendo un quadro chiaro del valore e della complessità dei diversi ruoli, le organizzazioni possono identificare meglio i talenti ad alto potenziale e offrire opportunità di crescita mirate per prepararli a ruoli di leadership futuri. Questo aiuterà anche a creare una cultura in cui le alte prestazioni vengono premiate.
Aiuta così le organizzazioni a costruire una solida pipeline di leader e garantisce continuità nelle posizioni chiave.
Esempio di Job Leveling
Ecco un esempio di framework di job leveling per il ruolo di ingegnere/tecnologo software.
1. Tecnologia e ingegneria
Ingegnere entry-level/associate
- Responsabilità: Implementa piccole funzionalità o correzioni di bug sotto la guida di ingegneri più esperti. Si concentra sull'apprendimento della base di codice e delle migliori pratiche di base.
- Competenze richieste: Conoscenza di base dei linguaggi di programmazione rilevanti per il lavoro, capacità di problem solving e voglia di imparare.
- Esperienza tipica: Neolaureati o persone con meno di due anni di esperienza professionale.
Ingegnere/sviluppatore software
- Responsabilità: Lavora in modo indipendente su funzionalità o progetti più grandi. Inizia a specializzarsi in aree specifiche della base di codice o dello stack tecnologico. Partecipa alle revisioni del codice e può iniziare a fare da mentore agli ingegneri junior.
- Competenze richieste: Competenza in almeno un linguaggio di programmazione o stack tecnologico e buona comprensione del ciclo di vita dello sviluppo software.
- Esperienza tipica: 2-5 anni di esperienza professionale.
Ingegnere senior/senior sviluppatore software
- Responsabilità: Guida progetti o funzionalità significative dalla concezione al rilascio. Fa da mentore ai membri junior del team e partecipa alle decisioni tecniche strategiche. Può inoltre influenzare le decisioni architetturali.
- Competenze richieste: Esperienza in più tecnologie o profonda competenza in una specifica area. Ottime capacità di leadership e comunicazione. Capacità di mentoraggio efficace.
- Esperienza tipica: 5-10 anni di esperienza professionale.
Principal engineer/architetto
- Responsabilità: Definisce la direzione tecnica del team o progetto. Responsabile delle decisioni architetturali di alto livello, spesso coinvolgendo più sistemi o tecnologie. Lavora tra più team per garantire l'allineamento tecnico.
- Competenze richieste: Approfondita competenza tecnica in molteplici ambiti. Forti capacità di pensiero e pianificazione strategica. Ottime capacità di problem solving a livello di sistema o organizzativo.
- Esperienza tipica: Oltre 10 anni di esperienza professionale, con una comprovata esperienza di significative contribuzioni tecniche.
Responsabile dell'ingegneria
- Responsabilità: Gestisce un team di ingegneri, concentrandosi sulla consegna dei progetti, la crescita e lo sviluppo del team. Coinvolto nelle decisioni di assunzione, valutazioni delle prestazioni e budgeting. Bilancia responsabilità tecniche e manageriali.
- Competenze richieste: Ottime capacità di leadership e gestione delle persone. Buona conoscenza della tecnologia e dei processi di sviluppo software. Capacità di gestire efficacemente progetti e stakeholder.
- Esperienza tipica: Varia molto ma in genere richiede esperienza significativa come ingegnere senior o sviluppatore prima di passare alla gestione.
Direttore dell'ingegneria
- Responsabilità: Supervisiona più team o un intero dipartimento di ingegneria. Definisce strategia, obiettivi e priorità ingegneristiche. Responsabile delle prestazioni, cultura e sviluppo del dipartimento. Collabora strettamente con altri dipartimenti e la direzione.
- Competenze richieste: Forti capacità di leadership e pianificazione strategica. Eccellenti capacità comunicative e interpersonali. Approfondita conoscenza delle pratiche ingegneristiche e delle tendenze del settore.
- Esperienza tipica: Ampia esperienza nell'ingegneria e nel management, solitamente oltre 15 anni, con una comprovata esperienza di leadership e successo.
