6 Strategie di Ascolto dei Dipendenti che Portano Risultati
Sai cosa fa sentire i lavoratori valorizzati? Essere ascoltati. L’ascolto dei dipendenti è estremamente gratificante e ci sono molti modi per creare e implementare una strategia di ascolto efficace.
Qui ti spiegherò cos'è l’ascolto dei dipendenti, perché è importante, oltre a strategie, metodi e migliori pratiche.
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Cos’è l’ascolto dei dipendenti?
L’ascolto dei dipendenti è molto più che inviare il tuo sondaggio annuale. È un approccio olistico dell’organizzazione per comprendere, validare e migliorare l’esperienza dei dipendenti attraverso la raccolta continua di feedback utilizzando molteplici metodologie.
Senza una strategia di ascolto dei dipendenti continua ed efficace, è davvero difficile capire cosa guida fattori come il turnover o il coinvolgimento dei dipendenti.
Perché è importante ascoltare i dipendenti
Tutte le buone relazioni si basano su una comunicazione efficace, fiducia e rispetto. L’ascolto dei dipendenti è fondamentale perché ti permette di:
- Dimostrare ai dipendenti che ci tieni e sei meglio attrezzato per proteggere il loro benessere
- Raccogliere feedback per promuovere iniziative che migliorano la fidelizzazione e il coinvolgimento dei dipendenti
- Coltivare la fiducia nella leadership dando ai manager la responsabilità di coinvolgere i loro team
- Arricchire la strategia aziendale, le priorità e gli obiettivi grazie alle costanti intuizioni dei dipendenti
- Costruire un marchio di “datore di lavoro di scelta” per attrarre e trattenere i migliori talenti
- Creare una cultura aziendale coinvolgente e di successo
- Sviluppare approcci sostenibili a diversità, equità e inclusione.
Ho constatato di persona l’impatto dei programmi di ascolto dei dipendenti di successo. Alcuni dei risultati ottenuti dal mio team includono:
- Riduzione del turnover volontario dell’8% tra il 2021 e il 2022
- Partecipazione al 100% al sondaggio annuale del 2022
- Punteggio globale di soddisfazione dell’87% negli ultimi 12 mesi
- Ritenzione del 95% dei neoassunti durante il primo anno.
I benefici ci sono, adesso vediamo come ottenerli.
6 strategie, metodi e migliori pratiche per l’ascolto dei dipendenti
In passato le aziende si sono concentrate su come comunicare ai dipendenti, un processo perlopiù unidirezionale.
Ora è arrivato il momento di padroneggiare la comunicazione bidirezionale ascoltando i dipendenti e dimostrando che l’organizzazione li sente davvero—l’ascolto attivo per le aziende.
Ecco le mie strategie e migliori pratiche per costruire programmi di ascolto ad alto impatto.
Utilizza diversi canali di ascolto per un ascolto continuo
Per ascoltare davvero bene, occorrono vari “punti di ascolto”. Le aziende che eccellono nell’ascolto dei dipendenti usano una combinazione di survey annuali, sondaggi brevi, focus group, colloqui individuali, town hall, incontri skip-level, colloqui di permanenza, colloqui di uscita e piattaforme social interne per raccogliere feedback in modo continuativo.
Alcuni dei canali di ascolto più efficaci che utilizzo sono:
- Un sondaggio annuale sul coinvolgimento promosso e implementato da un team trasversale di stakeholder.
- Colloqui individuali regolari tra dipendenti e manager.
- Sondaggi specifici nel ciclo di vita: durante l’onboarding, negli anniversari di assunzione (sondaggi di permanenza e sondaggi 360-feedback) e all’uscita dall’azienda
- Sondaggi brevi e regolari per valutare le opinioni sui grandi cambiamenti organizzativi
- Mentor “buddy” per i nuovi assunti, per raccogliere feedback durante i primi tre mesi.
Per quanto utili siano, inviare solo un grande sondaggio all’anno non ti darà dati aggiornati a sufficienza per capire davvero se le tue iniziative hanno un impatto durante l’anno.
L’ascolto continuo, basato su un mix di metodi, ti garantisce dati attuali su cui lavorare.
Responsabilità condivisa nella raccolta dei feedback
Per essere efficace, l’ascolto dei dipendenti non dovrebbe essere solo un compito di HR o del management.
