Tredicesima mensilità: come funziona, chi ne ha diritto e come calcolarla
La tredicesima mensilità è un pagamento aggiuntivo obbligatorio che i dipendenti di decine di Paesi hanno il diritto di ricevere legalmente ogni anno, oltre al loro stipendio regolare. Se la si omette, la si calcola in modo errato o la si ignora, si rischiano violazioni degli obblighi di conformità, sanzioni e una perdita di fiducia da parte del personale. Ho visto team HR trovarsi impreparati di fronte a questi obblighi quando iniziano per la prima volta ad assumere oltre confine.
Questa guida tratta i requisiti di idoneità, i calcoli, la retribuzione proporzionale, il trattamento fiscale, le scadenze di pagamento e le normative specifiche di ciascun Paese. Scoprirai anche cosa fare se un datore di lavoro non paga, in cosa si differenzia da un normale bonus e come i servizi globali per la gestione delle paghe possono aiutarti a rimanere conforme ovunque assumi.
Che cos'è la tredicesima mensilità?
La tredicesima mensilità è un pagamento aggiuntivo rispetto allo stipendio annuo regolare di un dipendente, generalmente pari a uno stipendio mensile di base, che i datori di lavoro di molti Paesi sono legalmente tenuti a versare ogni anno. Non è un bonus legato alle prestazioni o agli utili dell'azienda. Nei Paesi in cui è prevista dalla legge, i dipendenti la ricevono indipendentemente dall'andamento dell'attività durante l'anno.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Il modo più semplice per considerarla: invece di ricevere 12 stipendi all'anno, i dipendenti idonei ne ricevono 13.
In cosa si differenzia da un normale bonus
Questi due termini vengono usati in modo intercambiabile, ma non indicano la stessa cosa. Usa questa tabella per distinguerli:
| Tredicesima mensilità | Bonus di risultato | |
|---|---|---|
| Base | Prevista dalla legge (nei Paesi interessati) | A discrezione del datore di lavoro |
| Importo | Formula fissa (solitamente 1/12 dello stipendio annuo di base) | Varia in base alle prestazioni, agli utili o alla politica aziendale |
| Legato ai risultati? | No | Spesso sì |
| Garantito? | Sì, ove previsto dalla legge | Non garantito |
La tredicesima mensilità è obbligatoria? Stato giuridico per Paese
Nella maggior parte dei Paesi, la tredicesima mensilità è nata come strumento politico per proteggere i lavoratori dall'inflazione e aiutarli a sostenere i costi delle festività principali e delle spese di fine anno.
Se la tredicesima mensilità sia obbligatoria dipende interamente dal Paese in cui hanno sede i tuoi dipendenti. È obbligatoria in alcuni Paesi, consuetudinaria (prevista ma non obbligatoria per legge) in altri e non è né l'una né l'altra in luoghi come gli Stati Uniti, il Canada e il Regno Unito.
La distinzione è importante ai fini della conformità. Laddove è obbligatoria, i dipendenti possono legalmente reclamare il pagamento della tredicesima mensilità non versata e i datori di lavoro rischiano sanzioni per il mancato pagamento. Laddove è consuetudinaria, spesso viene inserita nei contratti di lavoro, creando un obbligo legale diverso ma altrettanto concreto.