Vicepresidente dell'ingegneria
- Responsabilità: Definisce la visione e la strategia ingegneristica complessiva dell'azienda. Garantisce l'allineamento con gli obiettivi di business. Supervisiona tutte le attività di ingegneria, dallo sviluppo del prodotto a infrastruttura e operazioni. Fa parte del team esecutivo, contribuendo alla strategia e alle decisioni aziendali.
- Competenze richieste: Capacità eccezionali di leadership e pensiero strategico. Ampia conoscenza tecnica e profonda comprensione del business. Ottime capacità di comunicazione e negoziazione.
- Esperienza tipica: Generalmente richiede decenni di esperienza in ruoli tecnologici e di leadership, con significativa esperienza a livello di direttore o superiore.
Come creare un framework di job leveling
Creare un framework di job leveling richiede un approccio strutturato e un'attenta considerazione di vari fattori.
Ho aiutato diversi clienti a redigere documenti approfonditi che fungono da guida principale per il job leveling.
Ecco una guida passo-passo per creare un framework di job leveling simile per la tua organizzazione.
1. Definisci lo scopo e l’obiettivo
Il primo passo è chiarire lo scopo e gli obiettivi del framework di job leveling. Quali obiettivi specifici vuoi raggiungere?
Allinea il framework alla filosofia retributiva e agli obiettivi aziendali della tua organizzazione. Questo darà una direzione chiara e garantirà che la struttura risponda allo scopo prefissato.
È importante impostare correttamente questa fase perché, una volta definito, utilizzerai il framework di job leveling in tutte le tappe del percorso del dipendente; ad esempio in fase di assunzione, valutazioni delle prestazioni e revisioni retributive.
2. Conduci un’analisi dei ruoli lavorativi
Il passo successivo è condurre un’analisi approfondita delle mansioni per raccogliere informazioni sui ruoli da includere nel framework di job leveling.
Questo significa esaminare le job description, condurre interviste con dipendenti e responsabili, e osservare le attività e responsabilità delle varie posizioni.
L’obiettivo è capire quali sono i fattori chiave che differenziano le mansioni in termini di valore e complessità. Questa analisi costituirà la base del tuo framework di job leveling.
Ad esempio, per un’azienda software, l’analisi delle mansioni potrebbe prevedere la revisione delle job description di ruoli come ingegnere software, project manager, analista qualità e product manager, e la conduzione di interviste con dipendenti e responsabili per raccogliere informazioni sulle responsabilità principali, sulle competenze richieste, sulle qualifiche e sull’impatto sugli obiettivi aziendali per ciascun ruolo.
3. Identifica i criteri chiave
Sulla base dell’analisi delle mansioni, individua i criteri chiave che saranno utilizzati per valutare e differenziare i ruoli all’interno del framework.
Questi criteri possono includere fattori come responsabilità, competenze e qualifiche richieste, livello di autonomia decisionale e impatto sugli obiettivi e risultati organizzativi.
Scegli criteri che siano pertinenti, misurabili e che siano in linea con la filosofia retributiva della tua organizzazione. Una strategia retributiva è un piano elaborato dall’organizzazione per definire in che modo remunera i dipendenti. Tale strategia considera gli obiettivi aziendali, il budget e la posizione competitiva nel mercato del lavoro.
Ad esempio, se la tua azienda valorizza la retribuzione basata sulle prestazioni, potresti voler includere criteri legati alle performance lavorative. Allineando i criteri di job leveling alla filosofia retributiva aziendale, garantirai che il framework supporti la strategia di compensazione complessiva e contribuisca al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
4. Definisci livelli o gradi lavorativi
Una volta individuati i criteri chiave, definisci livelli o gradi lavorativi che riflettano la diversa complessità e il valore dei vari ruoli.
Ciò può tradursi in un sistema numerico o alfabetico semplice (ad esempio Livello 1, Livello 2, Livello 3, ecc.) oppure in un sistema più descrittivo (ad esempio Entry Level, Middle Level, Senior Level, ecc.).
Il numero di livelli o gradi dipenderà dalle dimensioni dell’organizzazione, dalla sua struttura e dalla complessità dei ruoli lavorativi.
