Introduksjon av ansatte: En komplett veiledning + mal

Hva er onboarding?

Onboarding er prosessen med å integrere en ny medarbeider i en organisasjon. Det innebærer å gi vedkommende nødvendig tid, informasjon, opplæring og ressurser for å forstå virksomheten, sin rolle i den og knytte bånd til kollegene sine.

Hvorfor er onboarding viktig?

Onboarding er viktig fordi det hjelper nye teammedlemmer med å få en best mulig start. Effektiv onboarding kan:

Øke medarbeiderlojaliteten

God onboarding reduserer gjennomtrekk ved å hjelpe nyansatte med å føle seg velkomne og ivaretatt.

Ifølge en undersøkelse fra Brandon Hall Group kan virksomheter med en sterk onboardingprosess øke andelen nyansatte som blir værende, med 82 %.

La oss være ærlige: Hvis du møter opp den første dagen og alle virker overrasket over at du har kommet, begynner varsellampene å blinke. 

Øke produktiviteten

Effektiv onboarding fører til at nye medarbeidere lærer rollene og ansvarsområdene sine bedre og raskere, og dermed blir produktive på kortere tid.

Den samme undersøkelsen fra Brandon Hall Group viste at effektiv onboarding kan øke produktiviteten til nyansatte med over 70 %.

Bidra til en sterkere arbeidsgiverprofil

Når medarbeidere føler seg velkomne, ivaretatt og godt tilrettelagt for å lykkes, er det mer sannsynlig at de anbefaler virksomheten din i sosiale medier og legger igjen positive vurderinger på nettsteder som Glassdoor.

Hvor lang tid tar onboarding?

Onboarding tar faktisk rundt 90 dager for de fleste roller, men kan strekke seg over ett år for mer komplekse roller eller ledende stillinger.

«Mange organisasjoner behandler feilaktig onboarding som en engangshendelse i stedet for en kontinuerlig prosess», sier HR-konsulent Rita Wittek. «De fokuserer i stor grad på papirarbeid og praktisk tilrettelegging, og forsømmer de kritiske menneskelige aspektene, som å bygge relasjoner og integrere nyansatte i kulturen.»

Varigheten avhenger av faktorer som jobbens kompleksitet, organisasjonens størrelse og graden av støtte som tilbys.

Et godt strukturert onboardingprogram for 30, 60 og 90 dager inkluderer vanligvis en fase før oppstart, en innledende introduksjon (den første uken), etterfulgt av kontinuerlig støtte, opplæring og oppfølging gjennom de første månedene.

Typiske onboardingaktiviteter

Det er ganske mye som må organiseres for å lykkes med onboarding. Her er en oversikt over de ulike onboardingaktivitetene i hver fase av onboardingprosessen.

Forberedelse før oppstart

• Sende velkomst-e-poster eller -pakker.
• Fremskaffe nødvendige dokumenter (kontrakter, skatteskjemaer osv.).
• Dele en plan for den første uken.
• Opprette kontoer for e-post, programvare og systemer.

IT-oppsett og opplæring

• Klargjøre arbeidsstasjoner, programvare og nødvendig utstyr.
• Gi innledende opplæring i interne verktøy, programvare og systemer.
• Opplæring i cybersikkerhet og personvern.

Introduksjon

• Oversikt over selskapet: misjon, visjon og verdier.
• Introduksjon til selskapets retningslinjer (HR, sikkerhet osv.).
• Omvisning på kontoret (eller virtuell omvisning for fjernarbeidere).
• Bli kjent med teammedlemmer eller viktige kolleger.

Overholdelse av regler og juridisk opplæring

• Sikkerhetsopplæring (for bestemte bransjer).
• Retningslinjer mot trakassering samt for mangfold og inkludering.
• Opplæring i lovpålagt etterlevelse som gjelder for det aktuelle landet eller den aktuelle bransjen.

Opplæring tilpasset stillingen

• Prosesser og forventninger som gjelder for rollen.
• Gjennomgang av ansvar og mål for stillingen.
• Mentorordning eller samarbeid med en mer erfaren kollega for veiledning.

Fastsette forventninger og mål

• Innledende møte med en leder for å gjennomgå kortsiktige og langsiktige mål.
• Fastsette nøkkelindikatorer for prestasjon (KPI-er) som viser om man lykkes i rollen.

