Responsabilidades de Recursos Humanos: ¿Qué Hace RR. HH.?
Por lo que he presenciado en mi tiempo gestionando equipos y personas, el rol de un profesional de RR. HH. suele estar mal entendido por aquellos con quienes trabaja.
Si bien trabajar en RR. HH. implica ayudar a las personas, ciertamente no es lo mismo que ser terapeuta, y existen muchas funciones que los colegas ni siquiera saben que existen.
Además, las responsabilidades de un equipo de RR. HH. pueden variar drásticamente en alcance y nivel de responsabilidad según el tamaño de la organización, las necesidades de la empresa y la cultura corporativa. Como puedes ver en una muestra de hilos de RR. HH. en Reddit, la verdad es que RR. HH. hace mucho.
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Aquí explicaré de qué es responsable RR. HH. en cuanto a servir a los empleados y al negocio.
¿Qué es Recursos Humanos?
Según la Society of Human Resource Management (SHRM), la gestión de recursos humanos “es el proceso de gestionar a los empleados de una organización. HRM incluye todos los aspectos de la gestión de personas para alcanzar eficazmente los objetivos de una organización.”
Si eso parece amplio, es porque lo es. Lo que lo hace aún más complejo es que las responsabilidades de recursos humanos están evolucionando constantemente para satisfacer las necesidades del negocio.
El rol de RR. HH. en las pequeñas empresas y en las grandes compañías va más allá de las tareas administrativas e incluye fomentar el desarrollo de los empleados y gestionar la comunidad laboral.
A continuación, abordaré algunas de estas necesidades y responsabilidades clave.
¿Qué hace un departamento de RR. HH.?
Existen muchos procesos que un departamento de RR. HH. gestiona o en los que presta apoyo:
- Reclutamiento y acogida de nuevos empleados
- Formación y desarrollo
- Gestión de la compensación
- Ética y cumplimiento
- Diseño y desarrollo organizacional
- Gestión del desempeño
- Fomentar una cultura empresarial positiva
- Gestión de nóminas
- Gestión de la inscripción de beneficios
- Gestión de relaciones laborales y resolución de conflictos
- Administración (actualización de registros de empleados, etc.)
- Planificación de la fuerza laboral
- Apoyo al liderazgo
- Procesos de salida.
La lista continúa. Para mantener el orden, es recomendable invertir algo de tiempo en desarrollar listas de verificación de procesos de RR. HH. que puedan ayudarte a mantenerte al día dependiendo de los retos de cada día.
Debido a que la lista de demandas sobre RR. HH. cambia continuamente (¿RR. HH. gestiona nómina?), es posible que tu equipo haya dejado atrás la nomenclatura de “recursos humanos” y esté empleando otra como “personas y cultura” o “operaciones de personas”.
Esta imagen de marca actualizada está más alineada con lo que están evolucionando las responsabilidades de recursos humanos: un enfoque más estratégico y empático para crear una experiencia del empleado donde todos los empleados y la empresa puedan prosperar.
Responsabilidades de Recursos Humanos
En una función de RR. HH. diseñada estratégicamente, el equipo de RR. HH. está alineado para cumplir su propósito, alcanzar los objetivos de la organización y crear un excelente lugar de trabajo.
Las responsabilidades de recursos humanos suelen estructurarse en torno al ciclo de vida del empleado (a veces denominado el recorrido del empleado), que se refiere a las cinco etapas principales en las que tus empleados interactuarán con tu organización.
Dicho esto, las responsabilidades que detallo a continuación van más allá de estas cinco etapas principales en este modelo, para ayudarte a comprender con mayor profundidad cómo los profesionales de RR. HH. brindan apoyo a los líderes y empleados durante todas las etapas de su empleo.
1. Reclutamiento
El reclutamiento o adquisición de talento es el proceso de atraer, identificar y entrevistar candidatos. Es una de las responsabilidades más importantes de RR. HH. y también una de las más desafiantes, especialmente en el mercado laboral tan competitivo de hoy en día.
Crear una marca empleadora magnética construida alrededor de una atractiva propuesta de valor para el empleador es el santo grial, ya que facilita mucho la contratación del talento que necesitas. Un beneficio adicional es que esto va de la mano con la retención, otra preocupación clave de RR. HH.
