Intégration des employés : Guide complet + Modèle

Qu'est-ce que l'intégration ?

L'intégration est le processus d'accueil et d'intégration d'un nouvel employé au sein d'une organisation. Il s'agit de lui fournir le temps, les informations, la formation et les ressources nécessaires pour comprendre l'entreprise, son rôle, ainsi que pour créer des liens avec ses collègues.

Pourquoi l'intégration est-elle importante ?

L'intégration est importante car elle aide les nouveaux membres de l'équipe à démarrer dans les meilleures conditions. Une intégration efficace peut :

Augmenter la rétention

Une bonne intégration réduit le turnover en permettant aux nouvelles recrues de se sentir accueillies et soutenues.

D'après une étude du Brandon Hall Group, les entreprises dotées d'un processus d'intégration solide peuvent améliorer la rétention des nouveaux employés de 82 %.

Admettons-le, si vous arrivez le premier jour et que tout le monde semble surpris de votre arrivée, le doute s'installe. 

Améliorer la productivité

Une intégration efficace permet aux nouveaux salariés de mieux comprendre et plus rapidement leurs missions et responsabilités, et ainsi de devenir productifs en moins de temps.

La même étude du Brandon Hall Group a constaté qu'une intégration efficace peut augmenter la productivité des nouveaux arrivants de plus de 70 %.

Contribuer à une marque employeur plus forte

Lorsque les employés se sentent accueillis, soutenus et bien préparés à réussir, ils sont plus enclins à promouvoir votre entreprise sur les réseaux sociaux et à laisser des avis positifs sur des sites comme Glassdoor.

Combien de temps dure l'intégration ?

L'intégration prend en réalité environ 90 jours pour la plupart des postes, mais elle peut s'étendre jusqu'à un an pour des fonctions plus complexes ou des postes de direction.

« Beaucoup d'organisations considèrent à tort l'intégration comme un événement ponctuel au lieu d'un processus continu », explique la consultante en gestion des ressources humaines Rita Wittek. « Elles se concentrent fortement sur la paperasserie et l'installation logistique, en négligeant les aspects humains essentiels comme la création de liens et l'intégration à la culture d'entreprise. »

La durée dépend de facteurs tels que la complexité du poste, la taille de l'organisation et le niveau de soutien apporté.

Un programme d'intégration sur 30, 60, 90 jours bien structuré comprend en général une phase de pré-intégration, une orientation initiale (la première semaine), suivies d'un accompagnement régulier, de formations et de points d'étape durant les premiers mois.

Activités typiques d'intégration

Pour réussir une intégration, il y a beaucoup de choses à organiser. Voici un aperçu des principales activités d'intégration à chaque étape du processus.

Pré-intégration

• Envoi d'e-mails ou de colis de bienvenue.
• Fourniture des documents nécessaires (contrats, formulaires fiscaux, etc.).
• Communication du planning de la première semaine.
• Création de comptes pour l'e-mail, les logiciels et les systèmes.

Installation et formation IT

• Installation des postes de travail, des logiciels et de l'équipement nécessaire.
• Formation d'introduction aux outils internes, logiciels et systèmes.
• Formation à la cybersécurité et à la protection des données.

Orientation

• Présentation de l'entreprise : mission, vision et valeurs.
• Introduction aux politiques internes (RH, sécurité, etc.).
• Visite des locaux (ou visite virtuelle pour les télétravailleurs).
• Rencontres avec les membres de l'équipe ou des collègues clés.

Formation à la conformité et aux aspects juridiques

• Formation à la sécurité (pour des secteurs spécifiques).
• Politiques anti-harcèlement, de diversité et d’inclusion.
• Formations à la conformité légale selon le pays ou le secteur.

Formation spécifique au poste

• Processus et attentes propres au poste.
• Passer en revue les responsabilités et objectifs du poste.
• Mise en place d'un mentorat ou jumelage avec un collègue plus expérimenté pour l’accompagnement.

