Ehemaliger Hollywood-CHRO warnt vor den rechtlichen und ethischen Risiken für HR-Teams bei der Implementierung von KI – und bietet praktische Lösungen zur Risikominderung
Paul Falcone ist der ehemalige CHRO der Nickelodeon Animation Studios und Leiter des internationalen Personalwesens bei Paramount Pictures. Er hat 17 Bestseller-Bücher über Führung und Management veröffentlicht und leitet seine eigene Beratungsfirma.
Paul Falcone
Ehemaliger CHRO bei Nickelodeon Animation Studios
Auswirkungen von KI: KI verkürzt HR-Prozesse von Monaten auf Stunden und verändert die Unternehmenslandschaft grundlegend.
Rechtliche Bedenken: Der Einsatz von KI bringt rechtliche Risiken wie algorithmische Voreingenommenheit mit sich und erfordert sorgfältige HR-Überwachung und Audits.
HR-Rolle: HR begleitet Organisationen durch KI-bedingte Veränderungen der Belegschaft und wird zur Schlüssel-Funktion.
Anpassungsstrategien: HR-Führungskräfte müssen Verfahren zur KI-Prüfung entwickeln, um Risiken zu minimieren und faire Ergebnisse zu gewährleisten.
Zukunft der Arbeitswelt: KI wird Branchen neu gestalten, sowohl Arbeitsplätze verdrängen als auch neue Rollen schaffen.
In diesem Gespräch reflektiert Paul darüber, wie KI das Personalwesen, Führung und den Arbeitsplatz verändert – und welche rechtlichen Folgen dabei zu beachten sind.
Paul Falcones Weg vom Hollywood-Personalwesen zur globalen Führung
Ich war CHRO der Nickelodeon Animation Studios und Leiter des internationalen Personalwesens bei Paramount Pictures. Außerdem habe ich im Personalwesen für die Gesundheitsbranche, Biotechnologie und Finanzdienstleistungen gearbeitet – sowohl in gewerkschaftlichen, gemeinnützigen als auch internationalen Umgebungen.
Über zwei Jahrzehnte war ich Kolumnist für HR Magazine und HR Daily Newsletter des SHRM, außerdem habe ich an der UCLA Extension School of Business & Management unterrichtet. Aktuell bin ich Mitglied des Vorstands der American Management Association.
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Als Autor habe ich 17 Bücher bei HarperCollins Leadership veröffentlicht, die über 750.000 Mal verkauft und unter anderem ins Chinesische, Hindi und Russische übersetzt wurden.
Im Jahr 2022 habe ich meine eigene Beratungsfirma gegründet: Paul Falcone Workplace Leadership Consulting, LLC. Ich bin spezialisiert auf internationale Keynotes, Managementtraining und Executive Coaching.
Wie das Personalwesen die Funktion ist, die Unternehmen im KI-Zeitalter den Weg weist
Künstliche Intelligenz verändert die Geschäftswelt grundlegend. Personalaufgaben, die früher Wochen oder Monate in Anspruch nahmen, können nun dank Tools wie ChatGPT, Google Gemini und Microsoft Copilot in wenigen Stunden erledigt werden.
Personalaufgaben, die früher Wochen oder Monate dauerten, können nun dank ChatGPT, Google Gemini und Microsoft Copilot in nur wenigen Stunden erledigt werden.
Es ist eine aufregende Zeit, die geballte Kraft von KI-Software und -Tools zu beobachten. Doch sie wirft auch schwierige Fragen für die Zukunft qualifizierter Mitarbeitender und professioneller Autoren auf. Tech-CEOs gehen bereits von 10–30 % weniger Angestellten in Büroberufen aus, und es gibt sogar Gespräche über das erste Ein-Personen-Unternehmen mit einer Milliarde Dollar Umsatz.
Das bedeutet, dass das Personalwesen nicht nur auf den Aufstieg von KI reagiert – es wird zur entscheidenden Funktion, die Unternehmen durch die damit verbundenen Umwälzungen in der Arbeitswelt führt.
Das Personalwesen reagiert nicht nur auf den Aufstieg der KI – es führt Unternehmen durch die Veränderungen in der Arbeitswelt, die sie mit sich bringt.
