Come scegliere un sistema di tracciamento dei candidati: guida in 5 passaggi

Un ATS è particolarmente utile per le organizzazioni che gestiscono un elevato volume di candidature o che puntano a migliorare l’esperienza dei candidati, la conformità e la velocità delle assunzioni. Scegliere il sistema giusto consente al tuo team di recruiting di dedicare meno tempo alle attività amministrative e più tempo a trovare e coinvolgere i migliori talenti.

Fattori chiave da considerare nella scelta di un ATS

Selezionare l’ATS giusto non significa semplicemente spuntare un elenco di funzionalità. Significa trovare un sistema che corrisponda alle dimensioni della tua azienda, alle esigenze di assunzione e agli obiettivi a lungo termine. Di seguito sono riportate le cinque aree principali da considerare nella valutazione dei sistemi di tracciamento dei candidati.

1. Adeguatezza all’organizzazione

Il tuo ATS dovrebbe essere adeguato alle dimensioni delle attività di assunzione attuali e a quelle che prevedi di raggiungere nei prossimi anni.

Dimensioni del team:

• I team piccoli traggono vantaggio da sistemi semplici con automazioni essenziali (analisi dei curriculum, modelli email) e prezzi trasparenti.
• Le aziende più grandi spesso hanno bisogno di livelli multiutente, gerarchie basate sui ruoli e personalizzazioni per adattarsi a dipartimenti e sedi diversi—funzionalità che si trovano più comunemente nelle soluzioni di recruiting aziendale.

Volume di assunzioni:

• Il recruiting ad alto volume richiede comunicazioni collettive, programmazione in batch e funzionalità di screening basate sull’intelligenza artificiale per gestire rapidamente le candidature e ridurre i pregiudizi.
• Le assunzioni stagionali o variabili richiedono prezzi flessibili e scalabilità, così da poter aumentare o ridurre le attività senza pagare capacità inutilizzata.

Scalabilità:

Pianifica in anticipo—cambiare frequentemente piattaforma ATS richiede tempo ed è costoso. Cerca un sistema che possa crescere insieme a te, supportando utenti, regioni e funzionalità avanzate aggiuntive man mano che le tue esigenze evolvono.

Automazioni:

L’automazione è fondamentale per l’efficienza. Funzionalità come l’analisi dei curriculum, lo screening automatico, la programmazione e i promemoria automatizzati riducono le attività manuali e consentono ai recruiter di concentrarsi sul coinvolgimento dei candidati.

Perché le esigenze organizzative sono importanti: quanto più il sistema è adatto alle dimensioni e al percorso di crescita della tua organizzazione, tanto meno tempo dovrai dedicare a gestire inefficienze o a migrare verso un nuovo strumento in futuro.

2. Esigenze operative

Un ATS dovrebbe integrarsi senza problemi nei flussi di lavoro e nello stack tecnologico esistenti, rendendo la collaborazione più fluida, non più complicata.

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Personalizzazione:

Adatta flussi di lavoro, processi di selezione e dashboard dei report ai diversi team o tipi di posizione, assicurandoti che ogni stakeholder riceva le informazioni di cui ha bisogno.

Alcune funzionalità utili in questo ambito:

• Flusso di lavoro personalizzabile: cerca un ATS che ti permetta di adattare i flussi di lavoro al tuo processo di selezione. Il sistema dovrebbe essere sufficientemente flessibile da gestire diversi ruoli, reparti e fasi di assunzione.
• Report personalizzati: la possibilità di creare report e dashboard personalizzati per monitorare metriche chiave (ad esempio, il tempo necessario per l'assunzione e la fonte di provenienza delle assunzioni) è essenziale per prendere decisioni basate sui dati.

Integrazioni:

Collega il tuo ATS al tuo HRMS, ai portali di lavoro, agli strumenti per la verifica dei precedenti e alle piattaforme di comunicazione come Slack o l'e-mail. Questo riduce i silos di dati e garantisce passaggi fluidi tra i sistemi. 