Sosial integrering

• Lunsj med teamet eller virtuelt kaffemøte.
• Sosiale introduksjonsarrangementer som hjelper den nyansatte med å bli en del av kulturen.
• Introduksjon til ressursgrupper for ansatte eller interne nettverk.

Oppfølging og tilbakemeldinger

• Regelmessig oppfølging med lederen eller HR i løpet av de første ukene eller månedene.
• Innhenting av tilbakemeldinger for å bidra til å optimalisere introduksjonen.
• Gjennomgang av den nyansattes fremgang og håndtering av eventuelle utfordringer.

Eksperttips

Det første steget er å gjennomføre en stillingsanalyse for å finne ut hvilke oppgaver den nye medarbeideren faktisk skal utføre, i stedet for å basere seg på utdaterte arbeidsoppgaver eller «slik har det alltid blitt gjort». Hvis dette er din første ansettelse, kan du begynne med å lage en liste over oppgaver du ikke har tid eller ferdigheter til å håndtere på egen hånd. Dette bidrar til å tydeliggjøre rollen og sikrer at introduksjonen av den nyansatte har et tydelig formål. – Lindsay Mastrogiovanni, personalstrateg hos ConsciousHR

Introduksjonsprosess for nyansatte

Introduksjonen varer vel bare den første dagen eller uken, ikke sant? Feil!

«Introduksjonen avsluttes ikke på slutten av den første arbeidsdagen», sier Alice Ferretti fra HumansR. «Det tar vanligvis opptil tre måneder før nyansatte er fullt integrert i selskapet. Dette innebærer å være fullt innlemmet i personalgoder og fordeler, etablere relasjoner med personene de samarbeider med regelmessig og til slutt bli kjent med rollen og arbeidsoppgavene sine.

Det betyr at den første støtten til en nyansatt kan trappes ned, men den bør fortsatt være tilgjengelig. Regelmessig oppfølging av den nyansatte kan utgjøre en stor forskjell.»

Selv om ingen introduksjonsprosesser vil se helt like ut, og jeg kommer med et ganske unikt eksempel senere, synes de fleste organisasjoner det er nyttig å dele introduksjonen inn i faser for å utvikle aktiviteter og måle fremgang på hvert trinn.

Førintroduksjon

Førintroduksjon er fasen mellom at en nyansatt takker ja til et jobbtilbud og den første arbeidsdagen. Den hjelper nye medarbeidere med å føle seg velkomne og forberedt, og gjør overgangen til selskapet enklere.

Vanlige oppgaver før introduksjonen inkluderer:

1. Dokumentasjon: Sende og samle inn dokumentasjon for nyansatte, for eksempel kontrakter, skatteskjemaer og bekreftelser på at virksomhetens retningslinjer er lest og forstått.
2. Velkomstkommunikasjon: Sende en velkomstmelding eller -pakke med informasjon om virksomheten, en presentasjon av teamet og detaljer om den første dagen.
3. Teknisk oppsett: Klargjøre nødvendige verktøy, for eksempel arbeidsdatamaskin, e-postkonto, programvaretilgang og arbeidsplass.
4. Virksomhetens ressurser: Dele materiell som en personalhåndbok, virksomhetens retningslinjer og organisasjonskart.
5. Introduksjoner: Gi informasjon om teammedlemmer, ledere og viktige kontaktpersoner for å hjelpe den nyansatte med å bli kjent med sine fremtidige kolleger.

Introduksjon

Introduksjonen er den første fasen av onboardingprosessen. Den finner sted på den nyansattes første dag og fortsetter gjennom den første uken. Den fokuserer på å introdusere den nyansatte for virksomheten, kulturen og grunnleggende arbeidsrutiner.

