Qu’est-ce que le recrutement ? 8 conseils d’experts & outils pour 2026
Le recrutement peut ressembler à un speed dating : il s’agit de trouver la bonne personne au milieu d’une mer de possibilités, et souvent dans des délais records.
Vous avez déjà eu l’impression de faire défiler sans fin des CV ou de jongler avec des plannings d’entretien comme un acrobate ? Vous n’êtes pas seul ! Le recrutement peut être chaotique, mais avec un peu d’accompagnement, cela n’a pas à l’être. J’ai aidé des entreprises à transformer leur chaos de recrutement en un processus fluide et réussi.
Je vais vous aider à comprendre le recrutement depuis ses bases, pour vous permettre de trouver facilement votre candidat idéal, sans tracas.
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Qu’est-ce que le recrutement ?
Le recrutement est le processus visant à attirer, identifier et engager des candidats potentiels pour constituer un vivier de personnes qualifiées pour un poste à pourvoir.
Que ce soit via les sites d’emploi traditionnels ou via des logiciels CRM de recrutement avancés, le recrutement facilite l’identification et l’invitation des candidats potentiels. La sélection des candidats, en revanche, consiste à choisir le meilleur profil au sein du vivier constitué pendant le processus de recrutement.
La sélection est souvent réalisée hors du département RH par le manager du service ou de l’entreprise, même si les RH peuvent intervenir sur le filtrage, les contrats ou l’intégration.
Comprendre comment fonctionnent les solutions d’acquisition de talents peut permettre à de nouveaux recruteurs de mieux maîtriser les complexités du processus d’embauche.
Comment trouver des personnes à recruter
Les bases du recrutement sont en réalité assez simples : il s’agit d’informer les candidats potentiels de l’existence d’un poste vacant et de les inciter à postuler. Mais comment s’y prendre ?
Commencez par identifier où se trouvent vos candidats potentiels : y a-t-il une association, un site web, ou un lieu où ils se rassemblent habituellement ? Voici mes principales suggestions :
Organismes professionnels locaux
Si vous recherchez un professionnel des RH, vous pourriez contacter les organismes professionnels locaux pour leur proposer de diffuser votre offre.
Exemples, selon votre localisation : AHRI (Australian Human Resources Institute), Society for Human Resource Management (SHRM), Human Resources Institute of New Zealand (HRINZ), Canadian Council of Human Resources Associations (CCHRA), etc.
Le plus simple pour trouver ces associations est de googler le pays, la profession et le mot « association ». Par exemple, chercher « US Tax Accountants Association » permet de trouver l’American Accounting Association (aaahq.org).
Organismes locaux de formation
Selon le niveau d’expérience ou de diplôme recherché, pensez aussi à contacter l’université ou l’organisme de formation local. Très souvent, ces établissements sont ravis de transmettre les offres d’emploi qui concernent les études suivies par leurs étudiants.
La démarche est simple : faites une recherche sur leur site, trouvez la section appropriée et envoyez-leur un e-mail pour leur demander s’il est possible de transmettre votre offre à leurs étudiants. J’ai déjà utilisé cette approche en diffusant des offres pour des programmes de recrutement de jeunes diplômés en RH : il m’a suffi de contacter des professeurs de management et de psychologie de trois universités et ils ont volontiers partagé l’opportunité avec leurs étudiants.
Des programmes professionnels comme les MBA sont également de très bons relais pour diffuser directement votre offre auprès des candidats potentiels.
S’appuyer sur ses salariés actuels
Trop souvent, les employés découvrent une offre d’emploi dans le journal local — les employeurs passent alors à côté d’une opportunité précieuse.
Le jour où démarre la diffusion de l’annonce, envoyez un e-mail à l’ensemble de la société ou utilisez le tableau d’affichage interne si vous en avez un, et informez vos collaborateurs qu’un poste est à pourvoir. Mieux encore : encouragez-les à diffuser l’annonce auprès de leur réseau (la plupart utilisent Facebook, Twitter, LinkedIn ou un autre réseau social… ou tout simplement parlent de l’offre à leurs amis).
L’intérêt est double : vos salariés actuels pourront transmettre aux candidats des informations concrètes sur l’entreprise (ex : bon environnement de travail, avantages attractifs, etc), et le coût est minime au regard du nombre d’individus potentiellement informés du poste à pourvoir.
Vous pouvez même demander à vos salariés de proposer des candidats via un logiciel de recrutement gratuit.
Sites d’emploi et journaux
J’ai gardé cette méthode pour la fin : c’est la plus évidente, mais aussi celle à privilégier en dernier recours, une fois les autres méthodes épuisées.
Les sites d'offres d'emploi et les journaux restent très généralistes, même si les sites d'emploi proposent généralement des catégories comme Emplois juridiques, Emplois en comptabilité, etc., ils demeurent néanmoins généraux. Plus votre approche publicitaire est large, plus le bassin de candidats sera important – et bien souvent, ce n’est pas la qualité qui augmente mais la quantité.
Par exemple, si je recherche un avocat fiscaliste expérimenté, c’est exactement ce qu’il me faut – pas un comptable ou un juriste qui a rédigé un mémoire sur la fiscalité à l’université il y a cinq ans. Mon meilleur choix reste donc de cibler des marchés bien précis en faisant de la publicité ciblée. C’est là que le logiciel de recherche de cadres devient inestimable pour atteindre une grande précision.
Les sites d'offres d'emploi ont bien entendu leur utilité. Plus le poste recherché est général ou plus il s'agit d'un poste de débutant, plus les sites d'emploi et les journaux sont appropriés pour votre recherche. Si vous cherchez un junior administratif, un commercial débutant, etc., ils seront votre meilleure option.