Puoi verificare sul sito web del fornitore o con il suo team commerciale con quali strumenti il software dispone già di integrazioni e persino chiedere di crearne una se non esiste (tieni presente che ciò potrebbe comportare costi aggiuntivi).

(Se hai bisogno di un po' più di contesto sul motivo per cui l'integrazione con il tuo sistema di gestione delle risorse umane è così importante, leggi prima queste funzionalità e vantaggi degli HRMS.)

Funzionalità di collaborazione:

L'ATS dovrebbe facilitare la condivisione di profili, feedback e note dei candidati tra i membri del team, favorendo una migliore collaborazione tra responsabili delle assunzioni, risorse umane e recruiter.

Centralizzando i dati dei candidati, tutti gli stakeholder e gli intervistatori possono condividere note, fornire feedback e valutare i candidati in un unico spazio.

Autorizzazioni basate sui ruoli:

Proteggi i dati sensibili dei candidati controllando chi può accedere, modificare o condividere le informazioni. Questo garantisce la conformità e previene la condivisione eccessiva accidentale.

Perché le esigenze operative sono importanti: un ATS ben integrato e personalizzabile riduce il lavoro manuale, mantiene i team allineati e garantisce che i dati sensibili siano gestiti correttamente.

3. Esperienza utente

Sia i recruiter sia i candidati hanno bisogno di un sistema semplice, intuitivo e di supporto.

Facilità d'uso:

Cerca un'interfaccia chiara e intuitiva che richieda una formazione minima. Prima di prendere una decisione, testa sempre l'usabilità con una demo dal vivo.

Ecco alcune funzionalità specifiche a cui prestare attenzione:

• Interfaccia intuitiva: l'ATS dovrebbe essere intuitivo e facile da utilizzare per il tuo team HR e i responsabili delle assunzioni. Per questo è sempre importante richiedere una demo dal vivo.
• Esperienza del candidato: assicurati che il processo di candidatura sia semplice per i candidati, offrendo un'esperienza ottimizzata per i dispositivi mobili e fluida, così da evitare abbandoni.

Suggerimento dell'esperto

Un sistema eccessivamente complesso può ostacolare l’adozione e la produttività. Dare priorità a interfacce intuitive e flussi di lavoro semplici garantisce che i team possano sfruttare efficacemente la tecnologia. Le soluzioni migliori offrono configurabilità, ampie funzionalità e facilità d’uso, consentendo alle organizzazioni di crescere senza sacrificare efficienza ed efficacia. — Dara Brenner, Direttrice responsabile del prodotto, Employ

Esperienza del candidato:

Assicurati che il processo di candidatura sia rapido, ottimizzato per i dispositivi mobili e personalizzato con il tuo marchio. Un modulo di candidatura macchinoso è un modo rapido per perdere i candidati migliori.

Supporto all'inserimento:

Valuta le risorse formative del fornitore, l’assistenza clienti e i servizi di implementazione. Un buon onboarding può determinare il successo o il fallimento dell’adozione da parte del tuo team di selezione.

Perché l’esperienza utente è importante: se il tuo team ha difficoltà a utilizzare il software o i candidati abbandonano il processo, anche un ATS ricco di funzionalità non offrirà valore.

4. Valore aziendale

L’ATS giusto dovrebbe offrire un ROI misurabile, non limitarsi ad aggiungere un’altra voce di spesa.

Costi e modelli di prezzo:

Le diverse soluzioni avranno diversi modelli di prezzo (ad esempio, basati sull’abbonamento, sul pagamento a consumo o sulle funzionalità); considera inoltre eventuali costi aggiuntivi per le integrazioni o le funzionalità aggiuntive.

Confronta i prezzi basati sull’abbonamento, per utente e per offerta di lavoro. Informati sui costi nascosti per integrazioni, componenti aggiuntivi o reportistica avanzata.

Considera i vantaggi a lungo termine e il ritorno sull’investimento (ROI) offerti dall’ATS, tra cui il risparmio di tempo, la minore dipendenza dai selezionatori esterni e una maggiore efficienza nelle assunzioni. Per ulteriore assistenza su questo tema, consulta l’eccellente articolo di Dan George sull’alfabetizzazione finanziaria delle risorse umane.