Ecco una rapida suddivisione per regione:
| Regione | Obbligatoria | Consuetudinaria |
|---|---|---|
| America Latina | Argentina, Brasile, Colombia, Costa Rica, Repubblica Dominicana, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras, Messico, Nicaragua, Panama, Paraguay, Perù, Uruguay, Venezuela | Cile |
| Europa | Armenia, Grecia, Portogallo, Spagna | Austria, Belgio, Croazia, Cipro, Repubblica Ceca, Finlandia, Francia, Germania, Italia, Lussemburgo, Paesi Bassi, Slovacchia, Slovenia, Svizzera |
| Asia | India, Indonesia, Filippine, Arabia Saudita | Cina, Hong Kong, Israele, Giappone, Malaysia, Nepal, Singapore, Taiwan, Vietnam |
| Africa | Angola, Mauritius, Nigeria, Sudafrica | — |
| Nord America / Oceania | — | — |
Chi ne ha diritto (e chi ne è esente)
Nelle Filippine, il Paese con le norme più dettagliate sulla tredicesima mensilità, tutti i dipendenti non dirigenziali che hanno lavorato almeno un mese nell'anno solare hanno diritto a riceverla. Lo status lavorativo non è rilevante: dipendenti regolari, in prova, occasionali, impiegati su progetto, con contratto a tempo determinato e a tempo parziale ne hanno tutti diritto.
Chi ne ha diritto
Tieni presenti queste categorie quando valuti l'idoneità:
- Dipendenti non dirigenti: Chiunque non sia classificato come dirigente ne ha diritto, indipendentemente dalla modalità di pagamento: giornaliera, settimanale o mensile.
- Lavoratori part-time e a contratto: Ne hanno diritto su base proporzionale per i mesi lavorati.
- Dipendenti dimissionari o licenziati: Hanno comunque diritto a un importo proporzionale per i mesi lavorati nell'anno solare, indipendentemente dal fatto che si siano dimessi, siano stati licenziati per giusta causa o siano stati separati dal servizio per cause autorizzate.
- Dipendenti con più datori di lavoro: Hanno diritto alla tredicesima mensilità proporzionale da ciascun datore di lavoro privato, separatamente.
Chi è escluso
Queste categorie sono generalmente escluse ai sensi della legge filippina:
- Dipendenti con mansioni dirigenziali: Coloro che hanno l'autorità di assumere, licenziare o attuare le politiche aziendali. Su questo punto è bene prestare molta attenzione: il solo titolo professionale non determina lo status dirigenziale. I tribunali hanno stabilito che ciò che conta è se il dipendente svolga effettivamente funzioni dirigenziali, non ciò che indica la sua qualifica.
- Dipendenti pubblici: Sono soggetti a sistemi di bonus distinti.
- Lavoratori domestici e collaboratori familiari: Sono disciplinati da una legislazione diversa.
- Lavoratori remunerati esclusivamente a provvigione: Se la provvigione è l'unica forma di retribuzione e non esiste uno stipendio base fisso, il dipendente non rientra nella copertura. Tuttavia, i dipendenti con uno stipendio fisso più una provvigione sono inclusi e la loro provvigione può essere compresa nel calcolo a seconda della sua natura.
- Lavoratori pagati per incarico o a cottimo: Coloro che ricevono un importo fisso per uno specifico incarico, indipendentemente dal tempo impiegato.
Come calcolare la tredicesima mensilità
La formula è: retribuzione base totale percepita nell'anno solare ÷ 12.
La retribuzione base è la paga fissa e ordinaria prima di indennità, straordinari o benefit aggiuntivi. Non include:
- Retribuzione per lavoro straordinario
- Retribuzione per i giorni festivi
- Differenziali per il lavoro notturno
- Indennità in denaro (pasti, trasporto, ecc.)
- Indennità per il costo della vita (COLA)
- Pagamenti derivanti dalla partecipazione agli utili
- Controvalore in denaro dei crediti per ferie non utilizzati
Esempio di calcolo: dipendente per l'intero anno
Un dipendente percepisce uno stipendio base di PHP 30,000 al mese e ha lavorato per tutti i 12 mesi.
- Retribuzione base totale: PHP 30,000 × 12 = PHP 360,000
- Tredicesima mensilità: PHP 360,000 ÷ 12 = PHP 30,000
Retribuzione proporzionale: anno parziale e dipendenti dimissionari
Per i dipendenti che non hanno lavorato per l'intero anno solare, il calcolo deve basarsi solo su quanto effettivamente percepito.
