Warum strategisches HR einen Platz im Vorstand verdient
Die meisten Führungskräfte sehen nicht, wie HR als strategische Säule des Unternehmens eingesetzt werden kann, was viele Fachkräfte etwas frustriert zurücklässt.
Hallo Cecilia! Bevor wir starten, würden unsere Leser Sie gerne etwas besser kennenlernen. Können Sie uns ein wenig über Ihre Geschichte erzählen und darüber, wie Sie angefangen haben?
Ich glaube, dass jede einzelne meiner Stationen in meinen über 20 Jahren Berufserfahrung mich dorthin gebracht hat, wo ich heute stehe. Mit jeder Gelegenheit habe ich mehr über mich selbst, meine Leidenschaften und Abneigungen, Entwicklungsfelder und Bereiche, die ich mit anderen teilen kann, gelernt.
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Gerade die letzten Jahre, vor allem während der Pandemie, haben mir gezeigt, wie wichtig es für uns Führungskräfte ist, besser im aktiven Zuhören zu werden. Damit meine ich, den Fokus weniger auf das Geben von Antworten zu setzen, sondern vielmehr darauf, die richtigen Fragen zu stellen.
Man sagt, dass unsere Fehler unsere größten Lehrer sein können. Können Sie eine Geschichte über den lustigsten Fehler erzählen, den Sie zu Beginn gemacht haben? Und was haben Sie daraus gelernt?
Bei einem meiner ersten Jobs war ich für die tägliche Preisfestlegung unserer Finanzinstrumente zuständig. Eines Tages habe ich die falsche Taste auf der Tastatur gedrückt und so einen sehr erheblichen Verlust für unser Unternehmen verursacht, was die Aufmerksamkeit des CFOs in unserer Hauptverwaltung auf sich zog. Am nächsten Tag wartete meine Vorgesetzte bereits in ihrem Büro auf mich.
Gelernt habe ich die Wichtigkeit, meine Arbeit zu überprüfen, denn wir sind alle Menschen und Fehler passieren jedem. Außerdem habe ich gelernt, zu meinen Fehlern zu stehen. Das hat mich zusätzlich motiviert, den Prozess, nach dem ich arbeitete, zu verbessern.
Keiner von uns kann Erfolg ohne Hilfe auf dem Weg erreichen. Gibt es eine bestimmte Person, der Sie dankbar sind, weil sie Ihnen geholfen hat, dahin zu kommen, wo Sie heute sind? Können Sie eine Geschichte dazu teilen?
Es gibt mehrere Menschen, die mich in meiner Karriere unterstützt haben, und ich erwarte, dass noch weitere hinzukommen werden. Der erste, der mir einfällt, ist mein Basketballtrainer. Er hat mir nicht nur die Feinheiten des Sports beigebracht, sondern mir auch geholfen, das Arbeiten im Team und meine Rolle darin zu verstehen.
Die zweite Person ist der CEO eines der besten Unternehmen, für die ich gearbeitet habe. Er hat mir beigebracht, wie wichtig es ist, sich Zeit zu nehmen, um unsere Mitarbeitenden kennenzulernen, und dass man bescheiden bleiben sollte – unabhängig von der Position, die man im Unternehmen einnimmt.
Letztlich ist es mein Sohn, der Autismus hat, denn er hat mir beigebracht, die kleinen Dinge zu schätzen, für Vielfalt jeder Art einzutreten und sie zu wertschätzen. Jeden Tag hält er mich geistig fit, wenn es ums Lösen von Problemen geht.
Könnten Sie uns bitte Ihr liebstes „Lebensweisheiten-Zitat“ nennen? Und wie war dieses für Sie im Leben relevant?
Mein Lieblingszitat ist von Peter F. Drucker: „Die größte Gefahr in Zeiten der Turbulenz ist nicht die Turbulenz: es ist, mit der Logik von gestern zu handeln.“
Veränderung ist konstant, und wenn wir unsere Denkweise – unsere Einstellung – nicht anpassen, werden wir nicht erfolgreich sein.
Wir werden immer das Gefühl haben, dass wir „nur“ durch die Turbulenzen oder Veränderungen hindurch überleben, und das wird dazu führen, dass wir Veränderungen ablehnen. Dabei sollten wir vielmehr unsere Annahmen hinterfragen.
Ein gutes Beispiel hierfür ist meines Erachtens die Diskussion um Angestellte und hybrides Arbeiten. Es gibt so viele Unternehmen, die zu alten Arbeitsweisen zurückkehren, obwohl klar ist, dass sie ihre Annahmen oder Logik anpassen müssten.
Wenn Sie auf Ihre Karriere zurückblicken: Was würden Sie Ihrem jüngeren Ich raten?
Es gibt keinen geradlinigen Weg – also schätze und lerne aus jeder Wendung und jedem Auf und Ab.