Ritorno sull’investimento:

Considera il valore a lungo termine: la riduzione delle commissioni delle agenzie, cicli di assunzione più rapidi e una maggiore produttività dei selezionatori spesso compensano i costi iniziali.

Reportistica e analisi:

Le analisi della selezione sono importanti per migliorare il processo di selezione e assumere candidati più qualificati.

Utilizza cruscotti e report personalizzati per monitorare KPI come il tempo necessario per l’assunzione, il costo per assunzione, le metriche sulla diversità e l’efficacia delle fonti. Le indicazioni basate sui dati aiutano a perfezionare le strategie di assunzione e a migliorare l’efficienza.

Analisi dettagliate ti aiutano a prendere decisioni basate sui dati, migliorando l’efficienza e riducendo i costi della selezione. Inoltre, le funzionalità di reportistica garantiscono la conformità ai requisiti legali e normativi mantenendo registri accurati delle assunzioni. 

Naturalmente esistono anche software autonomi per l’analisi della selezione, ma questa sta diventando sempre più una funzionalità fondamentale degli ATS.

Suggerimento: le analisi più avanzate potrebbero costare di più, quindi assicurati di verificare cosa è incluso nel prezzo del tuo ATS.

Perché il valore aziendale è importante: inquadrare l’adozione di un ATS in termini di ROI rende più facile costruire una giustificazione aziendale per ottenere il sostegno della leadership.

5. Gestione del rischio

Le assunzioni riguardano dati sensibili e devono essere conformi alle normative locali e internazionali.

Conformità e requisiti legali:

Quando selezioni un ATS, assicurati che supporti la conformità del processo di assunzione per semplificare la selezione rispettando i limiti legali

Se la tua azienda opera in diverse regioni con normative sulle assunzioni differenti (ad esempio, le leggi sulle pari opportunità di impiego e il GDPR), le funzionalità di conformità multinazionale sono un aspetto da considerare nella scelta dell’ATS.

Assicurati che l’ATS supporti gli standard sulle pari opportunità di impiego, il GDPR, il CCPA e le altre leggi sul lavoro o sulla protezione dei dati pertinenti alle tue sedi.

Presenza geografica:

Se assumi in più regioni, cerca funzionalità come annunci multilingue, supporto per i fusi orari e strumenti di conformità localizzati. Questo è fondamentale quando operi in paesi o stati con leggi specifiche sulla privacy e contro la discriminazione.

Perché le caratteristiche geografiche sono importanti

“Inizialmente non avevamo dato molta importanza alle esigenze legate a più sedi. Ma, espandendoci in regioni come il Canada, l’Europa e persino in diversi Stati degli Stati Uniti, come la California e New York, è diventato subito chiaro che il nostro ATS non era all’altezza. Ad esempio, dovevamo gestire la conformità al GDPR in Europa oltre alle leggi canadesi sulla privacy e persino alle diverse leggi sulla privacy dei dati e sul lavoro in Stati come la California, con le sue specifiche normative sulla privacy. Dovevamo inoltre orientarci tra le rigide leggi antidiscriminazione di New York. Anche le differenze di fuso orario aggiungevano un ulteriore livello di complessità e avevamo bisogno di un sistema in grado di gestire annunci di lavoro multilingue e le comunicazioni con i candidati.” ~Mia Fischer, Recruiter tecnico senior presso Edison & Black

Ecco alcune indicazioni aggiuntive in base all'ampiezza delle vostre esigenze geografiche:

Un'unica sede

• Flusso di lavoro più semplice: se le attività di selezione sono centralizzate in un'unica sede, il vostro ATS non deve gestire più regioni o uffici. Dovrebbe essere sufficiente un sistema di base che tenga traccia dei candidati, automatizzi le comunicazioni e organizzi i dati.
• Conformità locale: concentratevi su un ATS che soddisfi i requisiti normativi specifici della vostra regione o del vostro Paese, come le leggi locali sul lavoro, la protezione dei dati e gli standard di reportistica.

