Come Identificare e Sviluppare i Talenti ad Alto Potenziale
In qualità di leader di persone, spesso abbiamo un'opinione molto alta dei nostri team, e a ragione. Dopotutto, abbiamo la possibilità di scegliere i talenti e selezionare gli individui con le migliori prestazioni da inserire nei nostri gruppi.
Questi sono colleghi nei quali investiamo personalmente, aiutandoli a crescere e svilupparsi e dando loro il potere di offrire il miglior lavoro possibile.
È naturale pensare che tutti i nostri collaboratori abbiano un alto potenziale, ma è davvero così? Secondo il Talent Management Institute, “La maggior parte delle aziende riporta che solo il 3-5% del proprio personale sono HiPos.” Inoltre, si stima che questa piccola ed élite categoria di colleghi fornisca il 91% in più di valore alla tua organizzazione rispetto ai colleghi non-HiPo!
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Questo dimostra che 1) l’asticella per definire un talento ad alto potenziale potrebbe essere più alta di quanto crediamo, e 2) come leader, è nostro dovere fare tutto il possibile per identificare, sviluppare e trattenere i nostri talenti ad alto potenziale.
In questo articolo ti guiderò attraverso:
- Cos'è il talento ad alto potenziale?
- Come identificare il talento ad alto potenziale
- Come sviluppare il talento ad alto potenziale
Cos'è il talento ad alto potenziale?
Nel senso più semplice, il talento HiPo è costituito da individui che forniscono costantemente un valore/un output significativamente superiore a quanto richiesto dal loro ruolo, e che hanno la capacità e la volontà di fare di più. Sono persone con una storia comprovata di risultati oggi e che aspirano a salire ai livelli superiori dell'organizzazione per affrontare le sfide di business di domani.
Ricorda: Per trattenere i dipendenti ad alto potenziale, implementare efficaci strategie di successo per la performance è fondamentale per favorire la loro crescita.
Pur potendo e dovendo definire in modo condiviso cosa significa essere un futuro leader ad alto potenziale nella tua organizzazione, esistono numerose ricerche su cui puoi fare affidamento per individuare i tratti distintivi dei dipendenti ad alto potenziale.
Uno dei miei preferiti è il Modello A3, reso popolare da Aon Human Capital Solutions. Questo modello si concentra su tre caratteristiche essenziali degli HiPo: abilità, agilità e aspirazione.
Secondo Aon,
“Abilità pone l’accento sulle competenze del dipendente insieme alle capacità cognitive ed emotive.”
Agilità analizza l’adattabilità e la prontezza/capacità di cambiamento dell’individuo, un fattore critico nell’attuale contesto aziendale in rapida evoluzione trainato dalla tecnologia.
Aspirazione, forse l’aspetto più sottovalutato, valuta la motivazione e il desiderio di una persona di assumere ruoli di sempre maggiore visibilità/responsabilità.”
Questo modello semplice, ma estremamente efficace, aiuta le organizzazioni a costruire un linguaggio comune su cosa significhi essere ad alto potenziale.
È inoltre fondamentale ricordare che i nostri talenti ad alto potenziale soddisfano tutti i criteri di questo modello, non solo uno o due. L’unica combinazione di Abilità, Agilità e Aspirazione è ciò che distingue quel 3-5% élite dei tuoi collaboratori dagli altri.
Perché è importante identificare e sviluppare il talento HiPo?
Identificare il talento ad alto potenziale è una parte fondamentale della tua strategia complessiva sui talenti. Come leader di persone, è una responsabilità chiave garantire che le nostre strategie sui talenti siano direttamente allineate con ciò che dobbiamo raggiungere come azienda.
Identificare il talento HiPo ci permette di sviluppare in modo deciso la prossima ondata di talenti necessari per realizzare le priorità di business. Questo è particolarmente critico nel mercato del talento che le organizzazioni si trovano ad affrontare oggi. La battaglia per acquisire talenti esterni è tutt’altro che tenera!
