Så anställer du en chef: En guide för rekryterare

Vad kännetecknar en bra chef?

År 2023 genomförde Pew Research Center en undersökning som visade att 80 % av de amerikanska arbetstagarna bedömde sin närmaste chef eller arbetsledare som bra, mycket bra eller utmärkt.

För de återstående 20 procenten vet jag precis vad de kände.

För några år sedan arbetade jag på ett medelstort företag med omkring 200 anställda. En dag pratade jag med en kollega, Janine, under vår lunchrast om våra erfarenheter av våra chefer, och jag minns hur slående kontrasten var mellan våra upplevelser. 

Janine berättade om sina dagar under en chef som hade en god förmåga att se helheten och inspirera teamet. Den här chefen var ett stort stöd, lyssnade alltid på problem och gav konstruktiv feedback. 

När Janine ställdes inför ett särskilt utmanande projekt kunde hon vända sig till sin chef för vägledning och tydliga, konkreta råd. För henne stärkte den insikten hennes självförtroende i det hon gjorde. Teamets moral var hög och alla kände sig uppskattade och motiverade.

Den andra erfarenheten

Jag hade däremot en mindre positiv erfarenhet av min tidigare chef. Han var ofta svår att närma sig, kommunicerade sällan tydligt och tog ofta åt sig äran för teamets framgångar, samtidigt som han skyllde misslyckanden på andra – misslyckanden som ofta orsakades av hans ständiga störningar i våra arbetsflöden. 

Detta ledde till en giftig arbetsmiljö där det var vanligt att skylla på varandra, och både jag och resten av teamet kände oss demoraliserade och undervärderade. Den ständiga stressen och bristen på stöd fick så småningom många talangfulla medarbetare, inklusive mig, att söka sig vidare.

Det jag tog med mig från att höra om våra kontrasterande erfarenheter var att det tydligt visade vilken djupgående inverkan en chef kan ha på sitt teams välbefinnande och produktivitet.

Den ena ledarstilen främjade utveckling och trivsel, medan den andra kan beskrivas som misskötsel och skapade en skadlig atmosfär som hämmade potentialen och drev bort medarbetare.

Genom att följa rättsliga standarder för rekrytering när man anställer chefer kan organisationer undvika kostsamma misstag och behålla sin trovärdighet.

5 egenskaper hos en bra chef

Att definiera vad som kännetecknar en bra chef är ganska subjektivt. För vissa handlar det om förmågan att kommunicera på ett sätt som får andra att känna sig bekväma eller uppskattade. För andra handlar det om transparens och förmågan att se helheten när man fattar ett beslut. 

Enligt experten på talangutveckling och prestation, Elena Agaragimova, finns det vissa grundläggande krav när det gäller kandidatens personlighet och erfarenhet.

"Jag utvärderar vilka typer av team de har lett, vilken typ av arbetsmiljöer (distansarbete/hybridarbete), hur de mätte teamets framgång, hur de planerade teamets utveckling och befordringar och vilken personalomsättningen i teamet är", säger hon.

"Sedan tittar jag på deras mellanmänskliga färdigheter – hur de hanterar intressenter och navigerar bland olika relationer internt och externt. Det är också viktigt att förstå hur de vägleder sitt team genom förändringar. Jag vill veta hur de hanterar förändringar i sitt eget liv, hur de prioriterar sitt välbefinnande för att hantera arbetets krav, hur de reagerar på stressfaktorer och konflikter och hur de bearbetar misslyckanden. Dessa saker är bra indikatorer på hur de kommer att hantera sina teammedlemmar."

Sanningen är att det inte finns något enkelt svar på vad som kännetecknar en bra chef, men så här skulle jag se på saken.

Ledarskapsförmågor

Låter det tillräckligt vagt? Okej, låt oss förtydliga det lite. En bra ledare förstår att hens roll handlar om att bygga saker, oavsett om det gäller relationer mellan kollegor, planen för en ny produkt, projektteam eller en känsla av tillhörighet inom teamet. 