Più sedi (nazionali o internazionali)

• Funzionalità per più sedi: se la vostra azienda opera in più sedi, un ATS dovrebbe offrire funzionalità per la gestione multi-sede, consentendovi di pubblicare offerte di lavoro e gestire i candidati di diversi uffici o regioni da un'unica piattaforma.
• Conformità locale: per il reclutamento internazionale, la conformità è fondamentale. L'ATS dovrebbe aiutarvi a rispettare le diverse normative sulle assunzioni e le leggi sulla privacy dei dati, come il GDPR in Europa o il CCPA negli Stati Uniti.
• Supporto per lingue e fusi orari: in contesti internazionali, prendete in considerazione un ATS che supporti più lingue e fusi orari per agevolare le attività di selezione a livello globale. Il sistema dovrebbe inoltre semplificare la programmazione dei colloqui e la comunicazione con i candidati che si trovano in sedi diverse.
• Bacino di talenti regionale: se reclutate a livello globale, un ATS con funzionalità di ricerca rivolte ai bacini di talenti di specifiche regioni o Paesi può essere prezioso per raggiungere candidati diversificati.

Perché sono importanti le esigenze di gestione del rischio: un ATS conforme riduce il rischio di sanzioni, cause legali e danni alla reputazione, aiutandovi al contempo a instaurare un rapporto di fiducia con i candidati.

Punti chiave

Quando valutate le piattaforme ATS, date priorità a:

• Adeguatezza alle dimensioni attuali e future del vostro team e al volume attuale e futuro delle assunzioni.
• Automazione, integrazioni e personalizzazione per semplificare le attività.
• Progettazione intuitiva per recruiter e candidati, supportata da un'assistenza efficace del fornitore.
• ROI e analisi che dimostrino il valore e guidino verso decisioni di selezione più efficaci.
• Conformità e predisposizione globale per proteggere la vostra organizzazione durante la crescita.

Scegliere un ATS attraverso questa prospettiva significa assicurarsi di non acquistare semplicemente un software, ma di investire in un sistema che supporti processi di selezione efficienti, equi e scalabili.

Funzionalità ATS e risultati aziendali

Per rendere più semplici da comprendere questi fattori, ecco un rapido confronto tra le funzionalità ATS più comuni, ciò che fanno e i risultati aziendali che favoriscono. Utilizzate questa tabella come riferimento rapido quando valutate i fornitori: vi aiuterà a collegare direttamente le funzionalità ai risultati più importanti per il vostro team.

Caratteristica	Cosa fa	Risultato aziendale
Automazione	Analisi dei curriculum, preselezione automatica, programmazione dei colloqui, promemoria	Fa risparmiare tempo agli addetti alla selezione, riduce gli errori manuali, accelera le assunzioni
Autorizzazioni basate sui ruoli	Controlla l'accesso in base al tipo di utente (addetto alla selezione, responsabile, dirigente)	Protegge i dati sensibili, garantisce la conformità, migliora la collaborazione
Personalizzazione	Adatta flussi di lavoro, pipeline e report alle esigenze del team	Allinea le assunzioni agli obiettivi aziendali, riduce i colli di bottiglia
Integrazioni	Collega l'ATS a HRMS, bacheche di lavoro, controlli dei precedenti e strumenti di comunicazione	Elimina i silos di dati, semplifica i processi
Strumenti di collaborazione	Centralizza i profili dei candidati, le note e i feedback	Migliora il lavoro di squadra, accelera il processo decisionale
Semplicità d'uso	Cruscotti intuitivi e navigazione semplice	Adozione più rapida, meno formazione, addetti alla selezione più soddisfatti
Esperienza del candidato	Candidature ottimizzate per dispositivi mobili e personalizzate con aggiornamenti sullo stato	Percentuali di completamento più elevate, reputazione del datore di lavoro più forte
Supporto all'inserimento	Formazione, assistenza e servizi di implementazione	Implementazione più rapida, maggiore adozione, meno problemi di implementazione
Reportistica & analisi	Monitora il tempo di assunzione, la fonte delle assunzioni e le metriche DEI	Consente assunzioni basate sui dati, migliora l'efficienza e l'equità
Funzionalità di conformità	Strumenti per GDPR, CCPA, EEO e registri di audit	Riduce il rischio legale, garantisce pratiche di assunzione etiche
Scalabilità	Supporta più utenti, aree geografiche e funzionalità avanzate con la crescita dell'azienda	Protegge l'investimento nel futuro, evita costosi cambi di ATS