Afortunadamente, tecnologías como los sistemas de seguimiento de candidatos y software de búsqueda de candidatos ayudan a construir reservas de talento/canales de talento, publicar descripciones de puestos y gestionar el proceso de entrevistas.
2. Incorporación de empleados
La incorporación es el proceso mediante el cual los nuevos empleados se integran a la organización. Comienza tan pronto como un candidato acepta una oferta y en algunos casos puede llevar hasta un año.
La mayoría de las organizaciones desarrollan un plan de 30-60-90 días para asegurar que las nuevas contrataciones comiencen de la mejor forma posible y que buenas soluciones de software de incorporación ayuden a entregar materiales de capacitación y a hacer seguimiento del progreso.
3. Mantener registros de los empleados
Otro componente esencial del proceso de incorporación incluye crear y mantener los registros de los empleados.
Esto es importante para procesos como la nómina y la administración de beneficios, así como para el seguimiento y la elaboración de informes precisos de métricas clave de RR. HH..
Generalmente, la mayoría de la información del personal se almacena en el Sistema de Gestión de Recursos Humanos (HRMS) o en el Sistema de Información de Recursos Humanos (HRIS).
A través de la automatización y el acceso compartido, estos sistemas ayudan a los equipos de RR. HH. y a los empleados a almacenar y actualizar los datos relativos al empleo. También pueden incluir otras funciones como nóminas, gestión del desempeño y administración de beneficios.
Si bien la tecnología puede ayudar, podrías considerar obtener una certificación en gestión de archivos para mantener todo en orden.
4. Retención de empleados
Una vez que alguien ha sido incorporado, entra en lo que esperamos que sea la sección más amplia del ciclo de vida del empleado: la retención de empleados.
Esto incluye todas las actividades diseñadas para ofrecer una excelente experiencia del empleado y asegurarte de que tu personal tenga todo lo necesario para mantenerse exitosamente comprometido con tu organización.
Un buen manejo de los datos para rastrear con precisión métricas como la rotación y los índices de promoción es fundamental para esto, al igual que la escucha activa de los empleados.
5. Crear una gran cultura
El informe sobre Tendencias Globales de Talento de LinkedIn de 2022 indicó: "Para que las empresas atraigan, retengan y desarrollen el talento que les brindará éxito sostenido, deben perfeccionar—o reformular—su cultura para cumplir con las expectativas de los profesionales de ser vistos primero como seres humanos."
Esto significa que RR. HH., especialmente el liderazgo en RR. HH., tiene la responsabilidad de asociarse con el equipo directivo para definir y mejorar la cultura de la empresa.
Esto incluye ayudar a definir la misión o la declaración de visión y los valores de la empresa, y también asegurar que los empleados y los líderes en todos los niveles vivan de acuerdo con los valores de la organización.
6. Experiencia del empleado
Una de las formas en que las organizaciones se mantienen al tanto de la experiencia de sus empleados es a través de pulsos, sesiones de escucha u otras metodologías de recopilación de datos.
Si bien los líderes empresariales juegan un papel principal para impulsar el compromiso de los empleados dentro de sus áreas, RR. HH. está estratégicamente posicionado para actuar como embajador cultural y ayudar a enfocar a los líderes en la mejora de la experiencia del empleado, así como también en reconocer áreas de oportunidad y proponer/implementar soluciones.
7. Ayudando a los empleados
Si le preguntas a una sala llena de profesionales de RR. HH. qué es lo que más les gusta de su trabajo, escucharás comúnmente la misma respuesta: “Tener la oportunidad de ayudar a las personas.”
Ofrecer apoyo, coaching y retroalimentación a los empleados es la base a través de la cual recursos humanos puede ayudar a crear un ambiente laboral positivo en la organización.
Esto puede ser desde ayudar a los empleados a encontrar información relacionada con su empleo (como problemas de Permiso Pagado (PTO), consultas sobre beneficios, etc.) hasta cuestiones más complejas como ayudar con su ruta profesional.
8. Alianzas estratégicas
Recursos Humanos también es un socio estratégico. Roles como el de HR Business Partner (HRBP) suelen estar integrados en distintas partes de la organización para que un profesional de RRHH pueda asociarse directamente con la alta dirección de cada equipo y así ayudar a definir sus estrategias de negocio y alinear las estrategias de RRHH para apoyar la dirección de la empresa.
