Cómo Contratar a un Gerente: Guía para Reclutadores
Contratar a un gerente es una tarea crucial que puede impactar significativamente el éxito de tu empresa. Un gran gerente puede llevar a un equipo a nuevas alturas, mientras que uno malo puede causar desorden y baja moral.
Los programas de certificación para reclutadores pueden preparar a los equipos de RR. HH. para manejar las complejidades de la contratación de gerentes. Pero, ¿qué puedes hacer ahora mismo?
En este artículo, te ayudaré a navegar el proceso de contratar un gerente de manera efectiva mediante un proceso paso a paso y un poco de experiencia personal.
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¿Qué hace a un buen gerente?
En 2023, Pew Research Center realizó una encuesta que mostró que el 80% de los trabajadores estadounidenses calificaron a su gerente o supervisor directo como bueno, muy bueno o excelente.
Para el 20% restante, sé muy bien lo que estaban sintiendo.
Hace unos años, trabajaba en una empresa mediana con unos 200 empleados. Un día estaba conversando con una colega, Janine, durante nuestra pausa para el almuerzo acerca de la experiencia que cada una tenía con su gerente y recuerdo cuán marcado era el contraste entre ambas experiencias.
Janine detalló sus días trabajando bajo una gerente que tenía una habilidad especial para ver el panorama general e inspirar al equipo. Esta gerente era un faro de apoyo, siempre escuchando las preocupaciones y proporcionando retroalimentación constructiva.
Cuando Janine enfrentaba un proyecto particularmente desafiante, podía acudir a su gerente en busca de orientación y consejos claros y concretos. Para ella, contar con esa visión aumentaba su confianza en lo que hacía. La moral del equipo era alta y todos se sentían valorados y motivados.
La otra experiencia
Yo, por el contrario, tuve una experiencia menos favorable con mi anterior gerente. Era a menudo inaccesible, rara vez se comunicaba con claridad y con frecuencia se atribuía los méritos de los éxitos del equipo mientras culpaba a otros por los fracasos ocasionados comúnmente por sus constantes interrupciones a nuestros flujos de trabajo.
Esto generó un entorno laboral tóxico donde era común señalar con el dedo y, tanto yo como el resto de mi equipo, nos sentíamos desmotivados y poco valorados. El estrés constante y la falta de apoyo finalmente empujaron a muchos empleados talentosos, incluyéndome a mí, a buscar oportunidades en otros lugares.
Lo que aprendí al escuchar acerca de nuestras experiencias contrastantes fue que resalta el profundo impacto que un gerente puede tener en el bienestar y la productividad de su equipo.
Un estilo de liderazgo fomentaba el crecimiento y la satisfacción, el otro podría describirse como mala gestión y creaba un ambiente perjudicial que ahogaba el potencial y alejaba a los empleados.
Seguir los estándares legales de reclutamiento al contratar gerentes garantiza que las organizaciones eviten costosos errores y mantengan la credibilidad.
5 cualidades de un buen gerente
Calificar qué hace a un buen gerente es bastante subjetivo. Para algunos, es su capacidad de comunicarse de una manera que los hace sentir cómodos o valorados. Para otros, es su transparencia y su capacidad para ver el panorama general al tomar una decisión.
Para la experta en Desarrollo de Talento y Rendimiento, Elena Agaragimova, hay ciertos requisitos indispensables en cuanto a la personalidad y experiencia del candidato.
"Evalúo qué tipo de equipos han gestionado, el tipo de entorno (remoto/híbrido), cómo medían el éxito de su equipo, cómo planeaban el crecimiento y las promociones, y cuál es la tasa de retención en el equipo", dice.
"Luego observo sus competencias interpersonales: cómo gestionan a los interesados y navegan las distintas relaciones internas y externas. También es importante entender cómo guían a su equipo a través de esos cambios. Cosas que quiero saber son cómo gestionan el cambio en su propia vida, cómo priorizan su bienestar para hacer frente a las exigencias laborales, cómo reaccionan ante el estrés y los conflictos, cómo procesan el fracaso. Estas cosas serán un buen indicador de cómo manejarán a los miembros de su equipo."