Vanlige oppgaver i introduksjonsfasen omfatter:

1. Oversikt over virksomheten: Presentere virksomhetens historie, oppdrag, verdier og mål for å hjelpe den nyansatte med å forstå virksomhetens identitet og formål.
2. Introduksjoner: Introdusere den nyansatte for teammedlemmer, ledere og nøkkelpersoner for å skape en følelse av tilhørighet.
3. Gjennomgang av retningslinjer: Gå gjennom virksomhetens retningslinjer, prosedyrer og etiske regler, inkludert temaer som kleskode, arbeidstid og sikkerhet på arbeidsplassen.
4. Omvisning på kontoret: Gi en omvisning på arbeidsplassen (eller en virtuell omvisning for fjernarbeidere) for å gjøre den nyansatte kjent med fasiliteter, møterom og viktige områder.
5. Fordeler og godtgjørelse: Forklare personalfordeler, lønns- og godtgjørelsesstruktur og hvordan man får tilgang til relaterte ressurser.
6. Oversikt over stillingen: Gå gjennom den nyansattes arbeidsoppgaver, teamstruktur og forventninger til prestasjoner.
7. Opplæringsplan: Gjøre rede for de første opplæringsøktene, ressursene og verktøyene den nyansatte skal bruke i rollen.

0–30 dager

I løpet av de første 0–30 dagene av onboardingprosessen er fokuset på å hjelpe den nyansatte med å komme inn i rollen, bygge relasjoner og begynne å bidra til teamet. Denne perioden er avgjørende for å legge grunnlaget for den nyansattes suksess.

Viktige aktiviteter i denne fasen omfatter:

1. Stillingsspesifikk opplæring: Gi detaljert opplæring knyttet til den nyansattes spesifikke rolle, inkludert verktøy, programvare og prosesser som den nyansatte må bruke.
2. Målsetting: Diskutere kortsiktige mål og forventninger med den nyansatte, ofte sammen med lederen, for å gi et tydelig fokus de første månedene.
3. Regelmessige oppfølgingssamtaler: Planlegge hyppige oppfølgingssamtaler med ledere eller HR for å besvare spørsmål, gi tilbakemeldinger og tilby støtte mens den nyansatte tilpasser seg.
4. Tilordne en mentor eller fadder: Koble den nyansatte sammen med en kollega eller mentor som kan gi veiledning, svare på spørsmål og hjelpe den nyansatte med å bli kjent med virksomhetskulturen.
5. Integrering i teamet: Oppmuntre til deltakelse i teammøter, prosjekter og uformelle sammenkomster for å hjelpe den nyansatte med å bygge relasjoner og forstå teamdynamikken.
6. Tilbakemeldinger og justeringer: Gi tilbakemeldinger på prestasjonene og foreta nødvendige justeringer av opplæringen eller arbeidsmengden for å støtte den nyansattes fremgang.

Målet med denne fasen er å bygge selvtillit, tydeliggjøre forventninger og skape en følelse av tilhørighet i teamet.

30–60 dager

I løpet av perioden fra dag 30 til dag 60 av onboardingprosessen skifter fokuset til å utdype den nyansattes forståelse av rollen, øke bidragene og integrere den nyansatte ytterligere i teamet og virksomhetskulturen.

Viktige aktiviteter i denne fasen omfatter:

1. Avansert opplæring i rollen: Mer inngående, rollespesifikk opplæring for å styrke den nyansattes ferdigheter og kunnskap. Dette kan omfatte komplekse oppgaver, verktøy eller systemer som er relevante for stillingen.
2. Utvidet ansvar: Gradvis tildeling av mer krevende oppgaver eller prosjekter for å hjelpe den nyansatte med å bygge selvtillit og vise hva de kan.
3. Fortløpende oppfølging: Fortsette med regelmessige oppfølgingssamtaler med ledere for å diskutere fremgang, håndtere utfordringer og gi konstruktive tilbakemeldinger. Disse møtene bidrar til å sikre at den nyansatte føler seg ivaretatt og verdsatt.
4. Nettverksbygging: Oppmuntre den nyansatte til å møte kolleger fra andre avdelinger for å forstå virksomhetens bredere drift og bygge et profesjonelt nettverk.
5. Gjennomgang og justering av mål: Gå gjennom de opprinnelige målene på nytt og justere dem basert på den nyansattes fremgang, i tråd med både individuelle mål og teamets mål.
6. Kulturell integrering: Oppmuntre til deltakelse på bedriftsarrangementer, teambyggingsaktiviteter eller sosiale sammenkomster for å styrke tilknytningen til virksomhetens kultur.
7. Innhenting av tilbakemeldinger: Be den nyansatte om tilbakemeldinger på introduksjonsopplevelsen så langt for å identifisere områder som kan forbedres i prosessen.

Denne perioden er avgjørende for å utvikle relasjoner, styrke forståelsen av rollen og sikre at den nyansatte vet hvor informasjonen finnes.