Men kanske är den viktigaste ledarskapsförmågan man kan ha självinsikt. Menar jag att förstå hur ens beteenden, känslor, oro och så vidare påverkar teamen och de chefskollegor man arbetar med? Eller menar jag att känna till sina styrkor och begränsningar när det gäller anpassningsförmåga, förmågan att lyssna på andra och förmågan att hantera sin tid? Svaret är ja – allt detta. 

Som chef befinner du dig på en tillräckligt hög nivå för att behöva veta när du ska vara brutalt ärlig, när du ska delegera, när du ska vara öppen för en ny utmaning och hur du hjälper dina medarbetare att trivas i olika situationer. Ledarskapsförmåga är ett extremt brett begrepp. Tänk därför på vilka färdigheter som kännetecknar de ledare som har betytt mest för dig under din karriär och skapa en bild av hur en bra ledare för ditt team ser ut.

"De allra bästa cheferna jag har haft eller arbetat med är människor som tycker om att arbeta med människor", säger Chris Williams, tidigare HR-chef på Microsoft, efter sin senaste session Fråga experten. "Det är de som förstod vem jag var som person. Det går att lära ut till viss del, men sanningen är att det helt enkelt finns människor som är idioter."

Kommunikationsförmåga 

Just det, kommunikation är inte en färdighet. Det är en förmåga. Människor kan lära sig att kommunicera, men ju högre upp du kommer i chefs- och ledarskapshierarkin, desto mer kommer det oftast att kännas som något du antingen har eller inte har. 

Det låter begränsande och kommer inte nödvändigtvis att vara en populär åsikt. Alla vill tro att förmågan att kommunicera är något man kan utveckla. Men faktum är att den viktigaste aspekten av din kommunikation är att den är genuin. 

Bra ledare kommunicerar på sitt eget sätt och arbetar för att göra kommunikationen tillgänglig för alla de kommer i kontakt med. De försöker inte kopiera någon ledarskapsguru eller tips från författaren till en bok om hur man blir en bättre chef. De hittar inte på sätt att göra sig själva omtyckta (pinsamma skämt, falska skratt och så vidare) och visar alltid respekt för människors tid och ansträngningar genom hur de kommunicerar. 

Enkelt uttryckt är det en förmåga eftersom en person som kan känna sig bekväm med sig själv och med hur hen kommunicerar kommer att lära sig hur hen får ut det bästa av sina medarbetare på ett sätt som passar hens personlighet och kan vara en effektiv kommunikatör som chef på sitt eget sätt. 

När jag anställer någon till en chefsposition letar jag efter en person som känner sig bekväm i sin egen roll och har förtroende för sin förmåga utan att framstå som arrogant. Det låter som en hårfin balansgång att be någon klara av, men jag anställer inte en junior analytiker här. Jag letar efter någon med förmågan att få ett team av människor att vilja följa hen. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Problemlösningsförmåga

När problem uppstår, och det kommer de att göra, vem vänder sig människor till? Chefer, förstås. Och det kommer att finnas problem. Oavsett om det handlar om konflikter mellan team, problem med tidshantering, bristande prestationer, missade deadlines eller missförstånd. Sådant händer. 

Hur en chefskandidat tänker kring sådana saker är nästan lika viktigt som vad hen gör. I praktiken kan många saker påverka vad hen gör, från situationens sammanhang eller miljö till direktiv från en högre nivå inom organisationen. Men utgångspunkten är hur hen tänker, och det finns vissa viktiga typer av frågor du bör ställa under en intervju som ger dig insikt i kandidatens tankeprocesser. Till exempel: 

• Kan du beskriva ett tillfälle då ditt team stod inför en betydande utmaning? Hur tog du dig an situationen och vilka steg tog du för att lösa problemet?
• Berätta om ett tillfälle då du var tvungen att fatta ett svårt beslut som var impopulärt bland ditt team. Hur hanterade du situationen och vad blev resultatet?
• Beskriv en situation där du identifierade ett potentiellt problem innan det blev ett allvarligt problem. Vilka åtgärder vidtog du och hur kommunicerade du dina slutsatser till ditt team?
• Hur hanterar du konflikter inom ditt team? Kan du ge ett exempel på ett tillfälle då du framgångsrikt medlade i en konflikt och berätta vilket resultatet blev?
• Kan du ge ett exempel på ett projekt som inte gick som planerat? Vilka var de viktigaste problemen och hur ledde du ditt team till att övervinna dem?