En realidad, no existe una respuesta sencilla sobre qué hace a un buen gerente, pero así es como yo lo vería.
Habilidades de liderazgo
¿Eso suena lo suficientemente vago? Bien, aclaremos un poco. Un buen líder entiende que su puesto es para construir cosas, ya sean conexiones entre colegas, el plan para un nuevo producto, equipos de proyectos o un sentido de pertenencia dentro de ese equipo.
Pero quizás la habilidad de liderazgo más importante que uno puede tener es la autoconciencia. ¿Me refiero a entender cómo tus comportamientos, emociones, ansiedades, etc., afectan a tus equipos y colegas gerenciales? ¿O a conocer tus fortalezas y limitaciones en cuanto a adaptabilidad, capacidad de escuchar a las personas y habilidad para gestionar el tiempo? La respuesta es sí, a todo lo anterior.
Como gerente, estás en un nivel lo suficientemente alto como para saber cuándo ser brutalmente honesto, cuándo delegar, cuándo estar abierto a un nuevo desafío y cómo ayudar a tu equipo a prosperar en una variedad de situaciones. Habilidades de liderazgo es un término sumamente amplio. Así que piensa en qué habilidades definen a los líderes que más han significado para ti en tu carrera y crea tu propia definición de lo que sería un buen líder para tu equipo.
"Los mejores gerentes con los que he tenido o con los que he trabajado son personas de personas", dice Chris Williams, ex Vicepresidente de RRHH en Microsoft, tras su reciente sesión de Pregúntale al Experto. "Son quienes comprendieron quién era yo como persona. Eso se puede enseñar un poco, pero la verdad es que simplemente hay personas que son antipáticas."
Habilidad de comunicación
Así es, la comunicación no es una habilidad. Es una capacidad. Las personas pueden aprender a hacerlo, pero mientras más alto subes en los rangos de gerencia y liderazgo, más parecerá que es algo que tienes o no tienes.
Eso suena restrictivo y no necesariamente será una opinión popular. Todos quieren creer que la capacidad de comunicarse es algo que se puede desarrollar. Pero la realidad es que el aspecto más importante de tu comunicación es que sea genuina.
Los buenos líderes comunican a su manera y trabajan para que sea accesible a todas las personas con las que interactúan. No intentan copiar a ningún gurú del liderazgo ni los consejos de un autor sobre cómo ser un mejor gerente. No buscan formas artificiales de hacerse simpáticos (chistes incómodos, risas falsas, etc.) y siempre muestran respeto por el tiempo y el esfuerzo de las personas a través de su forma de comunicarse.
En resumen, es una capacidad porque si una persona es capaz de sentirse cómoda consigo misma y con su forma de comunicarse, aprenderá cómo sacar lo mejor de su equipo de una manera que se adapte a su personalidad y será un comunicador eficaz como gerente a su manera.
Cuando contrato a alguien para un puesto de gerencia, busco que tenga confianza y comodidad consigo mismo y en su capacidad, sin que parezca arrogante. Puede parecer una línea muy fina para trazar, pero no estoy contratando a un analista junior aquí. Busco a alguien con la capacidad de motivar a un equipo de personas para que lo sigan.
Capacidad para resolver problemas
Cuando surgen problemas, y surgirán, ¿a quién acude la gente? A los gerentes, por supuesto. Y habrá problemas. Ya sea entre equipos, temas de gestión del tiempo, bajo rendimiento, entregas fuera de plazo o mala comunicación. Sucede.
