45 métricas clave de RR. HH. y mejores prácticas en la gestión de datos

Los indicadores de RRHH son los hechos de tu organización. No son opiniones, no son estimaciones, son los hechos sobre las personas en tu organización. 

Por sí solos no cuentan una historia, pero una vez que los combinas con información más rica y otros datos y métricas del negocio, puedes construir una visión precisa de lo que impulsa el éxito.

45 indicadores clave de recursos humanos que deberías monitorear y cómo evaluarlos

Plantilla

Apunta a mostrar la cantidad de empleados que tienes (permanentes y contratistas si eso es relevante para tu empresa), dónde están ubicados, en qué oficina y en qué departamento ejecutivo se encuentran.

5 indicadores de rotación y retención

1. Tasa de rotación. ¿Cuántas personas se van y de qué ubicación/departamento ejecutivo/demografía?
2. ¿Por qué se van—de manera voluntaria/involuntaria? 
3. Antigüedad media de quienes dejan la empresa 
4. ¿Cuál es tu tasa de rotación? (y tu cálculo debe ser consistente aquí). Mi sugerencia para la rotación es: 
   
   Número de salidas en los últimos 12 meses / ((plantilla permanente hace 12 meses + plantilla permanente hoy) / 2)
   
   Mucha gente prefiere que la rotación mida solo las salidas voluntarias, ambos indicadores son necesarios y tú puedes elegir cuál es el principal.
5. ¿Cuál es tu tasa de retención? Normalmente se calcula anualmente:
   
   Número de empleados individuales que permanecieron empleados durante todo el periodo de medición / número de empleados al inicio del periodo de medición x 100

10 indicadores de reclutamiento

1. ¿Cuántas personas están siendo contratadas y en qué ubicación/departamento ejecutivo?  
2. Tiempo para cubrir vacantes
3. Mejores fuentes de contratación, por ejemplo referencias 
4. ¿Cuánto cuesta contratar? por ejemplo coste promedio por contratación
5. Vacantes por reclutador
6. Número de postulaciones 
7. Número de entrevistas
8. Tasa de aceptación de ofertas de trabajo (%)  
9. Seguidores en LinkedIn (¿otras redes sociales?) 
10. Puntuación en Glassdoor.

4 indicadores demográficos. ¿Quiénes son tus personas?

1. Distribución de género
2. Nacionalidad
3. Antigüedad
4. Indicadores de diversidad como edad, nivel educativo, etnia. Se puede dividir aún más por ubicación/departamento ejecutivo (dependiendo de lo que tengas hoy y lo que sea importante para tu organización).

5 indicadores organizacionales

1. Porcentaje de gerentes
2. Ámbito de control
3. Número de personas en cada nivel del negocio
4. Número de vacantes abiertas
5. Crecimiento a lo largo del tiempo.

4 indicadores de ausentismo

1. Cuántos días de vacaciones han sido usados y cuántos quedan por empleado y por la empresa
2. Enfermedades
3. Acuerdos de trabajo remoto o desde el extranjero 
4. Días tomados/quedan del permiso.

8 métricas de aprendizaje y desarrollo

1. Horas de aprendizaje
2. Cambio deseado, por ejemplo, en el comportamiento o en una métrica empresarial
3. Mejora de habilidades
4. Adquisición de conocimientos
5. Número de mentorías
6. Tasa de finalización de programas de formación obligatoria
7. Tipo de aprendizaje (en línea vs presencial)
8. Presupuesto de formación gastado.

2 métricas de desempeño

1. Porcentaje de empleados con objetivos
2. Calificación de desempeño/potencial/impacto de pérdida por ubicación/función ejecutiva.

4 métricas de compensación

1. Gasto total en nómina
2. Gasto en nómina como % de los ingresos
3. Brecha salarial de género
4. Tasas de participación en beneficios.

3 métricas de compromiso

Esto depende de qué herramientas de compromiso de empleados (si es que tienes alguna) tengas implementadas para el compromiso y la puntuación depende de esa metodología.

1. Puntuación de compromiso de los empleados por ubicación y departamento ejecutivo
2. Intención de permanecer
3. Índice neto de recomendación.

Éstas pueden no ser el conjunto perfecto de métricas para tu organización, pero son un punto de partida para empezar a pensar en lo que es conveniente.

Mientras que algunas de estas tienen métodos de cálculo muy obvios, otras son más interpretables.

Lo principal de lo que hay que cuidarse es ser consistente y claro sobre cómo se calcula una métrica y, por lo tanto, lo que significa.

