Strategia delle risorse umane: una guida completa

• Stabilire obiettivi e priorità
• Determinare le azioni necessarie per raggiungere gli obiettivi
• Mobilitare le risorse per attuare le azioni
• Effettuare revisioni periodiche e apportare le modifiche necessarie.

Perché è importante una strategia HR?

Avere una strategia HR è importante perché consente di:

• Allineare gli obiettivi HR agli obiettivi aziendali
• Garantire un utilizzo efficace delle risorse
• Assicurarsi che sia disponibile il necessario software HR
• Creare responsabilità e migliorare la reputazione del reparto.

Come la strategia HR si allinea agli obiettivi aziendali

La strategia HR viene sviluppata con un unico obiettivo: contribuire a garantire il successo continuo dell'organizzazione.

Un vero allineamento strategico significa:

• Stretta collaborazione con la dirigenza
• Comprendere il modello di business
• Comprendere la strategia aziendale
• Analizzare i dati provenienti da altre unità aziendali 
• Raccogliere il riscontro dei dipendenti
• Sviluppo professionale nelle competenze aziendali
• Utilizzare l'analisi dei dati relativi alle persone
• Pianificazione strategica della forza lavoro.

Naturalmente, anche le risorse umane contribuiranno a identificare e dare priorità agli obiettivi aziendali, quindi il processo è reciprocamente vantaggioso.

Componenti chiave di una strategia HR efficace

La strategia comprenderà probabilmente iniziative volte a promuovere il reclutamento, lo sviluppo dei talenti, il coinvolgimento e la fidelizzazione, la gestione delle prestazioni, la cultura aziendale, la DEI e la salute e il benessere.

Pianificazione della forza lavoro

Un processo efficace di pianificazione della forza lavoro aiuta ad allineare i talenti agli obiettivi e ai traguardi aziendali.

• Analizzare la forza lavoro attuale: Identificare le lacune nelle competenze e anticipare le esigenze future
• Valutare l'offerta: Valutare l'offerta attuale di talenti, interna ed esterna
• Sviluppare una tabella di marcia: Sviluppare una tabella di marcia di strategie per colmare le lacune nelle competenze.

Se hai bisogno di sviluppare le tue competenze in questo ambito, sono disponibili diversi corsi di pianificazione della forza lavoro che possono aiutarti.

Acquisizione dei talenti

Contribuire all'inserimento di nuovi talenti è una funzione HR e aziendale fondamentale, quindi senza dubbio costituirà una parte importante della strategia complessiva.

• Monitorare il mercato dei talenti e rimanere aggiornati sulle ultime tendenze
• Sviluppare strategie di reclutamento efficaci utilizzando le migliori pratiche del settore e i più recenti software per il reclutamento
• Esperienza dei candidati basata sul percorso del candidato, dalla pubblicazione dell'offerta di lavoro all'inserimento
• Costruire una solida EVP e un forte marchio del datore di lavoro.

Una solida strategia HR può trarre vantaggio anche dall'integrazione dell'esternalizzazione delle risorse umane per gestire le complessità amministrative.

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Fidelizzazione e coinvolgimento dei dipendenti

È più conveniente fidelizzare i talenti piuttosto che reperirli sul mercato, quindi trattenere i dipendenti e garantire il loro coinvolgimento è un altro componente fondamentale della strategia complessiva.

• Promozione della cultura aziendale: costruire una cultura in linea con i valori aziendali e le aspettative dei dipendenti.
• Programmi per il benessere dei dipendenti: attuare iniziative incentrate sulla salute mentale, sull'equilibrio tra vita professionale e privata e sul benessere complessivo dei dipendenti.
• Sviluppo di programmi efficaci di riconoscimento per celebrare i risultati, incoraggiare i comportamenti desiderati e motivare i dipendenti.
• Opportunità di sviluppo professionale: facilitare opportunità di apprendimento e crescita continui per fidelizzare i talenti migliori.
• Gestione centralizzata delle richieste: gli strumenti di gestione dei ticket HR possono eliminare la necessità di utilizzare metodi di comunicazione frammentati, come le e-mail o le richieste verbali.

