Responsabilidades de Recursos Humanos: ¿Qué Hace RRHH?
Por lo que he observado en mi experiencia gestionando equipos y personas, el papel del profesional de recursos humanos suele ser malinterpretado por quienes trabajan con ellos.
Si bien trabajar en recursos humanos implica ayudar a las personas, ciertamente no es lo mismo que ser un terapeuta, y existen muchas tareas que los compañeros ni siquiera saben que existen.
Además, las responsabilidades de un equipo de recursos humanos pueden variar drásticamente en alcance y responsabilidad según el tamaño de la organización, las necesidades del negocio y la cultura de la empresa. Como puedes ver en una muestra de hilos de recursos humanos en Reddit, la realidad es que recursos humanos hace mucho.
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Aquí explicaré de qué es responsable recursos humanos en términos de servicio a empleados y a la empresa.
¿Qué son los recursos humanos?
Según la Society of Human Resource Management (SHRM), la gestión de recursos humanos “es el proceso de gestionar a los empleados de una organización. HRM incluye todos los aspectos de la gestión de personas para cumplir eficazmente los objetivos de una organización.”
Si eso suena muy amplio, es porque lo es. Lo que lo hace aún más complejo es que las responsabilidades de recursos humanos están en constante evolución para satisfacer las necesidades del negocio.
El rol de recursos humanos en pequeñas empresas y grandes corporaciones va más allá de las tareas administrativas, fomentando el desarrollo de los empleados y gestionando la comunidad laboral.
Abordaré algunas de estas necesidades y responsabilidades clave a continuación.
¿Qué hace un departamento de recursos humanos?
Existen muchos procesos que un departamento de recursos humanos lidera o en los que colabora:
- Reclutamiento e incorporación
- Formación y desarrollo
- Gestión de la compensación
- Ética y cumplimiento
- Diseño y desarrollo organizacional
- Gestión del desempeño
- Fomentar una cultura de empresa positiva
- Gestión de nómina
- Gestión de inscripción a beneficios
- Manejo de relaciones laborales y disputas
- Administración (actualización de registros de empleados, etc.)
- Planificación de la fuerza laboral
- Apoyo al liderazgo
- Desvinculación.
Y la lista continúa. Para mantener el orden, es útil invertir algo de tiempo en desarrollar listas de verificación de procesos de recursos humanos que te ayuden a mantenerte en camino según los desafíos de cada día.
Como la lista de demandas para recursos humanos cambia constantemente (¿recursos humanos gestiona la nómina?), tu equipo puede haber dejado atrás la etiqueta de “recursos humanos” y estar adoptando otra terminología como “personas y cultura” o “operaciones de personas”.
Esta actualización de la marca está mejor alineada con el cambio de responsabilidades: una visión más estratégica y empática en la creación de una experiencia del empleado en la que tanto los colaboradores como la empresa puedan prosperar.
Responsabilidades de recursos humanos
En un área de recursos humanos estratégicamente diseñada, el equipo está alineado para cumplir con su propósito, alcanzar los objetivos organizacionales y crear un excelente lugar de trabajo.
Las responsabilidades de recursos humanos suelen estructurarse en torno al ciclo de vida del empleado (a veces llamado ciclo del empleado), que hace referencia a las cinco etapas principales en las que tus empleados interactuarán con tu organización.
Dicho esto, las responsabilidades que detallo a continuación van más allá de estos cinco pilares con el fin de ayudarte a entender de forma más completa cómo los profesionales de recursos humanos brindan apoyo a líderes y empleados a lo largo de las etapas de su ciclo laboral.
1. Reclutamiento
El reclutamiento o adquisición de talento es el proceso de atraer, encontrar y entrevistar candidatos. Es una de las responsabilidades más importantes de recursos humanos y también una de las más desafiantes, especialmente en el competitivo mercado laboral actual.
Crear una marca empleadora magnética construida en torno a una atractiva propuesta de valor para el empleado es el santo grial, ya que facilita mucho la contratación del talento que necesitas. Un beneficio adicional es que esto va de la mano con la retención, otra preocupación clave de RRHH.