La forma en que un candidato a gerente piensa sobre estas cuestiones es casi tan importante como lo que hace. En la práctica, muchas cosas pueden impactar lo que haga, desde el contexto o el entorno de una situación hasta directrices provenientes de niveles superiores en la organización. Pero el punto de partida es cómo piensa, y hay ciertos tipos de preguntas importantes que debes hacer en una entrevista para obtener información sobre sus procesos de pensamiento. Por ejemplo:
- ¿Puedes describir una ocasión en la que tu equipo enfrentó un desafío importante? ¿Cómo abordaste la situación y qué pasos diste para resolver el problema?
- Cuéntame sobre una ocasión en la que tuviste que tomar una decisión difícil que no fue popular entre tu equipo. ¿Cómo manejaste la situación y cuál fue el resultado?
- Describe una situación en la que identificaste un posible problema antes de que se convirtiera en un asunto mayor. ¿Qué acciones tomaste y cómo comunicaste tus hallazgos a tu equipo?
- ¿Cómo manejas los conflictos dentro de tu equipo? ¿Puedes darme un ejemplo de una ocasión en la que mediaste con éxito un conflicto y cuál fue el resultado?
- ¿Puedes dar un ejemplo de un proyecto que no salió según lo planeado? ¿Cuáles fueron los problemas clave y cómo lograste que tu equipo los superara?
Inteligencia emocional
La capacidad de empatizar nos ayuda en muchas facetas de la vida, pero obviamente en ninguna más que al tratar con otras personas. Y como gerente, la mayor parte de lo que haces es lidiar con personas.
Tener un alto nivel de inteligencia emocional ayudará al candidato a desarmar los mecanismos de defensa y afrontamiento de las personas, que a menudo funcionan como barreras para una comunicación positiva, y a construir relaciones clave que impulsan cosas como la colaboración y la creatividad.
Para valorar la inteligencia emocional de alguien, en parte se trata de desarrollar tu propia inteligencia emocional como entrevistador y prestar realmente atención a cómo responde la persona a esas preguntas situacionales. Observa su estilo de comunicación no verbal, no solo lo que dice. Eso te dará una idea de su grado de comodidad ante preguntas difíciles y escenarios complejos.
Capacidad para tomar decisiones
La parte más difícil de cualquier puesto de gerencia o liderazgo es tener que tomar decisiones. Decisiones que generan efectos en cadena, que pueden interrumpir el trabajo de las personas, afectar el rendimiento y desafiar a alguien a hacer algo incómodo o nuevo.
Es simplemente parte del trabajo. Para valorar la capacidad de alguien para hacerlo, lo más probable es que le plantees un escenario hipotético en el que tenga que tomar una decisión clara y explicar su razonamiento. Por supuesto, eso es importante porque permite ver en tiempo real cómo responde la persona y qué tipo de decisión toma, pero un paso fundamental que no quieres saltar aquí es comprobar las referencias de la persona y preguntar a esos contactos sobre su capacidad para tomar decisiones.
Escuchar la opinión de otra persona también puede darte una visión de cómo comunica sus decisiones y de cómo es percibida por sus colegas.
9 pasos para contratar a un gerente
Bien, básicamente ya sabes lo que buscas, pero antes de continuar, vamos a dejar claro el proceso para que tengas presente todo lo que tienes que lograr.
En primer lugar, puedes cubrir eficientemente los puestos gerenciales con software de reclutamiento para pequeñas empresas o soluciones de reclutamiento gratuitas que se adapten a las necesidades de tu equipo en crecimiento.
O bien, así es como puedes hacerlo tú mismo:
Paso 1: Define el puesto y los requisitos
Comienza describiendo claramente las responsabilidades y expectativas para el puesto gerencial. Identifica las competencias y cualificaciones esenciales para el cargo. Esto ayuda a atraer candidatos que realmente encajan.
Paso 2: Crea una descripción de puesto atractiva
Redactar una descripción de puesto efectiva es clave para captar candidatos calificados. Destaca los beneficios y oportunidades asociados al puesto, como el desarrollo profesional, la cultura empresarial y cualquier ventaja especial que ofrezca tu empresa.