Wie KI genutzt werden kann, um das Leistungsmanagement zu verbessern
Eines der sichtbarsten Anwendungsfelder von KI ist das Leistungsmanagement.
Die Entwicklung eines Managementprogramms war früher ein natürlicher Schritt, sobald ein Unternehmen eine bestimmte Größe an Mitarbeitenden oder Umsatz überschritten hatte. Heute erlaubt es KI, Stellenbeschreibungen, Gehaltsspannen, Onboarding-Modelle und Vorlagen für Leistungsbeurteilungen – sowie Mission, Vision und Werte – zu erstellen, die nicht nur die Quantität der Daten, sondern auch den Ton und die Atmosphäre der Unternehmenskultur widerspiegeln.
Individuell anpassbare Lern- und Entwicklungs-Apps helfen nun dabei, maßgeschneiderte Trainingspläne zu erstellen und das Mitarbeitendenerlebnis zu verbessern. Coaching-Apps kommen auf den Markt und bieten Führungskräften und Mitarbeitenden individuelles Feedback in Echtzeit dazu, wie sie konkrete, arbeitsspezifische Herausforderungen meistern können. Datenanalysen und zahlenbasierte Personaleinsatzmodelle werden sicherlich in der datengetriebenen KI-Welt neue Höhen erreichen.
Und die Entwicklung passender Interviewfragen, Referenz-Checks und Onboarding-Programme ist nicht mehr nur Unternehmen mit großen HR-Teams vorbehalten.
Die Ergebnisse müssen zwar sorgfältig überprüft und für die jeweilige Organisation oder Abteilung angepasst werden, aber die Hauptarbeit übernimmt bereits die KI. Sobald die notwendigen Korrekturen und Freigaben von der Personalverantwortlichen oder Abteilungsleitung erfolgt sind, kann man sich der nächsten Aufgabe im Unternehmen zuwenden. Eine vollständige Taxonomie von Rollen, Verantwortlichkeiten und Klassifikationen kann nun von einer einzelnen Person in relativ kurzer Zeit erstellt werden.
Und obwohl die von großen KI-Sprachmodellen gelieferten Daten noch geprüft und auf ethischen Ursprung kontrolliert werden müssen, scheint das Daten-Niveau vieler der oben genannten Beispiele im Leistungsmanagement bereits recht gut kuratiert zu sein und bedarf nur geringer Nachbearbeitung.
Warum die rechtlichen und ethischen Folgen der KI-Einführung ebenso wichtig sind wie die operativen Auswirkungen
Dennoch bringt diese neue Effizienz auch Verantwortung mit sich. Die rechtlichen und ethischen Implikationen bei der Einführung von KI werden ebenso wichtig wie die operativen.
Risiken eines ungleichen Einflusses und Vorwürfe algorithmischer Voreingenommenheit werden sich sicher zu einem gefundenen Fressen für Kläger-Anwälte und künftige Gerichtsverfahren entwickeln. Unternehmen und HR-Teams sind gut beraten, sich bei Einstellungs-, Auswahl- oder Beförderungsentscheidungen nicht blind auf KI zu verlassen, sondern KI-gestützte Empfehlungen kontinuierlich zu überprüfen und auf verzerrte Ergebnisse zu achten.
Risiken eines ungleichen Einflusses und Vorwürfe algorithmischer Voreingenommenheit werden sich sicher zu einem gefundenen Fressen für Kläger-Anwälte und künftige Gerichtsverfahren entwickeln. Unternehmen und HR-Teams sind gut beraten, sich bei Einstellungs-, Auswahl- oder Beförderungsentscheidungen nicht blind auf KI zu verlassen, sondern KI-gestützte Empfehlungen kontinuierlich zu überprüfen und auf verzerrte Ergebnisse zu achten.
Das Arbeitsrecht wimmelt bereits von neuen Begriffen und Was-wäre-wenn-Szenarien. "Algorithmische Voreingenommenheit" wird ein Rechtsvorwurf sein, gegen den sich Unternehmen nur schwer verteidigen können, weil HR-Fachkräfte in diesem Bereich nicht geschult sind. Sie werden Schwierigkeiten haben zu erklären, wie algorithmische Entscheidungen das Screening von Lebensläufen, Einstellungen, Beförderungen und Entlassungen beeinflussen. Während es auf Bundesebene keine Regulierung gibt (die meines Erachtens dringend nötig wäre), ist Kalifornien vorangeprescht. Seit dem 1. Oktober verlangt das kalifornische Bürgerrechtsministerium von großen Unternehmen mit mehr als 500 Millionen Dollar Umsatz verpflichtende „Bias Audits“.