Emotionell intelligens

Förmågan att känna empati hjälper oss inom många områden i livet, men uppenbarligen inte inom något mer än när vi har att göra med andra människor. Och som chef handlar det mesta du gör om att ha att göra med människor. 

En hög emotionell intelligenskvot hjälper kandidaten att bryta ner människors försvar och hanteringsmekanismer, som ofta fungerar som hinder för positiv kommunikation, och bygga viktiga relationer som driver sådant som samarbete och kreativitet. 

För att bedöma någons emotionella intelligens handlar det delvis om att vässa din egen emotionella intelligens som intervjuare och verkligen uppmärksamma hur personen svarar på sådana situationsbaserade frågor. Titta på personens stil när det gäller icke-verbal kommunikation, inte bara på vad hen säger. Det ger dig en uppfattning om hens bekvämlighetsnivå med svåra frågor och komplexa scenarier. 

Beslutsförmåga 

Den svåraste delen av alla chefs- och ledarskapspositioner är att behöva fatta beslut. Beslut som får följdeffekter, beslut som stör människors arbete, påverkar prestationer och utmanar någon att göra något obekvämt eller nytt. 

Det är helt enkelt en del av jobbet. För att bedöma någons förmåga att göra detta kommer du sannolikt att presentera ett hypotetiskt scenario där personen måste fatta ett tydligt beslut och förklara sitt resonemang. Det är förstås viktigt att i realtid se hur en person reagerar och vilken typ av beslut hen fattar, men ett viktigt steg som du inte bör hoppa över här är att kontrollera personens referenser och fråga dessa personer om kandidatens beslutsförmåga.

Att höra det från någon annan kan också ge dig insikt i hur den personen kommunicerar sina beslut och uppfattas av sina kollegor.

9 steg för att anställa en chef

Okej, du vet i princip vad du letar efter, men innan vi går för långt kan vi gå igenom processen så att du har full koll på allt du behöver åstadkomma.

För det första kan du effektivt tillsätta chefsroller med rekryteringsprogram för småföretag eller kostnadsfria rekryteringslösningar som tillgodoser behoven hos ditt växande team.

Eller så här gör du allt själv:

Steg 1: Definiera rollen och kraven

Börja med att tydligt beskriva ansvarsområdena och förväntningarna på chefsrollen. Identifiera de viktigaste färdigheterna och kvalifikationerna som krävs för rollen. Det hjälper dig att attrahera kandidater som passar bra.

Steg 2: Skapa en övertygande arbetsbeskrivning

Att skriva en effektiv arbetsbeskrivning är avgörande för att attrahera kvalificerade kandidater. Lyft fram de fördelar och möjligheter som rollen innebär, såsom karriärutveckling, företagskultur och eventuella unika förmåner som ditt företag erbjuder.

Steg 3: Hitta kandidater

Använd olika strategier för att hitta kandidater, bland annat både interna och externa jobbplattformar, rekrytering via sociala medier, medarbetarrekommendationer och professionella nätverk.

Medarbetarrekommendationer och övervägandet av interna kandidater är mycket värdefullt, eftersom dessa personer redan känner till företagets kultur och verksamhet.

Verktyg för medarbetarrekommendationer kan automatisera rekommendationsprocessen och göra det enklare för medarbetare att rekommendera kvalificerade kandidater till lediga tjänster inom företaget.