Apprendimento e sviluppo

Strettamente correlati alla fidelizzazione, l'apprendimento e lo sviluppo (L&D) sono componenti fondamentali di qualsiasi strategia HR.

• Esigenze aziendali: quali competenze e conoscenze servono all'azienda ora e in futuro?
• Valutazione delle competenze: quanto è competente l'attuale forza lavoro? Esistono lacune nelle competenze o nelle conoscenze?
• Sviluppo di iniziative L&D: sviluppare programmi di formazione e iniziative strettamente allineati alle esigenze dell'azienda e alle preferenze dei lavoratori.

Gestione delle prestazioni

Notoriamente difficile da gestire correttamente, la gestione delle prestazioni comprende:

• Definizione e allineamento degli obiettivi: stabilire un sistema chiaro e misurabile per la definizione degli obiettivi, allineato alle finalità dell'organizzazione.
• Feedback e valutazione continui: attuare valutazioni delle prestazioni e meccanismi di riscontro regolari.
• Processo decisionale basato sui dati: utilizzare le analisi HR per orientare le decisioni e i miglioramenti relativi alle prestazioni.
• Gestione delle prestazioni insufficienti: strategie per identificare e gestire in modo costruttivo le prestazioni insufficienti.

Adattamento ai modelli di lavoro ibrido, da remoto e flessibile

I lavoratori moderni apprezzano la flessibilità e chi non si adatta incontrerà maggiori difficoltà nel mercato dei talenti.

• Attuazione di politiche di lavoro flessibile: sviluppare linee guida che supportino gli ambienti di lavoro da remoto e ibridi.
• Integrazione tecnologica: implementare i migliori software per la comunicazione interna e le migliori pratiche per facilitare una comunicazione e una collaborazione efficaci in un contesto da remoto.
• Mantenimento del coinvolgimento e della produttività: sviluppare iniziative per garantire che i dipendenti da remoto siano coinvolti e produttivi.
• Formazione e risorse per il lavoro da remoto: fornire ai dipendenti e ai manager la formazione e le risorse necessarie per lavorare efficacemente da remoto.

Ascolto dei dipendenti

Raccogliere e analizzare i riscontri dei dipendenti aiuterà a orientare la strategia insieme agli obiettivi aziendali.

• Sondaggi: sondaggi periodici, sul coinvolgimento e annuali/biennali
• Riunioni tra livelli gerarchici: condotte tra un manager senior e una persona che riporta direttamente a quest'ultimo
• Colloqui di permanenza: annualmente o quando necessario
• Colloqui di uscita: per comprendere perché una persona se ne va e cosa avrebbe potuto indurla a rimanere
• Cultura del riscontro: promuovere una cultura in cui i dipendenti si sentano liberi di esprimere preoccupazioni e suggerire idee.

Come creare una strategia HR

La creazione di una strategia per le risorse umane è un processo completo che allinea la funzione delle risorse umane agli obiettivi strategici generali dell'organizzazione.

Ecco una guida passo dopo passo per sviluppare una strategia HR efficace:

1. Comprendere gli obiettivi organizzativi

• Valutare gli obiettivi aziendali: iniziare comprendendo gli obiettivi a lungo termine e la direzione strategica dell'organizzazione. Quali sono le principali priorità e gli obiettivi aziendali?

2. Comprendere le esigenze della forza lavoro

• Feedback dei dipendenti: raccogliere informazioni sulle esperienze, le esigenze e i suggerimenti dei dipendenti. È possibile farlo tramite sondaggi, interviste e focus group.
• Analisi della forza lavoro: valutare la forza lavoro attuale in termini di competenze, dati demografici e potenziali esigenze future. Identificare le aree in cui potrebbe essere necessario migliorare le competenze, riqualificare il personale o assumere nuove risorse.