Établissement des attentes et des objectifs

• Réunion initiale avec un manager pour discuter des objectifs à court et long terme.
• Mise en place des indicateurs clés de performance (KPI) pour réussir dans le poste.

Intégration sociale

• Déjeuner d’équipe ou café virtuel.
• Événements sociaux d’introduction pour aider la nouvelle recrue à s’intégrer à la culture.
• Présentation des groupes de ressources employés ou des réseaux internes.

Points de suivi et retours

• Points de suivi réguliers avec le manager ou les RH pendant les premières semaines ou mois.
• Recueil de feedback pour optimiser l’onboarding.
• Bilan des avancées de la nouvelle recrue et résolution des éventuelles difficultés.

Processus d’onboarding pour les nouveaux employés

Onboarding, c’est seulement le premier jour ou la première semaine, non ? Faux !

« L’onboarding ne s’arrête pas à la fin du premier jour de travail », déclare Alice Ferretti de HumansR. « Il faut généralement jusqu’à 3 mois pour qu’une nouvelle recrue soit complètement intégrée à l’entreprise, ce qui comprend l’inscription aux avantages, l’établissement de relations avec les collègues habituels et, enfin, la prise en main du poste et des missions.

Cela signifie que le soutien initial accordé à la nouvelle recrue, même s’il peut être allégé, doit rester présent ; prendre régulièrement des nouvelles peut vraiment faire la différence. »

Bien qu’aucune intégration ne se ressemble parfaitement, et je présenterai un exemple plutôt unique plus loin, la plupart des organisations trouvent utile de diviser l’onboarding en phases pour structurer les activités et mesurer l’avancement à chaque étape.

Pré-intégration

La pré-intégration est la phase située entre l’acceptation de l’offre d’emploi par la nouvelle recrue et son premier jour au travail. Elle permet au nouvel employé de se sentir bien accueilli et préparé, facilitant ainsi sa transition dans l’entreprise.

Parmi les tâches courantes de pré-intégration :

1. Gestion des documents administratifs : Envoyer et récupérer les documents d’embauche tels que les contrats, formulaires fiscaux, et attestations de règlement intérieur.
2. Communication de bienvenue : Envoi d’un email ou d’un kit de bienvenue contenant des informations sur l’entreprise, une présentation de l’équipe et les instructions pour le premier jour.
3. Mise à disposition du matériel : Préparation des outils nécessaires comme l’ordinateur de travail, la messagerie, les accès aux logiciels et l’espace de travail.
4. Ressources de l’entreprise : Transmission de documents comme le livret d’accueil, les politiques internes et l’organigramme.
5. Présentations : Fourniture d’informations sur les membres de l’équipe, les managers et les personnes-clés pour que le nouvel arrivant se familiarise avec ses futurs collègues.

Orientation

L’orientation constitue la première étape de l’onboarding, qui a lieu le jour d’arrivée d’un nouveau collaborateur et se prolonge durant la première semaine. L’objectif est de lui présenter l’entreprise, sa culture et ses procédures de base.

Les tâches courantes lors de l’orientation incluent :

1. Présentation de l’entreprise : Présenter l’histoire, la mission, les valeurs et les objectifs de l’entreprise pour aider la nouvelle recrue à comprendre l’identité et la raison d’être de l’organisation.
2. Présentations : Présenter la nouvelle recrue aux membres de l’équipe, aux managers et au personnel clé afin de favoriser un sentiment d’appartenance.
3. Revue des politiques : Passer en revue les politiques de l’entreprise, les procédures ainsi que le code de conduite, couvrant des sujets comme le code vestimentaire, les horaires de travail ou la sécurité sur le lieu de travail.
4. Visite des locaux : Proposer une visite des lieux de travail (ou une visite virtuelle pour les collaborateurs à distance) afin de familiariser la nouvelle recrue avec les installations, salles de réunion et espaces importants.
5. Avantages sociaux et rémunération : Expliquer les avantages sociaux, la structure de la rémunération et la façon d’accéder aux ressources associées.
6. Présentation du poste : Revoir les responsabilités du poste de la nouvelle recrue, la structure d’équipe et les attentes en matière de performance.
7. Planning de formation : Présenter les premières séances de formation, les ressources et les outils qu’elle utilisera à son poste.