Formula proporzionale: retribuzione base totale effettivamente percepita ÷ 12
Esempio: Lo stesso dipendente, ma dimessosi dopo 8 mesi.
- Totale percepito: PHP 30,000 × 8 = PHP 240,000
- Tredicesima mensilità: PHP 240,000 ÷ 12 = PHP 20,000
Fattori che influenzano l'importo finale
Alcune variabili possono modificare il calcolo:
- Assenze non retribuite: I periodi di assenza non retribuita riducono l'importo totale della retribuzione base e, di conseguenza, la tredicesima in proporzione.
- Aumenti di stipendio durante l'anno: Solo la parte dell'anno lavorata con la nuova tariffa utilizza lo stipendio più elevato. Per i mesi precedenti all'aumento si applica la tariffa precedente.
- Variazioni dello stipendio: Se la retribuzione di un dipendente cambia durante l'anno, calcola separatamente ciascun periodo prima di sommarli.
Quando viene pagata la tredicesima mensilità? Scadenze e tempistiche
Nelle Filippine, la tredicesima mensilità deve essere corrisposta entro e non oltre il 24 dicembre di ogni anno. I datori di lavoro possono anche suddividere il pagamento: una metà prima dell'inizio dell'anno scolastico (solitamente a maggio o giugno) e la parte restante entro il 24 dicembre. Qualsiasi suddivisione concordata deve comunque rispettare la scadenza del 24 dicembre per la seconda rata.
Le scadenze variano notevolmente da un Paese all'altro. Ecco un rapido riferimento:
| Paese | Scadenza |
|---|---|
| Filippine | Entro e non oltre il 24 dicembre |
| Messico | Entro e non oltre il 20 dicembre |
| Brasile | Prima rata entro il 30 novembre; seconda entro il 20 dicembre |
| Colombia | Prima metà entro il 15 giugno; seconda metà entro il 20 dicembre |
| Argentina | Prima metà entro il 30 giugno; seconda metà entro il 18 dicembre |
| Portogallo | Entro il 15 dicembre |
| Panama | Tre rate: 15 aprile, 15 agosto, 15 dicembre |
| Indonesia | Almeno una settimana prima della festività religiosa |
| Grecia | Suddivisa: prima di Natale, prima di Pasqua e durante l'estate |
Consiglierei di predisporre il calendario delle paghe sulla base di queste scadenze con almeno 6–8 settimane di anticipo, soprattutto se gestisci le paghe in più Paesi e hai bisogno di tempo per verificare gli elenchi dei dipendenti, gestire i casi proporzionali ed elaborare i pagamenti.
Tassazione della tredicesima mensilità
Il trattamento fiscale varia da un Paese all'altro, quindi mi concentrerò sulle Filippine, dove le norme sono più dettagliate, per poi offrirti una panoramica per Paese.
Nelle Filippine, la tredicesima mensilità è esente da imposte fino a PHP 90.000. Tale soglia si applica al totale combinato della tredicesima mensilità e degli altri benefit (come i premi di produttività e i bonus natalizi). Qualsiasi importo superiore a PHP 90.000 viene aggiunto al reddito imponibile e tassato all'aliquota applicabile al dipendente. Questa norma è stata formalizzata dalla Republic Act 10963, nota come legge TRAIN.
| Importo | Trattamento fiscale |
|---|---|
| Fino a PHP 90.000 (tredicesima mensilità combinata + altri benefit) | Completamente esente da imposte |
| Importo superiore a PHP 90.000 | Imponibile alle aliquote ordinarie dell'imposta sul reddito |
Per gli altri Paesi, il trattamento è diverso:
- Brasile: La tredicesima è un reddito imponibile.
- Messico: L'aguinaldo è imponibile oltre una soglia equivalente a 30 giorni di salario minimo.
- Italia: La tredicesima è soggetta all'imposta ordinaria sul reddito e alle trattenute previdenziali.