3. Sviluppare gli obiettivi delle risorse umane

• Stabilire obiettivi chiari: sulla base degli obiettivi aziendali e dell'audit delle risorse umane, stabilire obiettivi specifici, misurabili, raggiungibili, pertinenti e vincolati al tempo per la funzione delle risorse umane.
• Indicatori di prestazione: definire metriche e indicatori chiave di prestazione (KPI) per misurare l'efficacia delle strategie delle risorse umane. Questi possono includere i tassi di turnover dei dipendenti, l'efficacia della formazione, i punteggi relativi al coinvolgimento dei dipendenti e il tempo necessario per l'assunzione.

4. Condurre un audit delle risorse umane

• Analisi dello stato attuale: valutare le attuali capacità, i processi e le pratiche delle risorse umane. Ciò include il dimensionamento dell'organico, il reclutamento, la formazione e lo sviluppo, il coinvolgimento dei dipendenti, la gestione delle prestazioni e la conformità.
• Identificare le lacune: determinare dove esistono lacune tra le attuali capacità delle risorse umane e ciò che è necessario per raggiungere gli obiettivi organizzativi.

5. Definire la strategia e pianificare

• Piani d'azione: sviluppare strategie e piani d'azione per raggiungere ciascun obiettivo delle risorse umane. Ciò può includere strategie di acquisizione e fidelizzazione dei talenti, programmi di formazione e sviluppo, iniziative per la diversità e l'inclusione e programmi per il benessere dei dipendenti.
• Allocazione delle risorse: determinare le risorse necessarie per attuare queste strategie, inclusi budget, tecnologia e personale.
• Sfruttare la tecnologia per le risorse umane: valutare come la tecnologia, ad esempio i sistemi informativi per le risorse umane (HRIS), possa semplificare i processi delle risorse umane, migliorare l'analisi dei dati e potenziare l'esperienza dei dipendenti.

6. Comunicare e ottenere il consenso

• Coinvolgimento degli stakeholder: comunicare la strategia delle risorse umane agli stakeholder pertinenti, inclusi dirigenti e dipendenti, per garantirne il consenso e la comprensione.
• Meccanismi di feedback: stabilire canali per raccogliere feedback continui, così da mantenere la strategia reattiva e adattabile alle esigenze in evoluzione.

7. Attuare

• Implementazione: attuare le strategie e i piani delle risorse umane, assicurando una comunicazione chiara sui cambiamenti e sulle nuove iniziative.

8. Monitorare e adeguare

• Revisione continua: esaminare regolarmente i risultati delle iniziative per le risorse umane rispetto agli obiettivi e ai KPI
• Adattarsi ed evolvere: essere pronti ad adeguare la strategia in risposta ai cambiamenti delle esigenze aziendali, delle dinamiche della forza lavoro e dei feedback.

Seguendo questi passaggi, è possibile creare una strategia per le risorse umane che non solo supporti gli obiettivi della propria organizzazione, ma migliori anche l'esperienza complessiva dei dipendenti, portando a una forza lavoro più coinvolta e produttiva.

Esempi di strategie per le risorse umane

Assumere in mercati competitivi

La concorrenza per i migliori talenti è elevata, soprattutto nei settori tecnologico e della consulenza. 

Per assumere i talenti di cui hanno bisogno, le organizzazioni investono ingenti risorse nella costruzione di solidi marchi del datore di lavoro e di esperienze esemplari di reclutamento e inserimento.

Un esempio è l'app BCGYou del Boston Consulting Group (BCG). L'app funge da guida personalizzata per ogni candidato, aiutandolo a prepararsi ai colloqui e a conoscere meglio la vita lavorativa.