La tua capacità di far crescere talenti internamente invece di cercarli all’esterno può aumentare la retention dei colleghi, migliorare il coinvolgimento dei dipendenti, accelerare i risultati e generare risparmi, garantendo allo stesso tempo quantità e qualità di talenti adatti alle esigenze attuali e future della tua azienda.
Oltre a questo, il talento ad alto potenziale è contagioso. Gli HiPos fissano il livello di riferimento per l’organizzazione. Con aspettative di prestazioni elevate si crea una cultura in cui i dipendenti possono collaborare e imparare, continuando ad avere un impatto positivo sui risultati grazie a lavori sempre più complessi e innovativi.
Come identificare i talenti ad alto potenziale
Esistono molteplici approcci per identificare i talenti ad alto potenziale (HiPo). Esploriamo alcuni degli approcci più diffusi e alcuni errori da evitare mentre sviluppi la tua strategia per i talenti ad alto potenziale.
Revisione organizzativa dei talenti
Uno dei modi più diffusi e accessibili per identificare i talenti ad alto potenziale è attraverso un formale processo di revisione dei talenti organizzativo. Questo processo è solitamente gestito in collaborazione tra il team delle Risorse Umane/Sviluppo dei Talenti e i leader aziendali.
Molte aziende eseguono la revisione organizzativa dei talenti su base annuale. Dovrai capire cosa funziona meglio per la tua azienda, ma la mia raccomandazione è di svolgere conversazioni regolari sui talenti—almeno trimestrali—in modo da integrare il processo annuale.
Un processo di revisione dei talenti ben strutturato prevede di completare un'analisi delle competenze mancanti e mira ad aiutare la tua organizzazione a rispondere ad alcune domande chiave:
- Quali sono le esigenze di talento della tua organizzazione: quali sono le attività critiche che dobbiamo portare a termine? I nostri dipendenti possiedono le competenze e le skill richieste per questo lavoro? Quali lacune abbiamo che sarà necessario colmare acquisendo nuovi talenti oppure facendo upskilling dei colleghi?
- Chi sono i nostri dipendenti ad alte prestazioni? Chi ha il potenziale di leadership per fare di più all'interno della nostra organizzazione? Quanto tempo servirà prima che siano pronti per cogliere nuove opportunità?
- Per i ruoli critici—inclusi tutti i ruoli di leadership—chi può essere il successore dell’attuale titolare della posizione e subentrare se il leader attuale lasciasse il ruolo? Quanto tempo ci metterebbero ad essere pronti a ricoprire quel ruolo?
- Per i talenti critici, qual è il livello di rischio che abbandonino l’organizzazione?
- Infine, abbiamo le persone giuste nei nostri ruoli? Se la risposta è negativa, come possiamo riposizionare gli individui ad alto potenziale affinché offrano il massimo valore per la nostra organizzazione?
Ci sono diversi approcci che puoi adottare per strutturare il processo di revisione dei talenti; tuttavia, uno degli strumenti più utilizzati dalle aziende è l'approccio 9-box per la revisione dei talenti.
Ciò consente alle Risorse Umane e ai leader di valutare i colleghi in base alle loro prestazioni e potenzialità. Individui ad alte prestazioni e alto potenziale diventano i talenti fondamentali da includere nei nostri sforzi di pianificazione della successione, per sviluppare, mentorare e sponsorizzare.
Valutazioni delle competenze critiche
Un altro modo comune per valutare i talenti ad alto potenziale è tramite le valutazioni delle competenze critiche. Queste valutazioni sono progettate per consentire alla tua organizzazione di comprendere quali competenze possiedi oggi, quali saranno necessarie per avere successo in futuro e quali sono le lacune di talento presenti.
Avere una comprensione più approfondita del tuo bacino di talenti complessivo ti aiuta a identificare i talenti di leadership ad alto potenziale che dispongono delle competenze necessarie per guidare la tua organizzazione verso il futuro.