- Austria: La tredicesima mensilità è tassata con un'aliquota fissa del 6%, significativamente inferiore a quella ordinaria: una scelta politica deliberata per rendere il benefit più vantaggioso per i lavoratori.
Non dare mai per scontato che le norme fiscali di un Paese si applichino anche a un altro. Verifica il quadro normativo locale in ogni Paese in cui sono presenti i tuoi dipendenti.
La tredicesima mensilità nel mondo
La tredicesima mensilità è diffusa soprattutto in America Latina, dove è obbligatoria in quasi tutti i Paesi. Al di fuori di questa regione, le norme variano notevolmente da un Paese all'altro e spesso anche in base al settore o al contratto collettivo.
America Latina
I Paesi dell'America Latina si riferiscono comunemente alla tredicesima mensilità come aguinaldo o prima. È obbligatoria nella maggior parte della regione:
- Messico: Tutti i dipendenti devono ricevere un aguinaldo pari ad almeno 15 giorni di stipendio, corrisposto entro il 20 dicembre. I dipendenti con meno di un anno di servizio ricevono un importo proporzionale.
- Brasile: Corrisposta in due rate: la prima entro il 30 novembre, la seconda entro il 20 dicembre. Il Brasile prevede inoltre una quattordicesima mensilità (chiamata bonus festivo), corrisposta nel mese successivo.
- Argentina: Corrisposta in due rate uguali entro il 30 giugno e il 18 dicembre. Ogni rata equivale alla metà della retribuzione mensile più elevata percepita nei sei mesi precedenti.
- Colombia: Due rate: i primi 15 giorni di giugno e i primi 20 giorni di dicembre.
- Perù: La tredicesima viene corrisposta a luglio; a dicembre è obbligatorio un bonus equivalente alla quattordicesima mensilità.
Europa
La tredicesima mensilità è obbligatoria in Grecia, Portogallo, Spagna e Armenia. In Grecia, il pagamento è suddiviso tra Natale, Pasqua e le vacanze estive. Le pagas extraordinarias spagnole vengono corrisposte in estate e a dicembre e, previo accordo, possono essere ripartite proporzionalmente nelle 12 mensilità.
Nella maggior parte degli altri Paesi europei—Germania, Francia, Belgio, Paesi Bassi, Svizzera—la tredicesima mensilità è consuetudinaria anziché prevista dalla legge. Molti datori di lavoro la offrono comunque per rimanere competitivi nell'attrarre talenti. La Germania distingue legalmente tra tredicesima (pagamento per il lavoro svolto) e bonus natalizio (destinato alle spese delle festività), una distinzione insolita tra i vari Paesi.
Asia
Le Filippine hanno la legge sulla tredicesima mensilità più formalizzata dell'Asia. L'Indonesia impone il Tunjangan Hari Raya (THR), un'indennità per le festività religiose corrisposta almeno una settimana prima dell'Eid al-Fitr. L'India impone un bonus previsto dalla legge ai sensi della Legge sui bonus retributivi del 1965 per i dipendenti che guadagnano fino a 21.000 INR al mese.
In Giappone, Hong Kong, Cina, Singapore e Vietnam, i bonus di fine anno sono diffusi ma discrezionali. Singapore definisce la propria versione come integrazione salariale annuale (AWS).
Africa
Sudafrica, Nigeria, Mauritius e Angola prevedono tutte una qualche forma di pratica retributiva di fine anno. Mauritius ha formalizzato l'obbligo della tredicesima mensilità nel 1975 in seguito a una prolungata mobilitazione dei lavoratori. L'Angola impone un bonus ferie oltre a un pagamento natalizio della quattordicesima mensilità. In Sudafrica e Nigeria, la pratica è comune ma non imposta universalmente dalla legge.