0-30 jours

Pendant la période des 0 à 30 jours de l’intégration, l’accent est mis sur l’accompagnement de la nouvelle recrue dans la prise en main de son poste, la création de liens et le début de sa contribution à l’équipe. Cette période est cruciale pour poser les bases de sa réussite.

Les principales activités durant cette phase incluent :

1. Formation spécifique au poste : Offrir une formation détaillée liée au poste de la nouvelle recrue, y compris les outils, logiciels et processus nécessaires.
2. Définition des objectifs : Discuter des objectifs à court terme et des attentes avec la nouvelle recrue, souvent avec son manager, pour lui donner une orientation claire pour ses premiers mois.
3. Points de suivi réguliers : Programmer des points réguliers avec les managers ou les RH pour répondre aux questions, offrir du feedback et accompagner la prise de poste.
4. Attribution d’un mentor/parrain : Associer la nouvelle recrue à un pair ou un mentor afin de l’orienter, répondre aux questions et faciliter son intégration à la culture d’entreprise.
5. Intégration à l’équipe : Encourager la participation aux réunions d’équipe, aux projets et aux rencontres informelles afin de faciliter les relations et la compréhension des dynamiques du groupe.
6. Feedback et ajustements : Apporter un retour sur les performances et adapter si besoin la formation ou la charge de travail pour soutenir sa progression.

Cette phase vise à renforcer la confiance, clarifier les attentes et favoriser le sentiment d’appartenance à l’équipe.

30-60 jours

Pendant la période des 30 à 60 jours de l’intégration, l’objectif se déplace vers l’approfondissement de la compréhension du poste, l’accroissement de la contribution et l’intégration au sein de l’équipe et la culture de l’entreprise.

Les principales activités durant cette phase incluent :

1. Formation avancée au poste : Proposer des sessions de formation plus approfondies et spécifiques afin de développer les compétences et connaissances de la nouvelle recrue. Cela peut inclure des tâches, outils ou systèmes plus complexes.
2. Responsabilités élargies : Confier progressivement des missions ou projets plus exigeants pour renforcer la confiance et mettre en avant ses capacités.
3. Points de suivi continus : Continuer les points réguliers avec le manager pour évaluer la progression, relever les difficultés et offrir du feedback constructif. Ces moments permettent à la recrue de se sentir soutenue et valorisée.
4. Réseautage : Encourager la nouvelle recrue à rencontrer des collègues d’autres services pour mieux comprendre le fonctionnement global de l’entreprise et développer son réseau professionnel.
5. Revue et ajustement des objectifs : Revoir les objectifs initiaux et les ajuster selon la progression, en accord avec les buts de l’équipe et de l’individu.
6. Intégration culturelle : Favoriser la participation aux événements internes, aux activités de cohésion ou aux rassemblements sociaux pour renforcer le lien avec la culture d’entreprise.
7. Recueillir du feedback : Demander à la nouvelle recrue un retour sur son expérience d’intégration afin d’identifier les axes d’amélioration possibles dans le processus.

Cette période est essentielle pour développer les relations, ancrer la compréhension du poste et s’assurer qu’elle sait où trouver l’information utile.

60-90 jours

Pendant la phase des 60 à 90 jours de l’intégration, l’enjeu est de renforcer l’autonomie de la nouvelle recrue, de s’assurer qu’elle est totalement intégrée dans ses fonctions et de préparer sa réussite à long terme au sein de l’entreprise.

