İş Yerinde Yaş Ayrımcılığı: Düşündüğünüzden Daha Büyük Bir Sorun Mu?

Tüm çeşitlilik ve kapsayıcılık tartışmalarının ortasında, iş yerinde yaş ayrımcılığı bazen gözden kaçırılıyor. Bunun bir nedeni var. 

Yalnızca geçen yıl, Amerikan Psikoloji Derneği yaş ayrımcılığını “toplum tarafından hâlâ kabul edilebilir olan son önyargı” olarak nitelendirdi. Yaş ayrımcılığını “olumsuz ve gerçeği yansıtmayan kalıp yargılar nedeniyle yaşlılara karşı ayrımcılık” olarak tanımlıyorlar.

Çeşitliliğin bir boyutu olarak yaş ayrımcılığına bakarken, bu tanımı biraz değiştirmek gerektiğini düşünüyorum. 

Yaş Ayrımcılığı Nedir?

Bu yazının amacı doğrultusunda, Dünya Sağlık Örgütü’nün “yaşa dayalı olarak başkalarına veya kişinin kendisine yönelik kalıp yargılar (nasıl düşündüğümüz), önyargı (nasıl hissettiğimiz) ve ayrımcılık (nasıl davrandığımız)” tanımını kullanacağız.

Bu tanımı seçmemizin nedeni, yaşlı kuşakların gençlere karşı bu davranışları sergilediği pek çok örneğin bulunmasıdır.

Bu, “yaşlanınca anlayacaksın” gibi hafif bir yorumdan ibaret olabileceği gibi, ana akım medyada ve yaşlı kuşakların söylemlerinde görülen Y kuşağı ve Z kuşağı karşıtlığı kadar ağır da olabilir. 

Yaşlı Çalışanlara Yönelik Yaş Ayrımcılığı

Yaşlı çalışanlara yönelik kalıp yargılar ve önyargılar yalnızca bu çalışanların deneyimlerinin niteliğini etkilemekle kalmaz, genel sağlık üzerinde de olumsuz bir etki yaratabilir. 

İş yerinde yaşanan yaş ayrımcılığı, birçok insanın yaşlandıkça mücadele ettiği kişinin kendisine yönelik yaş ayrımcılığını sürdürebilir. Araştırmalar, kendi kendine yaş ayrımcılığı yapan yaşlı yetişkinlerin kendilerini işe yaramaz hissetme olasılığının daha yüksek olduğunu ve daha kısa yaşam sürelerine sahip olduklarını gösteriyor. 

Geleneksel olarak, yaşlı çalışanlara yönelik yaş ayrımcı görüşler, onların iş yeri yeniliklerini ve trendlerini yönlendiren teknolojik gelişmelere ayak uyduramayacağı düşüncesinden kaynaklanır. Bu kalıp yargının yanlış olduğu giderek daha sık kanıtlanıyor. 

“Yaş ayrımcılığı ilginç bir ayrımcılık örneğidir; çünkü her yıl yaşın önemi giderek azalır,” diyor Kültürel Çalışmalar ve Analiz Merkezi Direktörü Margaret J King. “Önyargının dayandığı düşünce, yaşlı çalışanların sabit düşünce biçimlerine sahip oldukları ve eğitimlerinin daha zor olduğu için sunabileceklerinin daha az olduğudur. Giderek daha ileri yaşlarda bilgisayar kullanabilen insanların sayısının çok fazla olması bu düşünceyi zayıflatıyor ve uzaktan çalışma da bu eğilime yardımcı oluyor.”

İnternetten önceki dönemi, bırakın bilgisayarları ve bunların sunduğu çeşitli yazılım çözümlerini hatırlayan çalışanların sayısı hızla azalıyor. 

Emeklilik yaşının önümüzdeki yıllarda artmaya devam etmesinin muhtemel olduğu bir dünyada, iş yeri liderlerinin yalnızca yaşlı çalışanların ayak uyduramayacağı yönündeki düşünceleri ortadan kaldırması değil, aynı zamanda onların da gençliklerinde olduğu gibi hata yapma ve öğrenme konusunda kendilerini güvende hissedecekleri bir çalışma ortamı oluşturması zorunludur. 