60–90 dager

I løpet av de første 60–90 dagene av introduksjonen er fokuset på å styrke den nyansattes selvstendighet, sikre at vedkommende er fullt integrert i rollen, og legge grunnlaget for langsiktig suksess i virksomheten.

Viktige aktiviteter i denne fasen omfatter:

1. Økt selvstendighet: Gradvis la den nyansatte ta eierskap til prosjektene og oppgavene sine, noe som viser tillit til ferdighetene og evnen til å ta beslutninger.
2. Prestasjonsevaluering: Gjennomføre en formell prestasjonsvurdering for å evaluere den nyansattes fremgang, styrker og forbedringsområder. Denne vurderingen bidrar til å samordne forventninger og fastsetter et utgangspunkt for fremtidige prestasjoner.
3. Fortløpende tilbakemeldinger: Gi konstruktive og handlingsrettede tilbakemeldinger for å hjelpe den nyansatte med å fortsette å utvikle ferdighetene sine og tilpasse seg eventuelle utfordringer vedkommende har møtt.
4. Samtaler om karriereutvikling: Starte samtaler om den nyansattes karrieremål og mulige utviklingsmuligheter i virksomheten for å vise en vei videre.
5. Utvidet nettverksbygging: Oppmuntre til videre nettverksbygging med tverrfunksjonelle team, interessenter og andre avdelinger for å utdype forståelsen av virksomhetens drift og den nyansattes rolle i en større sammenheng.
6. Kompetanseutvikling: Identifisere ytterligere opplærings- eller utviklingsmuligheter basert på prestasjonene og fremtidige karriereambisjoner.
7. Prosjektdeltakelse: Involvere den nyansatte i mer komplekse eller samarbeidsbaserte prosjekter, noe som fremhever integreringen og beredskapen til å bidra på et høyere nivå.

Denne fasen forankrer den nyansattes rolle i virksomheten, støtter den profesjonelle utviklingen og sikrer at vedkommende føler seg fullt engasjert og forberedt på langsiktig suksess.

90+ dager

Etter de første 90 dagene skifter fokuset til langsiktig integrering, kontinuerlig utvikling og prestasjonsstyring. I denne perioden:

1. Overgang til regelmessige prestasjonsvurderinger: Den nyansatte går fra hyppige oppfølgingssamtaler til virksomhetens standardiserte syklus for prestasjonsvurderinger, med fokus på målsetting, fortløpende tilbakemeldinger og samtaler om karriereutvikling.
2. Kompetanseutvikling og opplæring: Det tilbys fortsatt opplæringsmuligheter for å styrke den nyansattes ferdigheter og tilpasse dem til karriereutvikling og virksomhetens langsiktige mål.
3. Dypere integrering: Den nyansatte deltar fullt ut i teamprosjekter, samarbeid på tvers av avdelinger og virksomhetens initiativer, noe som forankrer rollen og bidragene i organisasjonen.

9 beste praksiser for introduksjon av ansatte

Vi snakket med noen HR-eksperter for å få noen beste praksiser for introduksjon av ansatte som kan bidra til å sikre en effektiv og velfungerende prosess:

1. Start før den første dagen (forberedelse før oppstart)

«Organisasjoner undervurderer betydningen av forberedelser før oppstart – perioden før den nyansattes første dag», sier Wittek. «Å gi tilgang til ressurser og verktøy samt introdusere den nyansatte for andre på forhånd kan redusere uro på den første dagen betydelig og hjelpe nyansatte med å føle seg forberedt og trygge. Hvis den nyansatte bor lokalt, kan du også invitere vedkommende på lunsj eller fredagsdrinker før startdatoen. Det har alltid vært en velkommen invitasjon alle steder jeg har jobbet.»

Og hvis man ansetter internasjonale arbeidstakere, blir forhåndsintroduksjonsfasen enda viktigere.

«En historie jeg kommer på, er da vi onboardet en ny utvikler som nettopp hadde flyttet til et annet land for å begynne hos oss», forteller Tetiana Burda, CAO i Syndicode. «I tillegg til det vanlige oppsettet hjalp vi vedkommende med å finne bolig, transport og morsomme steder å utforske i helgene. Den ekstra innsatsen ga uttelling i form av trivsel og hvor raskt vedkommende tilpasset seg arbeidskulturen vår. Slike øyeblikk minner meg på hvorfor onboarding er så viktig.»