Por suerte, tecnologías como los sistemas de seguimiento de candidatos y el software de búsqueda de candidatos ayudan a construir bolsas y canalizaciones de talento, publicar descripciones de puestos y gestionar el proceso de entrevistas.
2. Incorporación de empleados
La incorporación es el proceso mediante el cual los nuevos empleados se integran en la organización. Comienza tan pronto como un candidato acepta una oferta y, en algunos casos, puede durar hasta un año.
La mayoría de las organizaciones desarrollan un plan de 30-60-90 días para asegurar que los nuevos empleados comiencen de la mejor manera posible y que las buenas soluciones de software de incorporación ayuden a entregar materiales de formación y supervisar el progreso.
3. Mantenimiento de los registros de empleados
Otro componente esencial del proceso de incorporación incluye crear y mantener los registros de los empleados.
Esto es importante para procesos como la nómina y la administración de beneficios, así como para rastrear y reportar con precisión métricas clave de RRHH.
Generalmente, la mayoría de la información del personal se almacena en un Sistema de Gestión de Recursos Humanos (HRMS) o en un Sistema de Información de Recursos Humanos (HRIS).
A través de la automatización y el acceso compartido, estos sistemas ayudan a los equipos de RRHH y empleados a almacenar y actualizar los datos laborales. También pueden incluir otras funcionalidades como nómina, gestión del desempeño y administración de beneficios.
Aunque la tecnología puede ayudar, quizá debas considerar obtener una certificación en gestión de registros para ayudarte a mantener el orden.
4. Retención de empleados
Una vez que alguien ha sido incorporado, entra en lo que esperamos sea la sección más larga del ciclo de vida del empleado: la retención de empleados.
Esto incluye todas las actividades diseñadas para ofrecer una excelente experiencia del empleado y asegurar que tu equipo disponga de todo lo necesario para mantenerse exitosamente comprometido con la organización.
La buena gestión de los datos, para rastrear con precisión métricas como la rotación y tasas de ascenso, es esencial para esto, al igual que la escucha a los empleados.
5. Crear una gran cultura
El informe Global Talent Trends de LinkedIn 2022 afirmó que "Para que las empresas puedan atraer, retener y desarrollar talento que les lleve al éxito sostenido, deben ajustar o transformar su cultura para cumplir con las expectativas de los profesionales de ser vistos primero como seres humanos".
Esto significa que RRHH, especialmente el liderazgo de RRHH, es responsable de colaborar con el equipo directivo para definir y mejorar la cultura de la empresa.
Esto incluye ayudar a definir la misión de la compañía o su declaración de visión y valores, además de asegurar que empleados y líderes de todos los niveles vivan según los valores de la empresa.
6. Experiencia del empleado
Una de las formas en que las organizaciones se mantienen al tanto de la experiencia del empleado es mediante pulse checks, sesiones de escucha u otras metodologías de recopilación de datos.
Aunque los líderes de negocio juegan un papel principal en impulsar la participación del empleado dentro de sus áreas, RRHH está estratégicamente posicionado para actuar como embajador cultural y ayudar a que los líderes empresariales se centren en perfeccionar la experiencia del empleado, además de detectar áreas de oportunidad y proponer o implementar soluciones.
7. Asistir a los empleados
Si preguntas a una sala llena de profesionales de RRHH qué es lo que más les gusta de su trabajo, a menudo escucharás la misma respuesta: “Tener la oportunidad de ayudar a las personas.”
Brindar apoyo, coaching y retroalimentación a los empleados es la base desde la cual recursos humanos puede ayudar a crear un ambiente laboral positivo en la organización.
Esto puede consistir en cualquier cosa, desde ayudar a los empleados a encontrar información relacionada con su empleo (como cuestiones de Permiso Pagado (PTO), preguntas sobre beneficios, etc.), hasta asuntos más complejos como ayudar en su desarrollo profesional.
8. Alianzas estratégicas
Recursos humanos también es un socio estratégico. Roles como el Socio de Negocio de Recursos Humanos (HRBP) a menudo se integran en partes de la organización para que un profesional de RRHH pueda colaborar directamente con el equipo de liderazgo sénior de cada área y ayudar a definir sus estrategias de negocio y alinear las estrategias de recursos humanos para apoyar la dirección de la empresa.