Dann stellt sich die Frage des Datenschutzes. Offene KI-Systeme bewahren keine Mitarbeiterdaten, also stellt sich die Frage, ob geschlossene KI-Systeme sinnvoller sind – was allerdings nur für größere Arbeitgeber in Frage kommt, die sich solche Programme leisten können.
Darüber hinaus stellen sich Fragen zum Arbeitszeitgesetz in Bezug auf den Status der Befreiung. Wenn KI den größten Teil der „unabhängigen Entscheidungsfindung“ und „Ermessensaufgaben“ übernimmt, könnten derzeit als "befreit" klassifizierte Mitarbeitende argumentieren, dass sie umklassifiziert werden sollten und Anspruch auf Überstundenvergütung haben?
Und noch provokanter: Werden Arbeitgeber für sexuelle Belästigung haftbar gemacht, die von Robotern begangen wird?
Ich denke also, es wird ein völlig neues Feld im Arbeitsrecht geben, das sich auf die Anfechtung von KI-Ergebnissen und -Empfehlungen der Arbeitgeber bei Einstellungen und Beförderungen sowie anderen Prozessen stützt.
HR-Führungskräfte werden ihre Fähigkeiten zur Überprüfung von KI-Ergebnissen verfeinern müssen, um sicherzustellen, dass eine angemessene Analyse der KI-Ergebnisse stattfindet und diese korrekt validiert werden.
Personalverantwortliche werden ihre Kompetenz in der Überprüfung von KI schärfen müssen, um sicherzustellen, dass Analysen der KI-Ergebnisse stattfinden und entsprechend validiert werden.
Wie HR-Leiter:innen ihre KI-Prüfverfahren stärken und Risiken mindern können
Der allgemeine Rat, insbesondere in Kalifornien, bei der Einführung von KI lautet:
- Nutzen Sie KI zur Unterstützung, nicht zum Ersatz personalbezogener Entscheidungen.
- Richten Sie Kontroll- und Berichtsmechanismen ein, um problematische Trends oder Muster in den Ergebnissen schnell zu erkennen und zu beheben — zum Beispiel, wenn der Algorithmus nur weiße Männer oder weiße Männer unter 40 für bestimmte Rollen empfiehlt.
- Entwickeln Sie ein Protokoll zur Prüfung von Voreingenommenheit.
Das kalifornische Gesetz ist das erste, aber sicher nicht das letzte, und die derzeitige Umsatzschwelle von 500 Millionen Dollar wird im Laufe der Zeit wahrscheinlich sinken.
Einsatz von KI für das Schreiben, Recherchieren und Storytelling
Ich habe meine Beratungspraxis im April 2022 gestartet – etwa sechs Monate bevor ChatGPT veröffentlicht wurde. Aus diesem Grund habe ich bisher noch nicht mit den neuen, speziell auf HR ausgerichteten KI-Tools gearbeitet. Ich habe KI vor allem als unabhängiger Berater in meinem Ein-Personen-Unternehmen eingesetzt, um meine Recherche, Analyse und das Schreiben zu unterstützen.
In meiner Beratungs- und Schreibarbeit sticht besonders die Benutzerfreundlichkeit hervor. Ich schätze es, eine „ganze Geschichte“ in meinem KI-Prompt erzählen zu können, um einen bestimmten Ton oder ein bestimmtes Gefühl im Ergebnis zu erzeugen. Zum Beispiel beeinflusst die Anweisung „verwenden Sie einen freundlichen und informellen Ton“ das Ergebnis maßgeblich.
Ich liebe es auch, KI für Buchrezensionen zu nutzen – indem ich sie bitte, die wichtigsten Konzepte und Lehren aus einem Buch oder Artikel zusammenzufassen und herauszufiltern. Innerhalb von Sekunden kann ich einen Gesamteindruck vom Thema und den wichtigsten Punkten eines Buches bekommen, selbst wenn ich keine Zeit habe, es komplett zu lesen.