2. Lag en delvis standardisert plan

Ha en delvis standardisert 30-, 60- og 90-dagersplan som beskriver jobbspesifikke oppgaver, opplæring, mål og viktige møter på hvert trinn i onboardingprosessen.

Det finnes enkelte aktiviteter, for eksempel presentasjoner, som alle nyansatte må gjennomføre, men noen aktiviteter vil naturligvis være spesifikke for rollen.

Praktisk tips: Rita Wittek

Lag \u003ca href=\u0022https://peoplemanagingpeople.com/employee-lifecycle/onboarding/new-hire-checklist/\u0022\u003esjekklister for onboarding\u003c/a\u003e for å sikre en ensartet onboardingopplevelse for alle nyansatte.

3. Automatiser og effektiviser administrative oppgaver

Vi har verktøy for å automatisere repetitive oppgaver som å sende ut velkomst-e-poster, organisere opplæringsmoduler eller signere kontrakter digitalt før den første arbeidsdagen», sier Burda. «Folk undervurderer ofte hvor mye friksjon man kan fjerne med enkel automatisering. Det frigjør tid for HR til å fokusere på det som betyr noe: den menneskelige kontakten.»

Bruk HR- eller onboardingprogramvare til å effektivisere repetitive oppgaver som papirarbeid, registrering av personalgoder og opplæring.

4. La nyansatte fortelle om seg selv 

Alle ønsker å bli sett og verdsatt, sier Reid Walsh, HR-direktør i NEOGOV. «Legg til rette for dette ved å gi nyansatte mulighet til å fortelle om seg selv:

• Lag et onboarding-skjema der nyansatte kan svare på spørsmål om arbeidspreferansene sine (for eksempel kommunikasjon via e-post, telefon, ansikt til ansikt eller chatverktøy), personlighetstrekk, favoritter (kaffebestilling, snacks, filmer osv.) og annet.
• Del presentasjoner av nye medarbeidere med teamet hver uke via e-post, møter eller chatverktøy.
• Gjennomfør en teambuildingøvelse der hele avdelingen tar en personlighetstest, for eksempel StrengthsFinder eller Enneagrammet, og deler resultatene sine.
• La nyansatte (og teamet deres) lage og presentere en lysbildeserie med punktlister og bilder om interessene, hobbyene, familien og historien deres.»

5. Gi den nyansatte en fadder på arbeidsplassen

Å sette nyansatte sammen med en erfaren kollega, mentor eller fadder kan få dem til å føle seg velkomne fra første dag», sier Walsh. «Dere kan til og med sette nyansatte i kontakt med fadderen på forhånd, slik at de møter et kjent ansikt den første dagen.

En fadder på arbeidsplassen kan vise dem rundt og introdusere dem for andre teammedlemmer de første dagene, men rollen kan strekke seg over flere uker. Det kan være nyttig å ha spørsmål for å bryte isen eller samtalestartere klare under disse introduksjonene.

Faddere kan også tilby verdifull støtte i en fjernarbeidssituasjon, for eksempel ukentlige samtaler for å svare på spørsmål, forklare andre medarbeideres roller eller bruke skjermdeling til å vise frem viktige verktøy.»

6. Fordel oppgavene

Å lage onboardingplanen bør være et felles arbeid mellom avdelinger som HR, IT og økonomi, samt ledere og noen ganger toppledere.

På samme måte bør gjennomføringen også være et felles arbeid, og det gir en mulighet til å utvikle eksisterende teammedlemmer:

«Det er mange fagspesialister som ser etter muligheter til å lede eller styre prosjekter, og onboarding av nye teammedlemmer er en flott mulighet til å delegere til noen som ennå ikke er leder, men som ønsker å bli det», sier HR-ekspert Maggie Michaels DeCan. «Dette gir dem en mulighet til å vise at de kan påta seg mer og lede et viktig ansvarsområde, samtidig som de avlaster en leder for en viktig, men ofte oversett oppgave.  

Denne samarbeidsorienterte tilnærmingen er spesielt viktig når man utvikler globale strategier for introduksjon av nyansatte som må ta hensyn til ulike tidssoner, kulturelle forhold og lokale regler.

