Sådan finder du medarbejdere: Metoder, bedste praksis og værktøjer

1. Opslå jobannoncer

Fysiske jobtavler findes stadig, ligesom rubrikannoncer i aviser, men de fleste organisationer opslår i dag deres jobbeskrivelser digitalt.

I sin fremragende artikel om rekrutteringsmarkedsføring giver Mariya Hristova gode råd om at skrive og opslå disse:

• Sørg for, at annoncen følger et logisk flow, og brug overskrifter, så det er nemt for kandidaterne at vide, hvor de skal lede efter forskellige typer oplysninger (f.eks. “Ansvarsområder og resultater” og “Om os”).
• Brug virksomhedens værdier til at strukturere stillingens resultater (hvordan deres rolle bidrager til virksomhedens mission) på en måde, der afspejler disse værdier og signalerer, at I virkelig efterlever det, I siger.
• Lav lidt research, og tænk over, hvor dine målrettede talenter færdes—måske findes der en jobtavle eller en jobkanal. F.eks. hvis du leder efter designere, kan du tjekke Dribble.

Moderne ansøgersporingssystemer (ATS) kan hjælpe dig med at oprette jobbeskrivelser og nemt opslå dem på forskellige jobtavler. Nogle populære muligheder omfatter:

• LinkedIn – Fantastisk til at finde passive kandidater, lederstillinger og netværksbaseret rekruttering.
• Indeed – Ideel til rekruttering i stort antal og hurtig opslåning af forskellige stillinger.
• Glassdoor – Hjælper med arbejdsgiverbranding og med at tiltrække kandidater, der er interesserede i virksomhedskultur.
• Wellfound – Perfekt til startupvirksomheder, der ansætter talenter med en iværksætterorienteret tankegang.
• We Work Remotely – Bedst til virksomheder, der opbygger fuldt fjernarbejdende teams.
• Stack Overflow – Et oplagt valg for teknologirekrutteringsfolk, der ansætter udviklere og ingeniører.
• TechLadies – Nyttig til at fremme initiativer for mangfoldighed i teknologibranchen.
• LawCrossing – Skræddersyet til juridiske arbejdsgivere, der ansætter advokater, juridiske assistenter eller advokatfuldmægtige.
• Dice – Udviklet til IT- og teknologirekrutteringsfolk, der har brug for specialiserede teknologitalenter.

Det skader aldrig at lave en konkurrentanalyse for at se, hvor dine konkurrenter opslår job, og hvilke typer indhold de inkluderer i deres jobopslag, så du kan hente inspiration.

2. Anbefalinger

Vi har talt med mange eksperter i talentanskaffelse gennem årene, og de taler alle om styrken ved medarbejderanbefalinger. 

"Vi har oplevet, at kandidater, der bliver anbefalet af nuværende teammedlemmer hos Grainger, ofte klarer sig godt, når de starter i virksomheden. De nuværende teammedlemmer forstår, hvad der er nødvendigt, og er ofte gode til at spotte talenter." - Randy Tosch, vicepræsident for talent, Grainger.

Det er oplagt at opfordre nuværende teammedlemmer til at dele ledige stillinger med deres netværk og motivere dem gennem et medarbejderanbefalingsprogram!

3. Sociale medier

Den “typiske” internetbruger bruger 2,5 timer om dagen på sociale medier, og over 5 milliarder mennesker bruger dem verden over. Det er rigtig meget tid, folk bruger på at kigge!

Så hvis du ikke bruger sociale medier som en del af din rekrutteringsindsats, går du glip af en oplagt mulighed. 

Ligesom med jobtavler er det bedst at finde ud af, hvilke platforme dine målrettede talenter sandsynligvis færdes på, og målrette din tilgang derefter. Kreative personer færdes for eksempel sandsynligvis på Instagram, mens generation Z er på TikTok.

Nogle idéer til indhold om rekruttering via sociale medier omfatter fejring af nye medarbejdere, anerkendelse af medarbejdere for deres gode arbejde, rundvisninger i hjemmet/på kontoret og medarbejderovertagelser.