Además, a medida que las organizaciones crecen o cambian, RRHH desempeña un papel en el proceso de diseño organizacional: el proceso mediante el cual los equipos se estructuran para garantizar que sean eficientes, eficaces y funcionalmente capaces de cumplir con sus metas/objetivos.
9. Compensaciones y beneficios
Una parte fundamental para aumentar la retención de empleados incluye crear una estructura de compensación y beneficios que haga sentir a los empleados valorados por sus aportes. Esto se logra pagando una remuneración justa y equitativa por el valor que están generando.
Tu filosofía de compensación, programa de beneficios y el proceso de administración de beneficios son aspectos clave para asegurar que tus empleados se mantengan saludables y bien atendidos.
Cuando se gestionan correctamente, tanto la compensación como los beneficios pueden ser motores fundamentales para promover la implicación, lealtad y retención de los empleados.
10. Procesamiento de nómina
Más allá de los componentes filosóficos de un programa de compensación y beneficios, es igualmente esencial que los empleados reciban sus pagos de manera puntual y constante, con la compensación correcta y en cumplimiento de las leyes fiscales.
Los equipos de recursos humanos son en parte responsables de utilizar software de nómina de RRHH y de asegurar que la organización tenga una cultura de responsabilidad, donde los empleados confíen en que recibirán una compensación exacta y a tiempo. Esto incluye el salario base, otros incentivos, bonificaciones, tiempo libre pagado (PTO) y deducciones.
Para consideraciones financieras más amplias, también existen soluciones contables de RRHH duales.
11. Creación de políticas de empresa
Las políticas de RRHH son las normas y procesos que rigen la relación laboral entre tú y los miembros de tu equipo.
A medida que las organizaciones crecen, la documentación de políticas se vuelve esencial para proporcionar soporte de autoservicio tanto a empleados como a supervisores.
Estas políticas y procedimientos de RRHH establecidos permiten que tu personal afronte problemas complejos de manera ética y aseguran que todos sean tratados de forma justa, equitativa y consistente.
Hay muchos ejemplos de políticas de RRHH que cubren áreas como la conducta del empleado, el uso de la tecnología, el tiempo libre pagado y las normas de salud y seguridad.
12. Ética y cumplimiento
La realidad de operar cualquier negocio es que es esencial contar con una fuerza laboral guiada por la ética que permanezca en cumplimiento de las normas, y los equipos de RRHH juegan un papel clave en el establecimiento de estos estándares éticos y de cumplimiento.
Esto incluye ayudar a gestionar la definición de políticas, la formación de empleados, la gestión de incidentes y auditorías de terceros.
El cumplimiento es fundamental para mantener la reputación de tu organización dentro del sector, mitigar riesgos, y prevenir costos no deseados asociados a violaciones regulatorias.
La ética y el cumplimiento pueden ayudar a construir una cultura de responsabilidad y asegurar que los empleados vivan los valores de la empresa. La guía de Jessica Cieslinki sobre cumplimiento en RRHH es un excelente recurso aquí.
13. Relaciones laborales
Mejorar las relaciones laborales es otra responsabilidad fundamental de recursos humanos. Esto significa abordar asuntos que afectan el rendimiento de los empleados, las interacciones entre compañeros o cualquier otro asunto relacionado con la experiencia general de trabajo en una empresa.
RRHH juega un papel clave actuando como un mediador imparcial al tratar conflictos entre compañeros o con la dirección, abordando problemas de rendimiento y supervisando las normas disciplinarias de la organización.
Esto requiere establecer protocolos de investigación y políticas disciplinarias, y actuar como recurso tanto para empleados como para gerentes en función de las preocupaciones que exponga cualquier individuo.
14. Formación y desarrollo
La formación y el desarrollo (también conocidos como aprendizaje y desarrollo) es el proceso de alinear las capacidades del talento con la estrategia y visión de la organización.
