Office Snacks: Anthony Clay
Unsere Serie "Office Snacks" ist eine informelle Gesprächsrunde mit Experten aus unserer Community, in der wir in ihren vielfältigen Erfahrungsschätzen stöbern und spannende Einblicke sowie Ideen mitnehmen.
Diesmal haben wir mit Anthony Clay gesprochen – Mitgründer des BlackLight-Programms bei Microsoft und CEO von Indi, einer auf Diversität fokussierten Plattform für Karriereentwicklung und -förderung. Vor allem ist Anthony eine sprudelnde Persönlichkeit, und seine ansteckende Begeisterung erinnert uns daran, warum wir lieben, was wir tun.
Schauen, hören oder lesen Sie rein, um wertvolle Einblicke in hybride Arbeitsformen, Vielfalt und Inklusion, Stimmungsbarometer, Mitarbeiterfeedback, die entscheidende Rolle der Führungskräfte, zukünftige Trends – und am allerwichtigsten – die liebsten Büro-Snacks zu erhalten!
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Becca Banyard
Hallo Anthony, es ist wirklich eine Freude, dich heute hier zu haben. Erzähl uns ein wenig über dich – wo bist du aufgewachsen und wo lebst du jetzt?
Anthony Clay
Ich bin in San Francisco geboren und aufgewachsen, in einer Familie von Juristen. Das war eine interessante Dynamik, in so einem Umfeld groß zu werden. Im Bay Area aufzuwachsen, wenn die gesamte Familie im juristischen Bereich arbeitet, man aber gleichzeitig viel an das Silicon Valley und Technologie denkt.
Meine Familie hat sich immer für soziale Gerechtigkeit und gesellschaftliche Systeme eingesetzt und dafür interessiert, wie Technologie mit Menschen interagiert. Als ich dann bei Microsoft war, habe ich festgestellt: „Hey, hier gibt es riesige Möglichkeiten, innovative und inklusive Programme für Menschen zu erschaffen und dafür Technologie einzusetzen.”
Ich habe das durch die technologischen Werkzeuge gesehen, die Microsoft für Menschen entwickelt hat. Das hat mich dazu bewegt, Indi zu gründen – alles dreht sich darum, einen innovativen Ansatz für die Gestaltung von People-Programmen und HR zu haben.
Becca Banyard
Großartig, danke dir. Du warst einer der Experten auf unserem Remote Work Summit. Ganz kurz dazu: Denkst du, dass Homeoffice auch in Zukunft ein dauerhaftes Modell sein wird?
Anthony Clay
Ich glaube, was wirklich bleiben wird, ist hybrides Arbeiten. Ich bin überzeugt davon, dass hybrides Arbeiten gekommen ist, um zu bleiben. Die meisten Unternehmen – wenn nicht sogar alle – werden in den nächsten fünf Jahren ein hybrides Modell haben, bei dem die Leute entweder ins Büro kommen oder einige Tage in der Woche remote arbeiten.
Es war sehr interessant zu beobachten, wie Unternehmen mit dieser Frage ringen und wirklich gegen diesen tief verwurzelten menschlichen Wunsch nach persönlicher Interaktion ankämpfen, um zu fragen: „Können wir etwas Neues lernen?“ Spannend ist auch: Führungskräfte gehen mit diesem Thema sehr offen um.
Wenn man persönlich zusammen ist, gibt es eine ausgeprägte hierarchische Verstärkung, oder? Für Führungskräfte mit großen Teams ist es gar nicht so einfach, den Kontakt zu halten und den Überblick zu bewahren, wie es dem Team gerade tatsächlich geht. Das ist auch für viele Führungskräfte eine Herausforderung.
Viele Probleme in der heutigen HR-Disziplin sind vielseitig. Sie sind interdisziplinär, und es ist wirklich wichtig, diese Perspektive zu haben und Gespräche flexibel führen zu können.
Becca Banyard
Wie können Führungskräfte ihren Teams helfen, sich an die hybride Arbeitswelt anzupassen?