Her er et godt eksempel fra WebinarGeek:

Se dette opslag på Instagram

Et opslag delt af WebinarGeek (@webinargeek)

4. Eksterne rekrutteringskonsulenter

Rekruttering kan være tidskrævende, så mange organisationer vælger delvist at outsource rekrutteringen til professionelle rekrutteringsbureauer.

Disse bureauer er dygtige til at finde egnede kandidater og gøre dem interesserede i stillinger. De kan også rådgive om jobsamtaler og hjælpe med at indsamle feedback fra kandidater.

Ulemperne er, at de er dyrere end interne teams, og at afhængighed af dem ikke hjælper med at opbygge jeres arbejdsgiverbrand eller jeres rekrutteringskapacitet.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

5. Deltag i jobmesser

Det er tid til at komme ud af den virtuelle verden og gøre jer synlige. Jobmesser er fantastiske til at tale med potentielle nuværende og fremtidige kandidater og få udbredt kendskabet til jeres navn.

De er en del markedsføring og en del opsøgning. Her er nogle bedste praksisser:

Før messen

• Opstil klare mål: Fastlæg jeres mål for deltagelsen i jobmessen, såsom antallet af kandidater, I ønsker at komme i kontakt med, specifikke stillinger, der skal besættes, og promovering af jeres virksomheds brand.
• Planlæg jeres stand: Design en attraktiv og professionel stand, der tydeligt repræsenterer jeres virksomheds brand. Sørg for, at I har engagerende materialer såsom bannere, brochurer og reklameartikler. Måske kan I skabe et problem eller en udfordring for at vække folks interesse?
• Forbered jeres team: Vælg vidende og imødekommende repræsentanter, som effektivt kan kommunikere jeres virksomheds værdier, kultur og jobmuligheder. Træn jeres team i, hvordan de engagerer sig med kandidater, besvarer almindelige spørgsmål og vurderer CV'er på stedet.
• Promovér jeres deltagelse: Brug jeres virksomheds hjemmeside, sociale medier og e-mailnyhedsbreve til at informere jeres netværk om, at I deltager i jobmessen.

Under messen

• Engagér jer aktivt med deltagerne: Byd de besøgende varmt velkommen, og skab en indbydende atmosfære ved jeres stand. Brug indledende øvelser og spørgsmål til at engagere kandidaterne og lære om deres interesser og kvalifikationer.
• Indsaml og organiser kandidatoplysninger: Brug tilmeldingslister, visitkort eller digitale formularer til at indsamle kontaktoplysninger fra interesserede kandidater. Tag noter om hver kandidat, så I kan huske vigtige detaljer og indtryk.

Efter messen

• Følg hurtigt op: Send personlige opfølgende e-mails til kandidater, som I er interesserede i, hvor I takker dem for at besøge jeres stand og giver oplysninger om de næste skridt.
• Evaluér arrangementet: Indhent feedback fra jeres team om, hvad der fungerede godt, og hvad der kan forbedres til fremtidige jobmesser. Vurder kvaliteten og antallet af de kandidater, I mødte, samt arrangementets overordnede succes med hensyn til at opfylde jeres rekrutteringsmål.

Overvej også andre fysiske arrangementer. Deltagelse i HR-workshops om bemanding giver værdifulde værktøjer og indsigter, der kan forbedre jeres proces for søgning efter og udvælgelse af medarbejdere.

6. Opbyg relationer til videregående uddannelsesinstitutioner og universiteter

At opbygge relationer til videregående uddannelsesinstitutioner og universiteter kan være en god måde at finde nye medarbejdere på samt opbygge jeres brand og være på forkant med udviklingen i branchen.