Come puoi vedere, il vero valore di un ATS non risiede nelle funzionalità in sé, ma nei risultati che consentono di ottenere—da tempi di assunzione più rapidi a una migliore conformità e a una migliore esperienza del candidato. Tenere a mente questo rapporto tra funzionalità e risultati renderà più semplice andare oltre le argomentazioni commerciali e concentrarsi sui sistemi che supportano realmente gli obiettivi della tua organizzazione.

Come scegliere un sistema di tracciamento dei candidati: processo in 5 fasi

La scelta di un ATS non deve essere necessariamente complessa, ma dovrebbe essere strutturata e approfondita. Seguire questi cinque passaggi ti aiuterà a valutare le opzioni con sicurezza e a ottenere il consenso delle parti interessate.

Fase uno: identificare le esigenze

Prima di fare ricerche sui fornitori, inizia chiarendo ciò di cui la tua organizzazione ha veramente bisogno. Coinvolgi fin dall'inizio gli addetti alla selezione, i responsabili delle assunzioni, i team IT e finanziari, così da raccogliere tutti i punti di vista.

Domande chiave da porsi:

• Quante assunzioni prevediamo nei prossimi 6–12 mesi?
• Dove stiamo reclutando (un singolo mercato o più aree geografiche)?
• Come si svolge il nostro processo di colloquio?
• Chi saranno gli utenti principali dell'ATS?
• A che livello di maturità si trova la reputazione del nostro datore di lavoro?
• Se stiamo sostituendo un ATS esistente, quali punti critici devono cambiare?

Porre queste domande ti aiuterà a determinare esattamente ciò di cui hai bisogno dal tuo ATS.

Ad esempio, se desideri raccogliere più dati per monitorare le metriche di reclutamento e migliorare i tuoi processi di assunzione, una buona funzionalità di analisi e reportistica sarà in cima alla lista.

Raccogli i contributi delle parti interessate (IT e finanza sono sempre utili) e utilizza il loro feedback per definire casi d'uso e creare una matrice che confronti ciò che è importante per ciascun gruppo di parti interessate.

Da lì, documenta le funzionalità indispensabili e quelle utili ma non essenziali per ciascun gruppo di parti interessate. Ad esempio, se il tuo team di selezione ha bisogno di analisi più approfondite, dai priorità agli strumenti di reportistica. Se il reparto IT è preoccupato per la sicurezza, metti in evidenza le funzionalità di conformità.

Consiglio dell'esperto

Crea una semplice matrice dei casi d’uso per gruppo di parti interessate. Diventerà un punto di riferimento prezioso quando i fornitori inizieranno a presentare le loro funzionalità “uniche”.

Fase due: effettuare ricerche sui fornitori

Una volta che sai di cosa hai bisogno, analizza il mercato. Inizia con le guide comparative (come la nostra panoramica dei migliori ATS), i siti web dei fornitori e le discussioni nelle community delle risorse umane.

Cosa cercare:

• Accesso di prova o opzioni per una demo
• Recensioni dei clienti, casi di studio e testimonianze
• Funzionalità con le migliori valutazioni per categoria (strumenti per PMI rispetto a quelli per aziende)
• Esperienza utente (navigazione intuitiva, interfaccia ordinata)
• Flessibilità e possibilità di personalizzazione dei flussi di lavoro
• Trasparenza dei prezzi e cosa è incluso in ogni livello
• Standard di sicurezza e certificazioni di conformità (ad es. GDPR, SOC 2)
• Risorse per l'avvio, formazione e disponibilità dell'assistenza

Suggerimento per il confronto dei fornitori

Crea una scheda di confronto dei fornitori per raccogliere le note in modo coerente tra le diverse soluzioni.