Los equipos de RRHH están estratégicamente posicionados para ayudar y asesorar en las necesidades de desarrollo de los empleados, y ayudar a construir estrategias que apoyen el crecimiento y desarrollo del talento. Según la complejidad, esto puede variar, pero comúnmente incluye:
- Asesorar a la dirección sobre las necesidades de desarrollo y ayudar a construir estrategias de L&D para apoyar el crecimiento de los empleados
- Guiar a empleados y líderes en la creación de planes de desarrollo individual (IDP) para ayudar a que los empleados tomen responsabilidad de su propio crecimiento
- Creación de currículos, incluyendo el diseño y la entrega de materiales de curso (formación dirigida por instructor, formación en línea, formación en el puesto de trabajo)
- Desarrollo de soluciones internas de movilidad de carrera diseñadas para ayudar a conectar a los empleados con nuevas oportunidades de crecimiento como su siguiente puesto y mentoría.
15. Gestión del desempeño
Las funciones de RRHH también incluyen definir y mantener procesos de gestión del desempeño que permitan a la empresa y a sus colaboradores alcanzar los objetivos organizacionales.
Un proceso de gestión del desempeño bien diseñado proporciona transparencia respecto a las metas empresariales y una comprensión más profunda de cómo todos los colaboradores están contribuyendo a esos objetivos. También crea un proceso colaborativo a través del cual los colaboradores y sus gestores trabajan juntos para mejorar el rendimiento.
La gestión del desempeño también suele estar vinculada a las filosofías de compensación de la organización. En un modelo de pago por desempeño, los aumentos, bonificaciones y otros incentivos suelen estar directamente relacionados tanto con el desempeño de la empresa como con el desempeño individual del empleado durante el año calendario.
16. Planificación de la sucesión
La planificación de la sucesión, o el proceso de "construcción de sistemas y procesos para garantizar la continuidad del liderazgo futuro en una organización", es una de las principales maneras en que las organizaciones identifican e invierten en talento con alto potencial.
A menudo, la planificación de la sucesión forma parte del proceso de planificación de talento más amplio, a veces conocido como una “revisión de talento”, durante la cual líderes y socios de RRHH colaboran para evaluar a los trabajadores en base a su rendimiento y potencial (evaluación de 9-Box).
Conversaciones periódicas facilitadas por RRHH sobre talento de alto potencial y brechas de liderazgo garantizan que las organizaciones estén desarrollando una cantera de talento preparado para cubrir las vacantes de liderazgo del mañana.
17. Diversidad, equidad e inclusión
La Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) es tanto una responsabilidad clave de recursos humanos como un esfuerzo que debe ser liderado por todos los integrantes del equipo directivo.
Hay muchos componentes, pero el propósito del trabajo de DEI es construir organizaciones más inclusivas y equitativas que sean representativas de las comunidades en las que vivimos y servimos.
Es importante señalar que los esfuerzos de DEI están estrechamente relacionados con todos los elementos del ciclo de vida del empleado y las responsabilidades de recursos humanos, desde la captación de talento diverso hasta el desarrollo de un plan de sucesión de liderazgo que represente a la población de empleados de tu organización.
Una forma común en que las organizaciones celebran la diversidad y construyen relaciones laborales más empáticas es mediante la facilitación de grupos de recursos para empleados. Estos son una excelente manera para que los grupos subrepresentados de empleados se reúnan para celebrar sus intereses y, de manera orgánica, influyan en el cambio.
18. Baja de empleados
Las responsabilidades de Recursos Humanos también se extienden a la baja de empleados, también conocida como la salida o desvinculación de los empleados de tu organización. Por lo general, la función de RRHH es responsable de definir un proceso de desvinculación (comúnmente presentado como una lista de verificación de baja) y guiar a las personas durante este evento.
Dependiendo de las circunstancias en las que el empleado se desvincula de la organización, puede haber responsabilidades adicionales como entrevistas de salida o encuestas.
En situaciones de despido colectivo o eliminación de puestos, tareas adicionales incluyen la generación de un paquete de indemnización para ayudar a los empleados en su transición fuera de la empresa y mitigar el riesgo legal para la organización.
19. Planificación de talento y estrategia
La correcta planificación y estrategia de talento es clave para el éxito organizacional y RRHH es responsable de colaborar con los líderes para asegurar que sus equipos cuenten con el talento necesario para alcanzar sus metas.