Nogle måder, du kan gribe det an på:

• Rekrutteringsprogrammer på campus: Deltag i jobmesser og karrierearrangementer på campus for at møde studerende og tale om jobmuligheder.
• Praktik- og samarbejdsprogrammer: Tilbyd praktikprogrammer, samarbejdsprogrammer og sommerjobs for at give studerende praktisk erfaring. Det giver også organisationer mulighed for at vurdere potentielle fremtidige medarbejdere.
• Gæsteforelæsninger og workshops: Lad virksomhedsrepræsentanter holde gæsteforelæsninger eller afholde workshops om emner, der er relateret til deres branche.
• Samarbejdsprojekter inden for forskning: Samarbejd med undervisere om forskningsprojekter ved at stille finansiering og ressourcer til rådighed. Det kan føre til innovative opdagelser og løsninger, som gavner organisationen.
• Stipendier og tilskud: Tilbyd studerende stipendier og tilskud for at opbygge goodwill og loyalitet over for organisationen.
• Mentorprogrammer: Etablér mentorprogrammer, hvor medarbejdere fungerer som mentorer for studerende. Det hjælper de studerende med at udvikle sig professionelt og skaber et positivt indtryk af organisationen.
• Alumnenetværk: Engagér jer i universitetets alumnenetværk for at komme i kontakt med erfarne fagfolk, som kan bidrage til organisationens vækst.

7. Ansæt internationalt

Det bliver stadig mere almindeligt, at organisationer ser ud over landets grænser for at få dækket deres talentbehov. Fordelene omfatter en større talentpulje samt adgang til nye idéer og måder at tænke på.

Det er naturligvis ikke så enkelt at ansætte internationale talenter som at ansætte lokalt, men enten ansættelse af konsulenter eller brug af en arbejdsgiver på vegne af virksomheden (EOR) kan gøre det meget lettere.

EOR'er fungerer som den juridiske arbejdsgiver i den jurisdiktion, hvor du ønsker at ansætte, hvilket eliminerer behovet for at oprette en international enhed og sikrer, at du overholder gældende regler.

International rekruttering kan være vanskelig, og en rekrutteringscertificering kan skærpe dine færdigheder i hurtigt og effektivt at finde de bedste talenter.

8. Start et praktikprogram

Et strategisk tilpasset praktikprogram hjælper dig med at rekruttere de talenter, din organisation har brug for, tilføre nye idéer og perspektiver samt påvirke dit arbejdsgiverbrand positivt.

Desuden er de praktikanter, du ansætter, mere tilbøjelige til at blive i din organisation sammenlignet med nyuddannede uden praktikophold tidligt i karrieren.

Hvis du vil vide mere, er Alex Links artikel ‘Sådan starter du et praktikprogram’ et godt sted at begynde.

9. Start et returprogram

Et returprogram er en form for betalt praktikophold, der er specifikt designet til personer, som har haft en længere karrierepause og nu ønsker at vende tilbage til arbejdsmarkedet i en professionel rolle.

Det kan også benyttes af medarbejdere, der er underbeskæftigede, ikke bruger deres kompetencer eller uddannelse, eller som ønsker at skifte til en ny rolle eller branche.

En tilbagevendende medarbejder kan være en forælder eller omsorgsperson, der tog en længere pause midt i karrieren, eller en person, der tog et job, hvor vedkommendes kompetencer ikke blev udnyttet, og som nu har svært ved at komme tilbage på sin karrierevej.

Hvis du vil vide mere, kan du læse Jessica Cieslinskis fremragende artikel om, hvordan du starter et returprogram.

10. Skab en mangfoldighedsstrategi for rekruttering

Et fokus på mangfoldighed hjælper dig med at udvide din pulje af potentielle kandidater.

For eksempel havde Dells rekrutteringsprogram for neurodiversitet et målrettet fokus på, hvor og hvordan de kunne ansætte underbeskæftigede talenter inden for neurodiversitet i forskellige stillinger.

Det er en fremragende måde at give talenter, som traditionelt har svært ved at finde arbejde, en karriere. Og naturligvis får du selv glæde af disse talenter og får besat dine stillinger!

Nogle tips til en vellykket mangfoldighedsstrategi for rekruttering:

• Af­sæt mere tid til søgningen for at få en større mangfoldighed blandt kandidaterne.
• Inkluderende jobannoncer med kønsneutralt sprog (Gender Decoder fra katmatfield er et nyttigt værktøj her).
• Gør ansøgningsprocessen tilgængelig, f.eks. ved at give kandidaterne flere muligheder for at søge.
• Hold interviewene fokuseret på færdigheder og erfaring og mindre på, om en person for eksempel er introvert eller ekstrovert.

