Come Identificare e Sviluppare il Talento ad Alto Potenziale
Come leader di persone, spesso abbiamo un'alta considerazione dei nostri team, e a ragione. Dopotutto, abbiamo l'opportunità di selezionare i nostri talenti e scegliere gli individui con le migliori performance da inserire nei nostri gruppi.
È naturale pensare che tutte le nostre persone abbiano un alto potenziale, ma è davvero così? Secondo il Talent Management Institute, “La maggior parte delle aziende riferisce che solo il 3-5% del personale è costituito da HiPos.” Inoltre, si stima che questa piccola e selezionata categoria di colleghi generi un valore superiore del 91% per la tua organizzazione rispetto ai colleghi non-HiPo!
Questo dimostra che 1) la soglia di ciò che viene considerato alto potenziale può essere più alta di quanto immaginiamo, e 2) come leader, abbiamo la responsabilità di fare tutto ciò che è in nostro potere per identificare, sviluppare e trattenere i talenti ad alto potenziale.
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Cos'è il talento ad alto potenziale?
In termini semplici, il talento HiPo indica individui che costantemente forniscono un valore/risultato significativamente superiore rispetto a quanto richiesto dal loro ruolo, e che possiedono la capacità e il desiderio di fare ancora di più. Si tratta di persone con una comprovata esperienza nel produrre risultati oggi e che sono in grado di ricoprire posizioni di livello superiore nell'organizzazione per affrontare le sfide di business future.
Ricorda: Per trattenere i dipendenti ad alto potenziale, mettere in pratica efficaci strategie di successo delle performance è fondamentale per promuoverne la crescita.
Pur essendo importante allinearsi su ciò che significa essere futuri leader ad alto potenziale nella tua organizzazione, puoi fare affidamento su ampie ricerche per identificare le caratteristiche dei dipendenti ad alto potenziale.
Uno dei miei modelli preferiti è il Modello A3, reso popolare da Aon Human Capital Solutions. Questo modello si concentra su tre caratteristiche essenziali degli HiPo: abilità, agilità e aspirazione.
Secondo Aon,
“Abilità osserva da vicino le competenze di un dipendente insieme alle capacità cognitive ed emotive.
Agilità analizza la capacità di adattamento di una persona e la sua prontezza/flessibilità al cambiamento—un fattore critico nell'attuale contesto lavorativo in rapida evoluzione guidato dalla tecnologia.
Aspirazione, forse l'aspetto più trascurato, valuta la motivazione e il desiderio dell’individuo di assumere ruoli con responsabilità e visibilità crescenti.”
Questo modello, semplice ma estremamente efficace, aiuta le organizzazioni a creare un linguaggio comune su cosa significa essere ad alto potenziale.
È anche essenziale ricordare che i talenti ad alto potenziale soddisfano tutti i criteri di questo modello, non solo uno o due aspetti. La combinazione unica di Abilità, Agilità e Aspirazione è ciò che distingue quel selezionato 3-5% dei tuoi dipendenti dal resto.
Perché è importante identificare e sviluppare i talenti HiPo?
Individuare i talenti ad alto potenziale è una parte fondamentale della tua strategia complessiva di gestione dei talenti. Come leader di persone, è una responsabilità chiave assicurare che la nostra strategia sui talenti sia direttamente allineata agli obiettivi aziendali da raggiungere.
Identificare i talenti HiPo ci permette di sviluppare rapidamente la prossima generazione di talenti necessari per realizzare le nostre priorità strategiche. Questo è particolarmente cruciale nel mercato del lavoro attuale, che le organizzazioni si trovano ad affrontare. La competizione per accaparrarsi talenti dall'esterno è davvero spietata!
La capacità di far crescere i talenti internamente invece che ricorrere sempre all'esterno può aumentare la fidelizzazione dei colleghi, l'engagement dei dipendenti, accelerare i risultati e ridurre i costi, garantendo allo stesso tempo sia la quantità che la qualità di talento necessarie oggi e nel futuro per la tua azienda.
Oltre a questo, il talento ad alto potenziale è contagioso. Gli HiPo fissano il livello di riferimento per l’intera organizzazione. Con aspettative di performance elevate nascerà una cultura in cui i tuoi dipendenti potranno collaborare, imparare e avere un impatto concreto sui risultati, grazie al loro impegno su attività sempre più complesse e innovative.
Come identificare i talenti ad alto potenziale
Ci sono moltissimi approcci che possono essere impiegati per individuare i talenti HiPo. Esaminiamo insieme alcuni dei metodi più diffusi e alcune trappole da evitare mentre sviluppi la tua strategia per i talenti ad alto potenziale.
Talent Review organizzativo
Uno dei modi più diffusi e accessibili per identificare talenti ad alto potenziale è attraverso un processo formale di talent review dell’organizzazione. Questo processo è solitamente gestito in collaborazione tra il team di Risorse Umane/Sviluppo Talenti e i leader dell’azienda.