Anthony Clay
Ja, das ist eine sehr gute Frage – und gleichzeitig knifflig. Stell dir vor, die eine Hälfte des Teams ist an bestimmten Tagen im Büro, die andere Hälfte zu anderen Tagen. Das Schwierige ist, diese Kontinuität aufrechtzuerhalten und wirklich zu stärken.
Ich halte es für entscheidend, dass Führungskräfte Werte wie Empathie und Wohlbefinden in die Teamkultur bringen, denn es gibt keine Einheitslösung und die Zeitpläne werden nicht immer übereinstimmen. Diese hybride Arbeitswelt ist ein ständiges „Bauen wir das Flugzeug während des Flugs“, daher ist es wichtig, dass Teams einfühlsam miteinander umgehen, wenn sich die Gegebenheiten ändern.
Das Beste oder Wichtigste, woran Manager und Führungskräfte denken sollten, ist, ein Ethos der Empathie ins Team zu bringen – also Verständnis und Flexibilität dafür, wie dieses hybride Modell aussieht. Wir wissen noch nicht genau, wie es wird, aber die Flexibilität als Team ist der beste Weg, um bereit und widerstandsfähig zu sein.
Becca Banyard
Sehr schön. Jetzt machen wir einen kleinen Themenwechsel. Mich interessiert, wie du an den Punkt kamst, an dem du heute bist, und was dich persönlich antreibt?
Anthony Clay
Es gibt so viele verschiedene Dinge. Ich denke, Mentor:innen und Fürsprecher:innen haben in den unterschiedlichsten Lebensphasen eine wichtige Rolle auf meinem Weg gespielt. Ich hatte großes Glück und bin sehr bewusst darauf zugegangen, mir Hilfe von anderen zu holen. Von anderen Expert:innen, von Leuten, die in bestimmten Bereichen mehr wissen als ich. Ich habe wirklich davon profitiert, quasi wie ein Schwamm, das Feedback dieser Menschen aufzusaugen, um in Bereichen zu lernen und zu wachsen, in denen ich nicht unbedingt die stärkste bin.
Das war also wirklich wichtig – Mentor:innen und Fürsprecher:innen. Außerdem bin ich ein großer Fan, und ich weiß, viele Leute sind es und manche auch nicht – aber ich glaube sehr an Strength Finder. Ich glaube wirklich an Stärken, und wenn es Bereiche gibt, in denen du wachsen kannst – und wir alle haben Bereiche, in denen wir wachsen können – dann lohnt es sich, Zeit in diese Bereiche zu investieren, um sich weiterzuentwickeln.
Zuletzt finde ich es extrem wichtig, eine gewisse Bandbreite zu haben. Spezialist:in zu sein ist großartig und sich tief in ein Thema einzuarbeiten, ist fantastisch, aber es gibt auch einen riesigen Bedarf an Menschen, die ganzheitlich an Themen herangehen.
Diversität in verschiedenen Bereichen meiner Karriere anzuwenden, war für mich sehr wichtig. Viele Probleme im heutigen HR-Bereich sind vielschichtig, sie gehen über einzelne Disziplinen hinaus. Deshalb ist es wichtig, eine ganzheitliche Perspektive zu haben und in der Lage zu sein, mit dieser Bandbreite Gespräche zu führen und sich im Raum zu bewegen. Das war für mich auch wichtig, um resilient zu bleiben, während sich die Arbeitswelt stetig verändert.
Ich erwähnte, dass meine Familie voller Jurist:innen ist, und Systeme zu sehen – das Strafrechtssystem ist ein sehr großes System, HR und der Bereich People Operations und wie wir Kultur gestalten, ist im Grunde auch ein großes System.
Systeme sind sehr mächtig, sie können erstaunlich und robust sein, aber Systeme benötigen auch Anpassungen, Feinarbeit und Kreativität. Und ich denke an HR als ein so großartiges System mit viel Raum für Innovation und Kreativität. Ich glaube fest daran, den Status quo in Frage zu stellen. Wenn man das alles zusammennimmt, ergibt das Indi, das sich voll und ganz darauf konzentriert, den Status quo im Bereich HR-Technologie zu durchbrechen.