Perché negli Stati Uniti non esiste la tredicesima mensilità
Negli Stati Uniti non esiste alcun obbligo federale o statale relativo alla tredicesima mensilità. Il motivo principale è strutturale: il diritto del lavoro statunitense si basa sul rapporto di lavoro a volontà e su una retribuzione determinata dal mercato, anziché su obblighi di legge relativi a specifiche componenti retributive. Non esiste un livello minimo legale per una retribuzione aggiuntiva di fine anno, come invece accade nelle Filippine o in Brasile.
I datori di lavoro statunitensi possono offrire bonus di fine anno (e molti lo fanno), ma questi dipendono interamente dalla loro discrezionalità e sono generalmente legati alle prestazioni, all'anzianità o alla redditività dell'azienda. Non sono garantiti né calcolati secondo una formula fissa.
Per i team HR statunitensi che si espandono a livello globale, questo è uno dei punti ciechi più comuni in materia di conformità. La decisione spesso parte dalla valutazione se sviluppare internamente l'infrastruttura o prendere in considerazione alternative alla gestione interna delle paghe globali che trasferiscano parte dell'onere operativo e di conformità a un fornitore.
Il problema nasce dall'idea che ciò che è facoltativo nel proprio Paese, gli Stati Uniti, sia un obbligo legale in molti dei mercati in cui si assumono dipendenti. Ho visto aziende mettere a budget nuove assunzioni internazionali senza tenere conto degli obblighi relativi alla tredicesima mensilità, creando un problema concreto quando arriva dicembre e i pagamenti non erano stati pianificati.
Servizi di gestione globale delle paghe per la conformità retributiva
Ecco i miei 10 migliori fornitori per aiutare le organizzazioni a gestire la conformità delle paghe globali, inclusa la tredicesima mensilità.
Cliccando sui link qui sotto potremmo guadagnare una commissione, che sostiene i nostri test indipendenti e la nostra recensione di software e servizi. Scopri di più su come rimaniamo trasparenti.
Obblighi del datore di lavoro in materia di conformità e rendicontazione
Nelle Filippine, i datori di lavoro devono presentare ogni anno una relazione sulla conformità al DOLE, confermando che la tredicesima mensilità è stata corrisposta. La relazione deve essere presentata entro il 15 gennaio dell'anno successivo e depositata online tramite il sistema online di rendicontazione degli stabilimenti del DOLE. Deve includere il numero di dipendenti interessati, l'importo corrisposto a ciascun dipendente e l'importo totale erogato.
Il mancato pagamento o deposito comporta sanzioni. Il DOLE può emettere ordini di conformità e i dipendenti possono presentare denunce di lavoro. È importante notare che non vengono accettate richieste di esenzione o differimento: se si è un datore di lavoro soggetto all'obbligo, si deve pagare.
Segui questi passaggi per mantenere la conformità:
- Inizia presto la verifica: estrai gli elenchi dei dipendenti e i dati relativi alla retribuzione di base entro novembre, per individuare chi ne ha diritto e segnalare eventuali casi di calcolo proporzionale.
- Separa la retribuzione di base dalla retribuzione lorda: assicurati che i dati delle paghe distinguano chiaramente la retribuzione di base dalle indennità e dalle altre componenti retributive prima di eseguire i calcoli.
- Conserva la prova del pagamento: conserva le buste paga e i registri delle paghe che confermano che ogni dipendente ha ricevuto la tredicesima mensilità. Nelle Filippine, l'onere di dimostrare il pagamento spetta al datore di lavoro, non al dipendente.
- Controlla le classificazioni dei dipendenti: classificare erroneamente un dipendente non dirigenziale come dirigente per evitare di corrispondere la tredicesima mensilità rappresenta un'area di rischio nota. I tribunali considerano le mansioni effettivamente svolte, non i titoli professionali.
- Presenta la relazione al DOLE in tempo: il 15 gennaio è una scadenza tassativa. Inseriscila subito nel calendario HR, non aspettare gennaio.
Se gestisci gli obblighi relativi alla tredicesima mensilità in più Paesi, una soluzione globale per le buste paga che tenga traccia delle scadenze locali e degli obblighi di legge può ridurre significativamente il lavoro manuale e il rischio di non conformità.