Molte organizzazioni effettuano la talent review organizzativa su base annuale. Dovrai capire cosa funziona meglio per la tua azienda, ma il mio consiglio è di svolgere conversazioni periodiche sui talenti—almeno una volta a trimestre—per integrare il processo annuale.
Un processo di talent review ben progettato prevede la realizzazione di un’analisi del gap di competenze e mira ad aiutare la tua organizzazione a rispondere ad alcune domande chiave:
- Quali sono i bisogni di talento della tua organizzazione: quali attività critiche dobbiamo realizzare? I nostri dipendenti possiedono le competenze e abilità necessarie per questo lavoro? Quali gap dobbiamo colmare, acquisendo nuovo talento o riqualificando i colleghi?
- Chi sono i nostri dipendenti con migliori performance? Chi ha il potenziale di leadership per svolgere ruoli più ampi all’interno della nostra organizzazione? Quanto tempo sarà necessario prima che siano pronti ad assumere nuove opportunità?
- Per i ruoli chiave—inclusi tutti i ruoli di leadership—chi può succedere all’attuale titolare e prendere il suo posto se dovesse lasciare l’incarico? Quanto velocemente sarebbero pronti ad assumere quel ruolo?
- Per i talenti critici, qual è il rischio che possano lasciare l’organizzazione?
- Infine, abbiamo il talento giusto nei nostri ruoli? Se no, come possiamo riposizionare le persone ad alto potenziale per offrire il massimo valore all’organizzazione?
Ci sono molti approcci che puoi adottare per strutturare il tuo processo di talent review, tuttavia uno degli strumenti più utilizzati dalle organizzazioni è l’approccio 9-box per la talent review.
Questo permette alle Risorse Umane e ai leader di valutare i colleghi sulla base delle loro prestazioni e potenzialità. Le persone ad alte prestazioni e alto potenziale diventano il talento chiave che includiamo nei nostri piani di successione per sviluppare, mentore e sostenere.
Valutazioni delle competenze critiche
Un altro metodo comune per valutare i talenti ad alto potenziale è attraverso valutazioni delle competenze critiche. Queste valutazioni permettono alla tua organizzazione di capire quali competenze sono presenti oggi, quali serviranno per avere successo in futuro e quali gap esistono dal punto di vista del talento.
Acquisire una comprensione più approfondita dell’insieme dei tuoi talenti ti aiuta a individuare i leader ad alto potenziale che possiedono le skill necessarie per portare l’organizzazione nel futuro.
Esistono molti strumenti che puoi utilizzare per effettuare una valutazione.
- Un approccio semplice è l’uso di uno strumento di survey per raccogliere le valutazioni di dipendenti e manager circa l’expertise dei collaboratori rispetto alle skill critiche richieste in futuro (o alle competenze) dalla tua azienda.
- Strumenti come i talent marketplace danno la possibilità ai dipendenti di valutare i propri punti di forza personali e individuare nuove opportunità di sviluppo.
- Se non hai la capacità di svolgere il lavoro internamente, servizi di consulenza come Deloitte offrono approcci per la valutazione della forza lavoro che aiutano ad analizzare il talento e acquisire insight per guidare la strategia aziendale.
Idealmente, dovresti completare la verifica delle competenze prima di assumere una persona e poi svolgere valutazioni periodiche delle competenze critiche col tempo. Le competenze e abilità dei tuoi dipendenti non sono mai statiche e valutazioni continue aiutano a garantire un quadro sempre aggiornato del pool di talenti a disposizione.
Evita le trappole più comuni
Individuare talenti ad alto potenziale è forse una delle attività più difficili ma anche tra le più importanti per i leader delle persone.
Come leader, diventiamo naturalmente molto coinvolti e protettivi nei confronti delle persone che abbiamo il privilegio di guidare. Ma identificare il talento ad alto potenziale richiede di mettere da parte i propri bias e osservare i talenti in modo obiettivo e critico.
Uno dei modi migliori per assicurarti di individuare davvero il tuo talento ad alto potenziale è riflettere sulle trappole più comuni che affrontano i leader quando valutano il potenziale.
Manca una chiara definizione di alto potenziale
È molto difficile fare progressi nell'ambito HiPo se non si dispone di una definizione condivisa e comunicata in modo appropriato di cosa significhi essere un alto potenziale all'interno della propria organizzazione.
Inoltre, è difficile che i colleghi possano spostarsi internamente se non comprendono cosa cercano i leader in termini di promuovibilità e potenziale.
Garantire che tutti i colleghi e i leader comprendano come definite il potenziale può sbloccare la mobilità dei talenti e assicurare che i vostri migliori talenti si sviluppino nel modo giusto per essere pronti ora per la prossima opportunità.
Sia che si utilizzi il modello A3, sia che si preferisca un altro modello, è essenziale fornire a dipendenti e leader trasparenza su ciò che la vostra organizzazione valorizza e si aspetta dai futuri leader. Una definizione comunicata accuratamente
Confondere alte performance con alto potenziale
Il legame tra performance e potenziale merita un approfondimento. Mentre esiste una correlazione positiva tra l'essere ad alto potenziale e l'essere anche un performante di alto livello, il contrario non è vero: essere un high performer non significa automaticamente essere un alto potenziale.