Ad esempio, con un sistema numerico, i livelli potrebbero essere Livello 1, Livello 2, Livello 3 e così via, dove il Livello 1 corrisponde alle posizioni entry-level e il Livello 3 a ruoli senior o di leadership.
In alternativa, si può adottare una classificazione descrittiva, come Entry-Level, Middle Level e Senior Level, per indicare i diversi livelli di ruolo in azienda.
5. Assegna i ruoli ai livelli o gradi
Utilizzando i criteri identificati nella fase precedente, valuta e assegna ogni ruolo al livello o grado più appropriato all’interno del framework.
Questo può comportare un confronto e benchmarking tra i vari ruoli per determinare il relativo valore e complessità. L’assegnazione dei ruoli ai livelli o gradi viene generalmente fatta in base al valore complessivo della posizione per l’organizzazione.
Non si basa necessariamente sui titoli di lavoro specifici, sui ruoli o sui dipartimenti. Ad esempio, un recruiter di livello senior potrebbe essere assegnato allo stesso livello di un ingegnere software senior se hanno una simile complessità lavorativa e valore per l’organizzazione.
D’altra parte, un ingegnere Python senior, un ingegnere Ruby senior e un ingegnere QA senior potrebbero tutti essere assegnati a diversi livelli o gradi se presentano differenti livelli di complessità lavorativa e valore per l’organizzazione.
Quando collaboro con i clienti per definire i criteri di complessità e valore dei ruoli, raccomando spesso di considerare il livello di istruzione ed esperienza richiesto, il livello di autonomia decisionale e l’effetto sul fatturato aziendale. Successivamente, valuto ogni ruolo in base a questi criteri e lo assegno a un livello o grado nel framework.
È importante assicurarsi che il processo sia trasparente, coerente, imparziale e coinvolga il contributo delle parti interessate rilevanti come i responsabili di dipartimento e i leader senior.
6. Documentare e comunicare il framework
Una volta che il framework di job leveling è stato definito, documentalo in modo chiaro e conciso. Ciò significa creare linee guida o manuali scritti che illustrino i criteri, i livelli/gradi e il processo per valutare e assegnare i ruoli lavorativi.
Comunica il framework a tutte le parti interessate, inclusi dipendenti, responsabili, personale HR e persino potenziali nuovi assunti. Questo può essere fatto attraverso sessioni di formazione, workshop o comunicazioni scritte (maggiori dettagli qui sotto).
7. Revisionare e aggiornare regolarmente
I ruoli lavorativi e le esigenze organizzative possono cambiare nel tempo, quindi è importante revisionare e aggiornare regolarmente il framework di job leveling (si consiglia di farlo annualmente).
Esegui analisi periodiche dei ruoli lavorativi, valuta l'efficacia del framework nel raggiungimento dei suoi obiettivi e apporta le modifiche necessarie.
Per valutare l'efficacia del framework di job leveling, le organizzazioni possono condurre analisi periodiche dei lavori, raccogliere feedback dai dipendenti coinvolti e misurare risultati come il coinvolgimento, la fidelizzazione e la performance degli impiegati.
Revisioni e aggiustamenti regolari possono garantire che il framework rimanga in linea con gli obiettivi dell'organizzazione e rifletta i cambiamenti nei ruoli lavorativi e nelle condizioni di mercato.
Coinvolgi le parti interessate in questo processo per garantire che il framework resti rilevante e allineato con gli obiettivi della tua organizzazione.
Dove e come condividere il framework di Job Leveling
Una volta che il framework di job leveling è stato definito, è importante condividerlo con le parti interessate per garantirne una corretta implementazione.
Ecco alcuni suggerimenti su dove e come condividere il framework:
Canali di comunicazione interni
Utilizza canali di comunicazione interni come portali intranet, newsletter via email e annunci aziendali per condividere il framework di job leveling con i dipendenti. Assicurati di fornire informazioni chiare e concise su scopo, criteri e processo del framework, e affronta eventuali domande o dubbi dei dipendenti.
