5 Metodi per Aiutare i Dipendenti a Prendere in Mano lo Sviluppo della Propria Carriera
Non è un mistero che lo sviluppo professionale sia una delle massime priorità dei dipendenti ma, secondo il più recente Employee Well-Being Report di Glint, solo 1 dipendente su 5 ritiene di poter:
- Raggiungere i propri obiettivi di carriera nel contesto lavorativo attuale
- Avere il supporto sia del proprio responsabile sia dell’azienda per perseguire tali obiettivi—anche in un’altra area del business.
Questi dati non promettono nulla di buono in termini di fidelizzazione e coinvolgimento dei dipendenti!
Perché lo sviluppo della carriera spesso fallisce
Il motivo per cui falliamo, come datori di lavoro, nel supportare adeguatamente i dipendenti in quest’ambito è che, generalmente, tendiamo a considerare lo sviluppo della carriera come un benefit aggiuntivo per i dipendenti invece che una necessità sia per trattenere i talenti sia per raggiungere i nostri obiettivi strategici.
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Il risultato è che molti dipendenti non hanno visibilità su possibili step successivi di avanzamento di carriera, il che genera ambiguità e li porta a sentirsi poco supportati nella loro crescita professionale.
Quindi, quando si tratta di offrire ai membri del team opportunità di sviluppo professionale di valore, come possiamo restare competitivi?
Carter Cast ha scritto su Harvard Business Review che siamo ormai nell’era dello sviluppo professionale fai-da-te. Dice: “Idealmente, le organizzazioni farebbero di più per promuovere l’avanzamento di carriera... ma la realtà è che la maggior parte della responsabilità ricade sui dipendenti. I lavoratori a tutti i livelli devono imparare a identificare le proprie debolezze, scoprire i propri punti ciechi e rafforzare le proprie competenze.”
Credo che dobbiamo incontrare le persone a metà strada. Creare visibilità sulle opportunità di crescita è fondamentale per qualsiasi organizzazione, anche (e soprattutto) per quelle in crescita.
In Quantum Metric, abbiamo apportato cambiamenti per rendere i membri del team più autonomi nello sviluppo professionale. Finora, abbiamo ottenuto buoni risultati coinvolgendo i dipendenti nella creazione delle proprie "mappe di carriera" che poi condividono col manager per collaborare.
Questo mette i dipendenti al volante del proprio percorso di crescita, dando loro la possibilità di concentrare le energie sulle competenze che più li interessano e al tempo stesso allinearsi agli obiettivi generali dell’azienda.
Condividendo ciò che abbiamo imparato, ecco 5 best practice e metodi per supportare i collaboratori nel loro sviluppo professionale.
1. Rendi la crescita professionale una partnership tra la tua organizzazione e i membri del team
Come già accennato, la crescita professionale è una responsabilità condivisa tra l’organizzazione e ogni collaboratore. Offrire opportunità di crescita professionale in linea con le strategie di successo delle performance garantisce soddisfazione e fidelizzazione nel lungo periodo.
Dal canto tuo, il primo passo è essere chiaro su quali strumenti e processi l’azienda mette a disposizione attualmente e in che modo si aspetta che i dipendenti siano parte attiva nel loro sviluppo di carriera.
Se si è all’inizio, bisogna essere trasparenti su questa fase e partire offrendo cornici di riferimento sulla mobilità interna, come ad esempio politiche di trasferimento interno e una cadenza di gestione delle performance che preveda revisioni regolari di promozioni e salari.
L’obiettivo finale dovrebbe essere di pubblicare i percorsi di carriera per ciascun reparto nell’intranet aziendale o nel manuale del dipendente.
Nel frattempo, coinvolgi attivamente i dipendenti in conversazioni sulle loro aspirazioni di carriera.
Durante l’onboarding svolgiamo una sessione dedicata alla carriera che stabilisce aspettative realistiche sui tempi nei ruoli e illustra ai collaboratori come possono avere successo se puntano alla mobilità interna.
Nelle mie conversazioni con i membri del team, sottolineo che il metodo più lento e inefficiente per ottenere una promozione è aspettare che il proprio manager venga da loro con la soluzione già pronta. Il modo più efficace consiste nell’individuare un problema o un gap e proporre una soluzione!