Uno degli errori più comuni che i leader commettono nell'identificare il potenziale è presumere erroneamente che le performance in un ruolo attuale equivalgano al potenziale di fare di più e avere successo in ruoli di gestione più senior.
È qui che diventa fondamentale assicurarsi che i colleghi mostrino tutte le componenti di ciò che significa essere HiPo (abilità, agilità, aspirazione, ecc.).
Sottovalutare le aspirazioni
Spesso, come leader, vediamo il potenziale negli altri. Tuttavia, quel potenziale non può essere realizzato se non è allineato alle aspirazioni individuali.
Un esempio semplice sono le posizioni manageriali. Indipendentemente dal potenziale di una persona, alcuni dipendenti semplicemente non sono interessati a passare a un ruolo di leadership.
Spesso vedo questo nel settore tecnologico, quando i leader spingono i loro migliori tecnici verso una posizione di leadership. Essere un tecnico ad alte prestazioni non sarà mai equivalente a essere un grande leader se non è questa l'aspirazione del dipendente.
Quindi, come si fa a conoscere le aspirazioni di qualcuno? Semplice: chiedeteglielo. E una volta che lo sapete, potete utilizzare gli strumenti qui di seguito per aiutarli a svilupparsi affinché possano realizzare le proprie aspirazioni.
Come sviluppare i talenti ad alto potenziale
Piani di sviluppo individuale (IDP)
I Piani di Sviluppo Individuale, di solito indicati come IDP, sono documenti creati in collaborazione tra un membro del team e il suo manager che forniscono una roadmap per raggiungere gli obiettivi di carriera a breve e lungo termine del collaboratore.
Gli IDP sono strumenti che consentono ai vostri alti potenziali di collaborare con il loro leader per formalizzare un approccio volto a sviluppare rapidamente le loro conoscenze, competenze e capacità.
Ideale sarebbe che tutti gli HiPo individuati nella vostra organizzazione abbiano un IDP attivo che li aiuti a lavorare sulle aree di miglioramento e a portare i loro punti di forza a nuovi livelli.
Mentoring
L’apprendimento sociale come il mentoring, il coaching e il networking svolge un ruolo importante nello sviluppo dei dipendenti ad alto potenziale.
Il mentoring, in particolare, può aiutare a garantire che i vostri migliori talenti futuri vengano attivamente seguiti da leader più senior.
Ciò contribuisce a far sì che i vostri leader trasmettano conoscenze, competenze, feedback e consigli fondamentali alla prossima generazione di talenti.
Progetti sfidanti
In quanto adulti, l’apprendimento esperienziale è essenziale per il nostro sviluppo. Progetti sfidanti, job shadowing e altri percorsi basati sull'esperienza sono fondamentali per lo sviluppo degli HiPo; inoltre, perché non mettere i migliori talenti nelle condizioni di brillare?
I progetti sfidanti danno ai vostri alti potenziali l’opportunità di crescere e svilupparsi, contribuendo al tempo stesso al successo della vostra organizzazione.
Programmi di sviluppo alla leadership per alto potenziale
Infine, programmi HiPo come “futuri leader” o programmi di “sviluppo della leadership” possono essere molto utili se disponete dell’infrastruttura necessaria per sostenerli.
I programmi strutturati in cohorti danno agli HiPo la possibilità di imparare insieme e creare una rete di altri futuri leader all'interno dell'organizzazione.
Se ben realizzate, queste esperienze possono rapidamente generare una pipeline di leadership, aumentando allo stesso tempo l’engagement e la retention dei vostri migliori talenti.
Lettura correlata: 10 migliori programmi di sviluppo della leadership per far crescere i leader del futuro
Considerazioni finali
Un'ultima considerazione riguarda quanto dovresti essere trasparente con i colleghi ad alto potenziale su come li vedi.
Anche se ci sono argomentazioni valide per entrambe le posizioni, la mia preferenza è essere il più trasparente possibile. Far sapere ai dipendenti che li consideri talenti fondamentali è un ottimo modo per aiutarli a capire che sono apprezzati e che li vedi molto promettenti sia ora che in futuro.
Questo può aiutare nella fidelizzazione, a patto che tu continui a mantenere le tue promesse e offra loro visibilità sul proprio percorso di carriera e sulle nuove opportunità di ruolo.
Infine, riconoscere pubblicamente i tuoi HiPos aiuta anche gli altri a capire qual è lo standard di talento nella tua organizzazione.
Ciò contribuisce ad alzare l’asticella e a costruire una cultura aziendale in cui tutti i dipendenti sanno cosa serve per raggiungere livelli più alti e sono incoraggiati a svilupparsi per arrivarci.
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Alcuni approfondimenti:
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- Come creare una strategia di apprendimento e sviluppo in 7 passaggi
- Come effettuare una valutazione dei talenti in 5 passaggi
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