5 Metodi per Aiutare i Dipendenti a Prendere in Mano il Proprio Sviluppo di Carriera
Non è un mistero che lo sviluppo della carriera sia una delle principali priorità per i dipendenti ma, secondo il più recente Employee Well-Being Report di Glint, solo 1 dipendente su 5 crede di poter:
- Raggiungere i propri obiettivi di carriera nell’attuale luogo di lavoro
- Avere sia il supporto del proprio manager che dell’organizzazione per perseguire tali obiettivi—anche in un’altra area dell’azienda.
Questi dati non promettono nulla di buono per la fidelizzazione e l’engagement dei dipendenti!
Perché lo sviluppo della carriera spesso fallisce
Il motivo per cui falliamo, come datori di lavoro, nel supportare correttamente i dipendenti in questo ambito è che, in generale, tendiamo a considerare lo sviluppo di carriera come un bonus per i dipendenti invece che come una necessità per la fidelizzazione e per il raggiungimento dei nostri obiettivi strategici.
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Il risultato è che molti dipendenti non hanno visibilità su eventuali prossimi passi per l’avanzamento della propria carriera, il che genera ambiguità e li porta a sentirsi poco supportati nella crescita professionale.
Quindi, quando si tratta di offrire ai membri del nostro team opportunità di sviluppo professionale di valore, come possiamo rimanere competitivi?
Carter Cast ha scritto su Harvard Business Review che siamo ora nell’era del fai-da-te dello sviluppo della carriera. Afferma: “Idealmente, le organizzazioni farebbero di più per favorire l’avanzamento di carriera… ma la realtà è che la responsabilità più grande ricade sui dipendenti. I lavoratori a tutti i livelli devono imparare a individuare i propri punti deboli, scoprire le aree cieche e rafforzare le proprie competenze.”
Credo che dobbiamo venire incontro alle persone a metà strada. Creare visibilità sulle opportunità di crescita è fondamentale per qualsiasi organizzazione, anche (e soprattutto) per una in crescita.
In Quantum Metric, abbiamo apportato dei cambiamenti per dare ai membri del team più controllo sul loro sviluppo professionale. Finora, abbiamo ottenuto buoni risultati con dipendenti che progettano le proprie mappe di carriera e le presentano ai propri manager per una collaborazione.
Questo mette i dipendenti al volante del proprio sviluppo, permettendo loro di concentrarsi sulle competenze di loro interesse e di allinearsi con gli obiettivi aziendali più ampi.
Condividendo ciò che abbiamo imparato, ecco 5 migliori pratiche e metodi per supportare i dipendenti nello sviluppo della loro carriera.
1. Rendere la progressione di carriera una partnership tra la tua organizzazione e i membri del team
Come ho detto, la progressione di carriera è una responsabilità condivisa sia dall’organizzazione sia dai membri del team stessi. Offrire opportunità di crescita professionale allineate con le strategie di successo per le performance garantisce la soddisfazione e la permanenza nel lungo termine dei dipendenti.
Dal canto tuo, il primo passo è essere chiari su quali strumenti e processi l’azienda offre attualmente e in che modo i dipendenti sono chiamati a gestire autonomamente la propria crescita professionale.
Se sei all’inizio, dovresti essere trasparente su questo processo e iniziare fornendo dei framework sulla mobilità interna, come le politiche di trasferimento interno e una cadenza di valutazione delle performance che preveda revisioni periodiche di promozioni e stipendi.
Alla fine, l’azienda dovrebbe puntare a pubblicare i percorsi di carriera dipartimentali affinché tutti possano consultarli su un’intranet societaria o in un manuale interno.
Nel frattempo, coinvolgi attivamente i dipendenti in conversazioni sulle loro aspirazioni professionali.
Prevediamo una sessione sulla carriera nell’onboarding che stabilisce aspettative realistiche sui tempi nel ruolo e spiega ai membri del team come possono avere successo se puntano alla mobilità interna.
Nelle mie conversazioni con i membri del team, sottolineo che il metodo più lento e inefficiente per ottenere una promozione è aspettare che il manager si avvicini con una proposta già confezionata. Il modo più efficace è individuare un problema o una lacuna, e proporre una soluzione!
Con l’aiuto di strumenti di valutazione delle performance, lo sviluppo della carriera può anche essere mappato per allinearsi ai punti di forza e agli obiettivi individuali.