King, “İnsanlar doğru motivasyonla ve hayatlarının her aşamasında her şeyi öğrenebilir,” dedi. “Tıp ve sağlıklı yaşam alışkanlıkları yaşam süresini uzatıyor. Bu ülkede emeklilik zorunluluğu yok; dolayısıyla motive olmuş yaşlıların emekli olması gerekmiyor ve günümüzde pek çoğu zaten bu lüksü karşılayamıyor. Gerçekten değer verdiğimiz şeyler yaşam enerjisi, öğrenme yeteneği ve sosyalliktir; bunların hepsi her yaşta elde edilebilir.”

Ancak kişi öğrenmeye istekli olsa bile, hâlâ yaş ayrımcı engeller bulunuyor. 

64 yaşındaki Debra Sengson, 25 yılı aşkın süre boyunca İK uzmanı olarak çalıştı. Florida’nın Naples kentindeki yerel bir tesisat şirketinde İK Müdürü olarak görev yaptığı işten çıkarıldıktan sonra yeniden iş aramaya başladı. 

Yaklaşık 12 yıldır son görevinde bulunduğu için özgeçmişinin kapsamlı biçimde güncellenmesi gerekiyordu ve sosyal medyayı hiç kullanmayan biri olarak pek de ilgisini çekmeyen LinkedIn’e nihayet katılması gerekecekti. 

Ama bunu yaptı ve iş başvurularına başladığında, potansiyel işverenlerden aldığı yaygın yanıtlar ona pek anlamlı gelmedi. 

Sengson, “Bana ‘fazla deneyimlisin’ gibi şeyler söylerlerdi,” dedi. “Diğerleri bana asla bütçelerinin yetmeyeceğini söylerdi. Hatta maaş kesintisini kabul etmeye hazır olduğumu bile söyledim. Bazılarına daha alt bir pozisyonu kabul edeceğimi veya yarı zamanlı çalışabileceğimi söyledim. Ama ilgilenmediler ve sadece bunun uygun bir eşleşme olmadığını söylediler. Bir keresinde işe alım uzmanı beni büyük bir heyecanla aradı, ancak beni görünce bu heyecan ortadan kayboldu. 60’lı yaşlarımda olacağımı düşünmemiş. Bunu biliyorum, çünkü uzun vadede kalacağını düşündükleri bir adayı seçtiklerini söylediler.”

İş arayan biri olarak yaşadığı deneyimden yorulan Sengson, erken emekli olmaya karar verdi. Onun deneyimi alışılmadık değil. Yaşlı çalışanlara yönelik önyargının nedenleri değişiklik gösterse de çoğu zaman emeklilik, sağlık veya yaşam enerjisi hakkındaki ön kabullere dayanır. 

Genç Çalışanlara Yönelik Yaş Ayrımcılığı

Genç çalışanlara yönelik yaş ayrımcılığı, karşıtı kadar sık tanınmayabilir; ancak yaş ayrımcılığı tanımımızı genç çalışanlara yönelik yaygın davranışlara uygularsak bunun sürekli bir sorun olduğu görülür. 

Uzun yıllar boyunca, bedel ödeme ve yaşla birlikte gelen bilgelik etrafında şekillenen anlatılar, genç çalışanların fikirlerinin göz ardı edilmesine veya bazı durumlarda doğrudan sahiplenilmesine yol açtı.

Bazı ortamlarda onların iyimserliği saflık olarak nitelendirilir, nitelikleri veya deneyimleri küçümsenir. 

Haley DeLeon, burada anlatılanların fazlasıyla farkında. Dijital pazarlamacı olarak kariyerinde yıllar boyunca strateji, içerik oluşturma ve yönetimi ile insan yönetimi gibi çeşitli alanlarda görev aldı. 

Bu rollere yükselişi, 20'li yaşlarının ortalarında içerik pazarlaması editörü görevine terfi ettiği önceki şirketinde hızlı gerçekleşti. Ancak birçok çalışma arkadaşı onu “yüksek potansiyelli” ya da üstün performans gösteren biri olarak görmek yerine yalnızca yaşını gördü.

“Benden önemli ölçüde yaşlı yazarların editörlüğünü yapacağım bir pozisyona getirildim ve duyulan kızgınlık barizdi,” dedi. “20'li yaşlarımın ortalarındaydım, onlar çoğunlukla 40'lı yaşlarının başları ile ortaları arasındaydı. Düzenli olarak geri bildirim verdiğim birkaç yazar vardı ve hiçbiri bu geri bildirimleri uygulamıyordu.” 