Kommen wir nun zum Kernthema unseres Interviews über HR. Warum denken Sie, dass HR einen Platz im Vorstand und bei wichtigen Entscheidungen verdient? Können Sie erklären, welchen konkreten Nutzen ein Unternehmen davon hat?
Als Expertin für Organisationsentwicklung, -design und -effektivität glaube ich nicht, dass jede beliebige HR-Führungskraft Teil des Vorstands eines Unternehmens sein sollte. Vielmehr muss es eine strategisch ausgerichtete HR-Leitung sein.
Die richtige Person im Vorstand ist wichtiger, als dass die HR-Funktion um jeden Preis vertreten ist. Eine strategisch denkende HR-Leitung kann verdeutlichen, dass gerade durch das Steigern der organisatorischen Gesundheit eines Unternehmens Wert für die gesamte Organisation geschaffen wird. Ein solcher Index sollte das OKR sein, das die Effektivität der HR-Funktion und der gesamten Führung misst.
Eine strategische HR-Leitung sollte dafür verantwortlich sein, das Führungsteam bei der Definition der Zusammensetzung des Organizational Health Index zu vereinen und sicherzustellen, dass dieser Index regelmäßig gemessen und überwacht wird.
Bestandteile dieses Index könnten zum Beispiel die Geschwindigkeit der Entscheidungsfindung, Veränderungsagilität, Innovation usw. umfassen – all diese sollten direkt mit dem strategischen Plan des Unternehmens verbunden sein. Eine strategische HR-Funktion ermöglicht die erfolgreiche Umsetzung der Unternehmensstrategie.
Es geht also um weit mehr, als nur eine HR-Führungskraft in Unternehmensentscheidungen einzubinden – es muss die richtige strategische Führungspersönlichkeit sein, die in der Lage ist, die HR-Funktion auf das passende Niveau zu heben. Die Arbeit muss zunächst innerhalb der HR-Funktion beginnen, bevor sie das gesamte Unternehmen effektiv unterstützen kann.
Aus Ihrer Erfahrung: Wie können HR- und Kulturverantwortliche sicherstellen, dass sie aktiv in strategische Planungsprozesse eingebunden werden?
Sie müssen zeigen, dass sie die Rolle der HR-Funktion im strategischen Planungsprozess verstehen und wissen, wie HR Wert für die Organisation schafft. Das bedeutet einen erheblichen Wandel im Vergleich zur traditionellen, eher operativen HR-Arbeit. Deshalb hört man so oft vom "HR-Transformationsbedarf".
Es beginnt beim Talent und bei der Führungsstärke innerhalb der HR-Funktion, indem sichergestellt wird, dass die richtige Denkweise unter den Führungskräften geteilt und systematisch unterstützt wird. Häufig dreht sich dieser Wandel um ein höheres Maß an betriebswirtschaftlichem Verständnis und die Fähigkeit, "Nein" und/oder "Stopp" zu einigen wenig wertschöpfenden Tätigkeiten zu sagen. Oft werden HR-Bereiche als "Auftragsempfänger" statt als "Treiber organisatorischer Gesundheit" gesehen.
Auch wenn die Transformation innerhalb von HR starten muss, sollte sie durch alle Unternehmensbereiche unterstützt werden. HR kann das nicht allein leisten, die Funktion muss jedoch ihre eigene Transformation vorantreiben und damit auch begründen, Teil der strategischen Entscheidungsfindung des Unternehmens zu sein.
Viele Leute glauben, dass CHROs großartige CEOs abgeben würden, aber sie werden oft übersehen. Woran liegt das Ihrer Meinung nach?
Ich glaube, sich an Titeln zu orientieren, ist ein Fehler, wenn es um die Nachfolgeplanung für einen CEO geht. Der Plan sollte sich stattdessen an Führungsmerkmalen orientieren.
Da sich Unternehmen und Geschäftsmodelle weiterentwickeln, müssen sich auch Führungsstile und Kompetenzen weiterentwickeln.
Ein reiferes Unternehmen zum Beispiel benötigt eine Führungspersönlichkeit mit permanentem Verbesserungsdenken, während ein Unternehmen in einem hochkompetitiven Umfeld eher einen "Katalysator" als Führung benötigt.
Der beste Weg für Unternehmen, eine starke Nachfolgepipeline zu sichern, ist, sich auf die Vielfalt der Führungsstile zu konzentrieren. So ist das Unternehmen auf jeglichen Führungsbedarf vorbereitet.
Welche Fähigkeiten können HR-Profis weiterentwickeln, um effektivere Business-Partner zu werden?
Hier sind die fünf wichtigsten Kompetenzen, die meiner Erfahrung nach am häufigsten benötigt werden:
- Betriebswirtschaftliches Verständnis
- Strategisches Denken
- Systemisches Denken
- Diagnostische Fähigkeiten
- People Analytics
Hier kommt die Kernfrage unserer Diskussion. Basierend auf Ihrer Erfahrung und Ihrem Erfolg: Welche fünf wichtigsten Möglichkeiten hat HR, um Unternehmensentscheidungen voranzutreiben? Wenn möglich, bitte teilen Sie zu jedem Punkt eine Geschichte oder ein Beispiel.