Con l’aiuto dei software di valutazione delle performance, è possibile mappare lo sviluppo professionale allineandolo a punti di forza e obiettivi individuali.
2. Dai ai membri del team tempo aziendale da dedicare al proprio sviluppo professionale
I manager dovrebbero essere incentivati a verificare periodicamente lo sviluppo e le aspirazioni dei propri collaboratori durante i consueti incontri individuali programmati.
Si può pensare di guidare tutti i manager a dedicare gli ultimi 15 minuti dei colloqui individuali a domande orientate allo sviluppo, come ad esempio quale competenza lavorativa il dipendente vorrebbe apprendere per prima.
Un'altra idea è quella di assegnare a ogni dipendente un periodo di tempo stabilito a settimana o al mese da dedicare al proprio sviluppo personale.
Questo può essere realizzato tramite una direttiva aziendale, come ad esempio nessuna riunione il venerdì pomeriggio, oppure a livello di reparto (per esempio, ogni dipendente del reparto marketing ha 4 ore al mese da pianificare a propria discrezione per il potenziamento delle competenze, durante le quali può bloccare il calendario e impostare lo stato come assente).
In Quantum Metric, di recente abbiamo lanciato un Career Development Lab, guidato dalla nostra incredibile Responsabile dello Sviluppo dei Talenti.
Abbiamo offerto una sessione di lavoro di un'ora in cui abbiamo utilizzato vari framework, valutazioni ed esercizi per aiutare i dipendenti a riflettere sui propri punti di forza e individuare sia ostacoli interni sia esterni.
Abbiamo inoltre fornito un modello per progettare il proprio piano di sviluppo professionale sotto forma di mappa della carriera.
Ogni dipendente è stato poi abbinato a un “career buddy” (collega di supporto alla carriera), con cui programmare un incontro dopo la sessione per discutere insieme le mappe e il piano d'azione.
Abbiamo anche colto l'occasione per raccogliere informazioni sulla mobilità interna e previsto del tempo per domande e risposte. È emerso che molti dei nostri dipendenti hanno bisogno di supporto per affrontare le conversazioni sulla carriera con i propri manager.
Di conseguenza, presto realizzeremo un secondo Career Lab focalizzato sugli argomenti emersi nel primo, includendo esercitazioni di role play per fornire ai dipendenti gli strumenti utili per affrontare queste conversazioni.
3. Imposta le tue conversazioni interne su opzioni diverse dalla sola promozione
Si è rilevato un cambiamento: la tradizionale scala gerarchica professionale sta lasciando spazio a un più vario reticolo di carriera.
Secondo EDSI, un reticolo di carriera è “un piano flessibile che supporta lo sviluppo, il miglioramento delle competenze e il riconoscimento dei dipendenti in molteplici direzioni e aree”.
Spesso i dipendenti sono concentrati solo sull'avanzamento verso posizioni manageriali, anche se in realtà non desiderano assumersi più responsabilità o ruoli di gestione—semplicemente perché sembra essere l’unica opzione disponibile.
Aiuta e incoraggia i dipendenti a esplorare le altre opportunità che meglio rispondono ai loro interessi e alle esigenze dell’organizzazione.
Questo può consistere in un cambiamento laterale in un'altra area dell’organizzazione, in una promozione a un ruolo manageriale o anche in un progetto esplorativo in un altro dipartimento o nella rotazione delle mansioni.
Favorire la mobilità interna è un ottimo modo per mantenere alta la motivazione e aiutare le persone ad acquisire nuove competenze, soprattutto quando svolgono lo stesso ruolo da tempo.
4. Fornisci a tutti i dipendenti gli strumenti necessari per dare e ricevere feedback
I manager dovrebbero essere ben preparati a fornire feedback ai dipendenti, e i collaboratori dovrebbero sentirsi autorizzati a chiederlo. E viceversa!
Il feedback dovrebbe includere conversazioni su sviluppo, prossimi passi e obiettivi. Ma gli studi dimostrano che questo non è lo standard nel mondo del lavoro attuale:
- Uno studio di Gallup mostra che solo il 26% dei dipendenti è pienamente d'accordo sul fatto che il feedback ricevuto sia efficace per migliorare le proprie prestazioni.
- Un recente sondaggio Interact ha rilevato che il 37% dei manager intervistati si sentono a disagio nel dare un feedback diretto sulle prestazioni dei dipendenti se temono una reazione negativa.