I migliori sistemi di tracciamento dei candidati da prendere in considerazione

Ecco il mio elenco delle 10 migliori piattaforme ATS disponibili, per aiutarti a iniziare la ricerca:

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1. 1. BambooHR® — Ideale per offerte automatiche e analisi dei dati
2. 2. Ashby — Ideale per i team di recruiting orientati all'analisi
3. 3. Factorial — La soluzione migliore per l'intelligenza artificiale aziendale
4. 4. Greenhouse — Ideale per trovare molti candidati qualificati
5. 5. Pinpoint — Ideale per team interni di talent acquisition
6. 6. Manatal — Ideale per la selezione tramite AI e la ricerca di candidati
7. 7. Atlas — Ideale per il matching dei candidati basato sull'intelligenza artificiale per le agenzie
8. 8. ClearCo — Ideale per l'automazione semplificata delle assunzioni
9. 9. Tracker — Ideale per ATS e CRM combinati
10. 10. Folks HR — Ideale per pubblicazione automatica di annunci e sourcing

Alcune domande specifiche da porre ai fornitori:

Quando sei pronto ad approfondire i dettagli, usa queste domande per guidare il processo di valutazione:

• Quali sono i principali fornitori per il tuo caso d'uso?
• Quali hanno le migliori valutazioni nella loro categoria?
• Qual è la funzionalità con la valutazione migliore di ciascuno strumento?
• È una soluzione per una piccola impresa o è più adatta all'uso aziendale?
• Cosa dicono le recensioni e le testimonianze dei clienti? Quali sono i vantaggi e gli svantaggi segnalati più frequentemente?
• Quali servizi di avvio, formazione sull'ATS, assistenza e altre risorse offre il fornitore?
• È disponibile una documentazione completa?
• Le funzionalità dello strumento soddisfano le tue esigenze?
• Il software si integra con gli strumenti HR che utilizzi già?
• Interfaccia utente: è visivamente gradevole?
• Esperienza utente: è intuitivo da navigare e facile da usare?
• Questo strumento è sufficientemente semplice o complesso per le tue esigenze di gestione delle risorse umane? 
• Offre la flessibilità o la possibilità di personalizzazione di cui hai bisogno?
• Offre solidi standard di sicurezza e rispetta le normative sulla privacy dei dati e le migliori pratiche? È disponibile un'opzione in sede?
• Il prezzo rientra nel tuo budget? I prezzi sono chiari? Il prezzo è giustificato in base alle funzionalità del software? Alcune funzionalità chiave sono disponibili solo nei livelli di prezzo più costosi? 
• Offre una demo o una prova gratuita?

Fase tre: crea una rosa di candidati e contatta i fornitori

Riduci le opzioni a una manciata di fornitori promettenti, quindi approfondisci la valutazione.

• Richiedi demo: prenota sessioni dal vivo per vedere il prodotto in azione.
• Invia una RFI (Richiesta di informazioni): raccogli dati standardizzati tra i diversi fornitori.
• Valuta una RFP (Richiesta di proposta): per i team più grandi o aziendali, emetti una RFP formale. Ecco la nostra guida alla redazione di una RFP per un ATS.
• Valuta l'adeguatezza: chiedi informazioni sulle integrazioni con il tuo HRMS e altri strumenti, sul supporto per l'avvio e sulla flessibilità dei prezzi.

Coinvolgere gli utenti finali

Includi sempre gli utenti finali nelle chiamate dimostrative. Noteranno problemi di usabilità che la leadership potrebbe non rilevare.

Fase quattro: elaborare un caso aziendale

Dopo aver confrontato i fornitori, è il momento di ottenere l'approvazione della leadership. Mantieni il tuo caso aziendale focalizzato, chiaro e orientato al ROI.