Es ist bemerkenswert, wie schnell KI so relevante und aktuelle Informationen liefern kann.
Warum KI-Zertifizierung zur Voraussetzung wird
Da KI in jeder Branche eine immer bedeutendere Rolle spielt, wird die Frage nach Zertifizierungen zunehmend wichtiger.
Welche Rolle wird eine KI-Zertifizierung für die berufliche Entwicklung von Fachleuten spielen? Wer wird die notwendigen Nachweise anbieten? Kommen diese direkt von Google, Microsoft und OpenAI, oder werden Massive Open Online Courses (MOOCs) wie Coursera, FutureLearn und andere diese Lücke schließen?
Die nächste Generation von Führungskräften wird KI-Kenntnisse nicht als Vorteil betrachten, sondern als Muss.
Wie Automatisierung die Arbeitswelt verändern wird
Blickt man über das Personalwesen hinaus, zeichnen sich die weitreichenden Auswirkungen der KI ab, die ganze Branchen neu definieren werden.
Da sich der Wandel immer schneller vollzieht, werden die größten Auswirkungen von KI auf drei Ebenen spürbar sein:
- Strengere Überprüfung von KI-Modellen und verpflichtende Validierungsstudien sowie Bias-Audits, um Fairness sicherzustellen und gegen Klagen aufgrund unerwünschter Diskriminierung gewappnet zu sein.
- Erheblicher Personalabbau bei der weißen, akademisch ausgebildeten Belegschaft quer durch sämtliche Geschäftsbereiche, etwa Personalwesen, Marketing, Vertrieb, Kundenbetreuung, Finanzen und IT.
- Der Aufstieg kleinerer Unternehmen und der Rückgang großer „Mega-Konzern“-Organisationen, die wohl weiterhin profitabel bleiben, aber massiv verkleinert werden. Dies geschieht parallel zu einer Zunahme von Portfolioarbeit, bei der unabhängige Berater Unternehmen in Echtzeit mit spezialisierten Dienstleistungen unterstützen – dort, wo Unternehmen keinen zusätzlichen Personalaufwand wünschen.
Diese Veränderungen werden neu definieren, was es bedeutet zu arbeiten, zu führen und zu wachsen – und die Organisationen, die sich am schnellsten anpassen, werden einen deutlichen Vorteil haben.
Allerdings ist es realistisch davon auszugehen, dass neue Berufe entstehen, die es heute noch gar nicht gibt. Zum Beispiel hatten 1950 in den USA 43 Millionen Menschen einen Job. Im Jahr 2020 waren es über 152 Millionen. Das bedeutet, dass in einer Zeit tiefgreifenden technologischen Wandels mehr als 100 Millionen neue Arbeitsplätze geschaffen wurden, viele davon in Berufsbildern, die es zuvor nicht gab.
Die Entwicklung der KI wird vermutlich ähnlich verlaufen, auch wenn neue Stellen nicht zum gleichen Zeitpunkt oder in derselben Häufigkeit auftauchen, wie bestehende ersetzt werden. In den nächsten zehn Jahren ist daher mit einem hohen Maß an Disruption und erhöhter Volatilität zu rechnen.
Praktische Ratschläge für Führungskräfte im Zeitalter der KI
Mit Blick nach vorn ist mein Rat an Fach- und Führungskräfte einfach:
- Neugierig bleiben, aber KI als Unterstützung und nicht als Ersatz menschlicher Entscheidungsfindung nutzen.
- Kontroll- und Berichtssysteme etablieren und ein Protokoll für Bias-Tests entwickeln.
- Seien Sie der KI-Superzug voraus – und blicken Sie nicht zurück.
Wer es versäumt, KI proaktiv einzuführen und deren Anwendungsmöglichkeiten für die Belegschaft zu erforschen, wird unweigerlich zurückfallen.
Bleiben Sie dran
Sie können Pauls Arbeit auf LinkedIn verfolgen und seinen Blog unter PaulFalconeHR.com abonnieren, wo er weiterhin Führungskräfte zur ethischen und praxisnahen KI-Einführung im Arbeitsumfeld berät. Entdecken Sie außerdem seine 17 Bestseller-Führungsbücher.
Weitere Experteninterviews folgen in People Managing People.