Gazetecilik veya eğitim alanındaki kariyerlerinden içerik pazarlaması disiplinine geçen birçok çalışma arkadaşından daha deneyimli olmasına rağmen DeLeon'un geri bildirimleri, yönlendirmeleri ve onları eğitmeye yönelik teklifleri çoğunlukla görmezden gelindi. 

Birkaç kez, sağladığı geri bildirimleri beğenmediklerinde o sırada kendisinin üstünde bulunan yöneticilere gidip şikâyet ettiler.

“Bir yazar, bu durumdan kişisel olarak hakarete uğradığını özellikle belirtti,” dedi.

DeLeon kısa süre sonra editörlüğünün yanı sıra çalışan yöneticisi olarak da terfi etti. Bu durum çalışma arkadaşlarının saygısını kazanmasını sağlamak yerine gerilimi daha da artırdı. 

“Ekibimize, hedeflerimizi sergilemesi beklenen el işi malzemelerini kullanarak bir pano hazırlamamızın söylendiği bir zamanı hatırlıyorum,” dedi. “O sırada yalnızca ekibin en genç kişisi değil, aynı zamanda tek kadını olduğum için herkes bütün işi benim yapacağımı varsaydı. Tam bir çifte darbe. Bu ima edilmedi; yaşlı erkek ekip üyeleri tarafından açıkça söylendi.”

DeLeon, yıllar sonra kendisinden 20 yaş küçük birine rapor vermenin zor olabileceğini anlayabildiğini, ancak büyük ölçüde yaşı nedeniyle ciddiye alınmamasının zor olduğunu söylüyor. 

“Gazetecilik kariyerlerinden daha fazla içerik pazarlaması odağına geçiş yapmalarına içtenlikle yardımcı olmaya çalışıyordum,” dedi. “Hatta eğitim atölyeleri düzenledim ve çörek getirdim. Geriye dönüp baktığımda, onlara karşı muhtemelen sinir bozucu derecede hevesliydim ama yardımcı olduğumu düşünüyordum.”

Ancak bu duygu bile yaş ayrımcılığı içeren bakış açılarının bir kişinin nasıl algılandığına dair bağlamı nasıl değiştirebildiğini gözler önüne seriyor. DeLeon'un hırsının ve samimiyetinin aşırı heveslilik olarak yorumlanması, o sırada 40'lı yaşlarında olsaydı muhtemelen gerçekleşmezdi. 

Yaş Ayrımcılığının Hukuki Soruları

Yaş ayrımcılığı, iş yerindeki diğer her türlü ayrımcılık gibi önemli sonuçlar doğurabilir.

Burada yalnızca, Elon Musk'ın X şirketinin 50 yaşından büyük çalışanları orantısız bir oranda işten çıkarmasına karşı açılan yakın tarihli davalar ya da 50 yaşın üzerindeki adayların masa başı işler için bile otomatik olarak reddedildiği ve Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (EEOC) tarafından açılan Meathead Movers davası gibi bariz durumlardan söz etmiyorum. 

İşverenler bu ve gelecekteki diğer davaları yakından takip etmeli. ABD Temsilciler Meclisi'nin yaş ayrımcılığını kanıtlamak için dava açmayı kolaylaştıracak bir yasa tasarısı önerdiği bir dönemde, yaşa dayalı ayrımcılık için hukuki başvuru yollarının sonuçları giderek önem kazanıyor. 

Connecticut Üniversitesi İş Hukuku Profesörü Robert Bird, “Yaş ayrımcılığı, birinin yaşı nedeniyle sizi işe almayacağını açıkça söylemesinden ibaret değildir,” dedi. “Şirketlerin yaş ayrımcılığına yol açabilecek ortamların veya yaş ayrımcılığını tetikleyebilecek gelişigüzel sözlerin farkında olması gerekir.”

Bird'ün verdiği bir örnekte, bir yönetici, yaşlı bir çalışanın en son işletim sistemi veya teknoloji konusunda eğitime ihtiyacı olmadığını varsayıyor; çünkü bu kişi iş yerinde yalnızca birkaç yıl daha çalışacak.

Diğer örnekler arasında yasa dışı faaliyetlerin yapı taşlarını oluşturan gelişigüzel sözler yer alıyor. Bu sözler söylendiğinde ve bunlara karşılık verilmediğinde, yaş ayrımcılığının kabul edilebilir olduğu bir ortam oluşuyor.

