Die 7 HR-Säulen: Ein vollständiger Leitfaden
Die Rolle des Personalwesens hat sich von einer überwiegend administrativen Tätigkeit zu einer integralen strategischen Partnerschaft im Unternehmen entwickelt.
Vor dem Hintergrund dieser Entwicklung gehe ich im Folgenden auf die Rolle des Personalwesens und die 7 zentralen HR-Säulen ein, auf denen die Funktion aufbaut.
Was ist HR?
Die Personalabteilung ist verantwortlich für eine Reihe von Prozessen, wie zum Beispiel Rekrutierung und Talententwicklung, die Organisationen dabei unterstützen, ihre Ziele durch Menschen – und zunehmend auch durch KI – zu erreichen.
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In der Praxis bedeutet dies, eng mit dem Unternehmen zusammenzuarbeiten, um Ziele zu definieren, Maßnahmen und Aktivitäten zur Zielerreichung zu identifizieren, wichtige Kennzahlen festzulegen und Talente so aufzustellen, dass sie erfolgreich sind.
Personalverantwortliche sind zudem dafür zuständig, dass Unternehmen die Arbeitsgesetze in ihren jeweiligen Regionen einhalten.
7 HR-Säulen
Vor diesem Hintergrund konzentrieren sich die Aktivitäten der Personalabteilungen auf diese 7 zentralen Säulen.
1. Personalplanung
Der Personalbedarf entwickelt sich ständig weiter und das Ziel der Personalplanung ist es, sicherzustellen, dass eine Organisation über die notwendigen Talente verfügt, um ihre Ziele zu erreichen.
Im Rahmen des Personalplanungsprozesses arbeitet die Personalabteilung mit Führungskräften zusammen, um den Talentbedarf zu ermitteln und dann Strategien zu entwickeln, um diesen Bedarf zu decken.
Dies bildet die Grundlage für Talentmanagement-Strategien wie Rekrutierung sowie Lernen und Entwicklung.
2. Rekrutierung
Eine zentrale Säule bildet die Rekrutierung: Sie umfasst, das Unternehmen dabei zu unterstützen, die Talente zu gewinnen, zu finden, zu bewerten und einzuarbeiten, die zur Erreichung der strategischen Ziele benötigt werden.
Zu den Rekrutierungsaktivitäten zählen:
- Unterstützung bei der Definition eines Employer Value Proposition und der Entwicklung einer Arbeitgebermarke.
- Recruitment Marketing-Aktivitäten, z. B. Social-Media-Kampagnen und Karriereseiten
- Erstellung von Stellenbeschreibungen
- Kandidatensuche
- Bewerberauswahl
- Führen von Vorstellungsgesprächen und Assessments
- Erstellung und Präsentation von Arbeitsangeboten
- Unterstützung beim Onboarding neuer Mitarbeitender
- Gestaltung und Einholung von Feedback zum Rekrutierungsprozess.
Die Personalabteilung steuert den Rekrutierungsprozess von Anfang bis Ende, in Zusammenarbeit mit Führungskräften und gelegentlich auch mit externen Fachleuten.
3. Lernen und Entwicklung
Auch wenn der Blick auf den Arbeitsmarkt manchmal notwendig ist, ist es oft vorteilhafter, Talente intern weiterzuentwickeln.
Lernen und Entwicklung (L&D) umfasst Aktivitäten wie:
- Entwicklung von Trainingsprogrammen
- Begleitung von Mentoring- und Coaching-Initiativen
- Entwicklung von Programmen zur Karriereförderung, z. B. Entwicklungspläne, Nachfolgeplanung und Jobrotation
- Förderung einer Kultur kontinuierlicher Entwicklung und Feedback.
Die Wirksamkeit der L&D-Strategie kann durch ihre Auswirkungen auf Geschäftsergebnisse wie Umsatz, Kosten und Risiken sowie durch Veränderungen im Verhalten und bei erworbenen Kompetenzen gemessen werden.
4. Leistungsmanagement
Eng verknüpft mit Lernen und Entwicklung ist das Leistungsmanagement. Dazu zählen Maßnahmen wie das teilweise gefürchtete jährliche Mitarbeitergespräch zur Leistungsbeurteilung.