Und das treibt mich wirklich an – darüber nachzudenken, wie mächtig Systeme sein können, aber auch, dass Systeme dafür geschaffen sind, durchbrochen zu werden. Sie sollten verändert werden, und das motiviert mich jeden Tag.
Verwandter Beitrag: 10 beste Learning Management Systeme (LMS) für Mitarbeiterschulungen
Becca Banyard
Das ist beeindruckend. Und du hast dein Unternehmen Indi erwähnt. Ich würde gerne mehr darüber erfahren, wie du beschreibst, was du aktuell bei Indi machst.
Anthony Clay
Indi geht es darum, allen Menschen gleichen Zugang und gleiche Chancen zur Weiterentwicklung zu bieten. Oft verlassen Menschen Organisationen oder fühlen sich im Unternehmen nicht eingebunden, weil sie auf der Suche nach Möglichkeiten sind, neue Fähigkeiten zu erlernen oder an anderen Projekten mitzuwirken, aber nicht wissen, wo sie diese finden können.
Typischerweise werden Möglichkeiten an Leute vergeben, die bereits im eigenen Netzwerk sind. Wenn du nicht im Netzwerk einer Person bist, die eine solche Möglichkeit bietet, was sollst du dann tun? Wenn du eine Chance suchst, hast du Pech gehabt. Wir wissen, dass die Leute bereit sind, ihre Fähigkeiten zu entwickeln und neue Kontakte zu knüpfen, sich intern weiterzuentwickeln, aber ihnen fehlt der zentrale Ort dafür. Wir haben diesen zentralen Ort geschaffen.
Indi ist das zentrale Hub für jede Organisation, wo Mentoring, Projektarbeit außerhalb des eigentlichen Aufgabenbereichs und Hospitationsmöglichkeiten entdeckt werden können, um die eigene berufliche Entwicklung selbst in die Hand zu nehmen.
Daten sind, wissen Sie, eine Waffe. Ich weiß, das klingt hart, aber sie sind eine Waffe. Daten sind so mächtig für HR-Profis.
Becca Banyard
Das ist beeindruckend und herzlichen Glückwunsch zu eurem bisherigen Erfolg. Wie können HR-Profis Feedback von Mitarbeitenden einholen und deren Engagement beurteilen?
Anthony Clay
Oh, wow. Das ist ein Thema für zehn Stunden ... Wir hätten zehn Stunden, oder? Erstens: Ich glaube ganz stark daran, dass Unternehmenskultur und eine starke Unternehmenskultur für eine erfolgreiche Organisation entscheidend sind. Wenn du ein tolles Produkt hast, aber die Kultur schlecht ist, kannst du vielleicht noch eine Weile bestehen, aber schlechte Kultur kann ein Unternehmen wirklich ruinieren.
Eine starke Unternehmenskultur basiert hauptsächlich auf Zuhören, und das ist absolut essentiell. Zuhören ist vielschichtig, facettenreich, es gibt nicht nur einen Weg, zuzuhören.
Früher gab es die einmal jährliche Umfrage, jetzt ist der neue Ansatz die kontinuierliche Pulsbefragung. Das ist super, aber das kann nicht alles sein. Es braucht viele weitere Ansätze, um diese Pulsbefragung zu ergänzen. Ich bin auch ein großer Fan von Mitarbeitenden-Netzwerken (Employee Resource Groups).
Sie bilden meist die größte Gruppe von Mitarbeitenden mit unterschiedlichsten Hintergründen. Vielfalt ist nicht monolithisch. Es gibt so viel Nuance in diesen vielfältigen Communities, und sie bringen so viele wertvolle, tiefgehende Perspektiven für Kundschaft und Unternehmenskultur mit. Das ist, ich nenne es ein Tool, aber ich meine eine starke Quelle für Feedback.