Recursos Humanos desempeña un papel importante al ayudar a los equipos a determinar el talento que necesitan y usar su conocimiento interno y externo para cubrir cualquier brecha de habilidades.
Como parte de esto, RRHH es responsable de desarrollar un proceso efectivo de planificación de la fuerza laboral.
Cómo el área de RRHH apoya al negocio
El área de RRHH apoya a las organizaciones asegurándose de que cuentan con el talento necesario para lograr sus metas y de que ese talento esté sano, comprometido y tenga todo lo necesario para desempeñarse y alcanzar su potencial.
Parece sencillo en una frase, pero como ya hemos comentado, implica mucho trabajo. ¡Esperamos que quienes no sean de RRHH y estén leyendo esto logren tener una nueva percepción y respeto por esta función y por lo que hacemos!
Un día podemos estar orientando a los gerentes sobre cómo dar mejores retroalimentaciones y al día siguiente estamos ayudando a actualizar la estructura de compensación. No hay dos días iguales, pero el común denominador es apoyar a la organización a alcanzar sus objetivos a través de estrategias efectivas de gestión del talento.
Como se mencionó, RRHH también apoya al negocio asegurando el cumplimiento de leyes y normativas aplicables.
Cómo RRHH apoya a los empleados
Con respecto a los empleados, RRHH los apoya mediante:
- Asegurar que se respeten sus derechos legales como empleados
- Ayudarlos con cualquier consulta relacionada con su empleo
- Garantizar que reciban su pago a tiempo y correctamente
- Asistencia durante la inscripción a beneficios
- Darles la bienvenida a la organización y ayudarlos a alcanzar su máximo potencial durante su tiempo en la misma
- Colaborar en la creación de un entorno de trabajo seguro y agradable que apoye sus necesidades
- Coaching y mentoría.
Puestos de RRHH
El área de recursos humanos tiene muchas posibilidades de carrera y la lista siempre está en expansión. Los puestos varían desde el puesto generalista que abarca casi todo, hasta roles altamente especializados como el especialista en fusiones y adquisiciones.
Aquí he desglosado los títulos de puestos de RRHH por función.
Puestos generalistas y de gestión
- Asistente de RRHH
- Generalista de RRHH
- Especialista de RRHH
- Gerente de RRHH
- Socio de negocio de RRHH
- Director/a de RRHH
- Vicepresidente de recursos humanos
- Chief human resources officer (CHRO)
Reclutamiento y adquisición de talento
- Reclutador/a
- Especialista en adquisición de talento
- Especialista en atracción de talento
- Coordinador/a de reclutamiento
- Gerente de reclutamiento
Formación y desarrollo
- Coordinador/a de capacitación
- Especialista en aprendizaje y desarrollo
- Formador/a corporativo/a
- Gerente de capacitación
- Director/a de aprendizaje y desarrollo
Compensaciones y beneficios
- Analista de compensaciones
- Administrador/a de beneficios
- Especialista en nómina
- Gerente de compensaciones y beneficios
Relaciones laborales
- Especialista en relaciones laborales
- Especialista en relaciones sindicales
- Gerente de relaciones laborales
Sistemas de información de RRHH (HRIS)
- Analista de HRIS
- Coordinador/a de HRIS
- Especialista en tecnología de RRHH
Gestión del desempeño
- Gerente de desempeño
- Especialista en mejora del desempeño
Cumplimiento y gestión de riesgos
- HR Compliance Officer
- Responsable de seguridad en el lugar de trabajo
Diversidad e inclusión
- Especialista en diversidad e inclusión
- Responsable de diversidad
Desarrollo organizacional
- Especialista en desarrollo organizacional
- Especialista en gestión del cambio
- Consultor de desarrollo organizacional
Habilidades de RRHH
Como puedes ver, las responsabilidades de RRHH son bastante variadas y los profesionales de RRHH adquieren una amplia gama de habilidades duras y blandas a lo largo de sus carreras. Es uno de los aspectos más gratificantes de trabajar en la profesión.