Cómo establecer tus principales métricas de RRHH

Las principales métricas de RRHH que las organizaciones monitorizan varían de una empresa a otra.

Aquí tienes algunas sugerencias para decidir qué métricas tendrán prioridad.

Alinea con los objetivos organizacionales 

Las métricas que sigas alimentarán directamente tus KPIs de RRHH, y estos deben alinearse con las metas y objetivos más amplios de la organización.

Por ejemplo, si estás escalando y necesitas aumentar la plantilla, el tiempo de contratación y el coste por contratación probablemente serán métricas a las que prestarás mucha atención.

Aprende qué interesa a tus partes interesadas

Las métricas de RRHH no son solo para los departamentos de RRHH. La alta dirección, así como los gerentes individuales e incluso los contribuyentes individuales, pueden beneficiarse de esta información.

Cuando hayas empezado a recopilar datos fiables de empleados, compártelos con tus principales partes interesadas y descubre qué les interesa.

Quizás descubras que un departamento en particular está teniendo un problema con nuevas contrataciones que se van en su primer año. ¡Alguien seguramente estará interesado en esto!

Un método útil que tomé del marketing es crear perfiles internos para cada uno de tus grupos de partes interesadas. Esto te ayudará a pensar quién necesita qué información y cómo presentarla.

Cómo recopilar métricas de RRHH

Tus datos de RRHH probablemente estarán en varios lugares diferentes, incluyendo tu base de datos de RRHH, sistema de gestión de aprendizaje, sistema de seguimiento de candidatos, software de compromiso de empleados, o incluso hojas de cálculo.

También existe software especializado de analítica de personas que te ayuda a recopilar y analizar datos cuantitativos y cualitativos.

Como se dijo antes, para cada una de tus métricas debes tener claridad sobre qué es, cuál es la fuente de datos, cómo se calcula y cómo se auditaría el proceso subyacente que la respalda.

Entonces, si estamos midiendo el número de bajas en un mes, esto podría ser:

• ¿Qué es? Empleados permanentes que dejan la ubicación/función/empresa/equipo en un mes calendario dado.
• Fuente de datos. Informe de HRIS—salidas por mes.
• Cómo se calcula. Empleados permanentes que salen desde el primer hasta el último día del mes (el preaviso se calcula como el último día de empleo). Si se omite a algún empleado que deja la empresa, recalculamos para los meses anteriores y dejamos constancia en el paquete de métricas.
• Procesos subyacentes. Verifica que la nómina esté alineada con las salidas, cualquier checklist de baja que puedas tener y las listas de despido. Revisa cualquier error de meses anteriores con trazabilidad clara hasta el origen para que puedas ver qué salió mal.

Al asegurarte de mantener este nivel de rigor con cada métrica, construirás datos y procesos subyacentes estables y sólidos, lo que respaldará el desarrollo de una capacidad analítica más madura en el futuro, además de procesos sólidos que sustenten a todo el equipo de RRHH.

Presentación de Métricas de RRHH

El siguiente reto que tienes es cómo compartir esta información; visualizar tus datos es fundamental porque, a medida que recopilas estos datos y los compartes en el tiempo, cuentan una historia. 

¿La organización está creciendo (y lo está haciendo lo suficientemente rápido), está aumentando la brecha salarial de género?

Estas son todas medidas comparables que solo son posibles al recopilar y reportar estos datos de manera regular.

En cuanto a cómo visualizar los datos, aquí tienes algunas sugerencias.

• Usa gráficos en lugar de una tabla de números siempre que sea posible; Excel es una gran herramienta para esto
• Configúralo para poder ver el progreso a lo largo del tiempo (mensual o trimestralmente)
• Utiliza el esquema de colores y el diseño de presentaciones de tu empresa
• Agrega comentarios sencillos a la presentación para explicar cualquier cosa que no sea clara o para contextualizar el cambio.

La idea de las "personas" que mencioné anteriormente puede ayudarte con esto.

Principios para Métricas de RRHH Precisas

Una vez me uní a una empresa para establecer la función de adquisición de talento. Durante los primeros 6 meses, recopilé toda la información posible sobre nuestras prácticas de contratación: fuente/costo/tiempo/ubicación/función/tipo de puesto—todos los datos típicos de contratación que cabría esperar.

Puse esto en varias presentaciones para defender los cambios que consideraba necesarios. Entonces, un día, tuvimos un problema.

En una llamada con inversores, alguien preguntó acerca de nuestra plantilla porque los números no cuadraban. ¿Adivina qué? Tenían razón y nosotros estábamos equivocados.