Paso 3: Búsqueda de candidatos
Utiliza varias estrategias para buscar candidatos, incluyendo portales de empleo internos y externos, reclutamiento a través de redes sociales, referencias de empleados y redes profesionales.
Las recomendaciones de empleados y considerar candidatos internos son sumamente valiosos, ya que estas personas ya conocen la cultura y las operaciones de tu empresa.
Las herramientas de recomendación de empleados pueden automatizar el proceso de referencia y facilitar que los trabajadores recomienden candidatos calificados para vacantes dentro de la empresa.
Paso 4: Filtrar y preseleccionar candidatos
Puedes utilizar las funcionalidades de filtrado de currículums de tu software de reclutamiento para identificar a los candidatos principales. Una vez afinado tu proceso con la tecnología, realiza llamadas telefónicas preliminares o entrevistas por video para reducir aún más la lista.
Esto ayuda a ahorrar tiempo y recursos durante la fase de entrevistas detalladas.
Optimizar tu embudo de reclutamiento con plataformas de filtrado de currículums ayuda a descartar a los candidatos no calificados desde el comienzo.
Paso 5: Realización de entrevistas
Primero, usar una herramienta de organización de entrevistas eficiente es crucial para facilitar las entrevistas a nivel gerencial sin omitir pasos clave.
Estructura y lleva a cabo entrevistas exhaustivas para evaluar bien a los candidatos. Utiliza preguntas conductuales y basadas en situaciones para medir sus competencias gerenciales y cómo afrontan escenarios reales.
Mariya Hristova, Líder de Personas y Operaciones en Focaldata, realiza preguntas específicas "para entender el razonamiento de los candidatos a gerente sobre la motivación de equipos, gestión y rendimiento". Algunas preguntas pueden ser:
- ¿Cómo equilibras la gestión de un equipo cuando cada individuo tiene sus necesidades propias frente a garantizar que sigues la cultura de la empresa?
- ¿Cómo decides que una persona no es adecuada para el puesto en lugar de pensar que no has encontrado la forma adecuada de entrenarla?
- Cuéntame de una ocasión en la que lograste que un colaborador de bajo rendimiento mejorara. (Especialmente esencial para gerentes con más de 3-4 años de experiencia dirigiendo equipos)
- ¿Cómo motivas a tus equipos y puedes darme un ejemplo de cuándo ese método fue especialmente efectivo en tu experiencia?
"En general, al menos la mitad de la evaluación, si no más (dependiendo del puesto), debe centrarse en sus habilidades de liderazgo, tanto en la gestión de personas como en el liderazgo estratégico", dice Hristova.
Durante la entrevista, obviamente quieres estar presente en la conversación, pero Agaragimova tiene algunos consejos sobre qué observar.
Paso 6: Evaluar habilidades y competencias
Puedes utilizar evaluaciones y pruebas para valorar las habilidades de los candidatos. Incorpora ejercicios prácticos y tareas específicas del puesto para ver cómo se desempeñan en situaciones reales que encontrarían en el trabajo.
Utilizar uno de los muchos tipos de pruebas previas al empleo permitirá afinar aún más tu comprensión de sus capacidades.
El software de pruebas previas al empleo puede ayudar ofreciendo evaluaciones personalizables, puntuación y reportes automáticos para ganar eficiencia, además de capacidades de integración con sistemas de gestión de personal.
Paso 7: Verificación de referencias y antecedentes
Verifica el historial laboral y las referencias de los candidatos para asegurar su credibilidad. Hay una variedad de software para verificación de antecedentes y software para comprobación de referencias de diferentes proveedores que puedes contratar para usar herramientas diseñadas específicamente para este propósito.
Paso 8: Realizar la oferta
Haz una oferta de empleo y negocia los términos de manera efectiva. La comunicación clara durante esta fase es crucial para establecer expectativas y evitar malentendidos.