Algunas habilidades clave de RRHH incluyen:
- Habilidades de comunicación: La comunicación verbal y escrita efectiva es esencial para interactuar con empleados, directivos y socios externos.
- Habilidades interpersonales: La capacidad de construir y mantener buenas relaciones es crucial para gestionar las relaciones laborales y navegar en la dinámica interna.
- Resolución de conflictos: Los profesionales de RRHH deben ser hábiles para resolver conflictos entre empleados o entre empleados y dirección de manera justa y efectiva.
- Habilidades organizativas y de gestión de proyectos: Gestionar múltiples tareas, plazos y proyectos de forma eficiente es fundamental en el entorno acelerado de RRHH.
- Discreción y confidencialidad: Manejar información sensible con discreción y garantizar la confidencialidad es crítico en RRHH.
- Empatía: Comprender y compartir los sentimientos de otros es importante para abordar las inquietudes del personal y fomentar un ambiente laboral de apoyo.
- Habilidades de negociación: Negociar salarios, beneficios y conflictos laborales requiere tacto y diplomacia.
- Cumplimiento legal: El conocimiento de las leyes laborales y regulaciones es esencial para asegurar que la organización cumpla todos los requisitos legales.
- Adaptabilidad: La capacidad de ajustar estrategias y prácticas en respuesta a cambios en el entorno empresarial y las necesidades del equipo.
- Visión empresarial: Comprender el contexto general del negocio y alinear las estrategias de RRHH con los objetivos de la organización.
- Análisis de datos: La capacidad de recopilar, analizar e interpretar datos de RRHH para fundamentar decisiones y mejorar los procesos.
- Competencia tecnológica: Familiaridad con los sistemas de información de RRHH (HRIS), software de nómina y otras herramientas tecnológicas utilizadas en la gestión de RRHH.
- Gestión del desempeño: Habilidades para desarrollar e implementar sistemas de evaluación del desempeño que sean justos, efectivos y alineados a los objetivos empresariales.
- Reclutamiento y selección: La capacidad de identificar, atraer y seleccionar el mejor talento para satisfacer las necesidades de la organización.
- Formación y desarrollo: Diseñar e implementar programas de capacitación que potencien las habilidades del personal y el rendimiento organizacional.
- Conciencia cultural: Entender y valorar la diversidad para fomentar un ambiente laboral inclusivo.
- Liderazgo: Brindar orientación y dirección al equipo de RRHH y servir como modelo de los valores de la empresa.
- Gestión del cambio: Liderar y gestionar iniciativas de cambio organizacional de manera que minimicen la resistencia y maximicen la participación.
- Resolución de problemas: Identificar problemas con prontitud y elaborar soluciones eficaces para resolverlos.
- Alfabetización financiera: Suele pasarse por alto, pero la alfabetización financiera en RRHH es importante para que los proyectos reciban luz verde.
¿Es mejor subcontratar RRHH?
Está claro que las responsabilidades de recursos humanos son amplias, complejas y esenciales para el éxito de tu organización. ¿Cómo gestionarlas todas?
Un enfoque común es externalizar algunas (o potencialmente todas) las funciones de RRHH. Sin embargo, mi recomendación es mantener al menos una función de recursos humanos estratégica y pequeña dentro de tu organización.
Considero que tener un equipo interno de RRHH es esencial para comprender las necesidades de los empleados, ofrecer acompañamiento estratégico y coaching a directivos y líderes, y asegurar que tus responsabilidades de RRHH permitan a tu empresa cumplir su propósito, alcanzar los objetivos y crear un excelente lugar de trabajo para las personas.
Cómo avanzar en las relaciones
Si bien los recursos humanos pueden tener responsabilidades independientes, existen muchos objetivos compartidos entre los líderes de personas y los profesionales de RRHH.
En última instancia, el personal de RRHH debe estar listo para ayudar a gestionar mejor todo el ciclo de vida del empleado y aportar una visión estratégica para cumplir con los resultados de negocio.
Algunos recursos adicionales para ayudarte en tu camino:
- Cómo posicionar RR. HH. como un socio estratégico
- Títulos de puestos en recursos humanos
- Gestión de RR. HH. en pymes
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