Cómo contratar a un gerente: Una guía para reclutadores
Contratar a un gerente es una tarea crucial que puede impactar significativamente el éxito de tu empresa. Un gran gerente puede llevar a un equipo a nuevas alturas, mientras que uno malo puede causar desorden y baja moral.
Los programas de certificación para reclutadores pueden preparar a los equipos de RRHH para enfrentar las complejidades de la contratación de mandos intermedios. Pero, ¿qué puedes hacer ahora mismo?
En este artículo, te voy a ayudar a navegar el proceso de contratación de un gerente de manera efectiva a través de un proceso paso a paso y un poco de experiencia personal.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
¿Qué hace a un buen gerente?
En 2023, Pew Research Center realizó una encuesta que mostró que el 80% de los trabajadores estadounidenses calificaron a su gerente o supervisor directo como bueno, muy bueno o excelente.
Para el 20% restante, sé muy bien lo que estaban sintiendo.
Hace algunos años, trabajaba en una empresa mediana de unas 200 personas. Un día, durante nuestro descanso para almorzar, estaba conversando con una colega, Janine, sobre la experiencia que cada una de nosotras tenía con nuestros gerentes y recuerdo cuán marcado era el contraste entre esas experiencias.
Janine contaba cómo era trabajar con un gerente que tenía un gran sentido de la visión general y que inspiraba al equipo. Este gerente era un faro de apoyo, siempre escuchando las inquietudes y brindando retroalimentación constructiva.
Cuando Janine enfrentó un proyecto particularmente desafiante, pudo acudir a su gerente en busca de orientación y consejos claros y accionables. Para ella, contar con esa percepción aumentó su confianza en lo que estaba haciendo. La moral del equipo era alta y todos se sentían valorados y motivados.
La otra experiencia
Yo, en cambio, tuve una experiencia menos favorable con mi anterior gerente. A menudo era inaccesible, raramente se comunicaba con claridad y con frecuencia se atribuía el mérito de los éxitos del equipo, mientras culpaba a otros por los fracasos ocasionados normalmente por sus constantes interrupciones en nuestro flujo de trabajo.
Esto llevó a un entorno laboral tóxico en el que el señalamiento era común, y tanto yo como el resto de mi equipo nos sentíamos desmoralizados y poco valorados. El estrés constante y la falta de apoyo finalmente hizo que muchos empleados talentosos, incluyéndome a mí, buscaran oportunidades en otros lugares.
Lo que saqué de escuchar sobre nuestras experiencias tan opuestas fue que resaltaba el profundo impacto que un gerente puede tener en el bienestar y la productividad de su equipo.
Un estilo de liderazgo promovía el crecimiento y la satisfacción; el otro puede describirse como una mala gestión que creó un ambiente perjudicial, ahogó el potencial y alejó a los empleados.
Seguir los estándares legales de contratación al contratar gerentes garantiza que las organizaciones eviten errores costosos y mantengan su credibilidad.
5 cualidades de un buen gerente
Definir qué hace a un buen gerente es bastante subjetivo. Para algunos, es su capacidad para comunicarse de forma que les haga sentir cómodos o valorados. Para otros, es su transparencia y capacidad de ver el panorama general a la hora de tomar decisiones.
Para la experta en Desarrollo de Talento y Rendimiento, Elena Agaragimova, hay algunos aspectos imprescindibles en cuanto a la personalidad y experiencia del candidato.
"Evalúo qué tipo de equipos han gestionado, en qué entorno (remoto/presencial/híbrido), cómo midieron el éxito de su equipo, cómo planificaron el crecimiento y los ascensos, y cuál es la tasa de retención del equipo", dice.
"Luego observo sus habilidades interpersonales: cómo gestionan a los diferentes grupos de interés y cómo navegan las relaciones tanto internas como externas. También es importante entender cómo guían a su equipo a través de esos cambios. Cosas que querría saber son cómo manejan el cambio en su propia vida, cómo priorizan su bienestar para poder afrontar las demandas del trabajo, cómo reaccionan ante el estrés y los conflictos, cómo procesan un fracaso. Estas cuestiones son un buen indicador de cómo tratarán a los miembros de su equipo."