Además, a medida que las organizaciones crecen o cambian, RRHH desempeña un papel en el proceso de diseño organizacional: el proceso mediante el cual se estructuran los equipos para garantizar que sean eficientes, eficaces y funcionalmente capaces de alcanzar sus metas/objetivos.
9. Compensación y beneficios
Una parte fundamental para aumentar la retención de empleados es crear una estructura de compensación y beneficios que ayude a los empleados a sentirse valorados por sus contribuciones. Esto se logra pagando una remuneración justa y equitativa por el valor que generan.
Tu filosofía de compensación, el programa de beneficios y el proceso de administración de beneficios son aspectos clave para asegurar que tus empleados se mantengan saludables y bien cuidados.
Cuando se hacen bien, tanto la compensación como los beneficios pueden ser factores clave para fomentar el compromiso, la lealtad y la retención de los empleados.
10. Procesamiento de nóminas
Más allá de los componentes filosóficos de un programa de compensación y beneficios, es igual de esencial que los empleados reciban sus sueldos a tiempo de forma constante, con la compensación correcta y en cumplimiento de las leyes fiscales.
Los equipos de recursos humanos son en parte responsables de usar software de nómina de RRHH y de garantizar que la organización tenga una cultura de responsabilidad en la que los empleados confíen en que recibirán una compensación precisa y puntual. Esto incluye el salario base, otros incentivos, bonos, días libres pagados (PTO) y deducciones.
Para consideraciones financieras más amplias, también existen soluciones de contabilidad de RRHH duales.
11. Creación de políticas de empresa
Las políticas de RRHH son las reglas y procesos que rigen la relación laboral entre tú y los miembros de tu equipo.
A medida que las organizaciones crecen, la documentación de políticas se vuelve esencial para proporcionar soporte de autoservicio a empleados y gerentes.
Estas políticas y procedimientos de RRHH establecidos empoderan a tu personal para navegar por cuestiones complejas de manera ética y aseguran que todos sean tratados de forma justa, equitativa y consistente.
Existen muchos ejemplos de políticas de RRHH que cubren áreas como la conducta del empleado, el uso de tecnología, días libres pagados y normas de salud y seguridad.
12. Ética y cumplimiento
La realidad de operar cualquier empresa es que es esencial contar con una fuerza laboral guiada por la ética que cumpla con las normas, y los equipos de RRHH desempeñan un papel fundamental en establecer estos estándares de ética y cumplimiento.
Esto incluye ayudar a gestionar la definición de políticas, la formación de empleados, la gestión de incidentes y auditorías de terceros.
El cumplimiento es clave para mantener la reputación de tu organización dentro de la industria, mitigar los riesgos para la organización y prevenir costos no deseados asociados con violaciones regulatorias.
La ética y el cumplimiento pueden ayudar a crear una cultura de responsabilidad y asegurar que los empleados vivan de acuerdo con los valores de la empresa. La guía de Jessica Cieslinki sobre cumplimiento en RRHH es un excelente recurso aquí.
13. Relaciones laborales
Mejorar las relaciones laborales es otra responsabilidad fundamental de recursos humanos. Esto significa abordar cuestiones que afectan el desempeño de los empleados, las interacciones con otros empleados u otros temas relacionados con la experiencia laboral total en una empresa.
RRHH desempeña un papel clave actuando como moderador imparcial cuando se resuelven conflictos entre compañeros o con la gerencia, abordando problemas de desempeño y supervisando los estándares disciplinarios de la organización.
Esto requiere establecer protocolos de investigación y políticas disciplinarias, y actuar como recurso tanto para empleados como para gerentes según las preocupaciones que un individuo plantee.
14. Capacitación y desarrollo
La capacitación y el desarrollo (también llamados aprendizaje y desarrollo) es el proceso de alinear las capacidades de tu talento con la estrategia y visión de la organización.