Wie Eric Grant in seinem hervorragenden Artikel hervorhebt, sollten Organisationen einen kontinuierlichen Leistungsmanagementprozess anstreben, also ein System fortlaufender, regelmäßiger Feedbacks, die lehrreich, konstruktiv und wertschätzend sind.
Operativ ist kontinuierliches Leistungsmanagement durch häufigere Leistungsbeurteilungen, regelmäßige Gespräche und eine Umstellung auf kürzere, dynamischere Ziele gekennzeichnet.
5. Vergütungsmanagement
Die Vergütung ist entscheidend, um die richtigen Talente zu gewinnen und zu halten. Neben der Abwicklung der Gehaltsabrechnung helfen HR-Teams den Organisationen, die richtige Mischung aus finanziellen und nicht-finanziellen Anreizen bereitzustellen, um Talente anzuziehen, zu binden und zu motivieren.
Das umfasst das Vergütungsmanagement:
- Entwicklung von Vergütungsphilosophien als Rahmen für Vergütungsentscheidungen rund um Gehälter, Boni/Provisionen, Beteiligungen und Zusatzleistungen.
- Durchführung einer Funktionsbewertung, um Rollen basierend auf ihrem relativen Wert im Unternehmen zu bestimmen.
- Marktforschung und Gehaltsbenchmarks, um herauszufinden, wie wettbewerbsfähig die Vergütungspakete im Vergleich zu Mitbewerbern sind.
- Festlegung von Gehaltsgruppen und -spannen auf Grundlage der Daten aus der Stellenanalyse und Marktforschung.
6. Mitarbeiterbeziehungen
Der polarisierende Bereich des Personalwesens. Manche Fachkräfte lieben ihn, andere weniger.
Mitarbeiterbeziehungen (Employee Relations, ER) bedeuten, die Wünsche und Bedürfnisse des Arbeitgebers mit denen der Belegschaft – sowohl kollektiv als auch individuell – in Einklang zu bringen.
Eine in ER versierte Personalabteilung schafft ein positives Beschäftigungserlebnis und schützt gleichzeitig das Unternehmen durch die Einhaltung von Vorschriften.
Natürlich kann es kompliziert werden, wenn Menschen beteiligt sind.
Wie Jessica Cieslinsky in ihrem tollen Artikel über Verbesserung der Mitarbeiterbeziehungen beschreibt, ist das Geheimnis guter Mitarbeiterbeziehungen das Etablieren von Prozessen und Systemen wie regelmäßigen Mitarbeitergesprächen und einer kontinuierlichen, transparenten Kommunikation.
7. Compliance
Zu guter Letzt: Compliance. Es klingt nicht spannend, ist aber entscheidend für den Unternehmenserfolg.
HR-Compliance bezieht sich auf die Einhaltung der Gesetze, Vorschriften, Richtlinien und Verfahren durch eine Organisation, die arbeitsrechtliche Praktiken, den physischen Arbeitsplatz und die Behandlung der Mitarbeitenden regeln.
Dies umfasst verschiedene Bereiche wie Einstellungspraktiken, Mitarbeiterklassifizierungen, Vergütung und Zusatzleistungen, Arbeitssicherheit, betriebliche Richtlinien, Verwaltung von Mitarbeiterdaten und Arbeitsbeziehungen.
Compliance ist aus mehreren Gründen wichtig – am offensichtlichsten natürlich aus gesetzlicher Sicht, aber auch für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden und für den Ruf des Unternehmens.
Wenn Sie genug recherchieren, finden Sie ein HR-System, das Module für alle 7 zentralen Säulen des Personalwesens bietet. Falls Sie keine Komplettlösung finden, können Sie durch Integration verschiedener HR-Systeme, die Sie bereits nutzen, einen maßgeschneiderten Ansatz schaffen – mit Software, die Ihren Mitarbeitenden bereits vertraut ist.
Nächste Schritte
Hoffentlich konnte Ihnen dieser Artikel einen Eindruck vermitteln, wie HR-Teams zum Unternehmenserfolg beitragen. Überlegen Sie, einen HR-Kurs zu belegen, um sich mit diesen Themen besser vertraut zu machen und abonnieren Sie unseren wöchentlichen Newsletter für HR und Business Leader.
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