En realidad, no hay una respuesta sencilla sobre qué hace a un buen gerente, pero así es como yo lo vería.
Habilidades de liderazgo
¿Eso suena suficientemente vago? Bien, aclaremos un poco. Un buen líder entiende que su posición consiste en construir cosas, ya sean conexiones entre colegas, planes para un nuevo producto, equipos de proyecto o un sentido de pertenencia dentro de ese equipo.
Pero quizás la habilidad de liderazgo más importante que alguien puede tener es la autoconciencia. ¿Me refiero a entender cómo tus comportamientos, emociones, ansiedades, etc. impactan a tus equipos y a los demás gerentes? ¿O me refiero a conocer tus fortalezas y limitaciones respecto a la adaptabilidad, la capacidad de escuchar a las personas y la administración del tiempo? La respuesta es sí, todo lo anterior.
Como gerente, estás en un nivel lo suficientemente alto como para saber cuándo ser brutalmente honesto, cuándo delegar, cuándo estar abierto a un nuevo desafío y cómo ayudar a tu equipo a prosperar en una variedad de situaciones. Habilidades de liderazgo es un término sumamente amplio. Así que piensa en qué habilidades definen a los líderes que más han significado para ti en tu carrera y cultiva una definición de cómo se ve un buen líder para tu equipo.
"Los mejores gerentes con los que he trabajado o he tenido son personas que entienden de personas", dice Chris Williams, ex Vicepresidente de RRHH en Microsoft, tras su reciente sesión Pregúntale al Experto. "Son aquellos que entendieron quién era yo como persona. Se puede enseñar un poco de eso, pero la verdad es que simplemente hay personas que son desagradables".
Capacidad de comunicación
Así es, la comunicación no es una habilidad. Es una capacidad. Las personas pueden aprender a comunicar, pero cuanto más alto subes en los rangos de dirección y liderazgo, más a menudo parecerá algo que tienes o que no tienes.
Eso suena limitante y no necesariamente será una opinión popular. Todos quieren creer que la capacidad de comunicarse es algo que cualquiera puede desarrollar. Pero la realidad es que el aspecto más importante de tu comunicación es que sea genuina.
Los buenos líderes comunican a su manera y trabajan para que sea accesible a todos con quienes entran en contacto. No tratan de copiar a algún gurú del liderazgo ni consejos del autor de un libro sobre cómo ser un mejor gerente. No elaboran maneras artificiales de parecer agradables (chistes incómodos, risas forzadas, etc.) y siempre muestran respeto por el tiempo y esfuerzo de las personas en la forma en que se comunican.
En pocas palabras, es una capacidad porque si una persona es capaz de estar cómoda consigo misma y en la manera en que se comunica, aprenderá cómo sacar lo mejor de su equipo de una forma que se adapte a su personalidad y será un comunicador efectivo como gerente a su manera.
Al contratar a alguien para un puesto directivo, busco un nivel de comodidad consigo mismo y confianza en su capacidad sin que parezca arrogante. Puede que suene como una línea muy delgada para caminar, pero no estoy contratando a un analista junior aquí. Busco a alguien con la capacidad de atraer a un equipo de personas para que le sigan.
Habilidades para resolver problemas
Cuando surgen problemas, y surgirá alguno, ¿a quién acuden las personas? A los gerentes, por supuesto. Y habrá problemas. Ya sea entre equipos, cuestiones de gestión del tiempo, bajo rendimiento, plazos no cumplidos o malentendidos. Sucede.