Los equipos de RRHH están estratégicamente posicionados para asesorar sobre las necesidades de desarrollo de los empleados y ayudar a construir estrategias que apoyen el crecimiento y desarrollo de tu talento. Dependiendo de la complejidad, esto puede variar, pero a menudo incluye:
- Asesorar al liderazgo sobre las necesidades de desarrollo y ayudar a crear estrategias de formación y desarrollo (L&D) para apoyar el crecimiento de los empleados
- Orientar a empleados y líderes en la creación de planes individuales de desarrollo (IDP) para ayudar a los empleados a asumir la responsabilidad de su propio crecimiento
- Creación de currículos, incluyendo el diseño y la impartición de materiales de los cursos (formación dirigida por instructores, formación online, formación en el puesto de trabajo)
- Desarrollo de soluciones internas de movilidad profesional diseñadas para ayudar a conectar a los empleados con nuevas oportunidades de crecimiento, como su próximo puesto y mentorías.
15. Gestión del rendimiento
Entre las funciones de RRHH también se incluye definir y mantener los procesos de gestión del rendimiento que permiten a la empresa y a sus colaboradores cumplir los objetivos organizacionales.
Un proceso de gestión del rendimiento bien diseñado proporciona transparencia sobre los objetivos de la empresa y una comprensión más profunda de cómo todos los colaboradores contribuyen a esos objetivos. También crea un proceso colaborativo en el que los colaboradores y sus directivos pueden trabajar juntos para mejorar el rendimiento.
La gestión del rendimiento también se asocia habitualmente a las filosofías de compensación de la organización. En un modelo de pago por desempeño, los aumentos salariales, bonificaciones y otros incentivos suelen estar directamente vinculados tanto al desempeño de la empresa como al desempeño individual del empleado a lo largo del año calendario.
16. Planificación de la sucesión
La planificación de la sucesión, o el proceso de "construir sistemas y procesos para garantizar la continuidad del liderazgo futuro en una organización", es una forma clave en que las organizaciones identifican e invierten en talento de alto potencial.
A menudo, la planificación de la sucesión forma parte del proceso más amplio de planificación de talento, a veces conocido como "evaluación de talento", durante el cual los líderes y los socios de RRHH colaboran para evaluar a los trabajadores en función de su desempeño y potencial (evaluación de 9 cuadros).
Las conversaciones periódicas facilitadas por RRHH sobre talento de alto potencial y vacantes de liderazgo aseguran que las organizaciones estén desarrollando una cantera de talento preparado para ocupar futuros puestos de liderazgo.
17. Diversidad, equidad e inclusión
La diversidad, equidad e inclusión (DEI) sigue siendo tanto una responsabilidad clave de recursos humanos como un esfuerzo que debe ser impulsado por todos los miembros del equipo de liderazgo.
Hay muchos componentes, pero el propósito del trabajo de DEI es construir organizaciones más inclusivas y equitativas que sean representativas de las comunidades en las que vivimos y servimos.
Es importante destacar que los esfuerzos de DEI están estrechamente vinculados con todos los elementos del ciclo de vida del empleado y las responsabilidades de recursos humanos, desde la captación de talento diverso hasta el desarrollo de una lista de sucesión de liderazgo que sea representativa de la población de empleados de la organización.
Una forma común en que las organizaciones celebran la diversidad y construyen relaciones entre empleados más empáticas es a través de la facilitación de grupos de recursos para empleados. Estos son una excelente manera para que los grupos subrepresentados de empleados se reúnan para celebrar sus intereses e influyan orgánicamente en el cambio.
18. Proceso de salida de empleados
Las responsabilidades de Recursos Humanos también se extienden al proceso de salida de empleados, es decir, la desvinculación o terminación de empleados de la organización. Generalmente, la función de RRHH es responsable de definir el proceso de salida (comúnmente presentado como una lista de verificación de salida) y guiar a las personas durante este evento.
Dependiendo de las circunstancias por las que un empleado deja la organización, puede haber responsabilidades adicionales como entrevistas de salida o encuestas.
En una situación de despido o eliminación de puesto, las tareas adicionales incluyen la generación de un paquete de indemnización para ayudar a los empleados en su transición fuera de la empresa y mitigar el riesgo legal para la organización.
19. Planificación y estrategia de talento
Una adecuada planificación y estrategia de talento es clave para el éxito organizacional, y RRHH es responsable de trabajar con los líderes para asegurar que sus equipos cuenten con el talento necesario para lograr sus objetivos.
RRHH desempeña un papel importante en ayudar a los equipos a determinar el talento que necesitan y utilizar su conocimiento interno y externo para cubrir cualquier brecha de habilidades.