El problema recayó en mi mesa; no recuerdo por qué, pero probablemente porque intenté usar los datos para impulsar la acción, aunque sí recuerdo estar sentado en una sala de reuniones congestionada durante lo que pareció una eternidad rastreando los datos que se enviaban a nuestro equipo financiero, su origen y exactitud, para intentar averiguar cómo podían estar incorrectos en nuestras declaraciones públicas.

El problema se reducía a dos cuestiones simples:

1) Les enviamos datos de nuestro (muy viejo, muy malo) sistema de RRHH en una fecha determinada y resultaba que la gente actualizaba el sistema con nuevas incorporaciones y salidas a tiempo para la nómina, pero no a tiempo para ese informe. Así que los datos nunca eran correctos, era imposible.

2) Les enviamos una plantilla agregada que incluía contratistas (porque ese era el informe que siempre se había enviado) y nadie, según pude averiguar, nunca preguntó o cuestionó qué significaban esos números.

Hubo varios dolores de cabeza más, pero estos fueron los dos puntos clave. Terminamos renovando nuestros procesos de integración y desvinculación de empleados, rehaciendo la forma en que calculábamos la plantilla que compartíamos y unificando esos procesos.

Sé que esto parece básico, pero es un buen ejemplo de lo fácil que pueden salir mal este tipo de cosas. Así que, algunos principios claves para ayudarte a recopilar datos precisos:

1) Sé claro con lo que es la métrica

2) Sé claro con cómo se calcula y cuáles son tus fuentes de datos

3) Deja claro que entiendes y puedes auditar los procesos que alimentan la métrica.

Una vez que tengas un conjunto estable de métricas, tendrás la oportunidad de combinarlas e interpretarlas para crear una visión de lo que ocurre en tu organización y de lo que quizás quieras hacer para cambiarlas. 

Por ejemplo, si el ‘tiempo de contratación’ y el promedio de vacantes por reclutador están aumentando, ¿es más personal de reclutamiento una posible solución?

Usa las Métricas de RRHH para Guiar la Toma de Decisiones

Tus métricas de RRHH son clave tanto para el seguimiento como para la implementación de cambios. Pero solo se puede lograr un análisis de datos complejo en RRHH con datos de calidad; seguir estos pasos te preparará perfectamente para ello:

• Acordar tus métricas
• Sé claro con el cálculo y asegúrate de que sea auditable y consistente
• Muéstralas claramente
• Repítelo de manera consistente.

Si haces esto, generarás credibilidad en el uso de datos de RRHH y prepararás a tu empresa para análisis más detallados. 

Si buscas aprender más sobre analítica de RRHH para fortalecer tus esfuerzos aquí, revisa esta lista de cursos de analítica de RRHH que pueden ayudarte en el proceso.

Únete a la Comunidad de People Managing People

Para obtener más apoyo usando datos para respaldar la estrategia de talento, únete a la Comunidad de People Managing People, una comunidad de líderes de RRHH y negocios que comparten conocimientos y experiencia para ayudarte a avanzar en tu carrera y tener un mayor impacto en tu organización.

More Articles

• Para Avanzar, Sabe Cuándo Es El Momento de Pedir Ayuda
• Cómo los líderes modernos de RR. HH. pueden medir lo inconmensurable
• ¿Qué es el Análisis de Personas?: Una Guía Introductoria

Preguntas frecuentes

¿Por qué necesitamos métricas de RRHH?

Las personas suelen ser el mayor costo y un factor clave de éxito para la continuidad de toda empresa.

Así como medimos el crecimiento del negocio en términos de número de clientes, ingresos, beneficios y valor, tiene todo el sentido medir los elementos relacionados con las personas al mismo tiempo. 

Esto permitirá tomar decisiones basadas en datos y te ayudará a perfeccionar tus procesos de RRHH y a crear nuevas iniciativas interesantes.

¿Cuáles son las métricas blandas de RRHH?

Gran parte de los datos mencionados anteriormente son datos duros, es decir, cuantitativos. Los datos blandos son cualitativos, lo que significa que es difícil representarlos numéricamente. Los datos blandos incluyen información recopilada de observaciones, entrevistas, encuestas y análisis de sentimiento. Agregan una capa extra de profundidad a los datos cuantitativos y pueden ser igual de valiosos.

¿Cuáles son las métricas de RRHH más importantes?

Como se mencionó anteriormente, las métricas de RRHH más importantes variarán de una organización a otra. Dicho esto, la retención de empleados, la rotación, el tiempo para contratar y la demografía generalmente son valiosos en todos los casos.