Bird, bunu önlemek için iki eyleme öncelik verilmesini öneriyor.

“Bunlardan biri, bu tür konuşmaların veya varsayımların kuruluşun bir parçası hâline gelmemesini sağlamaktır. Bu, eğitim yoluyla veya bu sorunlara olay anında yanıt verilerek yapılabilir,” dedi. “Böyle gelişigüzel bir sözün geçiştirilmesine izin vermeyin; çünkü yaş ayrımcılığının filizlenebileceği zehirli toprak budur.”

“Diğeri ise şirket kültürünün diline odaklanmaktır. Hangi dilin kabul edilebilir olduğu açıkça tanımlanmalıdır. ‘Dinamik’ bir kültür gibi ifadeler veya daha bariz olan ‘genç’ bir kültür ifadesi, yaş ayrımcılığı için şifreli ifadeler olabilir. Dolayısıyla dinamik, ilgi çekici veya canlı bir kültüre sahip olmakta sorun yoktur; ancak bunun ne anlama geldiğini açıkça belirtmeniz gerekir: Kültürünüzün üzerine kurulduğu dinamizm ve canlılık herkese açıktır ve yaş bir etken değildir.”

Bird ayrıca işten çıkarmalar sırasında kullanılan kriterler konusunda da açık olunmasını öneriyor. Şirketler genellikle bordrolarındaki en pahalı çalışanları işten çıkarır. Ancak en pahalı çalışanlar genellikle daha yaşlı çalışanlardır. 

Bird, “Eğer kişilerle ilgili işten çıkarma kararını maaşa göre veriyorlarsa, şirketler açık kriterin bu olduğundan, yani birini maliyeti çok yüksek olduğu için işten çıkardıklarından emin olmalı,” dedi. “Amerikan hukukuna göre bu tamamen yasaldır; ancak birini 65 yaşında olduğu için işten çıkarmak yasal değildir. Maaşlar ve yaş birbiriyle yakından örtüştüğünde, ayrımcılık görüntüsünden kaçınmak zor olabilir.”

Yaş ayrımcılığıyla mücadele çabaları kapsamında Bird, her çalışanın değerinin öne çıkarılmasını tavsiye ediyor. 

“Yaşlı çalışanların olumlu niteliklerini vurgulayın; yaşlı çalışanlar daha fazla deneyime sahip ve genç meslektaşlarının sahip olmayabileceği bir bilgeliğe sahipler,” dedi. “Onlara, işlerin nasıl ilerleyebileceğini öngörmelerine yardımcı olabilecek daha fazla geçmiş bilgiden yararlanma imkânı sunuluyor. Daha önce krizlerin yaşandığını gördüler ve istikrarsızlık dönemleriyle başa çıktılar; bu krizlerden doğan soruları genç çalışanlardan daha etkili bir şekilde ele alabiliyorlar.”

Kültür ve İnsanlar Üzerindeki Etki

Yaş, iş gücü çeşitliliğinin önemli bir boyutudur. Çeşitlilikten ve bunun kurumsal kültür üzerindeki etkisinden söz ettiğimizde, yaş ayrımcılığı diğer tüm ayrımcılık biçimleri kadar zararlı bir etkiye sahip olabilir; ayrıca inovasyon ve müşterilerle ilişki kurma açısından da aynı derecede önemlidir.

Kapsayıcı iş yeri ve liderlik uzmanı, ayrıca "Step Up: Cesaretle Nasıl Yaşanır ve Her Günün Lideri Olunur" kitabının yazarı Ash Beckham'a göre, kuruluş içinde yaş ayrımcılığının bulunma ihtimali, kuruluşun ait olduğu sektörde hâkim olan kültüre bağlıdır. 

Beckham, “Bence bu, kuruluşun temel kültürüne bağlı,” dedi. “En yeni ve en iyi şeylerle ilk ilgilenen olma fikrine saplantılı, bir sonraki şeye hızla geçen bir teknoloji kuruluşu mu?  Böyle bir şirket, yaşlı çalışanları en başta işe alıyorsa bile onları marjinalleştirme eğilimindedir.