Como parte de esto, RRHH es responsable de desarrollar un proceso efectivo de planificación de la fuerza laboral.
Cómo RRHH Apoya al Negocio
Recursos Humanos apoya a las organizaciones ayudando a garantizar que cuenten con el talento necesario para lograr sus objetivos y que ese talento se mantenga saludable, comprometido y disponga de todo lo necesario para rendir y alcanzar su potencial.
Parece sencillo en una frase pero, como hemos comentado arriba, es mucho más complejo. ¡Esperamos que quienes no son de RRHH y lean esto adquieran un nuevo entendimiento y respeto por esta función y lo que hacemos!
Un día podemos estar asesorando a los gerentes sobre cómo dar mejores comentarios y al siguiente día ayudando a actualizar la estructura de compensaciones. No hay dos días iguales, pero el tema común es ayudar a que la organización alcance sus metas mediante estrategias efectivas de gestión del talento.
Como se mencionó, RRHH también apoya al negocio garantizando el cumplimiento de las leyes y regulaciones correspondientes.
Cómo RRHH Apoya a los Empleados
En lo que respecta a los trabajadores, RRHH los apoya mediante:
- Garantizar que se respeten sus derechos legales como empleados
- Ayudarlos con cualquier consulta relacionada con su empleo
- Garantizar que reciban su pago de forma puntual y precisa
- Asistencia con la inscripción de beneficios
- Darles la bienvenida a la organización y ayudarlos a alcanzar su máximo potencial durante su permanencia
- Ayudar a asegurar un ambiente de trabajo seguro y agradable que apoye sus necesidades
- Coaching y mentoría.
Trabajos en RRHH
Recursos Humanos ofrece muchos caminos profesionales y la lista siempre está creciendo. Los roles varían desde generalistas de RRHH que abarcan casi todo hasta posiciones altamente especializadas como especialista en fusiones y adquisiciones.
Aquí he desglosado los títulos de trabajos de RRHH por función.
Roles generalistas y de gestión
- Asistente de RRHH
- Generalista de RRHH
- Especialista de RRHH
- Gerente de RRHH
- Socio de negocio de RRHH
- Director de RRHH
- Vicepresidente de Recursos Humanos
- Director/a General de Recursos Humanos (CHRO)
Reclutamiento/adquisición de talento
- Reclutador/a
- Especialista en adquisición de talento
- Especialista en búsqueda de talento
- Coordinador/a de reclutamiento
- Gerente de reclutamiento
Capacitación y desarrollo
- Coordinador/a de capacitación
- Especialista en aprendizaje y desarrollo
- Formador/a corporativo/a
- Gerente de capacitación
- Director/a de aprendizaje y desarrollo
Compensación y beneficios
- Analista de compensaciones
- Administrador/a de beneficios
- Especialista en nómina
- Gerente de compensaciones y beneficios
Relaciones laborales
- Especialista en relaciones laborales
- Especialista en relaciones sindicales
- Gerente de relaciones laborales
Sistemas de información de RRHH (HRIS)
- Analista de HRIS
- Coordinador/a de HRIS
- Especialista en tecnología de RRHH
Gestión del desempeño
- Gerente de desempeño
- Especialista en mejora del desempeño
Cumplimiento y gestión de riesgos
- Responsable de cumplimiento de RRHH
- Responsable de seguridad en el trabajo
Diversidad e inclusión
- Especialista en diversidad e inclusión
- Responsable de diversidad
Desarrollo organizacional
- Especialista en desarrollo organizacional
- Especialista en gestión del cambio
- Consultor en desarrollo organizacional
Habilidades de RRHH
Como puedes ver, las responsabilidades de RRHH son bastante variadas y los profesionales de RRHH adquieren una amplia gama de habilidades tanto técnicas como blandas a lo largo de sus carreras. Es una de las satisfacciones de trabajar en esta profesión.
Algunas habilidades clave de RRHH incluyen:
- Habilidades de comunicación: La comunicación verbal y escrita efectiva es esencial para interactuar con empleados, directivos y socios externos.
- Habilidades interpersonales: La capacidad de crear y mantener buenas relaciones es crucial para gestionar las relaciones laborales y navegar en la dinámica del lugar de trabajo.