Ich glaube außerdem stark daran, dass HR auf Dinge wie Räte – quasi agile Taskforces – setzen sollte, denn das ist ein guter Weg herauszufinden, was in den verschiedenen Abteilungen passiert. Was passiert im Marketing, in der Finanzabteilung, im Engineering, in der Rechtsabteilung? Auch das hilft dabei, echte Nuancen herauszuhören. Es ist wirklich entscheidend, den mehrgleisigen Ansatz zu nutzen.
Sie nutzen diese verschiedenen Zuhörsysteme, weil es so wichtig ist, dass Sie wirklich jede Art von Feedback aufnehmen. Das bedeutet, die Daten anzuschauen und diese nach demografischen Merkmalen, nach Standort, nach Abteilung zu durchsuchen und wirklich das Stimmungsbild aus den genannten Feedbackkanälen herauszulesen. Also ein mehrgleisiger Ansatz – und Sie müssen Ihre Daten unbedingt kreuzvergleichen.
Becca Banyard
Danke, das ist ausgezeichnet. In ähnlicher Richtung: Wie messen Sie, ob Ihre Mitarbeitenden glücklich sind oder nicht?
Anthony Clay
Das sind wieder unzählige Dinge, aber ich möchte praxisnah bleiben und Ihnen eine Sache nennen. Ich bin ein großer Befürworter dieser Frage, ich finde sie einfach so grundlegend:
„Würden Sie diesen Arbeitsplatz einem Kollegen, einer Freundin oder jemandem aus deren Netzwerk empfehlen?“
Ich finde die Psychologie dieser Frage so schön aufgebaut, weil es jemanden im Kern trifft. Man setzt seinen eigenen Ruf aufs Spiel, sein politisches Kapital. Sie erzählen einer guten Freundin oder einem engen Freund von Ihrem Arbeitsplatz.
Und wenn Sie sagen „Du solltest dort arbeiten, das ist ein großartiger Ort“, dann ist das ein hochriskanter Schritt. Und genau das trifft die Frage, sie geht ans Herz, sie geht wirklich tief. Sie bringt jemanden dazu, ernsthaft darüber nachzudenken, welchen eigenen Einfluss man einsetzen würde – das ist meine Lieblingsmethode. Auch wenn es nur eine von vielen ist, das sei erwähnt.
Becca Banyard
Das ist wirklich ein großartiger Ansatz. Und im selben Themenfeld bleibend: Wie kann HR Daten nutzen, um eine bessere Unternehmenskultur zu schaffen? Und gibt es dafür eine bevorzugte Kennzahl?
Anthony Clay
Oh, wow. Wissen Sie, das begeistert mich einfach. Daten sind, Sie wissen schon, ein mächtiges Werkzeug. Ich weiß, das klingt stark, aber es ist ein echtes Werkzeug. Daten sind so mächtig für HR-Profis. Sie sind so wirkungsvoll für uns, denn früher hat man etwa ein Mentoring-Programm eingeführt und konnte nur hoffen, dass es funktioniert. Aber jetzt können wir Stimmungen messen.
Daten zu nutzen ist so wichtig, um die Wirksamkeit dessen zu messen, was wir als HR tun, und ich denke, das verleiht unserer Arbeit auch viel Glaubwürdigkeit. Manchmal haben wir als HR-Fachleute Schwierigkeiten, Erkenntnisse und Programme bei anderen Führungskräften zu platzieren, und es gibt dieses Vorurteil, dass das, was wir tun, nicht messbar ist. Und das stimmt einfach nicht.
Ich werde jetzt mal ganz praktisch, denn ich finde, für HR-Profis ist es entscheidend, ein BI-Team für HR anzuschaffen. Also ja, unbedingt machen.
Diese HR-Systeme sind so riesig und sie sammeln so viele verschiedene Dinge – wie holt man da eigentlich sinnvolle Erkenntnisse heraus? Daher ist es absolut entscheidend, eine Stelle für Business Intelligence im HR zu schaffen, jemanden, der sich darum kümmern kann.