"Geleneklere daha fazla değer verilen sektörlerdeki kuruluşlar, örneğin finans sektöründekiler, 'deneyimli' çalışanlara daha fazla itibar edebilir. Ancak işin nerede, ne zaman ve nasıl yapıldığı da dâhil olmak üzere her açıdan değişmesiyle birlikte, yaşlı çalışanlar bu yeni normale geçişte daha fazla zorlanabilir. Bu durum sektörler genelinde yaşanıyor.”

Sektörleri ve kurumsal kültürleri içinde yaş ayrımcılığıyla mücadele etmek isteyen kuruluşlarda, yaş çeşitliliğine ilişkin eğitim ve yaklaşımın belirlenmesi, çalışan deneyiminin erken aşamalarında başlamalıdır. 

Beckham, “Yaş, işe alıştırma eğitimlerinde ve mesleki gelişimi ele alış biçiminizde marjinalleştirilmiş bir grup olarak yer almalı,” dedi. “Yaş ayrımcılığı hem en genç hem de en yaşlı çalışanlarımızı etkiler.”

İlk adım olarak Beckham, her iki tarafın katkılarını öne çıkarmanın ve bunlara değer vermenin bir yolu olarak karşılıklı mentorluk yapılmasını tavsiye ediyor.

Beckham, "Deneyimli çalışanlardan gelen engin bilginin yanı sıra genç çalışanların taze bakış açısı da kuruluşun gelişmesi için gereklidir," dedi. "Karşılıklı fayda sağlayan bu ilişkiler, kuşaklar arasındaki farklılıklar arasında köprü kurulmasına ve bizim gibi olmayanlara yönelik empati kapasitemizin genişlemesine yardımcı olur.”

Kesişimsellik

Yaşlanmak hepimiz için evrensel bir deneyim olsa da hepimiz aynı şekilde yaşlanmıyor veya toplum içinde aynı deneyimi yaşamıyoruz. Irk ya da etnik köken gibi kimliğin genel olarak toplumdaki ve iş yerindeki deneyimimizi şekillendiren unsurlarıyla yaş ayrımcılığının nasıl kesiştiğini yaş grupları genelinde dikkate almak önemlidir. 

Yaşlanmanın karmaşıklığı ve bunun bizi nasıl hissettirdiği konusunda hepimiz ortak bir deneyime sahip olabilsek de işe alım yöneticilerini eğitirken ve çalışan deneyimi üzerine düşünürken bu kesişimlerin farkında olmamız önemlidir. 

Beckham, “Tüm BIPOC veya LGBTQ bireyler nasıl tek tip değilse, yaşlı bireyler de tek tip değildir,” dedi. “Tek bir marjinalleştirilmiş grupla ilişkilendirilmemizden ziyade, birbirinin üzerine binen kimliklerimizin karmaşıklığı, iş yerindeki önyargılarla ilgili kendimize özgü zorluklarımızı belirler. Kadınların yaşlandıkça değer kaybettiği algısı kariyer ilerlemesini sınırlayabildiği veya eşit olmayan ücrete yol açabildiği için yaş ve cinsiyetin kesişimi iş yerinde özellikle belirgindir.”

Medya Anlatısı mı, Gerçeklik mi? 

Yaş ayrımcılığı içeren söylemler medyada oldukça yaygındır. Çok uzun zaman önce değil, benim kuşağımın (Y kuşağı) karşılaştığı yaygın şikâyet, evde yaşadığımız ve retro video oyun konsolları ile avokadolu tost gibi anlamsız şeylere paramızı harcadığımız yönündeydi.

Her hafta sona ermesini istediğimiz korkunç bir deneyimden başka bir şey olmayan çalışmaya yönelik hak iddiamız ve arzumuzla iş yerini mahvediyorduk. 

Ardından Z kuşağı, iptal kültürünü aşırı uçlara taşıdıklarını ve ekran bağımlılıklarını beslemek için anında tatmin ve bolca boş zaman sunan “tembel işler” istediklerini söyleyen medya anlatılarının hedefi oldu. 

Dinleyin: Z Kuşağının Seveceği Bir İş Yeri Ortamı Nasıl Oluşturulur?

Buna karşılık, ‘Tamam Boomer’ sözü sosyal platformlarda yaygınlaştı ve ana akım yorumcuların dikkatini çekerek yaş ayrımcılığı içeren “şakalaşmayı” doğrudan kavga sözlerine dönüştürdü. 