La forma en que un candidato a gerente piensa sobre estas cuestiones es casi tan importante como lo que hace. En la práctica, muchos factores pueden influir en lo que hacen, desde el entorno o contexto de la situación hasta directrices de un nivel superior dentro de la organización. Pero el punto de partida es cómo piensan y hay algunos tipos de preguntas clave que querrás hacer en una entrevista para obtener información sobre sus procesos de pensamiento. Por ejemplo:
- ¿Puedes describir una ocasión en la que tu equipo enfrentó un desafío importante? ¿Cómo abordaste la situación y qué pasos diste para resolver el problema?
- Háblame de una vez que tuviste que tomar una decisión difícil que no fue bien recibida por tu equipo. ¿Cómo gestionaste la situación y cuál fue el resultado?
- Describe una situación en la que identificaste un problema potencial antes de que se convirtiera en un gran inconveniente. ¿Qué acciones tomaste y cómo comunicaste tus hallazgos a tu equipo?
- ¿Cómo manejas los conflictos dentro de tu equipo? ¿Puedes dar un ejemplo de una ocasión en la que mediaste con éxito en un conflicto y cuál fue el resultado?
- ¿Puedes dar un ejemplo de un proyecto que no salió como se planeó? ¿Cuáles fueron los principales problemas y cómo lideraste a tu equipo para superarlos?
Inteligencia emocional
La capacidad de empatizar nos sirve en muchas áreas de la vida, pero obviamente en ninguna más que cuando tratamos con otras personas. Y como gerente, la mayor parte de lo que haces es tratar con personas.
Tener un alto coeficiente emocional ayudará al candidato a derribar las defensas y mecanismos de afrontamiento de las personas que a menudo actúan como barreras para una comunicación positiva y a construir relaciones clave que impulsan cosas como la colaboración y la creatividad.
Para evaluar el nivel de inteligencia emocional de alguien, en parte se trata de afinar la propia inteligencia emocional como entrevistador y prestar realmente atención a cómo responde la persona a las preguntas situacionales. Observa su estilo de comunicación no verbal, no sólo lo que dice. Eso te dará una idea de su nivel de comodidad ante preguntas difíciles y escenarios complejos.
Capacidad para tomar decisiones
La parte más difícil de cualquier cargo de dirección o liderazgo es tomar decisiones. Decisiones que tienen repercusiones, decisiones que pueden interrumpir el trabajo de las personas, afectar el desempeño e incluso desafiar a alguien a hacer algo incómodo o nuevo.
Es simplemente parte del trabajo. Para evaluar la capacidad de alguien para hacer esto, probablemente le presentarás un escenario hipotético en el que deba tomar una decisión clara y explicar su razonamiento. Por supuesto, es importante ver en tiempo real cómo responde una persona y qué tipo de decisión toma, pero un paso crucial que no debes omitir aquí es comprobar las referencias de la persona y preguntar a esas personas sobre su capacidad para tomar decisiones.
Escuchar la opinión de otra persona también puede brindarte una perspectiva sobre cómo comunica sus decisiones y cómo es percibido por sus colegas.
9 pasos para contratar a un gerente
Bien, básicamente ya sabes lo que buscas, pero antes de avanzar mucho, repasemos el proceso para que tengas claro todo lo que debes lograr.
Primero, puedes cubrir puestos directivos de manera eficiente usando software de reclutamiento para pequeñas empresas o soluciones gratuitas de reclutamiento que respondan a las necesidades de tu equipo en crecimiento.
O bien, aquí te explico cómo hacerlo todo tú mismo:
Paso 1: Define el puesto y los requisitos
Comienza por detallar claramente las responsabilidades y expectativas del puesto directivo. Identifica las habilidades y calificaciones esenciales para el cargo. Esto ayuda a atraer candidatos que realmente se ajusten al perfil.
Paso 2: Elabora una descripción de puesto convincente
Redactar una descripción de puesto efectiva es clave para atraer candidatos calificados. Resalta los beneficios y oportunidades del puesto, como posibilidades de crecimiento, la cultura de la empresa y cualquier ventaja única que ofrezcas.