Come possono gestire la tredicesima mensilità i datori di lavoro
Il modo in cui gestisci la tredicesima mensilità dipende in larga misura da come è strutturata la tua gestione internazionale delle buste paga. Il calcolo in sé può essere semplice, ma il carico operativo cambia rapidamente quando paghi dipendenti in più Paesi con regole di idoneità, scadenze e requisiti di rendicontazione diversi.
In genere, i datori di lavoro hanno alcune opzioni:
- Gestirla internamente: questa opzione offre il massimo controllo diretto, ma il tuo team paghe è responsabile del monitoraggio delle normative locali, della gestione dei calcoli, dell'aggiornamento delle configurazioni delle buste paga e del rispetto delle scadenze di pagamento in ogni Paese.
- Utilizzare un fornitore globale di servizi paghe: se disponi già di entità giuridiche nei Paesi in cui impieghi il personale, un fornitore globale di servizi paghe può gestire per tuo conto l'elaborazione locale delle buste paga, i pagamenti previsti dalla legge e i requisiti specifici di ciascun Paese.
- Utilizzare un datore di lavoro ufficiale: se non disponi di un'entità locale, un EOR può assumere legalmente i lavoratori e farsi carico dell'amministrazione delle buste paga e degli obblighi di legge, come la tredicesima mensilità. Il tuo modello operativo è importante in questo caso, quindi confrontare i fornitori globali di servizi paghe e i fornitori EOR può aiutarti a capire quale approccio sia più adatto alla tua forza lavoro.
- Collaborare con partner locali per le buste paga: alcuni datori di lavoro utilizzano fornitori separati nel Paese, specifici per il proprio mercato, come ad esempio le soluzioni per le Filippine o il Canada, invece di un'unica piattaforma globale. Questa soluzione può funzionare bene per una presenza internazionale più limitata, ma con l'espansione comporta generalmente una maggiore attività di gestione dei fornitori e di riconciliazione.
Prima di implementare o modificare i sistemi paghe, stabilisci quale modello sia più adatto alla tua struttura societaria, alle competenze interne e alla presenza nei diversi Paesi. La configurazione corretta può ridurre la quantità di attività amministrative relative alle buste paga che il tuo team interno deve gestire Paese per Paese.
Qualunque modello tu scelga, integra i pagamenti previsti dalla legge nella pianificazione delle buste paga fin dall'inizio. Monitora durante tutto l'anno le retribuzioni idonee, verifica le scadenze locali, testa i calcoli prima delle date di pagamento e assicurati che le responsabilità siano chiare tra il tuo team interno e qualsiasi fornitore esterno.
Se esternalizzi il servizio, includi nella pianificazione anche i prezzi, comprese le tariffe di configurazione, i costi per dipendente, la copertura dei Paesi e qualsiasi addebito aggiuntivo per gli adempimenti di fine anno o previsti dalla legge.
In sintesi: la tredicesima mensilità
Se gestisci le buste paga a livello internazionale, gli obblighi relativi alla tredicesima mensilità sono tra gli aspetti più facili da gestire in modo errato e anche tra i più costosi. Conoscere le regole è un ottimo punto di partenza, ma tenere il passo con le scadenze, le modifiche alle normative locali e gli adempimenti di conformità in più Paesi è il punto in cui un fornitore globale di servizi paghe diventa davvero prezioso.
Questi contenuti sono forniti esclusivamente a scopo informativo generale e non costituiscono una consulenza legale, fiscale o di altro tipo. Potrebbero non essere completi, accurati o aggiornati; inoltre, le leggi e le prassi possono cambiare senza preavviso e variare a seconda della giurisdizione. Non dovresti agire sulla base di queste informazioni senza aver richiesto il parere di un consulente legale o fiscale qualificato nella giurisdizione pertinente, in relazione alle tue specifiche circostanze.