Paso 9: Incorporando al nuevo gerente
Asegura una transición fluida y una integración exitosa del nuevo gerente brindando capacitación y recursos completos. Un proceso estructurado de onboarding para gerentes les ayuda a adaptarse rápidamente y comenzar a contribuir al éxito del equipo.
Cómo Evaluar a Tu Candidato a Gerente
Bien, ya tienes los pasos que vas a seguir, pero ¿qué debes observar respecto a cómo se adaptan al puesto y a tu organización?
Hay varias cosas que me gusta tener en cuenta, pero primero hay una advertencia importante. Como alguien que ha estado involucrado en el proceso de selección de un gerente estando en el mismo puesto que posteriormente ocuparía el candidato, una cosa que NO busco es una copia exacta de mí mismo ni de nadie más del equipo.
Aunque pueda sonar bien, sumar a alguien que comparte muchas de las mismas cualidades que los miembros actuales del equipo puede limitar la diversidad de pensamiento y experiencia, y aporta menos a la cultura del equipo que alguien de un entorno diferente, ya sea cultural o vivencial.
Importancia de la experiencia en el sector
Un gerente con experiencia en el sector puede empezar a trabajar de inmediato. Comprende los matices y desafíos específicos de la industria, lo que puede derivar en una gestión más eficaz y una resolución de problemas más rápida.
Por ejemplo, un gerente con experiencia en el sector minorista conocerá las tendencias estacionales y los patrones de comportamiento del cliente que son únicos de ese sector.
Al mismo tiempo, puede que no te gusten algunos de los hábitos que traen consigo o su deseo de imitar procesos de una organización anterior que no encajan con la tuya. Considera cuidadosamente cuán importante es la experiencia en el sector para el éxito y si la persona parece lo suficientemente adaptable para hacer un cambio.
Alineación cultural
Lograr que los valores de un gerente estén alineados con la cultura de la empresa ayudará al éxito a largo plazo. Durante el proceso de selección, puedes evaluar la alineación cultural haciendo preguntas sobre sus valores, ética de trabajo y cómo manejan ciertas situaciones.
Cuando proporciones una tarea de prueba, parte de su objetivo debe ser evaluar cuán bien su estilo de pensamiento se mezcla con la forma en que tus equipos hacen su mejor trabajo.
Esto ayuda a asegurar que encajarán bien en tu equipo y contribuirán de manera positiva a la cultura de la empresa.
Finalmente, adoptar un proceso de selección colaborativo también puede resultar valioso, ya que permite que múltiples perspectivas dentro de la organización opinen sobre cómo esta persona encajará con la identidad cultural de la organización.
Historial de éxito
Evaluar el desempeño y los logros anteriores de un candidato es un buen indicador de su potencial éxito en tu organización.
Además de solicitar referencias y testimonios de empleadores anteriores para obtener información sobre su ética laboral y logros, querrás animar al candidato a que dé una respuesta estructurada que detalle ese logro de alguna manera.
A continuación, he creado un ejemplo del tipo de estructura que deberías buscar.
Logro: Lideró con éxito un equipo multifuncional para lanzar una nueva línea de productos, incrementando los ingresos de la empresa en un 25%.
Detalles:
- Dirigió un equipo multifuncional de 15 miembros provenientes de los departamentos de marketing, desarrollo de producto y ventas.
- Implementó metodologías de gestión ágil de proyectos para optimizar el proceso de desarrollo del producto.
- Llevó a cabo estudios de mercado y analizó la retroalimentación de los clientes para identificar características clave y mejoras.
- Coordinó con proveedores y gestionó presupuestos, asegurando que el proyecto se completara a tiempo y dentro del presupuesto.
- Desarrolló y ejecutó una estrategia integral de marketing, lo que resultó en un aumento del 25% en los ingresos de la empresa dentro de los seis meses posteriores al lanzamiento del producto.
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