Paso 3: Búsqueda de candidatos
Utiliza varias estrategias para atraer candidatos, como portales de empleo internos y externos, reclutamiento a través de redes sociales, referencias de empleados y redes profesionales.
Las referencias de empleados y considerar candidatos internos son muy valiosos, ya que estas personas ya conocen la cultura y operación de la empresa.
Las herramientas de referencia de empleados pueden automatizar el proceso de recomendación y facilitar que los empleados propongan candidatos calificados para vacantes dentro de la compañía.
Paso 4: Filtrado y preselección
Puedes usar las funciones de filtrado de currículums de tu software de reclutamiento para identificar a los mejores candidatos. Una vez optimizado tu proceso con la tecnología, realiza entrevistas preliminares por teléfono o videollamada para depurar aún más la lista.
Esto ayuda a ahorrar tiempo y recursos en la fase de entrevistas a fondo.
Optimizar tu embudo de reclutamiento con plataformas de filtrado de currículums permite descartar candidatos no calificados desde el principio.
Paso 5: Realización de entrevistas
Primero, usar una herramienta eficiente de planificación de entrevistas es fundamental para organizar las entrevistas a nivel gerencial sin omitir pasos clave.
Estructura y realiza entrevistas profundas para evaluar exhaustivamente a los candidatos. Utiliza preguntas conductuales y situacionales para medir sus competencias de gestión y cómo resuelven situaciones reales.
Mariya Hristova, líder de Personas y Operaciones en Focaldata, plantea preguntas específicas “para entender cómo piensa un candidato a gerente sobre la motivación de equipos, la gestión y el rendimiento”. Preguntas como:
- ¿Cómo logras equilibrar la gestión de un equipo donde cada persona tiene necesidades distintas con el hecho de mantener la cultura de la empresa?
- ¿Cómo decides que alguien no encaja en el puesto en lugar de que simplemente no has encontrado la manera correcta de guiarlo?
- Cuéntame de una ocasión en la que lograste que alguien que tenía bajo rendimiento mejorara significativamente. (esto es especialmente esencial para gerentes con más de 3 o 4 años de experiencia dirigiendo equipos)
- ¿Cómo motivas a tus equipos y puedes darme un ejemplo de cuándo ese método ha sido especialmente efectivo según tu experiencia?
"En general, al menos la mitad de la evaluación (dependiendo del puesto) debería centrarse en sus habilidades de liderazgo, tanto en la gestión de personas como en el liderazgo estratégico", afirma Hristova.
Durante la entrevista, evidentemente quieres estar presente en la conversación, pero Agaragimova comparte algunos consejos sobre en qué debes fijarte.
Paso 6: Evaluación de habilidades y competencias
Puedes utilizar evaluaciones y pruebas para valorar las habilidades de los candidatos. Incorpora ejercicios prácticos y tareas específicas del puesto para ver cómo se desempeñan en situaciones reales que podrían encontrar en el trabajo.
Utilizar alguno de los muchos tipos de test previos al empleo te permitirá refinar aún más tu comprensión de sus capacidades.
El software de pruebas previas al empleo puede ayudarte en este proceso, ya que ofrece evaluaciones personalizables, calificación y reportes automáticos para mayor eficiencia, así como capacidades de integración con sistemas de selección de personal.
Paso 7: Verificación de referencias y antecedentes
Verifica el historial laboral y las referencias de los candidatos para asegurar su credibilidad. Existen diversos proveedores de software para verificación de antecedentes y software para comprobación de referencias con quienes puedes trabajar para implementar herramientas diseñadas específicamente para esta tarea.
Paso 8: Realizar la oferta
Haz una oferta de trabajo y negocia las condiciones de forma efectiva. Una comunicación clara en esta fase es fundamental para establecer expectativas y evitar malentendidos.