7. Regelmessige oppfølginger

Forskning fra Microsoft viste at nyansatte har 3,5 ganger større sannsynlighet for å rapportere tilfredshet hvis lederne deres spiller en aktiv rolle i introduksjonen, noe DeCan er enig i:

«Til syvende og sist finnes det ingen erstatning for at den ansettende lederen setter av tid i kalenderen til å stikke innom etter den første dagen, deretter følge opp igjen etter den første uken og måneden, og så jevnlig sjekke hvordan det går og vise at de bryr seg om overgangen deres.»

8. Start samtaler om karriereutvikling

Ifølge Sasha Robinson, personaldirektør i Trainual, er introduksjonen det perfekte tidspunktet for å sikre medarbeiderengasjement ved å begynne samtaler om karriereutvikling:

«Medarbeidere med stort potensial kan identifiseres tidlig ved å gi dem innblikk i ledelsen og vise frem muligheter for utvikling. Ved å planlegge 1:1-samtaler med teamledere under introduksjonen får nyansatte mulighet til å knytte kontakt med de dyktigste i teamet og se for seg hvilke karriereveier som er tilgjengelige for dem. Når dette kombineres med tydelig dokumentasjon om karrierestiger, utviklingsbaner og forventninger til ledere, viser det dem hvor de kan komme, og inspirerer dem til å sikte høyt.»

9. Bruk data til å forbedre prosessen

Til slutt er det, ved hjelp av tilgjengelige verktøy, ganske enkelt å følge med på måltall som tid til produktivitet, fullføringsgrad for oppgaver og tilbakemeldinger fra ansatte for å identifisere flaskehalser og forbedringsområder. Dette gjør datadrevne beslutninger mulig, slik at prosessen kan videreutvikles.

• Tid til produktivitet: Måler hvor lang tid det tar før en nyansatt når full produktivitet. Følg med på dette ved å sette milepæler for viktige oppgaver og overvåke når nyansatte begynner å utføre arbeidet sitt selvstendig.
• Beholdningsgrad for nyansatte: Prosentandelen av nyansatte som fullfører introduksjonen (dette påvirkes selvsagt også av hvor god rekrutteringsprosessen er).
• Tilfredshet blant nyansatte: Vurderer den nyansattes opplevelse av introduksjonen gjennom undersøkelser om introduksjonen eller tilbakemeldingsskjemaer. Bruk regelmessige pulsmålinger for å få innsikt i opplevelsen, engasjementet og eventuelle utfordringer deres.
• Fullføringsgrad for introduksjonsoppgaver: Følger med på om nyansatte fullfører tildelte introduksjonsaktiviteter, for eksempel opplæringsmoduler og papirarbeid.

Tid til fullført introduksjon: Måler hvor lang tid hele introduksjonsprosessen tar. Registrer tiden fra den nyansattes startdato til den siste introduksjonsaktiviteten er fullført, slik at du kan følge med på prosessens effektivitet.

Verktøy for introduksjon

Selv om introduksjon i stor grad handler om mennesker, finnes det en rekke verktøy som kan bidra til å automatisere introduksjonen og gjøre prosessen mer behagelig og effektiv.