2. Dedica tempo aziendale ai tuoi team per concentrarsi sul loro sviluppo di carriera
I manager dovrebbero essere incoraggiati a fare check-in periodici sullo sviluppo e sulle aspirazioni dei propri collaboratori durante gli one-to-one programmati regolarmente.
Considera di guidare tutti i manager a dedicare gli ultimi 15 minuti dei loro incontri individuali a porre domande focalizzate sullo sviluppo, come ad esempio quale competenza lavorativa il dipendente vorrebbe imparare in seguito.
Un'altra idea è allocare un periodo di tempo specifico per ogni dipendente, ogni settimana o mese, da dedicare al proprio sviluppo.
Questo può essere ottenuto tramite una direttiva aziendale, come ad esempio l'assenza di riunioni il venerdì pomeriggio, oppure può essere definito a livello dipartimentale (ad esempio, ogni dipendente del dipartimento marketing ha 4 ore al mese da pianificare a propria discrezione per il potenziamento delle competenze, durante le quali possono bloccare il calendario e impostare lo stato "non disponibile").
In Quantum Metric, abbiamo recentemente lanciato un Career Development Lab, guidato dalla nostra incredibile Responsabile dello Sviluppo dei Talenti.
Abbiamo offerto una sessione di lavoro della durata di un’ora, in cui abbiamo utilizzato diversi framework, valutazioni ed esercizi per aiutare i dipendenti a riflettere sui loro punti di forza e identificare ostacoli interni ed esterni.
Abbiamo inoltre fornito un modello per consentire loro di progettare il proprio piano di sviluppo individuale sotto forma di mappa di carriera.
Ogni dipendente è stato poi abbinato a un “career buddy”, con cui avrebbe programmato un incontro dopo la sessione per discutere insieme le proprie mappe e il piano d’azione.
Abbiamo anche sfruttato questa opportunità per ottenere informazioni sulla mobilità interna e abbiamo dedicato del tempo a una sessione di domande e risposte (Q&A). È emerso che molti dei nostri dipendenti hanno bisogno di supporto su come affrontare i colloqui di carriera con il proprio manager.
Di conseguenza, a breve organizzeremo un secondo Career Lab centrato sull'attuazione degli elementi emersi dal primo, comprendendo anche delle esercitazioni pratiche in modo che i dipendenti siano dotati degli strumenti necessari per affrontare queste conversazioni.
3. Inquadra le conversazioni interne su opzioni diverse dalla sola promozione
Si è osservato un cambiamento: la tradizionale scala gerarchica della carriera sta lasciando il posto a una struttura a griglia di carriera più varia.
Secondo EDSI, una career lattice è “un piano flessibile che supporta lo sviluppo, l’acquisizione di competenze e il riconoscimento del dipendente in diverse direzioni e aree”.
Molto spesso, i dipendenti sono fissati sull'avanzare in un ruolo manageriale senza avere il reale desiderio di assumersi maggiori responsabilità o di gestire altre persone—semplicemente sembra che non ci siano altre opzioni disponibili.
Aiuta e incoraggia i dipendenti a esplorare altre strade disponibili che siano in linea con i loro interessi e le esigenze dell’organizzazione.
Questo potrebbe significare un passaggio laterale in un altro reparto dell’organizzazione, una promozione in un ruolo manageriale, oppure un progetto esplorativo con un altro dipartimento o una rotazione di ruolo.
Promuovere la mobilità interna è un ottimo modo per mantenere alta la motivazione delle persone e aiutarle a sviluppare nuove competenze, specialmente se ricoprono lo stesso incarico da tempo.
4. Fornisci a tutti i dipendenti gli strumenti necessari per affrontare conversazioni sul feedback
I manager dovrebbero essere ben preparati a fornire feedback ai dipendenti, e i dipendenti dovrebbero sentirsi incoraggiati a richiederlo. E viceversa!
Il feedback dovrebbe includere conversazioni sullo sviluppo, sui prossimi passi e sugli obiettivi. Ma le ricerche mostrano che oggi questa non è la norma sul posto di lavoro:
- Uno studio di Gallup mostra che solo il 26% dei dipendenti concorda fortemente sul fatto che il feedback ricevuto sia efficace per aiutarli a migliorare le proprie performance.
