Die 7 HR-Säulen: Ein vollständiger Leitfaden
Die Rolle der Personalabteilung (HR) hat sich von einer überwiegend verwaltungslastigen Aufgabe zu einem integralen strategischen Partner des Unternehmens entwickelt.
Vor dem Hintergrund dieser Entwicklung werde ich hier die Rolle von HR und die 7 zentralen HR-Säulen untersuchen, auf denen die Funktion aufgebaut ist.
Was ist HR?
Die Personalabteilung ist für eine Vielzahl von Prozessen verantwortlich, wie zum Beispiel Rekrutierung und Talententwicklung, die Organisationen dabei helfen, ihre Ziele durch Menschen – und zunehmend auch mit künstlicher Intelligenz – zu erreichen.
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In der Praxis bedeutet dies, eng mit dem Unternehmen zusammenzuarbeiten, um Ziele zu definieren, Maßnahmen und Aktivitäten zur Zielerreichung zu identifizieren, wichtige Kennzahlen zu erfassen und die Talente so auszurichten, dass der Erfolg möglich wird.
Personalfachleute sind außerdem dafür verantwortlich, dass Unternehmen die Arbeitsgesetze in ihren jeweiligen Regionen einhalten.
7 HR-Säulen
Vor diesem Hintergrund konzentrieren sich die Aktivitäten der Personalabteilungen auf diese 7 zentralen Säulen.
1. Personalplanung
Der Bedarf an Talenten entwickelt sich ständig weiter und das Ziel der Personalplanung ist es, sicherzustellen, dass eine Organisation über die nötigen Talente verfügt, um ihre Ziele zu erreichen.
Im Prozess der Personalplanung arbeitet die Personalabteilung mit Unternehmensleitungen zusammen, um den Bedarf an Talenten zu identifizieren und anschließend Strategien zur Deckung dieses Bedarfs zu entwickeln.
Dies beeinflusst Talentmanagement-Strategien wie Rekrutierung sowie Aus- und Weiterbildung.
2. Rekrutierung
Eine zentrale Säule ist die Rekrutierung. Sie umfasst die Unterstützung des Unternehmens beim Gewinnen, Finden, Beurteilen und Onboarding der Talente, die zur Erreichung der strategischen Ziele benötigt werden.
Zu den Rekrutierungsaktivitäten gehören:
- Unterstützung bei der Definition des Employer Value Proposition und der Entwicklung einer Arbeitgebermarke.
- Recruitment-Marketing-Aktivitäten, z. B. Social-Media-Kampagnen und Karriereseiten
- Erstellen von Stellenbeschreibungen
- Kandidatensuche
- Kandidatenauswahl
- Führen von Vorstellungsgesprächen und Assessments
- Ausarbeitung und Präsentation von Arbeitsangeboten
- Unterstützung beim Onboarding neuer Mitarbeitender
- Gestaltung und Einholung von Feedback zum Rekrutierungsprozess.
HR steuert den Rekrutierungsprozess von Anfang bis Ende, in Zusammenarbeit mit Führungskräften und ggf. externen Fachleuten.
3. Lernen und Entwicklung
Obwohl die Rekrutierung auf dem Arbeitsmarkt manchmal notwendig ist, ist es oftmals vorteilhafter, Talente intern zu entwickeln.
Lernen und Entwicklung (L&D) umfasst Aktivitäten wie:
- Konzepterstellung von Trainingsprogrammen
- Förderung von Mentoring- und Coaching-Initiativen
- Entwicklung von Programmen zur beruflichen Weiterentwicklung, z. B. Entwicklungspläne, Nachfolgeplanung und Jobrotationen
- Förderung einer Kultur der kontinuierlichen Entwicklung und des Feedbacks.
Die Wirksamkeit der L&D-Strategie lässt sich an ihrem Einfluss auf Geschäftsergebnisse wie Umsatz, Kosten und Risiken sowie Verhaltensänderungen und gewonnene Fähigkeiten messen.
4. Leistungsmanagement
Eng verbunden mit Lernen und Entwicklung ist das Leistungsmanagement. Es umfasst Aktivitäten wie beispielsweise das oft gefürchtete jährliche Mitarbeitergespräch.