Cependant, il existe des exceptions ; lorsque vous devez recruter pour un poste aux exigences très particulières (comme des diplômes précis ou une adhésion à un ordre professionnel tel qu’un Psychologue agréé), utilisez la publicité dans les journaux et sur les job boards comme solution de couverture ou d’appoint, en complément de votre marketing ciblé.
LinkedIn est une exception parmi les sites d'offres d'emploi : avec ses membres (plus de 200 millions) et la mise en avant de groupes professionnels, la plateforme est extrêmement efficace pour diffuser des annonces ciblées – aussi bien pour des postes généraux que spécialisés.
Les outils sont disponibles pour que les entreprises de toutes tailles gèrent leur propre recrutement de manière économique. Et l’aspect le plus important du recrutement que j’ai réservé pour la fin : pour beaucoup, le recrutement constituera leur premier contact avec votre organisation. Veillez à leur offrir une expérience remarquable – qu’ils obtiennent ou non le poste. Construire une excellente expérience repose principalement sur la communication, veillez à ce qu’ils soient toujours informés de l’avancement.
Peut-être la meilleure façon de comprendre le recrutement est-elle d’écouter directement ceux qui font face à ces enjeux tous les jours, en assistant à une conférence sur le recrutement. Cela permet de découvrir les points de vue des experts du secteur et d’échanger avec des professionnels innovants.
Lecture associée : 10 meilleurs logiciels de tests pré-emploi pour l’évaluation du personnel potentiel
Externaliser à un cabinet de recrutement
Certaines entreprises choisissent d’arrêter de gérer elles-mêmes leur recrutement car cela peut s’avérer chronophage et exigeant. Elles peuvent préférer externaliser le recrutement auprès de cabinets spécialisés dans le secteur technologique capables de trouver rapidement les bons profils.
De nombreuses organisations font appel à des prestataires d’externalisation du processus de recrutement pour mieux gérer la complexité de leur processus d’embauche. Elles peuvent alors se concentrer sur leur activité principale tandis que des experts prennent le relais pour le recrutement. En plus, les agences disposent souvent de réseaux très étendus et d’un meilleur accès aux talents, ce qui accélère et optimise le remplissage des postes vacants.
Ces cabinets proposent aussi leurs propres systèmes de gestion de personnel digitaux et outils auxquels il est possible d’accéder.
8 meilleures pratiques de recrutement d’un expert
Recruter ne se limite pas à pourvoir un poste — il s’agit de trouver la personne idéale pour votre équipe. Le respect de la conformité lors du recrutement garantit que votre approche est en adéquation avec les normes du secteur et la législation en vigueur.
Voici 8 meilleures pratiques soutenues par des experts pour optimiser votre stratégie de recrutement :
- Définissez clairement votre candidat idéal : Ne vous contentez pas de lister des compétences génériques. Soyez précis sur ce à quoi ressemble le succès dans ce poste. Allez au-delà des qualifications – quels traits de caractère permettront à quelqu’un de s’épanouir dans votre environnement de travail unique ?
- Rédigez des descriptions de poste qui attirent, non qui repoussent : Les descriptions de poste ne doivent pas ressembler à une liste de courses de prérequis. Mettez en avant ce qu’il y a d’excitant dans le poste et dans votre entreprise. Assurez-vous que les candidats voient ce qu’ils ont à y gagner.
- Tirez parti des réseaux de vos employés : Vos employés connaissent le mieux votre entreprise. Encouragez-les à parler des opportunités d’emploi dans leurs réseaux. Les recommandations internes mènent souvent à des candidats de meilleure qualité qui correspondent à la culture de l’entreprise.
- Utilisez des entretiens structurés : Oubliez les entretiens informels ou improvisés. Les entretiens structurés avec des questions standardisées assurent la cohérence, réduisent les biais, et vous aident à comparer les candidats de manière plus objective.
- Investissez dans la technologie de recrutement : Les systèmes de gestion des candidatures (ATS) et les solutions de bases de données de recrutement peuvent rationaliser votre processus d’embauche, vous faire gagner du temps et garder une communication fluide avec les candidats. L’automatisation permet également d’éviter que de bons profils ne passent entre les mailles du filet.
- Soyez transparent dans vos communications : Ignorer les candidats ou les laisser sans nouvelle donne une mauvaise image de votre marque. Tenez-les informés tout au long du processus, même si ce n’est qu’un bref e-mail de mise à jour.
- Diversifiez vos viviers de talents : Se reposer toujours sur les mêmes sources limite vos options. Explorez des sources non traditionnelles comme les groupes communautaires, les organisations professionnelles, et les réseaux sociaux comme LinkedIn pour attirer un éventail plus large de candidats.
- Offrez une excellente expérience candidat : N’oubliez pas que votre processus de recrutement constitue souvent la première impression qu’un candidat a de votre entreprise. Faites en sorte qu’elle soit positive, que la personne soit retenue ou non, en soignant chaque interaction.
En suivant ces meilleures pratiques, vous comblerez non seulement vos postes plus rapidement, mais vous constituerez aussi une équipe plus forte et plus cohérente, en phase avec la culture et les objectifs de votre entreprise. Bonne embauche !
Vos meilleurs outils de recrutement
Pour que le recrutement soit organisé, simple et agréable pour toutes les personnes impliquées, vous aurez probablement besoin de solutions logicielles pour vous accompagner. Pour les postes de direction, envisagez d’investir dans un logiciel de recherche de cadres afin de rationaliser votre processus. Voici mes suggestions.
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