Esistono diversi meccanismi cui puoi ricorrere per effettuare una valutazione.
- Un approccio semplice è utilizzare uno strumento di sondaggi per raccogliere valutazioni da dipendenti e responsabili in merito alle competenze chiave dei collaboratori rispetto alle future esigenze aziendali (o alle competenze richieste).
- Strumenti come i talent marketplace offrono la possibilità ai dipendenti di valutare i propri punti di forza e individuare opportunità di sviluppo.
- Se non hai la capacità di svolgere internamente il lavoro, servizi di consulenza come Deloitte offrono metodologie di valutazione della forza lavoro che ti aiutano a valutare i talenti e ottenere insight per orientare la strategia aziendale.
Idealmente, sarebbe opportuno testare le competenze prima che una persona venga assunta e condurre valutazioni delle competenze critiche in modo continuativo nel tempo. Le competenze e le capacità dei tuoi dipendenti non sono mai statiche e una valutazione costante aiuta a garantire una rappresentazione accurata del tuo attuale pool di talenti.
Evita gli errori più comuni
Identificare i talenti ad alto potenziale è forse una delle attività più difficili, ma anche una delle più importanti che devono affrontare i responsabili delle persone.
Come leader, diventiamo naturalmente molto coinvolti e protettivi nei confronti delle persone che abbiamo il privilegio di guidare. Tuttavia, identificare i talenti ad alto potenziale richiede di mettere da parte i nostri pregiudizi e guardare il nostro talento con occhio critico e obiettivo.
Uno dei modi migliori per assicurarti di individuare davvero il tuo talento ad alto potenziale è riflettere sugli errori comuni che i leader commettono nell'identificare il potenziale.
Mancanza di una chiara definizione di alto potenziale
È molto difficile fare progressi nell’ambito dei talenti ad alto potenziale se non si dispone di una definizione condivisa, e comunicata in modo adeguato, di cosa significhi essere ad alto potenziale nella propria organizzazione.
Oltre a questo, è difficile per i colleghi cambiare ruolo internamente se non comprendono cosa cerchi la leadership in termini di promuovibilità e potenziale.
Assicurare che tutti i colleghi e i leader comprendano come definite il potenziale può sbloccare la mobilità dei talenti e garantire che i tuoi talenti migliori si sviluppino nel modo giusto per essere pronti ora per la loro prossima opportunità.
Che si tratti del modello A3 o di un altro modello preferito dalla tua azienda, è fondamentale fornire ai dipendenti e ai leader la massima trasparenza su ciò che la vostra organizzazione valorizza e si aspetta dai futuri leader. Una definizione comunicata in modo approfondito
Confondere l’alta performance con l’alto potenziale
Il legame tra performance e potenziale merita un’attenzione particolare. Sebbene ci sia una correlazione positiva tra il possedere un alto potenziale ed essere anche un alto performer, il contrario non è vero: essere un alto performer non implica automaticamente essere ad alto potenziale.
Uno degli errori più comuni che i leader commettono nell'identificare il potenziale è presumere erroneamente che la performance in un ruolo attuale sia sinonimo del potenziale per fare di più e avere successo in ruoli manageriali più alti.
È proprio qui che diventa fondamentale assicurarsi che i tuoi colleghi mostrino tutte le componenti di ciò che significa essere HiPo (abilità, agilità, ambizione, ecc.).
Trascurare le aspirazioni
Spesso, come leader, vediamo il potenziale negli altri. Tuttavia, questo potenziale non può essere realizzato se non è allineato con le aspirazioni dell’individuo.
Un semplice esempio è quello delle posizioni manageriali. Indipendentemente dal potenziale di una persona, alcuni dipendenti semplicemente non sono interessati ad assumere un ruolo di leadership sulle persone.