Steg 4: Granska och kortlista kandidater

Du kan använda funktionerna för CV-granskning i ditt rekryteringsprogram för att identifiera de bästa kandidaterna. När du har finjusterat processen med hjälp av tekniken kan du genomföra inledande telefon- eller videointervjuer för att ytterligare begränsa listan.

Det hjälper dig att spara tid och resurser under den djupgående intervjufasen.

Genom att optimera din rekryteringstratt med plattformar för CV-granskning kan du tidigt sålla bort okvalificerade kandidater.

Steg 5: Genomför intervjuer

För det första är det avgörande att använda ett effektivt verktyg för intervjuplanering för att effektivisera intervjuer på chefsnivå utan att missa några viktiga steg.

Strukturera och genomför djupgående intervjuer för att noggrant utvärdera kandidaterna. Använd beteende- och situationsbaserade frågor för att bedöma deras ledarskapsförmågor och hur de hanterar verkliga scenarier.

Mariya Hristova, chef för personal och verksamhet på Focaldata, ställer specifika frågor "för att förstå hur en chefskandidat tänker kring att motivera team, ledarskap och prestation". Frågor som:

• Hur balanserar du hanteringen av ett team där individerna har egna behov med att säkerställa att du följer företagskulturen?
• Förklara hur du avgör att någon inte passar för rollen, i stället för att anta att du inte har hittat rätt sätt att coacha personen.
• Berätta om ett tillfälle då du vände utvecklingen för en medarbetare som presterade under förväntan. (Särskilt viktigt för chefer som har varit chefer i 3–4 år eller längre.)
• Hur motiverar du dina team, och kan du ge mig ett exempel på när den metoden har varit som mest effektiv enligt din erfarenhet?

"Generellt sett bör hälften av bedömningen, om inte mer (beroende på rollen), handla om deras ledarskapsförmåga – både när det gäller att leda människor och strategiskt ledarskap", säger Hristova.

 

Under intervjun vill du självklart vara närvarande i samtalet, men Agaragimova har några råd om vad du bör vara uppmärksam på.

Gräv djupare än en standardintervju

“Börja med att förstå kandidatens beteendemönster och gå sedan vidare till arbetsrelaterade frågor. Många personer gör väldigt bra ifrån sig på intervjuer och låter bra på papperet, men genom att gräva djupare i mellanmänskliga frågor (vilket de flesta inte förväntar sig) får du se den verkliga personen, och det hjälper dig att bedöma om de kan passa bra som ledare och kulturellt i företaget. Jag skulle också se till att det är ett samtal i båda riktningarna. Om du märker att samtalet är mycket ensidigt (från din sida) visar det att kandidaten inte har gjort sin hemläxa, förberett frågor eller kanske inte ser sig själv som en ledare.” – Elena Agaragimova, expert på talangutveckling och prestation

Steg 6: Bedöma färdigheter och kompetenser

Du kan använda bedömningar och tester för att utvärdera kandidaternas färdigheter. Inkludera praktiska övningar och rollspecifika uppgifter för att se hur de presterar i situationer som de skulle möta i arbetet.

Genom att använda någon av de många typerna av tester före anställning kan du ytterligare fördjupa din förståelse av deras färdigheter.

Programvara för tester före anställning kan hjälpa till genom att erbjuda anpassningsbara bedömningar, automatiserad poängsättning och rapportering för ökad effektivitet samt integrationsmöjligheter med bemanningssystem.

Steg 7: Kontrollera referenser och bakgrund

Verifiera kandidaternas anställningshistorik och referenser för att säkerställa deras trovärdighet. Det finns en mängd leverantörer av programvara för bakgrundskontroller och programvara för referenskontroller som du kan anlita för att införa verktyg som är särskilt framtagna för denna uppgift. 

Steg 8: Lämna erbjudandet

Lämna ett jobberbjudande och förhandla effektivt om villkoren. Tydlig kommunikation under denna fas är avgörande för att fastställa förväntningar och undvika missförstånd.