Beckham, “Bence bu, günümüzdeki yaş önyargısının büyük bölümünün düştüğü tuzağın bir örneği,” diyor. “Bu durum, tükettiğimiz medyanın bizi biz ve onlar, iç gruplar ve dış gruplar olarak ayırmaya yönelik olmasından kaynaklanıyor. Bu sınırları aşmamız için dışarıdan bir motivasyon bulunmuyor.”

Yanılsamalı Doğrunun Gücü

Medya anlatıları, yeterince tekrarlanarak kolayca algılanan gerçekliğe dönüşebilir.

Bu durum yanılsamalı doğruluk olarak bilinir; insanların bir şeye birkaç kez maruz kaldıktan sonra onu doğru kabul edeceği fikridir. Bir şey ne kadar çok tekrarlanırsa o kadar doğru görünür ve sonunda, en başta yanlış olduğunu bildiğimiz bir şeye inanır hâle geliriz. 

Sahte haberler, varlıklarını tamamen yanılsamalı doğruluğa borçludur. Nereden kaynaklandığına bakmaksızın herhangi bir komplo teorisini ele alın; bunu göreceksiniz.

Bir sosyal medya hesabından başlayabilir; ancak ilgi gördükçe ve kendi beğenileriyle yeniden paylaşımlarını artırmaya şartlandırılmış bir kitle tarafından tekrar tekrar paylaşıldıkça bu fikir yayılır. 

Farkına bile varmadan, popüler medya platformlarındaki yorumcular veya hatta ana akım medya bu fikri tanımaya ve tartışmaya başlar. Aile buluşmasında kuzeniniz duyduğu söylemleri tekrarlar; liseden eski arkadaşınız ise artık Facebook’ta “gerçekleri” paylaşıyordur. İş yerindeki dinlenme alanında iş arkadaşlarınız bundan bahsediyordur ve çok geçmeden kendi gerçeklik yorumunuzu sorgulamaya başlarsınız. 

Yaş ayrımcılığı söz konusu olduğunda bunun nasıl gerçeğe dönüştüğünü görmek zor değildir. Gençler hakkında söylemler dinleyen yaşlı bir yetişkin, onların tamamının her şeyi hak ettiğini düşünen, tembel ve geleneksel değerlere sahip olmayan kişiler olduğuna ikna olabilir.

Ancak yerel Starbucks’ınızdaki baristaya nesnel bir gözle baktığınızda, çoğu zaman karşılaşacağınız kişi, fahiş kiraları ödeyebilmek için gece vardiyasında çalışan ve bir gün kariyer, ev ve aile sahibi olmayı gerçekten umut eden bir üniversite öğrencisidir.

Bir Millennial olarak kayınpederinizin kutuplaştırıcı siyasi söylemlerini dinlediğinizde, sosyal medyadaki yaş ayrımcılığı söylemlerinin bir noktaya değiniyor olabileceğine, günümüzde bizi etkileyen ekonomik eşitsizlikten ve iklim krizinden sorumlu kişiler arasında onun da bulunduğuna ikna olabilirsiniz. Onun 30 yıl önce verdiği oy kararlarının ve sürdürdüğü yaşam tarzının, bugün neslimizin karşı karşıya olduğu engelleri şekillendiren şey olduğuna inanabilirsiniz. 

Ancak gerçekte, daha yakından incelediğinizde, o kişinin o dönemde sahip olduğu bilgi ve kaynaklarla elinden gelenin en iyisini yaptığını görürsünüz. Onun da herkes gibi içinde bulunduğu çevrenin bir ürünü olduğunu ve kendi döneminin yanılsamalı doğrularına herkes kadar açık bulunduğunu anlarsınız. 

Öyleyse, çoğu kişiye üstünkörü bir bakış atmak bile bize başka bir şey gösterecekken yaş ayrımcılığına dayalı kalıp yargıları neden bu kadar doğru kabul ediyoruz? 

“Asıl mesele, bizim gibi olmayan insanlarla empati kurmaya çalışmak konusundaki isteksizliğe dayanıyor,” dedi Beckham. “Bizim neslimiz kalıp yargılarla tanımlandığında güceniyoruz ve tepkimiz aynı şeyi başka bir nesle yapmak oluyor; ancak yaptığımız şeyin ironisini gözden kaçırıyoruz. Bizi değersizleştireceğine dair akıl dışı bir hesaplamaya dayanarak, bizim gibi olmayanların sahip olduğu değere açık olmayı bile reddediyoruz.”