I responsabili delle decisioni vogliono sapere:

• Quanto costerà?
• Quali problemi risolverà?
• Cosa succederà se non investiamo ora?
• Quanto tempo sarà necessario per l'implementazione?
• Qual è il ROI previsto?

Potresti non conoscere la risposta alla domanda sui costi; tuttavia, chiedere l'approvazione in questa fase ti preparerà al successo.

Nella mia esperienza, ottenere il consenso degli stakeholder dipende soprattutto da una comunicazione chiara e da una pianificazione solida. Devi essere specifico e realistico riguardo a ciò che ti aspetti che l'ATS realizzi in termini di valore e ROI previsto.

Ecco un modello di caso aziendale che puoi utilizzare per il software ATS:

• Riepilogo esecutivo: Breve panoramica della proposta, dei principali vantaggi e delle conclusioni.
• Situazione attuale e descrizione del problema: Descrizione dello stato attuale e delle sfide o dei problemi specifici che si intende affrontare.
• Soluzione proposta e vantaggi: Descrizione dettagliata della soluzione proposta e dei vantaggi previsti, inclusa un'analisi costi-benefici.
• Piano di implementazione e valutazione dei rischi: Strategia di implementazione passo dopo passo, tempistiche e riepilogo dei potenziali rischi con i relativi piani di mitigazione.
• Conclusioni e raccomandazioni: Riepilogo conciso del caso aziendale con le raccomandazioni finali per i responsabili delle decisioni.

Raccogliere dati reali sui costi

Quando elabori un caso aziendale, usa numeri reali ogni volta che è possibile (ad esempio, “Prevediamo di ridurre del 20% il tempo necessario per l’assunzione e di risparmiare annualmente $30,000 in ore dei recruiter”).

Fase cinque: implementare e introdurre il sistema

Spesso, la sfida più grande non consiste nello scegliere l'ATS giusto, ma nell'implementarlo in modo efficace. Senza un'introduzione adeguata e un supporto continuo, anche l'ATS più avanzato potrebbe non fornire i risultati attesi, causando frustrazione tra gli utenti e opportunità mancate.

Mettere in evidenza i vantaggi per aumentare l'adozione da parte degli utenti

\u0022Una gestione efficace del cambiamento è fondamentale. Affinché i colleghi utilizzino il nuovo software, devono capire in che modo li avvantaggia (ad esempio, fa risparmiare loro tempo/consente di trovare candidati migliori) e sapere come utilizzarlo.\u0022 ~Mia Fischer, recruiter tecnico senior presso Edison & Black

Consigli per un'implementazione senza intoppi:

• Comunica tempestivamente: Annuncia il cambiamento, spiega perché è importante e invita a fare domande.
• Sfrutta la formazione del fornitore: Rendi obbligatori l'introduzione e la formazione per i recruiter e i responsabili delle assunzioni.
• Nomina un responsabile del progetto: Designa una persona che gestisca l'implementazione e funga da punto di riferimento per riscontri e problemi.
• Fornisci risorse: Condividi la documentazione di assistenza del fornitore, le FAQ e le informazioni sul sistema di gestione dei ticket per il supporto.
• Incoraggia l'adozione: Metti in evidenza come l'ATS faccia risparmiare tempo, migliori l'esperienza dei candidati o supporti decisioni di assunzione migliori.

La gestione del cambiamento è fondamentale

Non sottovalutare la gestione del cambiamento. Anche il miglior ATS fallirà se gli utenti non vengono formati, supportati e motivati ad adottarlo.

Seguire questo processo in 5 fasi—identificare le esigenze, analizzare i fornitori, creare una selezione ristretta, sviluppare un caso aziendale e procedere con attenzione all'implementazione—ti garantirà di scegliere un ATS che non solo soddisfi i requisiti odierni, ma che possa anche adattarsi alla tua crescita futura.

Cosa succede ora:

Se stai cercando di capire come scegliere un sistema di monitoraggio dei candidati, contatta gratuitamente un consulente di SoftwareSelect per ricevere consigli.

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