- Resolución de conflictos: Los profesionales de RRHH deben ser expertos en resolver conflictos entre empleados o entre empleados y la dirección de manera justa y eficaz.
- Habilidades organizativas y de gestión de proyectos: Gestionar múltiples tareas, plazos y proyectos de manera eficiente es fundamental en el entorno dinámico de RRHH.
- Discreción y confidencialidad: Manejar información sensible con discreción y garantizar la confidencialidad es fundamental en RRHH.
- Empatía: Entender y compartir los sentimientos de los demás es importante para abordar las preocupaciones de los empleados y fomentar un ambiente laboral de apoyo.
- Habilidades de negociación: Negociar salarios, beneficios y conflictos laborales requiere tacto y diplomacia.
- Cumplimiento legal: El conocimiento de las leyes laborales y normativas es esencial para garantizar que la organización cumpla con todos los requisitos legales.
- Adaptabilidad: La capacidad de ajustar estrategias y prácticas en respuesta a entornos empresariales cambiantes y necesidades de la fuerza laboral.
- Perspectiva empresarial: Comprender el contexto empresarial en general y alinear las estrategias de RRHH con los objetivos de la organización.
- Análisis de datos: La capacidad de recopilar, analizar e interpretar datos de RRHH para informar decisiones y mejorar procesos.
- Competencia tecnológica: Familiaridad con los Sistemas de Información de Recursos Humanos (HRIS), software de nómina y otras herramientas tecnológicas utilizadas en la gestión de RRHH.
- Gestión del desempeño: Habilidades para desarrollar e implementar sistemas de evaluación del rendimiento que sean justos, eficaces y alineados con los objetivos empresariales.
- Reclutamiento y selección: La capacidad de identificar, atraer y seleccionar al mejor talento para satisfacer las necesidades de la organización.
- Formación y desarrollo: Diseñar y facilitar programas de formación que mejoren las habilidades de los empleados y el desempeño de la organización.
- Conciencia cultural: Entender y apreciar la diversidad para fomentar un entorno laboral inclusivo.
- Liderazgo: Brindar orientación y dirección al equipo de RRHH y servir como modelo de los valores de la empresa.
- Gestión del cambio: Liderar y gestionar iniciativas de cambio organizativo de manera que se minimice la resistencia y se maximice la implicación.
- Capacidad de resolución de problemas: Identificar rápidamente los problemas y desarrollar soluciones eficaces para resolverlos.
- Alfabetización financiera: A menudo se pasa por alto, pero la alfabetización financiera en RRHH es importante para dar luz verde a los proyectos.
¿Es mejor externalizar RRHH?
Está claro que las responsabilidades de recursos humanos son amplias, complejas y esenciales para el éxito de tu organización. ¿Cómo las gestionas todas?
Un enfoque común es externalizar algunas (o potencialmente todas) tus funciones de RRHH. Sin embargo, mi recomendación es mantener al menos una pequeña función estratégica de recursos humanos dentro de tu organización.
Considero que contar con un equipo de RRHH interno es fundamental para comprender las necesidades de tus empleados, aportar pensamiento estratégico y asesoramiento a gerentes y líderes, y garantizar que las responsabilidades de RRHH permitan que tu empresa cumpla con su propósito, alcance las metas organizacionales y cree un excelente lugar de trabajo para las personas.
Avanzando en las relaciones
Si bien recursos humanos puede tener responsabilidades exclusivas, existen muchos objetivos compartidos entre los líderes de personas y los profesionales de RRHH.
En última instancia, el equipo de RRHH debe estar posicionado para ayudar a gestionar mejor todo el ciclo de vida de los empleados y aportar valor estratégico para contribuir al cumplimiento de los resultados empresariales.
Algunos recursos adicionales para ayudarte en tu camino:
- Posicionando a RRHH como un socio estratégico
- Puestos de trabajo en Recursos Humanos
- Gestión de RRHH en pymes
Únete a la comunidad People Managing People
Para más consejos sobre las responsabilidades de la función de RRHH y cómo gestionar eficazmente los recursos humanos en tu organización, únete a nuestra comunidad de líderes de RRHH y de negocios que comparten conocimientos y experiencia para ayudarte a crecer en tu carrera y tener un mayor impacto en tu organización.