Paso 9: Incorporación del nuevo gerente
Garantiza una transición fluida y una integración exitosa del nuevo gerente proporcionando formación y recursos completos. Un proceso estructurado de incorporación para gerentes les ayuda a adaptarse rápidamente y comenzar a contribuir al éxito del equipo.
Evaluando a tu candidato a gerente
Bien, ya tienes los pasos a seguir, pero ¿qué debes analizar para saber si encaja en el puesto y en tu organización?
Hay algunas cuestiones que me gusta tener en cuenta, pero primero hay una advertencia importante. Como alguien que ha participado en el proceso de contratación de un gerente mientras ocupaba el mismo puesto que posteriormente ocuparía la persona seleccionada, una cosa que no busco es una copia idéntica de mí o de cualquier otro miembro del equipo.
Aunque pueda sonar atractivo, sumar a alguien que comparta muchas de las características de los miembros actuales del equipo puede limitar la diversidad de pensamiento y experiencia, y aportar menos a la cultura del equipo que una persona de un trasfondo diferente, ya sea cultural o experiencial.
Importancia de la experiencia en el sector
Un gerente con experiencia en el sector puede ponerse manos a la obra de inmediato. Comprende los matices y retos específicos de la industria, lo que se traduce en una gestión más efectiva y una resolución de problemas más ágil.
Por ejemplo, un gerente con experiencia en el sector minorista sabrá identificar las tendencias estacionales y los patrones de comportamiento del cliente propios de ese sector.
Al mismo tiempo, puede que no te gusten algunos de los hábitos que traen consigo o su deseo de imitar procesos de una organización anterior que no encajan con la tuya. Considera cuidadosamente cuán importante es la experiencia en la industria para el éxito y si la persona parece lo suficientemente adaptable como para hacer un cambio.
Alineación cultural
Alinear los valores de un gerente con la cultura de la empresa ayudará a lograr el éxito a largo plazo. Durante el proceso de contratación, puedes evaluar la alineación cultural haciendo preguntas sobre sus valores, ética de trabajo y cómo manejan ciertas situaciones.
Cuando proporciones una tarea de prueba, parte de su objetivo debe ser evaluar qué tan bien su estilo de pensamiento se mezcla con la forma en que tus equipos obtienen sus mejores resultados.
Esto ayuda a garantizar que encajarán bien con tu equipo y contribuirán positivamente a la cultura de la empresa.
Finalmente, adoptar un proceso de contratación colaborativo también puede resultar valioso, ya que permite que múltiples perspectivas dentro de la organización opinen sobre cómo esta persona se integrará con la identidad cultural de la empresa.
Historial de éxito
Evaluar el desempeño y los logros pasados de un candidato es un buen indicador de su potencial éxito en tu organización.
Además de solicitar referencias y testimonios de empleadores anteriores para obtener información sobre su ética de trabajo y logros, deberías animar al candidato a que ofrezca una respuesta estructurada que detalle ese logro de alguna manera.
A continuación, he creado un ejemplo del tipo de estructura que deberías buscar.
Logro: Lideró con éxito un equipo multifuncional para lanzar una nueva línea de productos, aumentando los ingresos de la empresa en un 25%.
Detalles:
- Encabezó un equipo multifuncional de 15 miembros de los departamentos de marketing, desarrollo de productos y ventas.
- Implementó metodologías de gestión de proyectos ágiles para optimizar el proceso de desarrollo de productos.
- Realizó estudios de mercado y analizó los comentarios de los clientes para identificar características clave y mejoras.
- Coordinó con proveedores y gestionó presupuestos, asegurando que el proyecto se completara a tiempo y dentro del presupuesto.
- Desarrolló y ejecutó una estrategia de marketing integral, lo que resultó en un aumento del 25% en los ingresos de la empresa en los seis meses posteriores al lanzamiento del producto.
¿Quieres estar al día de todo lo relacionado con la contratación y la selección? Suscríbete al boletín de People Managing People y recibirás las últimas tendencias, consejos y novedades directamente en tu bandeja de entrada.