Und zweitens, genau hier werden Ihre Zuhörsysteme wirklich wichtig. Ich denke, es beginnt mit einer gezielten Reise des Zuhörens: Das Zuhören Ihrer Mitarbeitenden über Umfragen, Arbeitsgruppen, Mitarbeiter:innen-Netzwerke hinweg, um die Schlüsselbereiche zu erfassen, in die Sie tiefer einsteigen möchten.
Das ist wirklich wichtig. Sie sollten keine Dinge priorisieren, die Ihre Mitarbeitenden nicht als Schmerzpunkte benennen. Sobald Sie Stimmungen der Mitarbeitenden über Ihre Zuhörsysteme aufnehmen, können Sie anschließend mithilfe Ihrer BI-Analysten tiefer in die Dynamiken einsteigen, die Sie dabei heraushören.
Manager sind ein wichtiges Frühwarnsystem für Unternehmenskultur und deren Gestaltung. Wenn Sie über Programme nachdenken, ist es unbedingt notwendig, dass Ihre Führungskräfte genau spüren, was Mitarbeitende wirklich empfinden – und das muss tatsächlich umgesetzt werden. Ich meine damit: Es ist entscheidend, dass die oberste Führungsebene dies zu einem zentralen Bestandteil der Aufgaben von Managern macht.
Becca Banyard
Super, danke. Sprechen wir kurz über Führungskräfte und Manager. Wie sehen Sie persönlich die Rolle von Managern in einer Organisation?
Anthony Clay
Ich habe wirklich viel Empathie für Manager. Ein großes Lob an alle da draußen! Es ist nicht einfach. Zunächst mal ein interessanter Fakt: Ich glaube, viele Manager spüren das, aber um es mal zu quantifizieren: Die Stunden an verpflichtenden Schulungen für Manager haben sich in den letzten fünf Jahren verdoppelt. Es ist einfach sehr anstrengend, Manager zu sein.
Es liegt einfach viel auf unseren Schultern, auf den Schultern der Manager, allein schon aus Compliance-Sicht, um den gesetzlichen Anforderungen gerecht zu werden. Daher viel Empathie – Manager sind so entscheidend, sie sind das wichtigste Frühwarnsystem.
Wenn Sie an eine Matrix denken: Da gibt es die oberste Führungsebene, dann die Mitarbeitenden, die noch am Anfang ihrer Karriere stehen und richtig hart arbeiten – und dazwischen sitzt die mittlere Management-Ebene. Sie stehen tatsächlich genau zwischen diesen zwei entscheidenden Bereichen Ihrer Organisation.
Wenn also Führungskräfte, die über Unternehmenskultur und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung entscheiden, diese Beschlüsse fassen, dann brauchen sie die besten Daten und das beste Feedback von Mitarbeitenden. Sie müssen dafür auf ihre Manager vertrauen, denn bei diesen sehr top-down angelegten Mitarbeiterbefragungen gibt es viel mehr Feinheiten, die die Mitarbeitenden ausdrücken wollen – und die Manager erfassen können, was eine Umfrage nicht zu leisten vermag. Manager sind somit ein bedeutendes Frühwarnsystem für Unternehmenskultur und deren Gestaltung.
Und wenn Sie an Programmgestaltung denken, ist es entscheidend, dass Ihre Führungskräfte ein Gespür dafür haben, was Ihre Mitarbeitenden wirklich fühlen – das ist essenziell, um es tatsächlich umzusetzen. Was ich damit meine, ist, dass es enorm wichtig ist, dass das für leitende Führungskräfte zu einem zentralen Bestandteil der Aufgaben von Führungskräften in einer Organisation gemacht wird.
Führungskräfte sollten verpflichtet sein, regelmäßig und in festgelegtem Rhythmus Rückmeldungen von ihren Teammitgliedern einzuholen, damit die Geschäftsleitung auf dieses Feedback zugreifen und Kulturentscheidungen treffen kann, die wirklich auf den tatsächlichen Gefühlen der Mitarbeitenden basieren. Dieser Feedbackkreis ist äußerst wichtig – und Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle.