1. Verstehen, wie HR Wert für die Organisation schafft. Das ermöglicht HR, sich verstärkt auf höherwertige Aufgaben zu konzentrieren. Beispielsweise sollten sich HR-Teams intensiver um die Steuerung von Personalplanung-Prozessen kümmern und sich nicht nur auf das Besetzen der ausgeschriebenen Stellen konzentrieren.
2. Die langfristigen Ziele des Unternehmens nie aus den Augen verlieren. HR sollte hier die Funktion sein, die konstant an der Langfristperspektive arbeitet und diese ermöglicht. Beispielsweise sollte HR Hüterin der Unternehmenskultur und der organisatorischen Gesundheit sein – beides mehrschichtige Aufgaben.
3. Interne Partnerschaften aufbauen statt nur unterstützende Beziehungen pflegen. Es ist entscheidend zu wissen, was HR beiträgt und dies konsequent zu liefern. Das beginnt mit einem ausgeprägten betriebswirtschaftlichen Verständnis sowie der Fähigkeit, Unternehmensprobleme zu diagnostizieren. Beispiel: Partner zu sein heißt manchmal auch, bequem und bewusst "Nein" zu sagen anstatt nur Aufträge auszuführen.
4. Nutzung von People-Daten/-Analytics als Routine. Wichtig ist, dass die erhobenen Daten nicht nur wahrnehmungsbasiert sind (Umfragen, Feedbackgruppen etc.), sondern auch empirisch (z.B. Workplace Analytics), um bessere Entscheidungen zu fördern.
Zum Beispiel konzentriert man sich häufig auf Mitarbeiterbindung durch regelmäßige Umfragen – anstatt empirische Daten über die Anzahl und die Effektivität von Besprechungen zu erheben.
5. Fordern Sie den Status quo heraus. Das Personalwesen hat einen strategischen Vorteil gegenüber anderen Unternehmensbereichen, da es an nahezu allen Teilen des Unternehmens beteiligt ist. Dadurch hat diese Funktion einen Logenplatz, um Bereiche zu identifizieren, in denen neues Denken gefragt ist – und sie verfügt auch über die Werkzeuge, solches neues Denken einzubringen.
Beispielsweise verantworten die meisten HR-Teams Programme zur Führungskräfteentwicklung. Damit kann HR neue Denkweisen vorantreiben und den Status quo dort infrage stellen, wo es nötig ist.
Können Sie 3 oder 4 der häufigsten Fehler nennen, die Ihnen bei Unternehmen begegnet sind, wenn sie mit schwierigen Entscheidungen konfrontiert wurden? Was sollte man beachten, um dies zu vermeiden?
Was für eine tolle Frage. Die häufigsten Fehler, die ich gesehen habe:
- Vermeidung von Konflikten – die Tendenz, sich für die populärsten Entscheidungen zu entscheiden, um Konflikte zu vermeiden, anstatt die unpopuläreren, aber wirkungsvolleren Entscheidungen zu treffen. Um diesen Fehler zu vermeiden, muss vorab Einigkeit über die Entscheidungskriterien erzielt werden, bevor die Entscheidung getroffen wird.
- Konsensbildung statt Verantwortungsübernahme – Entscheidungen werden oft verlangsamt, damit alle zustimmen, anstatt die Rollen im Entscheidungsprozess klar zu definieren. Um dies zu vermeiden, sollte das Unternehmen klar festlegen, wer die Entscheidung trifft, wer mitwirkt und wer lediglich informiert wird.
- Kurzfristiges versus langfristiges Denken – Wer nur auf kurzfristige Ziele schaut, gefährdet oft die langfristigen Unternehmensziele. Um dem entgegenzuwirken, sollten kurzfristige Entscheidungen stets im Einklang mit den langfristigen Zielen stehen.
Wir freuen uns sehr, dass erfahrene Menschen wie Sie ihr Wissen teilen. Gibt es eine Person auf der Welt, mit der Sie gerne ein privates Mittagessen hätten – und warum?
Ich würde sehr gerne Microsoft CEO Satya Nadella kennenlernen. Ich bewundere den kulturellen Wandel, den das Unternehmen durch die Förderung einer Wachstumsmentalität herbeiführt. Ebenso beeindruckt mich der Fokus auf Gleichberechtigung, insbesondere im Hinblick auf Menschen mit Behinderungen, was mir persönlich sehr am Herzen liegt.
Wie können unsere Leserinnen und Leser Ihre Arbeit weiterverfolgen?
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Vielen Dank, dass Sie diese wichtigen Einblicke mit uns teilen. Wir wünschen Ihnen weiterhin viel Erfolg und Gesundheit!