Les principales activités durant cette phase incluent :

1. Autonomie accrue : Permettre progressivement à la nouvelle recrue de prendre en charge ses projets et tâches, montrant ainsi la confiance dans ses compétences et sa capacité à prendre des décisions.
2. Évaluation de la performance : Mener un entretien d’évaluation formel pour apprécier la progression de la nouvelle recrue, ses points forts et les axes d’amélioration. Cette revue permet d’aligner les attentes et de fixer une référence pour les performances futures.
3. Feedback continu : Fournir des retours constructifs et actionnables afin d’aider la nouvelle recrue à continuer à développer ses compétences et à s’adapter aux défis rencontrés.
4. Discussions sur le développement de carrière : Initier des échanges sur les objectifs de carrière de la nouvelle recrue et les opportunités d’évolution potentielle au sein de l’entreprise afin d’offrir une perspective d’évolution.
5. Développement du réseau : Encourager le réseautage avec les équipes transverses, les parties prenantes et d’autres départements pour approfondir leur compréhension des opérations de l’entreprise et de leur rôle dans un contexte plus large.
6. Renforcement des compétences : Identifier des formations complémentaires ou des opportunités de développement en fonction de leur performance et de leurs ambitions professionnelles.
7. Implication dans les projets : Impliquer la nouvelle recrue dans des projets plus complexes ou collaboratifs, mettant en valeur leur intégration et leur capacité à contribuer à un niveau supérieur.

Cette phase consolide le rôle de la nouvelle recrue dans l’entreprise, soutient sa croissance professionnelle et s’assure qu’elle se sente pleinement engagée et préparée à réussir sur le long terme.

90+ jours

Après les 90 premiers jours, l’attention se porte sur l’intégration à long terme, le développement continu et la gestion de la performance. Durant cette période :

1. Transition vers des évaluations régulières : La nouvelle recrue passe des points fréquents au cycle standard d’évaluation de l’entreprise, en mettant l’accent sur la définition des objectifs, le feedback continu et les discussions sur l’évolution de carrière.
2. Développement des compétences et formations : Des opportunités de formation continues sont proposées pour renforcer les compétences de la nouvelle recrue, en lien avec ses aspirations et les objectifs à long terme de l’entreprise.
3. Intégration approfondie : La nouvelle recrue participe pleinement aux projets d’équipe, aux collaborations interservices et aux initiatives de l’entreprise, consolidant ainsi son rôle et ses contributions dans l’organisation.

9 meilleures pratiques d'intégration des employés

Nous avons interrogé quelques experts RH pour recueillir des bonnes pratiques d’intégration afin d’assurer un processus efficace et efficient :

1. Commencez avant le premier jour (pré-intégration)

« Les organisations sous-estiment l’importance de la pré-intégration—la période précédant le premier jour du nouvel employé », explique Wittek. « Fournir des ressources, des présentations et l’accès aux outils en amont peut considérablement réduire l’anxiété du premier jour et aider la nouvelle recrue à se sentir prête et confiante. Si la personne embauchée est locale, vous pouvez aussi l’inviter à venir déjeuner ou à prendre un verre le vendredi avant sa date de début, c’est toujours une invitation appréciée dans les entreprises où j’ai travaillé. »

Et, si vous recrutez des employés internationaux, la phase de pré-intégration devient encore plus cruciale.

« Une anecdote me vient en tête lorsqu’on a accueilli un nouveau développeur qui venait de s’installer dans un autre pays pour nous rejoindre », se souvient Tetiana Burda, CAO chez Syndicode. « En plus des formalités habituelles, nous l’avons aidé à trouver un logement, un moyen de transport, et des endroits sympas à découvrir le week-end. Cet effort supplémentaire a vraiment eu un impact sur son bonheur et la rapidité avec laquelle il s’est adapté à notre culture de travail. Ce genre de moments me rappelle pourquoi l’intégration est si importante. »

2. Créez un plan semi-standardisé

Mettez en place un plan semi-standardisé sur 30, 60 et 90 jours détaillant les tâches liées au poste, les formations, les objectifs et les réunions clés à chaque étape du processus d’intégration.