Wie Eric Grant in seinem ausgezeichneten Artikel hervorhebt, sollten Organisationen ein kontinuierliches Leistungsmanagement anstreben – also ein System mit laufendem, regelmäßigem Feedback, das lehrreich, konstruktiv und auch anerkennend ist.
Operativ zeichnet sich das kontinuierliche Leistungsmanagement durch häufigere Leistungsbeurteilungen, regelmäßige Check-ins und die Umstellung auf kürzere, dynamischere Ziele aus.
5. Vergütungsmanagement
Die Vergütung ist wichtig, um die richtigen Talente zu gewinnen und zu halten. Neben der Gehaltsabrechnung unterstützt das HR-Team Organisationen dabei, die richtige Mischung aus monetären und nicht-monetären Anreizen anzubieten, um Talente zu gewinnen, zu halten und zu motivieren.
Das beinhaltet das Vergütungsmanagement:
- Entwicklung von Vergütungsphilosophien, die als Rahmen für Vergütungsentscheidungen zu Gehältern, Boni/Provisionen, Beteiligungen und Sozialleistungen dienen.
- Durchführung eines Job-Leveling-Prozesses, um Positionen hinsichtlich ihres jeweiligen Wertes im Unternehmen einzuordnen.
- Marktforschung und Gehaltsbenchmarking, um die Wettbewerbsfähigkeit von Vergütungspaketen im Vergleich zu anderen festzustellen.
- Festlegung von Gehaltsbändern und Vergütungsstufen anhand der Daten aus der Arbeitsplatzanalyse und Marktforschung.
6. Mitarbeiterbeziehungen
Das "Marmite" der HR-Arbeit. Manche Fachleute lieben es, andere weniger.
Mitarbeiterbeziehungen (Employee Relations, ER) bedeuten, die Wünsche und Bedürfnisse des Arbeitgebers im Gleichgewicht zu denjenigen der Mitarbeitenden zu halten – sowohl kollektiv als auch individuell.
Eine Personalabteilung, die sich gut mit Mitarbeiterbeziehungen auskennt, sorgt für ein positives Beschäftigungserlebnis und schützt das Unternehmen durch die Einhaltung von Vorschriften.
Selbstverständlich kann es kompliziert werden, wenn Menschen beteiligt sind.
Wie Jessica Cieslinsky in ihrem großartigen Artikel zur Verbesserung von Mitarbeiterbeziehungen beschreibt, ist das Geheimnis guter Beziehungen die Installation von Prozessen und Systemen, wie zum Beispiel regelmäßigen Leistungsbeurteilungen sowie regelmäßiger, transparenter Kommunikation.
7. Compliance
Last but not least: die Compliance. Sie ist zwar nicht besonders spannend, aber für den Erfolg jeder Organisation unerlässlich.
HR-Compliance bezieht sich auf die Einhaltung von Gesetzen, Vorschriften, Richtlinien und Verfahren, die Beschäftigungspraktiken, den physischen Arbeitsplatz und die Behandlung der Mitarbeitenden regeln.
Dies umfasst viele Bereiche, darunter Einstellungspraxis, Mitarbeiterklassifizierung, Vergütung und Sozialleistungen, Arbeitssicherheit, Unternehmensrichtlinien, Verwaltung von Personaldaten und Arbeitsbeziehungen.
Compliance ist aus mehreren Gründen wichtig – am offensichtlichsten wegen der rechtlichen Anforderungen, aber auch für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden und den Ruf des Unternehmens.
Wenn Sie ausreichend recherchieren, finden Sie ein HR-System, das Module zur Unterstützung aller 7 Kernbereiche im Personalwesen bietet. Falls Sie keine Komplettlösung finden, kann die Integration verschiedener vorhandener HR-Systeme Ihnen einen individuell angepassten Ansatz ermöglichen – mit Software, die Ihre Mitarbeitenden bereits kennen.
Nächste Schritte
Hoffentlich hat Ihnen dieser Artikel einen Eindruck davon vermittelt, wie HR-Teams den Unternehmenserfolg unterstützen. Vielleicht möchten Sie einen HR-Kurs absolvieren, um sich mit diesen Konzepten noch besser vertraut zu machen, und unseren wöchentlichen Newsletter für HR- und Wirtschaftsentscheider abonnieren.
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