- Un recente sondaggio di Interact ha rilevato che il 37% dei manager intervistati afferma di sentirsi a disagio nel dover fornire feedback diretto sulle prestazioni dei propri collaboratori se pensano che possano reagire negativamente.
- Solo il 20% dei dipendenti concorda fortemente di aver recentemente discusso con il proprio manager i passi per raggiungere i propri obiettivi negli ultimi sei mesi, secondo Gallup.
Questi numeri mostrano una significativa opportunità mancata di aumentare il coinvolgimento dei dipendenti e di responsabilizzarli nel guidare il proprio sviluppo.
Verifica se riesci a percepire il clima di comunicazione all'interno della tua organizzazione, sia tramite un sondaggio di coinvolgimento o un focus group.
I dipendenti ricevono feedback sufficientemente efficaci dai loro manager? Formare i manager di prima linea nel fornire feedback efficaci dovrebbe essere una priorità assoluta per tutte le organizzazioni.
Creare un allineamento tra gli obiettivi professionali di un dipendente e le esigenze del business non può essere raggiunto senza prima fornire a tutti i dipendenti gli strumenti per una comunicazione aperta, chiara e onesta.
Letture correlate:
- 5 modi per fornire feedback più efficaci
- 8 modi efficaci per ottenere feedback dai dipendenti (+ Pro e Contro)
5. Incentiva il miglioramento nelle conoscenze, competenze e capacità richieste nella tua organizzazione
Considera i tuoi obiettivi strategici per i prossimi mesi: cosa servirà affinché le tue squadre possano raggiungerli?
Potenziare le competenze della tua forza lavoro offre ai membri del team l'opportunità di sviluppare le proprie capacità e aiuta l'azienda a prepararsi alle sfide future.
L’ex Chief Talent Officer di Netflix e leader di pensiero HR Patty McCord dice: “Chiedo ai manager di immaginare un documentario su ciò che il loro team sta realizzando tra sei mesi. Quali risultati specifici vedono? In cosa è diverso il lavoro rispetto a ciò che il team fa oggi? Poi chiedo loro di pensare alle competenze necessarie affinché le immagini del film diventino realtà.”
Degreed ha recentemente pubblicato un rapporto State of Skills che dettaglia le competenze più richieste per il 2021. Potresti considerare un esercizio simile per la tua organizzazione o per ciascun reparto in base agli obiettivi strategici.
Considera la pubblicazione di una matrice KSA a livello dipartimentale.
Da qui puoi effettuare un’analisi del gap di competenze per vedere dove mancano delle abilità. Questo guiderà le attività di assunzione, formazione e sviluppo.
Conclusione
Con la competizione per il talento ancora alta, i datori di lavoro stanno cercando modi sempre più strategici e creativi per soddisfare le esigenze attuali di talento.
Investire nello sviluppo professionale dei dipendenti è un ottimo modo per aumentare l’engagement e la fidelizzazione. Otterrai una forza lavoro più competente e motivata e, in più, è una grande soddisfazione sapere di aver aiutato qualcuno a crescere.
Ci sono molti modi per offrire ai dipendenti le chiavi per guidare lo sviluppo della propria carriera e crescere in modo intenzionale. Questi devono andare di pari passo con gli sforzi dell’organizzazione nell’offrire percorsi di carriera e opportunità di mobilità.
Questo crea un allineamento tra gli obiettivi di carriera dei dipendenti e quelli strategici dell’azienda, e offre all’organizzazione l’opportunità di potenziare le competenze dei propri dipendenti per rispondere alle esigenze future.
Affinché questa collaborazione abbia successo, è necessario instaurare una fiducia reciproca tra organizzazione e membri del team, oltre a una cultura aziendale che responsabilizzi i propri collaboratori.
Tutti i passaggi sopra descritti richiedono risorse, energia, talento e tempo, ma finora abbiamo riscontrato che i benefici di dipendenti più coinvolti e una maggiore fidelizzazione del personale sono valsi la pena dell’impegno!
Altri metodi che potresti voler prendere in considerazione includono i programmi di mentorship e i marketplace interni di talenti.
Alcune ulteriori risorse utili:
- Come creare una strategia di apprendimento e sviluppo in 7 passi
- Mobilità interna: perché è importante e come favorirla
- I 10 migliori sistemi di gestione dell'apprendimento (LMS)
- Cos'è la pianificazione della successione? Come sviluppare i tuoi prossimi grandi leader
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