Certaines activités, telles que les présentations, concerneront tous les nouveaux arrivants, même si d’autres seront spécifiques au poste.

Conseil Pro : Rita Wittek

Créez des checklists d’intégration afin de garantir une expérience cohérente pour tous les nouveaux arrivants.

3. Automatisez et simplifiez les tâches administratives

« Nous avons maintenant des outils pour automatiser les tâches répétitives comme l’envoi d’e-mails de bienvenue, l’organisation des modules de formation ou la signature numérique des contrats avant le premier jour », explique Burda. « On sous-estime souvent la quantité de frictions qu’on peut éliminer via une automatisation bien pensée. Cela libère les RH pour se concentrer sur ce qui compte : la dimension humaine. »

Tirez parti de logiciels RH ou d'intégration pour rationaliser les tâches répétitives telles que la paperasse, l'inscription aux avantages sociaux et la formation.

4. Permettez aux nouveaux employés de se présenter 

Tout le monde souhaite être reconnu et valorisé, affirme Reid Walsh, Directrice des ressources humaines chez NEOGOV. « Facilitez cela en donnant aux nouveaux employés l'occasion de se présenter :

• Créez un formulaire d'intégration permettant aux nouveaux employés de répondre à des questions sur leurs préférences de travail (ex. : communication par e-mail, téléphone, en personne ou via un outil de messagerie), leurs traits de personnalité, leurs choses préférées (commande de café, snacks, films, etc.), etc.
• Partagez chaque semaine le portrait d'un nouvel employé avec l'équipe par e-mail, lors de réunions ou via des outils de messagerie.
• Organisez un exercice de team building où tout le département passe un test de personnalité comme StrengthsFinder ou l'Ennéagramme et partage ses résultats.
• Demandez aux nouveaux employés (ainsi qu'à leur équipe) de créer et de présenter un diaporama avec des points clés et des photos concernant leurs intérêts, loisirs, famille et parcours. »

5. Assignez un parrain à la nouvelle recrue

Associer les nouveaux employés à un collègue expérimenté, un mentor ou un parrain peut leur permettre de se sentir accueillis dès le premier jour, déclare Walsh. « Vous pouvez même les mettre en contact avec leur parrain avant leur arrivée, afin qu'ils voient un visage familier à leur arrivée.

Un parrain peut leur faire visiter les locaux et les présenter aux autres membres de l'équipe lors des premiers jours, mais ce rôle peut se prolonger sur plusieurs semaines. Prévoir des questions brise-glace ou des sujets de conversation peut faciliter ces présentations.

Les parrains peuvent aussi fournir un soutien précieux à distance, par exemple par des appels hebdomadaires pour répondre aux questions, expliquer le rôle des autres employés ou utiliser le partage d'écran pour présenter des outils importants. »

6. Partagez les tâches

La création du plan d'intégration devrait être un effort collaboratif entre les départements tels que les RH, l'informatique, la finance, ainsi que les managers et parfois les cadres supérieurs.

De même, sa mise en œuvre doit également être collective et c'est l'occasion de faire évoluer les membres actuels de l'équipe :

« Beaucoup de contributeurs individuels cherchent des opportunités de diriger ou de gérer des projets, et l'intégration de nouveaux membres d'équipe est une excellente occasion de déléguer à quelqu'un qui n'est pas encore manager ou leader mais le souhaite », explique l'experte RH Maggie Michaels DeCan, « Cela leur donne l'occasion de montrer qu'ils peuvent assumer davantage de responsabilités et gérer une mission importante tout en retirant une tâche cruciale, mais souvent négligée, du quotidien d'un leader.  

Cette approche collaborative est particulièrement importante lors de la mise en place de stratégies d'intégration à l'international qui doivent prendre en compte différents fuseaux horaires, aspects culturels et réglementations locales.