Lo vedo spesso nel settore tecnologico quando i leader spingono il loro miglior tecnologo in un ruolo di leadership. Essere un tecnologo ad alte prestazioni non equivarrà mai a essere un grande leader se questa non è l’aspirazione del dipendente.
Quindi, come si fa a sapere quali sono le aspirazioni di qualcuno? Sii diretto: chiediglielo. E una volta che lo sai, puoi utilizzare gli strumenti sottostanti per aiutarli a svilupparsi e realizzare le loro ambizioni.
Come sviluppare i talenti ad alto potenziale
Piani di Sviluppo Individuale (IDP)
I Piani di Sviluppo Individuale, solitamente noti come IDP, sono documenti creati in collaborazione tra un collaboratore e il suo manager, che forniscono una roadmap per raggiungere gli obiettivi di carriera a breve e lungo termine del collaboratore.
Gli IDP sono strumenti che permettono ai tuoi talenti ad alto potenziale di collaborare con il loro leader per formalizzare un percorso che accelera lo sviluppo delle loro conoscenze, competenze e capacità.
Idealmente, tutti i dipendenti identificati come HiPo nella tua organizzazione dovrebbero avere un IDP pratico per lavorare sulle aree di miglioramento e valorizzare al massimo i loro punti di forza.
Mentoring
L’apprendimento sociale, come mentoring, coaching e networking, svolge un ruolo importante nello sviluppo dei dipendenti ad alto potenziale.
Il mentoring, in particolare, può aiutare a garantire che i tuoi migliori talenti futuri siano seguiti attivamente da leader più senior.
Questo aiuta ad assicurare che i tuoi leader trasmettano conoscenze cruciali, competenze, feedback e consigli alla prossima generazione di talenti.
Incarichi sfidanti
In quanto adulti, l’apprendimento esperienziale è essenziale per la nostra crescita e il nostro sviluppo. Gli incarichi sfidanti, l'affiancamento lavorativo e altre esperienze formative sono fondamentali per lo sviluppo dei tuoi HiPo: e poi, perché non vorresti mettere i tuoi migliori talenti dove possono davvero brillare?
Gli incarichi sfidanti permettono ai talenti ad alto potenziale di crescere e svilupparsi, contribuendo allo stesso tempo al successo della tua organizzazione.
Programmi di sviluppo della leadership ad alto potenziale
Infine, programmi per "leader emergenti HiPo" o "sviluppo della leadership" possono essere di grande beneficio se disponi dell'infrastruttura necessaria per sostenerli.
I programmi di tipo cohort permettono ai tuoi HiPo di imparare insieme e creare una rete con altri futuri leader all’interno dell’organizzazione.
Quando sono ben progettate, queste tipologie di esperienze possono creare rapidamente una pipeline di leadership, aumentando allo stesso tempo il coinvolgimento e la retention dei tuoi migliori talenti.
Approfondimento correlato: I 10 migliori programmi di sviluppo della leadership per far crescere i futuri leader
Considerazioni finali
Un'ultima riflessione riguarda quanto dovresti essere trasparente con i tuoi colleghi ad alto potenziale rispetto al modo in cui li consideri.
Sebbene esistano argomentazioni valide in entrambe le direzioni, la mia preferenza è quella di essere il più trasparente possibile. Far sapere ai dipendenti che li consideri talenti fondamentali è un ottimo modo per aiutarli a capire che sono apprezzati e che li vedi avere successo ora e in futuro.
Questo può aiutare a favorire la retention, a patto che tu continui a mantenere le promesse e fornisca loro visibilità sul percorso di carriera e sulle nuove opportunità di ruolo.
Infine, riconoscere pubblicamente i tuoi HiPos aiuta anche gli altri a capire qual è lo standard di talento nella tua organizzazione.
Questo contribuisce a innalzare il livello e a costruire una cultura aziendale in cui tutti i dipendenti sanno cosa serve per raggiungere posizioni più alte e sono incoraggiati a svilupparsi per arrivarci.
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Altri approfondimenti:
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