- Solo il 20% dei dipendenti afferma con convinzione di aver recentemente parlato con il proprio responsabile dei passi da compiere per raggiungere i propri obiettivi nei sei mesi precedenti, secondo Gallup.
Questi numeri mostrano una significativa occasione mancata per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti e dar loro potere di gestire il proprio sviluppo.
Verifica se riesci a percepire l’andamento della comunicazione nella tua organizzazione, utilizzando magari un sondaggio sul coinvolgimento o un gruppo di discussione.
I dipendenti ricevono abbastanza feedback efficace dai loro manager? Formare i manager in prima linea su come fornire feedback efficaci dovrebbe essere una priorità assoluta per tutte le organizzazioni.
Creare un allineamento tra gli obiettivi professionali del dipendente e le esigenze aziendali non può essere raggiunto senza prima fornire a tutti i dipendenti gli strumenti per una comunicazione aperta, chiara e onesta.
Letture correlate:
- 5 modi per dare feedback più efficaci
- 8 modi efficaci per ricevere feedback dai dipendenti (+ Pro e Contro)
5. Incentiva il potenziamento delle conoscenze, competenze e abilità più richieste nella tua organizzazione
Considera i tuoi obiettivi strategici per i prossimi mesi: cosa servirà ai tuoi team per riuscire a raggiungerli?
Potenziando le competenze della forza lavoro, offri ai membri del team l'opportunità di sviluppare le proprie capacità e contribuisci al tempo stesso a preparare l’azienda per le prossime sfide.
L’ex Chief Talent Officer di Netflix e leader HR Patty McCord afferma: “Chiedo ai manager di immaginare un documentario su ciò che il loro team starà realizzando tra sei mesi. Quali risultati specifici vedono? In che modo il lavoro sarà diverso rispetto a quello attuale? Successivamente, li invito a riflettere sulle competenze necessarie affinché le immagini del filmato diventino realtà.”
Degreed ha recentemente pubblicato un rapporto Stato delle competenze che illustra le competenze più richieste per il 2021. Potresti considerare un esercizio simile per la tua organizzazione o per ciascun dipartimento in base agli obiettivi strategici.
Prendi in considerazione la pubblicazione di una matrice KSA a livello dipartimentale.
Da qui puoi effettuare un'analisi del gap di competenze per individuare dove mancano abilità. Questo aiuterà a impostare attività di assunzione, formazione e sviluppo.
Per concludere
Con la competizione per i talenti ancora alta, i datori di lavoro stanno cercando modi sempre più strategici e creativi per soddisfare i bisogni di oggi in termini di talenti.
Investire nello sviluppo di carriera dei dipendenti è un ottimo modo per aumentare il coinvolgimento e la retention. Avrai una forza lavoro più competente, motivata e, inoltre, è semplicemente piacevole sapere di aver aiutato qualcuno a crescere.
Esistono moltissimi modi per dare ai dipendenti la possibilità di guidare lo sviluppo della propria carriera e crescere intenzionalmente. Queste opportunità dovrebbero essere integrate con gli sforzi dell'organizzazione di offrire percorsi di carriera e opportunità di mobilità.
Questo crea allineamento tra gli obiettivi di carriera dei dipendenti e quelli strategici dell’azienda, e offre all’organizzazione la possibilità di potenziare le competenze dei propri dipendenti per rispondere ai bisogni futuri.
Affinché questa partnership abbia successo, è necessario che esista fiducia reciproca tra l’organizzazione e i membri del team, e una cultura aziendale che dia potere ai propri collaboratori.
Tutti i passaggi sopra elencati richiedono risorse, energia, talento e tempo, ma finora abbiamo scoperto che la ricompensa di avere dipendenti più coinvolti e una maggiore retention ha ripagato degli sforzi!
Altri metodi che potresti voler considerare includono programmi di mentoring e marketplace di talenti interni.
Altre risorse utili:
- Come creare una strategia di apprendimento e sviluppo in 7 passaggi
- Mobilità interna: perché è importante e come favorirla
- I 10 migliori sistemi di gestione dell'apprendimento (LMS)
- Che cos'è il piano di successione? Come sviluppare i tuoi prossimi grandi leader
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