Während wir von ihnen erwarten, dass sie die Kultur vorleben, verlangen wir gleichzeitig, dass sie sich um die Einhaltung von Vorschriften kümmern, dass sie die geschäftlichen Ergebnisse sichern und auch noch die Rolle der Hauptbezugsperson übernehmen.
Es gibt also viele Aufgaben zu erfüllen und unsere Führungskräfte benötigen viel Unterstützung. Sie brauchen Werkzeuge, sie brauchen Best Practices. Und das ist genauso wichtig: unsere Führungskräfte zu unterstützen, weil sie so eine große Bedeutung haben.
Becca Banyard
Absolut! Beim Remote Workplace Success Summit haben Sie über radikale Empathie gesprochen und mich würde interessieren, was radikale Empathie ist und warum Organisationen sich damit befassen sollten.
Anthony Clay
Du wirst mich das noch ewig sagen hören, nur damit du Bescheid weißt, du hast es auf einem Summit gehört, du wirst es auch im nächsten Jahr hören, auf jedem Summit, Becca.
Aber ja, ich glaube wirklich an radikale Empathie. Es ist eine Denkweise, ein kultureller Ansatz. Es ist eine immerwährende Praxis, mit größter Absicht, proaktiv und mit großem Engagement zu versuchen, die Lebensrealität eines anderen Menschen nachzuvollziehen und viele Themen mit einer differenzierten Brille zu betrachten.
Und ich spreche oft über Nuancen. Was ich damit meine: Ich nehme zum Beispiel eine Antwort auf eine Umfragefrage und analysiere sie nach Merkmalen wie Demografie und Abteilungen. Das habe ich vorher schon erwähnt, und radikale Empathie führt wirklich zu einem nuancierten Ansatz, sei es im Geschäft, bei Kundinnen und Kunden oder im Bereich Unternehmenskultur.
Und das ist wirklich, wirklich wichtig, denn in unseren blinden Flecken liegen viele unausgeschöpfte Chancen – und nur durch einen nuancierten Blick kann man diese Möglichkeiten erkennen. Also: Radikale Empathie, nimm sie an. Es ist eine Denkweise, ein kultureller Zugang, und eine Haltung.
Becca Banyard
Großartig. Ich liebe das. Ich liebe, was Sie gesagt haben – und das waren zwar nicht Ihre Worte – aber es geht ein Stück weit darum, einen Kilometer in den Schuhen eines anderen zu gehen und einfach zu verstehen, woher jemand kommt. Ich finde das äußerst kraftvoll.
Anthony Clay
Hundertprozentig, sehr schön gesagt, Becca. Ja, danke. Eigentlich sollten wir wirklich eine Dissertation über radikale Empathie schreiben. Ich bin dabei, wenn du es auch bist.
Becca Banyard
Ich bin dabei, lass es uns machen. Noch ein, zwei letzte Fragen: Was war die wirkungsvollste Initiative oder Veränderung, die Sie je als Personalverantwortliche:r eingeführt haben?
Anthony Clay
Das ist schwer, aber zwei fallen mir ein. Darf ich zwei nennen? Die eine ist, BlackLight zu gründen und diese Bewegung der Mitarbeiter:innenressourcengruppen bei Microsoft zu starten, aufzuzeigen, wie wichtig sie sind, und eine neue Dynamik für diese Gruppen zu schaffen. Das war eine große Sache und darauf bin ich sehr stolz.
Die andere, mehr aus einer HR-Perspektive, ist, andere Organisationen dazu zu bewegen, anonyme Lebenslaufprüfungen einzuführen. Also: Lebensläufe zu sichten und zum Beispiel Namen auszublenden, sodass man nur bewertet, wie „klasse“ diese Person ist – ich schaue nur, was diese Person gemacht hat, statt: Gefällt mir der Klang ihres Namens?
Darauf bin ich sehr stolz, weil einige Organisationen, die das übernommen haben, gesehen haben, dass sich die Diversität unter den Bewerber:innen über die Jahre mehr als verdreifacht hat – allein durch das Setzen auf Anonymität beim Screening.