7. Points de suivi réguliers

Une étude menée par Microsoft a révélé que les nouvelles recrues sont 3,5 fois plus susceptibles de se dire satisfaites lorsque leur manager joue un rôle actif dans leur intégration, un constat que partage DeCan :

« Au final, rien ne remplace le fait que le manager prenne le temps d'inscrire dans son agenda une visite après la première journée, puis de faire un point à la fin de la première semaine, du premier mois, puis régulièrement, pour vérifier comment ça se passe et montrer qu'il se soucie de leur intégration. »

8. Initiez les discussions sur le développement de carrière

Selon Sasha Robinson, VP People chez Trainual, l'intégration est le moment idéal pour renforcer l'engagement des employés en initiant des conversations sur le développement de carrière :

« Les collaborateurs à fort potentiel peuvent être repérés tôt en les exposant au leadership et en mettant en avant les opportunités d'évolution. Prendre rendez-vous en tête-à-tête avec les managers lors de l'intégration permet aux nouveaux de rencontrer les meilleurs éléments de votre équipe et de se projeter sur les différentes voies qui s'offrent à eux. Compléter cela par une documentation claire sur les parcours de carrière, les trajectoires d'évolution et les attentes en matière de leadership leur montre ce qui est possible et les incite à viser haut. »

9. Utilisez les données pour affiner le processus

Enfin, grâce aux outils disponibles, il est assez simple de suivre des indicateurs tels que le délai avant productivité, les taux d'exécution des tâches ou les retours des collaborateurs afin d'identifier les points de blocage et les axes d'amélioration, et ainsi prendre des décisions basées sur les données pour optimiser le processus.

• Délai jusqu'à la productivité : Mesure le temps qu'il faut à une nouvelle recrue pour atteindre une pleine productivité. Suivez cela en définissant des jalons pour les tâches clés et en surveillant quand les nouveaux employés commencent à effectuer leur travail de manière autonome.
• Taux de rétention des nouvelles recrues : Le pourcentage de nouvelles recrues qui réussissent l'intégration (bien entendu, cela dépend aussi de la qualité du processus de recrutement).
• Satisfaction des nouvelles recrues : Évalue l'expérience d'intégration des nouvelles recrues via des enquêtes d'intégration ou des formulaires de retour. Utilisez des sondages réguliers pour recueillir des insights sur leur expérience, leur engagement et les difficultés rencontrées.
• Taux d'achèvement des tâches d'intégration : Suit si les nouvelles recrues terminent les activités d'intégration assignées, telles que les modules de formation et les documents administratifs.

Délai pour compléter l'intégration : Mesure la durée totale du processus d'intégration. Enregistrez le temps écoulé entre la date de début de la nouvelle recrue et la fin de sa dernière activité d'intégration pour suivre l'efficacité du processus.

Outils pour l'intégration

Si l'intégration repose beaucoup sur l'humain, il existe de nombreux outils pour automatiser l'intégration et rendre le processus plus agréable et efficace.