Sessioni di formazione e sviluppo
Organizza sessioni di formazione e sviluppo per il personale HR, i manager e i dipendenti al fine di informarli sul framework di job leveling. Fornisci dettagli su come funziona il framework, come vengono valutati e assegnati i ruoli ai livelli o ai gradi e su come incide sulle decisioni retributive. Favorisci discussioni interattive e momenti di domande e risposte per assicurare una comprensione chiara del framework.
Incontri di revisione di performance e retribuzione
Includi il framework di job leveling negli incontri di revisione delle performance e delle retribuzioni con i dipendenti. Usa il framework come riferimento per valutare la performance e determinare eventuali adeguamenti retributivi. Questo aiuterà i dipendenti a capire come i loro ruoli vengono valutati e retribuiti all'interno dell'organizzazione.
Portali self-service per i dipendenti
I dipendenti devono sapere esattamente a quale livello appartengono nel loro ruolo. Se la tua organizzazione ha un portale self-service per i dipendenti, integra il framework di job leveling nel portale così che ognuno possa accedere alle informazioni relative al proprio livello o grado, e capire come questo influisce sulla retribuzione. Questo permetterà ai dipendenti di essere protagonisti del proprio percorso di carriera e delle decisioni retributive.
Processo di selezione e onboarding
I potenziali e i nuovi assunti dovrebbero conoscere la struttura dei ruoli del datore di lavoro sin dall'inizio per evitare equivoci.
Durante il processo di selezione, fornisci ai candidati informazioni sul framework di job leveling e su come i ruoli vengono valutati e retribuiti all'interno dell'organizzazione (KPMG pubblica un'anteprima sul proprio sito, per esempio).
Durante l'onboarding, offri ai nuovi assunti una panoramica del framework e di come questo influenzi la loro crescita professionale e retributiva. In questo modo i nuovi dipendenti saranno consapevoli del framework sin dall'inizio e potranno allineare le proprie aspettative.
Strumenti di gestione della performance
Integra il framework di classificazione delle posizioni negli strumenti di gestione delle prestazioni della tua organizzazione, come moduli di valutazione delle performance, metriche di valutazione e processi di definizione degli obiettivi.
Questo aiuterà manager e dipendenti a comprendere come il proprio livello o grado lavorativo sia collegato alle aspettative di prestazione e alle decisioni relative alla retribuzione, e garantirà che il framework sia applicato in modo coerente in tutta l'organizzazione.
Manuale del dipendente o policy aziendali
Includi informazioni relative al framework di classificazione delle posizioni nel manuale del personale o nelle policy aziendali. Questo servirà come riferimento per i dipendenti per comprendere i criteri, il processo e le implicazioni del framework nella loro carriera e retribuzione.
Indipendentemente dalla situazione economica, l’assunzione e la fidelizzazione dei talenti sono quasi sempre una sfida seria.
Disporre di un framework di classificazione delle posizioni ben definito può fare davvero la differenza per quanto riguarda la percezione di equità, trasparenza e opportunità di crescita all’interno dell’azienda.
Seguendo un approccio sistematico alla creazione di un framework di classificazione delle posizioni, le organizzazioni possono valutare ed evidenziare efficacemente le posizioni in base al loro valore e alla loro complessità, e assicurare che le decisioni relative alla retribuzione siano allineate con gli obiettivi e le finalità aziendali.
Rivedere e aggiornare regolarmente il framework garantirà la sua effettiva utilità rispetto all’evoluzione delle esigenze dell’organizzazione.
Per mia esperienza, troppe organizzazioni non adottano un framework di classificazione delle posizioni adeguato, oppure ne prendono uno da un’altra azienda con una cultura e una struttura organizzativa completamente diverse.
Per evitare problemi che vanno dalla demotivazione dei dipendenti ai conflitti su retribuzioni e promozioni, è consigliabile per le aziende eseguire un audit della propria struttura dei livelli lavorativi attuale per poi adottare un framework personalizzato.
So che alcuni software per la gestione della retribuzione possono aiutare con la classificazione delle posizioni e la creazione di architetture lavorative se stai considerando l’uso di software.