Becca Banyard
Ja, großartig. Ich weiß noch, als ich in Japan gelebt habe, war ich überrascht, dass man dort mit dem Lebenslauf auch ein Foto einreichen muss. Das fand ich total verrückt im Vergleich zu der Kultur, in der ich aufgewachsen bin, und ich dachte, ja, da können auf jeden Fall Vorurteile eine Rolle spielen. Gibt es gerade einen Trend, der Ihrer Meinung nach explodiert und die Arbeitswelt in den nächsten Jahren prägen wird?
Anthony Clay
Es gibt einige. Ich denke, die Mitarbeiterbindung und das Gefühl der Verbundenheit mit der Organisation sind entscheidend – besonders, wenn die Leute im Remote-Setting physisch vom Unternehmen getrennt sind.
Und ich denke auch an das Thema Geschlechterungleichheit, an die Rückkehrquoten in die Arbeitswelt und an einige Fortschritte, die wir in den letzten Jahren zum Thema Gerechtigkeit bei der Bezahlung gemacht haben – und sehe, dass einige dieser Fortschritte leider durch die Pandemie wieder zurückgegangen sind.
Ich betrachte einige der wirtschaftlichen Entwicklungen, makroökonomischen Trends durch eine Inklusions- und Differenzierungsbrille, und einiges davon beunruhigt mich. Ich denke, wir als HR-Fachleute müssen Inklusion am Arbeitsplatz nicht als Trend, sondern als Bewegung betrachten. Aber angesichts des Trends der zunehmenden Ungleichheiten durch COVID müssen wir uns fragen: Was tun wir als Fachleute, um sicherzustellen, dass diese Ungleichheiten nicht weiter zunehmen?
Wenn wir Fernarbeit im Vergleich zu Präsenzarbeitsplätzen zulassen, achten wir dann darauf, dass der Remote-Job nicht schlechter bezahlt wird als der Präsenzjob, insbesondere wenn es eine Überrepräsentation von Frauen gibt, die aufgrund ihrer Hauptverantwortung für die Betreuung zu Hause bleiben? Ich bin ein großer Verfechter davon, dabei nicht schwermütig zu sein, aber auf diesen Punkt achte ich sehr und unterstütze viele Organisationen dabei, das durchzudenken.
Verwandter Artikel: 9 Anpassungen, um Schichtarbeit für Ihre Mitarbeitenden noch besser zu machen
Becca Banyard
Das ist wirklich großartig und so wichtig. Wir müssen langsam zum Ende kommen, aber ich habe zum Abschluss noch eine sehr wichtige Frage an dich. Was ist dein liebster Snack im Büro?
Anthony Clay
Haha, die Leute nennen mich Sugar Bugs, weil ich einfach Zucker liebe. Ich liebe M und M's und Süßigkeiten. Beliebige Süßigkeiten: dann ist alles vorbei. Leg sie bloß nicht in meine Nähe. Es ist buchstäblich vorbei, aber ich habe auch den Ruf, ein Cashew-Fan zu sein. Ich liebe Cashews: gesalzen, ungesalzen, wie auch immer, du sagst es. Wenn es Cashews im Büro gibt, aufgepasst, ich komme!
Becca Banyard
Ich liebe es. Ich mag Cashews auch total gern. Und Macadamianüsse.
Anthony Clay
Das ist so gut.
Becca Banyard
Anthony, vielen Dank, dass du heute mit mir gesprochen hast. Es war eine große Freude und ich freue mich sehr, dich als Experten in der PMP-Community zu haben.
Anthony Clay
Ja, sehr gerne. Danke, Becca.
Hat dir das gefallen? Hast du eigene Erkenntnisse, die du teilen möchtest? Vernetze dich mit Anthony und anderen HR- und People-Expert:innen im People Managing People Community-Forum.
Oder höre noch mehr aufschlussreiche Podcasts wie diesen: Die eine Sache, die deine Karriere entgleisen lassen wird, wenn du nicht vorbereitet bist (mit Berta Aldrich, Autorin von Winning the Talent Shift: Three Steps to Unleashing the New High-Performance Workplace)