• Logiciels d'intégration : Des outils spécialisés en intégration qui aident à bâtir un processus structuré avec des listes de contrôle personnalisées, l'automatisation de tâches et des mécanismes de feedback.
• Solution de workflow RH : Automatisez tout, de l’envoi d’e-mails de bienvenue personnalisés au suivi de l’achèvement des tâches en passant par la gestion de la conformité documentaire.
• HRMS/HRIS : Ces plateformes proposent des modules d'intégration complets gérant la documentation, l'inscription aux avantages et la conformité, tout en suivant le parcours des nouvelles recrues. Pour plus d'informations, consultez nos sélections des meilleurs HRMS et meilleurs HRIS.
• Gestion des documents : Les systèmes de gestion documentaire facilitent le travail administratif, permettant aux nouvelles recrues de signer et de soumettre électroniquement contrats, politiques et autres documents indispensables.
• Plateformes de gestion de la formation : Ces systèmes facilitent la formation spécifique au poste et le développement des compétences, permettant aux nouvelles recrues d’accéder à du contenu pédagogique, de suivre des cours, d’élaborer des plans personnalisés et de suivre leur progression.
• Logiciels de formation des employés : Les logiciels de gestion de formation comportent des modules pour créer, organiser et délivrer du contenu pédagogique tout en contrôlant qui a consulté les ressources et à quel moment.
• Outils d'enquête : Permettent de recueillir des retours sur l’expérience d’intégration et de surveiller l’engagement des nouvelles recrues afin d’identifier des axes d’amélioration. Consultez notre sélection des meilleurs outils d’enquête destinés aux employés.
• Logiciels de gestion de la paie et des avantages : Qu'ils soient combinés ou indépendants, les logiciels de paie et les systèmes de gestion des avantages permettent aux nouvelles recrues de renseigner leurs données personnelles, de choisir leurs avantages et de configurer leurs préférences de paie. Ces outils automatisent la conformité de l'intégration, simplifient l'inscription aux avantages et offrent des portails en libre-service pour un accès facile aux informations de rémunération et d'avantages.
• Modèle de checklist : Le modèle de checklist pour nouvelle recrue proposé par People Managing People.

Et si vous êtes un peu perdu face à toutes ces options, nous pouvons aussi vous donner des conseils pour choisir un logiciel d'intégration.

Étude de cas intéressante sur l'intégration : Zappos

Zappos est un détaillant en ligne de vêtements qui propose un processus d'intégration original, axé sur les valeurs et la culture, en particulier le service client.

Concrètement, cela signifie que TOUS les nouveaux arrivants, même les ingénieurs, doivent passer les 4 premières semaines au sein de l'équipe de fidélisation client à répondre aux demandes des clients. 

C'est un investissement conséquent quand on y pense, mais Zappos estime que cela en vaut la peine pour que chaque collaborateur comprenne ses clients et voie la dévotion au service client comme le cœur de l'entreprise.

Ce passage en service client est complété par des sessions sur l’histoire de l’entreprise, la philosophie client, la culture, les processus, et des questions-réponses avec des cadres. 

Ils ajoutent également une dimension ludique et amusante avec des chasses au trésor, des concours de lancer d'œufs et des moments conviviaux, lesquels sont encouragés à être partagés sur les réseaux sociaux pour renforcer la marque employeur.

Creating a Memorable Onboarding Experience | Zappos Stories

Après cette période, pour éliminer les personnes qui doutent, Zappos offre à la nouvelle recrue 4000 $ pour démissionner—une preuve de leur engagement envers la vision et la culture.

S'ils poursuivent, il y a une fête de fin de formation et ils entament alors une formation supplémentaire au sein de leurs équipes respectives.

Le processus d'intégration chez Zappos reflète les valeurs d'organisation en matière de service client et de plaisir, en s'assurant que les nouvelles recrues sont véritablement intégrées à la fois dans l'entreprise et dans leurs équipes.

Le romantisme de l'intégration

Si l'on y réfléchit, l'onboarding ressemble beaucoup à la période de lune de miel dans la relation employeur-employé. 

Vous avez tous les deux décidé que vous vous appréciez suffisamment pour tenter l'aventure et vous êtes impatients d'apprendre à mieux vous connaître.

L'onboarding est le reflet de votre culture, alors n'ayez pas peur de l'afficher ! Il existe de nombreuses façons pour cela de transparaître dans votre processus.

Par exemple, Google envoie toujours à ses nouveaux collaborateurs, appelés « Nooglers », le fameux chapeau Noogler.

Votre processus d'intégration évoluera au fil du temps en fonction de vos indicateurs de succès et des retours des nouveaux arrivants. 

Il est judicieux d'avoir une certaine structure avec des éléments standards, tout en laissant la place à l'adaptation en fonction du poste.

Vous pouvez utiliser notre modèle 30 60 90 jours pour commencer à concevoir le vôtre.

Modèle d'intégration sur 30-60-90 jours

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