8 bedste metoder til at finde gode medarbejdere

Mennesker er mennesker, og de gør mærkelige ting. Det er ikke altid tydeligt, hvad der motiverer dem, og livet sker.

Succesfuld rekruttering bygger på tillid, gennemsigtighed, organisering, vedholdenhed og kommunikation. Nå ja, alt det samt at have den rigtige bemandingssoftware til rådighed.

Her er nogle bedste metoder, der kan hjælpe dig med at tiltrække og fastholde de talenter, du har brug for.

1. Skab en EVP 

Et arbejdsgiverværdiforslag (EVP) er et sæt unikke fordele og tilbud, som en arbejdsgiver lover at levere til sine medarbejdere til gengæld for deres færdigheder, ekspertise og engagement.

Det er grundlæggende den værdi, som en organisation tilbyder sine medarbejdere til gengæld for deres bidrag.

EVP'en hjælper med at tiltrække, fastholde og engagere talenter ved effektivt at kommunikere og fremhæve det, der gør organisationen til en attraktiv arbejdsplads. Den omfatter forskellige komponenter såsom:

• Formål, vision og mission
• Organisatoriske værdier
• Samlet kompensation
• Kultur
• Muligheder for karriereudvikling
• Fleksibilitet
• Balance mellem arbejdsliv og privatliv
• Den samlede medarbejderoplevelse. 

Hvis du vil dykke dybere ned i emnet, anbefaler jeg Mariyas fremragende guide til at skabe et EVP.

2. Opbyg et stærkt arbejdsgiverbrand

Efter at have skabt dit EVP er det næste skridt at opbygge dit arbejdsgiverbrand.

I bund og grund er dit arbejdsgiverbrand dit omdømme som arbejdsgiver. Det handler om, hvordan du præsenterer dig selv på sociale medier, i jobbeskrivelser, til jobsamtaler og i alt, der er rettet mod kandidater.

Det handler også om, hvordan du opfører dig som virksomhed. Er I etiske, bliver medarbejderne behandlet godt, og lever I efter jeres værdier?

Et citat om branding, som altid har hængt fast hos mig, stammer fra Warren Buffet: “Det tager 20 år at opbygge et omdømme og fem minutter at ødelægge det. Hvis du tænker over det, vil du gøre tingene anderledes.”

Hvis du vil dykke dybere ned i emnet, kan du læse Mariyas guide til arbejdsgiverbranding.

3. Brug en struktureret interviewproces

Det er vigtigt at opbygge en ensartet interviewstruktur for at sikre, at alle kandidater evalueres ud fra de samme kriterier.

Hvis jeg for eksempel ansætter en assistent, vil jeg måske udarbejde nogle adfærdsbaserede interviewspørgsmål med fokus på specifikke udfordringer i rollen

Det bidrager til at skabe en ensartet kandidatoplevelse og kan hjælpe med at reducere fordomme og gøre processen mere retfærdig.

4. Opret en attraktiv karriereside

Din karriereside er et af de første steder, kandidater vil kigge, når de søger information om dit arbejdsgiverbrand og ledige stillinger, så det er værd at investere tid i den.

Det er din mulighed for at vise, hvad der gør din virksomhed attraktiv, og tiltrække de rigtige talenter. En veldesignet side bør fremhæve din mission og dine værdier samt give et indblik i, hvordan det er at arbejde i din organisation (medarbejderudtalelser er gode her).

For at gøre den effektiv skal du holde designet enkelt og gøre siden nem at navigere på, og glem ikke en tydelig handlingsopfordring som f.eks. en “Søg nu”-knap. 

Sørg for regelmæssigt at opdatere siden med nye stillinger og succeshistorier, så den forbliver aktuel og indbydende.

Se nogle af disse eksempler på karrieresider for inspiration.

5. Vedligehold en kandidatdatabase

At opbygge en kandidatdatabase er som at skabe din egen guldgrube af talenter. Den hjælper dig med at holde kontakten til lovende kandidater, selv hvis de ikke er det rette match i dag.