Steg 9: Introducera den nya chefen

Säkerställ en smidig övergång och en framgångsrik integrering av den nya chefen genom att tillhandahålla omfattande utbildning och resurser. En välstrukturerad introduktionsprocess för chefer hjälper dem att snabbt komma in i rollen och börja bidra till teamets framgång.

Bedöma din chefskandidat

Okej, du har alltså stegen som du ska följa, men vad letar du efter när det gäller hur kandidaten passar för rollen och din organisation?

Det finns några saker jag gärna har i åtanke, men först finns det en viktig reservation. Som någon som har varit involverad i rekryteringen av en chef samtidigt som jag arbetade i samma position som personen senare skulle ha, är en sak jag inte letar efter en kopia av mig själv eller någon annan i teamet.

Även om det kan låta bra kan det begränsa mångfalden av tankar och erfarenheter att ta in någon som delar många av samma egenskaper som de nuvarande teammedlemmarna, och personen kan bidra mindre till teamets kultur än någon med en annan bakgrund, oavsett om skillnaden är kulturell eller erfarenhetsmässig.

Vikten av branscherfarenhet

En chef med branscherfarenhet kan snabbt komma igång. De förstår de nyanser och utmaningar som är specifika för branschen, vilket kan leda till effektivare ledarskap och snabbare problemlösning.

En chef med bakgrund inom detaljhandeln känner till exempel till de säsongsvariationer och beteendemönster hos kunder som är unika för den sektorn.

Samtidigt kanske du inte uppskattar vissa av de vanor de tar med sig eller deras önskan att efterlikna processer från en tidigare organisation som inte passar ihop med dina. Överväg noggrant hur viktig branscherfarenhet är för framgång och om personen verkar vara tillräckligt anpassningsbar för att genomföra en förändring.

Kulturell överensstämmelse

Att anpassa en chefs värderingar efter företagskulturen bidrar till långsiktig framgång. Under rekryteringsprocessen kan du bedöma den kulturella överensstämmelsen genom att ställa frågor om deras värderingar, arbetsmoral och hur de hanterar vissa situationer. 

När du ger en testuppgift bör ett av dess syften vara att bedöma hur väl deras sätt att tänka passar ihop med hur dina team arbetar som bäst.

Det hjälper till att säkerställa att de passar bra in i ditt team och bidrar positivt till företagskulturen.

Slutligen kan det också vara värdefullt att införa en samarbetsinriktad rekryteringsprocess, eftersom det ger flera personer inom organisationen möjlighet att bidra med sina perspektiv på hur väl den här personen kommer att passa in i organisationens kulturella identitet.

Dokumenterade framgångar

Att utvärdera en kandidats tidigare prestationer och resultat är en god indikator på deras potentiella framgång i din organisation.

Utöver att be om referenser och omdömen från tidigare arbetsgivare för att få insikt i deras arbetsmoral och prestationer bör du uppmuntra kandidaten att ge ett strukturerat svar som på något sätt beskriver den prestationen. 

Nedan har jag skapat ett exempel på den typ av struktur du bör leta efter. 

Prestation: Ledde framgångsrikt ett tvärfunktionellt team i lanseringen av en ny produktlinje, vilket ökade företagets intäkter med 25 %.

Detaljer:

• Ledde ett tvärfunktionellt team med 15 medlemmar från marknadsförings-, produktutvecklings- och försäljningsavdelningarna.
• Implementerade agila projektledningsmetoder för att effektivisera produktutvecklingsprocessen.
• Genomförde marknadsundersökningar och analyserade kundfeedback för att identifiera viktiga funktioner och förbättringar.
• Samordnade leverantörer och hanterade budgetar, vilket säkerställde att projektet slutfördes i tid och inom budget.
• Utvecklade och genomförde en omfattande marknadsföringsstrategi, vilket resulterade i en 25-procentig ökning av företagets intäkter inom sex månader efter produktlanseringen.

Vill du hålla dig uppdaterad om allt som rör anställning och rekrytering? Anmäl dig till nyhetsbrevet People Managing People så får du de senaste trenderna, tipsen och insikterna direkt i din inkorg.