Questo approccio ad alta tecnologia presenta BCG come un datore di lavoro moderno che valorizza i candidati. Inoltre, contribuisce a semplificare il processo di assunzione mantenendo i candidati coinvolti e fornendo loro le risorse di cui avranno bisogno.

Trattenere i migliori talenti

In genere è più conveniente mantenere i talenti anziché reclutarli sul mercato, quindi la fidelizzazione dei dipendenti costituirà senza dubbio una parte significativa della vostra strategia HR.

Un modo efficace per migliorare la fidelizzazione dei dipendenti consiste nell'offrire opportunità di sviluppo professionale.

Verizon ha utilizzato i feedback raccolti nei sondaggi tra i dipendenti per lanciare la propria piattaforma Talent GPS, un microsito che contiene una raccolta di tutti i ruoli disponibili presso Verizon e un pianificatore del percorso professionale.

È facile capire come uno strumento di questo tipo possa migliorare la mobilità interna e trattenere i talenti che altrimenti potrebbero cercare nuove opportunità altrove.

Consigli per diventare un partner più strategico

Secondo il responsabile HR Alex Link, ecco su cosa lavorare affinché le risorse umane diventino un partner strategico:

Comprendere l'azienda

In altre parole, comprendere il modello aziendale e il lavoro svolto dai colleghi.

• Acquisire familiarità con diverse aree aziendali
• Ascoltare le teleconferenze sui risultati finanziari
• Attingere alla propria rete interna
• Partecipare alle riunioni strategiche.

Eliminare le attività transazionali

Le ore della giornata sono limitate, quindi per dedicare tempo alla strategia è necessario ridurre le attività transazionali.

Ci sono due modi per affrontare la questione:

1. Modificare il proprio modello operativo HR per dare priorità all'uso della tecnologia, così da potenziare le capacità HR e consentire al personale HR di concentrarsi maggiormente sulle priorità strategiche.
2. Proteggere il proprio tempo e stabilire efficacemente le priorità utilizzando tecniche come la Matrice di Eisenhower.

Diventare competenti nell'uso dei dati

“Essere il punto di riferimento per questi dati nei confronti dei team aziendali è fondamentale: bisogna essere in grado di raccogliere i dati rilevanti, analizzarli e adottare un approccio basato sui dati per orientare sia la strategia HR sia le strategie e le iniziative aziendali.” - Alex Link

Se i dati non sono il vostro punto di forza, potreste prendere in considerazione una certificazione in analisi HR; inoltre, i software di analisi del personale possono contribuire ad automatizzare gran parte della raccolta e dell'analisi dei dati.

Sviluppare competenze e capacità strategiche 

Frequentate corsi di pianificazione strategica o conseguite certificazioni in gestione della forza lavoro e cercate opportunità di mentoring, coaching ed esperienze strategiche pratiche che mettano alla prova e amplino le vostre capacità strategiche. Alcune competenze su cui lavorare:

• Senso degli affari
• Competenze in ambito HR
• Pensiero strategico
• Costruzione di relazioni 
• Capacità di influenza 
• Gestione del cambiamento 
• Analisi di mercato
• Definizione degli obiettivi/mappatura del percorso
• Previsione/pianificazione

HR come partner strategico

Per le risorse umane sarà molto più facile lavorare in modo strategico se l'intera azienda le considererà un partner strategico.

Fortunatamente, i passaggi descritti sopra: conoscere l'azienda, collegare gli obiettivi delle risorse umane a quelli aziendali e utilizzare i dati, aumenteranno l'importanza del reparto e vi permetteranno di ottenere un «posto al tavolo».

Non abbiate paura di iniziare in piccolo, raccogliere feedback e continuare ad adattarvi per assicurarvi di soddisfare costantemente le esigenze dell'azienda.

Se avete bisogno di aiuto per sviluppare una strategia relativa all'implementazione di un nuovo software per le risorse umane, leggete subito i nostri suggerimenti su come creare un caso aziendale efficace per il software per le risorse umane.