İş Yerinde Yaş Ayrımcılığı

Yaş ayrımcılığı son derece gerçek bir sorundur. İş yerlerimize verdiği zararla nasıl mücadele edeceğimizi düşünürken, insanlarımızı bunun çeşitliliğin bir boyutu olduğu konusunda nasıl eğiteceğimizi de değerlendirmeliyiz. Bunun bir parçası, insanların yaş ayrımcılığının herkesi etkileyebileceğini anlamasına yardımcı olmaktır. 

“Mesleki ilerlemeyi yukarı ve sağa doğru giden bir çizgi olarak görüyoruz,” diyor Beckham. “Hikâye şöyle: Yaşımız ilerledikçe daha başarılı oluruz; daha fazla başarıya, sorumluluğa ve dolayısıyla güce sahip oluruz. Öyleyse böyle bir kişiye nasıl ayrımcılık yapılabilir? Ancak dünyaya ilişkin algımız ile dünyanın gerçeği nadiren örtüşür.”

Bir şey kesin: Yaş ayrımcılığı, gençliğe daha fazla önem veren ve sürekli olarak sıradaki büyük şeyi arayan toplumsal bir kültüre yerleşmiştir. Bu nedenle yaş ayrımcılığını kurum kültüründen çıkarmak karmaşıktır ve zaman alacaktır. Ancak Bird’e göre bu yapılabilir. 

“Bir toplantı yapıp herkese kültürün değiştiğini söyleyerek kültürü değiştiremezsiniz,” diyor. “Bu, üst yönetimin üslubuna yansımalıdır; kıdemli yöneticilerden ve ‘bu bizim sahip olduğumuz bir değerdir ve hoşgörü göstermeyeceğimiz davranış da budur’ diyecek diğer liderlerden gelmelidir.”

Buradaki bir başka risk de yöneticilerin genellikle daha yaşlı olmasıdır; dolayısıyla bunu söylemek, kendine hizmet eden bir yaklaşım olarak görülebilir. Bird, bu mesajın çeşitli yaşlardan kişiler tarafından verilmesini ve “yaşı nedeniyle hiç kimseye farklı davranmıyoruz; kişinin karakterine ve işinin niteliğine bakıyoruz” denmesini tavsiye ediyor.

Liderler bunu benimsediğinde ve bu fikri kamuoyu önünde tartıştığında, işe alım uygulamaları, işten çıkarma, terfi ve çalışma koşullarının bir parçası olarak ilgili belgelere de dâhil edilmelidir. Ardından uygulamaya geçirilebilir. 

“Toplantılarda bunun yaşanması gerekir ve yaş konusu gündeme geldiğinde, ‘biz işleri böyle yapmıyoruz’ demek üzere hızlıca yanıt verecek ya da doğru şeyleri yapmayı ödüllendirip teşvik edecek kişilerin orada bulunması gerekir,” dedi Bird. “Çalışanlar misyon bildirilerine ve önerilen kültür değişikliklerine kuşkuyla yaklaşabilir. Buna bağlı şirketler, ekonomi zayıfladığında, rekabet ortamı zorlaştığında veya şirket para kaybetmeye başladığında yaş ayrımcılığını ortadan kaldırma taahhütlerinden vazgeçemez. Yol zorlaştığında değerlerinden vazgeçen bir şirket, baştan beri bu değerlere hiç sahip olmamış demektir.”

Yetenek havuzunuzda yaş çeşitliliğini sağlamak, ırk, toplumsal cinsiyet veya çeşitliliğin diğer boyutları kadar önemlidir.

İşe alım süreçleriniz, çeşitlilik odaklı işe alım araçlarının kullanımından ve kurum kültürünüze yerleşmiş, iş tanımlarınıza da yansıyan üst kademeden gelen bir mesajdan yarar sağlayacaktır.

DEI, iş yeri kültürü ve tüm çalışanların gelişebileceği bir ortamın nasıl oluşturulacağı hakkında daha fazla bilgi edinmek istiyorsanız People Managing People bültenine abone olun. İnsan yönetimi uygulamalarınızı geliştirmenize yardımcı olacak en güncel içgörüleri, ipuçlarını ve uzman tavsiyelerini alacaksınız.