En velholdt kandidatdatabase sparer tid, reducerer rekrutteringsomkostningerne og holder din pipeline fyldt med dygtige talenter.

Når en ny stilling bliver ledig, kan du trække på denne pulje i dit sourcingarbejde, og den er nyttig i rekrutteringsmarkedsføringen, så du kan holde kontakten til potentielle kandidater gennem nyhedsbreve eller jobnotifikationer.

For at få det til at fungere skal du holde databasen organiseret med tydelige kategorier som kompetencer, erfaring og tilgængelighed og bruge værktøjer som ATS-systemer eller software til kandidatdatabaser.

More Articles

• 10 bedste softwareløsninger til CV-screening for HR-afdelinger i 2026
• 10 bedste rekrutteringssoftwareløsninger i 2026: Anmeldt & sammenlignet
• 10 bedste ansøgersporingssystemer til små virksomheder i 2026
• 10 bedste ansøgersporingssystemer (ATS) i 2026
• HRIS vs. HRMS vs. HCM-systemer: Hvad er forskellen?

6. Skab en effektiv udvælgelsesproces

Nu hvor du får en strøm af kandidater ind ad døren, ønsker du ikke at miste de gode, og derfor er det vigtigt at have en effektiv screeningsproces for kandidater på plads.

Ved effektivt at filtrere ansøgerne sikrer du, at kun dem med de rette kompetencer og kvalifikationer går videre, hvilket strømliner rekrutteringsprocessen.

Software kan hjælpe dig med at vurdere og kommunikere med kandidater, hvilket gør processen mere effektiv. Som Duffy Marie fremhæver på Quora, er “Menneskelig vurdering og gennemgang fra en rekrutteringsmedarbejder stadig afgørende for virkelig at identificere de stærkeste og bedst kvalificerede kandidater, især til mere seniorprægede roller. Software alene vil sandsynligvis medføre, at nogle fremragende kandidater overses, så menneskelig gennemgang og dømmekraft er vigtig. En afbalanceret tilgang med flere forskellige metoder er ideel.”

7. Udnyt teknologien

I begyndelsen kan du sandsynligvis klare dig med et simpelt system til medarbejderadministration, som kan hjælpe dig med at opbygge dit team.

Hvis ansættelserne tager fart, findes der dog nogle nyttige værktøjer, som kan hjælpe med at forbedre processen for alle involverede parter, og dine behov kan måske overstige fordelene ved systemer til medarbejderadministration.

Den ubestridte konge eller dronning inden for rekrutteringssoftware er ansøgerstyringssystemet (ATS). Disse systemer bruger automatisering til at hjælpe med at slå ledige stillinger op, planlægge samtaler, følge op på og kommunikere med kandidater gennem hele ansættelsesprocessen, screene CV’er og fortolke feedback.

Du kan læse mere i vores udvælgelse af de bedste ansøgerstyringssystemer.

8. Gør brug af fagfolk

Det er notorisk vanskeligt at ansætte, især når det gælder at finde kandidater, så nogle gange kan det være en fordel at ansætte eller indgå kontrakt med en fagperson. Du har nogle få muligheder:

• Opbyg et internt rekrutteringsteam.
• Benyt et specialiseret rekrutteringsbureau, enten på basis af et fast honorar eller betaling ved levering. Disse er især nyttige til rekruttering af ledere eller kandidater, der er svære at finde.
• Benyt en professionel arbejdsgiverorganisation eller den førnævnte registrerede arbejdsgiver. Disse er særligt nyttige til rekruttering af talenter uden for din hjemlige jurisdiktion.

Du kan læse mere i vores artikel om hvordan du ansætter en rekrutteringskonsulent.

Tilmeld dig nyhedsbrevet fra People Managing People

Hvis du vil have flere råd om alt inden for ansættelse, kan du tilmelde dig vores ugentlige nyhedsbrev til HR- og virksomhedsledere, hvor vi deler alt vores nyeste indhold for at hjælpe dig med at udvikle din karriere og skabe større indflydelse i din organisation.