• Programvare for introduksjon: Spesialiserte verktøy for introduksjon som bidrar til å utvikle en strukturert introduksjonsprosess med personlige sjekklister, automatisering av oppgaver og mekanismer for tilbakemeldinger.
• Arbeidsflytløsning for HR: Automatiser alt fra utsending av personlige velkomst-e-poster til sporing av fullførte oppgaver og sikring av at alle samsvarsdokumenter blir sendt inn.
• HRMS/HRIS: Disse plattformene tilbyr omfattende introduksjonsmoduler som håndterer dokumentasjon, registrering av ytelser og samsvar, samtidig som de følger med på fremdriften til nyansatte. Hvis du vil vite mer, kan du se våre anbefalinger av de beste HRMS-systemene og beste HRIS-systemene.
• Dokumenthåndtering: Dokumenthåndteringssystemer bidrar til å effektivisere papirarbeidet, slik at nyansatte kan signere og sende inn kontrakter, retningslinjer og andre nødvendige dokumenter elektronisk.
• Læringsstyringssystemer: Disse systemene bidrar til å legge til rette for opplæring og ferdighetsutvikling som er spesifikk for jobben, slik at nyansatte får tilgang til læringsinnhold, gjennomfører kurs, utvikler personlige planer og følger med på fremdriften.
• Programvare for opplæring av ansatte: Programvare for opplæringsadministrasjon inkluderer moduler for å opprette, organisere og levere opplæringsinnhold, samt overvåke hvilke ansatte som har gjennomgått materialet og når.
• Spørreundersøkelsesverktøy: Bidrar til å samle inn tilbakemeldinger om introduksjonsopplevelsen og følge med på engasjementet blant nyansatte for å identifisere områder som kan forbedres. Se vår anbefaling av de beste spørreundersøkelsesverktøyene for ansatte.
• Programvare for administrasjon av ytelser og lønn: Enten de er kombinert eller frittstående, gjør lønnsprogramvare og systemer for administrasjon av ytelser det mulig for nyansatte å legge inn personopplysninger, velge ytelser og konfigurere lønnspreferanser. Disse verktøyene automatiserer samsvar i introduksjonsprosessen, effektiviserer registreringen av ytelser og tilbyr selvbetjeningsportaler for enkel tilgang til informasjon om lønn og ytelser.
• Sjekklistemal: People Managing Peoples sjekklistemal for nyansatte.

Og hvis du føler deg litt overveldet av alle alternativene, kan vi også gi deg råd om hvordan du velger programvare for introduksjon .

Interessant eksempel på introduksjon: Zappos

Zappos er en nettbasert klesforhandler med en interessant introduksjonsprosess som fokuserer på verdier og kultur, særlig kundeservice.

I praksis betyr dette at ALLE nyansatte, også ingeniører, må tilbringe de første 4 ukene i kundelojalitetsteamet med å svare på kundehenvendelser. 

Dette er en ganske utrolig investering når man tenker over det, men Zappos mener at det er verdt det, slik at alle i organisasjonen forstår kundene sine og hvordan engasjementet for kundeservice er selve kjernen i virksomheten.

Perioden i kundeservice støttes av økter om selskapets historie, kundefilosofi, kultur og prosesser, samt spørsmål og svar med erfarne medarbeidere. 

De gjør også prosessen mer lekpreget og tilfører litt moro med skattejakter, eggslipp og sosiale sammenkomster (alt dette oppfordres det til å dele i sosiale medier for å styrke arbeidsgivermerkevaren).

Creating a Memorable Onboarding Experience | Zappos Stories

Etter denne perioden tilbyr Zappos den nyansatte $4000 for å slutte—en test av hvor sterkt vedkommende er forpliktet til visjonen og kulturen.

Hvis de fortsetter, arrangeres det en avslutningsfest, og de får mer opplæring i sine respektive team.

Introduksjonsprosessen hos Zappos representerer organisasjonens verdier knyttet til kundeservice og moro, og sikrer at nyansatte får en god introduksjon både på virksomhets- og teamnivå.

Introduksjonsromansen

Hvis du tenker over det, er introduksjonen i stor grad bryllupsreiseperioden i forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. 

Dere har bestemt dere for at dere liker hverandre nok til å prøve, og dere gleder dere til å bli bedre kjent med hverandre.

Introduksjonen gjenspeiler kulturen deres, så ikke vær tilbakeholden! Det finnes mange måter dette kan komme til uttrykk på i prosessen deres.

Google sender for eksempel fortsatt nye medarbeidere, som kalles «Nooglere», den berømte Noogler-hatten.

Introduksjonsprosessen din vil utvikle seg over tid basert på suksessmålingene dine og tilbakemeldinger fra nyansatte. 

Det lønner seg å ha en form for struktur med standardelementer, men samtidig la det være rom for tilpasning avhengig av rollen.

Du kan bruke malen vår for 30, 60 og 90 dager til å komme i gang med å utforme din egen.

Mal for introduksjon de første 30, 60 og 90 dagene

Få introduksjonsmalen vår!

Email*

By submitting this form you agree to receive the requested content, our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For further details, review our Privacy Policy.

Abonner på nyhetsbrevet People Managing People

Hvis du vil vite mer om introduksjon og andre strategier for talentledelse, kan du abonnere på nyhetsbrevet vårt for HR- og bedriftsledere, som deler kunnskap og beste praksis for å hjelpe deg med å utvikle karrieren din og skape større innvirkning i organisasjonen din.