Invece, l’intera azienda si assume la responsabilità, con i leader senior che stabiliscono il tono dell’“ascolto”, le Risorse Umane che guidano e supportano le strategie, i manager che coltivano fiducia e coinvolgimento, e i dipendenti che si sentono incoraggiati a contribuire pienamente al processo.
La tua cultura dovrebbe concentrarsi sulle persone e su come renderle di successo. Questo focus parte dall’alto con il CEO e viene rafforzato in tutta l’organizzazione.
Investi nello sviluppo di ottimi leader delle persone, affinché creino un dialogo aperto con i dipendenti e ascoltino intenzionalmente i loro feedback.
Le iniziative di sviluppo della leadership possono includere la nomina di un responsabile della formazione che insegni ai nuovi manager come essere grandi "people leader", riunioni mensili dei manager per condividere le best practice o un programma di mentoring tra manager.
Dimostrare le azioni intraprese come risultato dei dati di ascolto
Alexander Bell disse: “L’unica differenza tra successo e fallimento è la capacità di agire.”
Queste parole sono davvero vere nel contesto dell’ascolto dei dipendenti! Se i membri del tuo team non vedono come i loro feedback stanno influenzando le decisioni dell’azienda, smetteranno di condividerli.
Puoi adottare alcuni semplici passaggi per garantire che ci siano azioni di follow-up a seguito degli sforzi di ascolto dei dipendenti:
- Usa metriche di favorabilità per identificare le aree di miglioramento ad alto impatto e concentra i tuoi sforzi di follow-up sulle aree con minore favorabilità. Noi utilizziamo la scala di accordo a 6 punti ed è anche ciò che raccomandiamo ai nostri clienti.
- Unisci tutti i tuoi dati in un unico posto con l’analisi. Questo ti aiuta a identificare le tendenze più rapidamente e a rendere i dati realmente utilizzabili. Noi usiamo il nostro software che integra tutti i dati e analisi, ma puoi utilizzare uno o una combinazione di software di monitoraggio del coinvolgimento, strumenti per sondaggi tra dipendenti e software di analisi HR.
- Scegli le aree critiche di miglioramento. Consiglio il modello 3-2-1.
- Individua tre risultati chiave all’interno dei tuoi dati. Questi possono essere punti di forza, debolezza o commenti significativi.
- Come team, discutete le due opportunità più significative di miglioramento
- Decidi una azione da intraprendere a beneficio dell’organizzazione.
- Fornisci aggiornamenti sui progressi. Chiudi il ciclo dei feedback con aggiornamenti regolari sulle attività di follow-up. Usa diversi canali di comunicazione per diffondere il messaggio come email, video, Slack (o un altro strumento di messaggistica interna), riunioni plenarie e aggiorna i futuri sondaggi di ascolto con nuove domande per dimostrare la capacità di adattamento e flessibilità dell’organizzazione.
Loop di feedback che sono parte del DNA dell’azienda
Ho lavorato con numerose aziende per implementare strategie di ascolto dei dipendenti e la sfida più grande—e allo stesso tempo la più gratificante—è universalmente la stessa… ascoltare davvero! Come disse Amelia Earhart, “Il modo più efficace per farlo è semplicemente farlo!”
Un breve caso di studio.
Nel 2021 ho notato che il turnover volontario era un po’ alto. Basandomi su fonti di feedback come i one-to-one con i manager, avevo intuito che fosse correlato al genere.
Quando ho esaminato i numeri, è emerso che le donne lasciavano l’organizzazione a un ritmo doppio rispetto agli uomini.
Così sono andata a fondo nei nostri altri metodi di ascolto e ho analizzato un mix di dati quantitativi e qualitativi provenienti dal sondaggio di coinvolgimento, dai feedback di uscita, dalle conversazioni con i manager e dai commenti ai sondaggi.
Ho utilizzato ciò che le persone ci raccontavano per risolvere la causa dell’aumento del turnover femminile.
Da lì, ho sviluppato un piano d’azione e ne ho discusso con la leadership per raccogliere ulteriori spunti e idee.
Ci siamo concentrati sull’implementazione di programmi, formazioni, attività educative e opportunità per sostenere le donne. Ad esempio, abbiamo valutato la flessibilità sul luogo di lavoro a sostegno delle mamme lavoratrici, migliorato la nostra politica di congedo parentale e analizzato benefit dedicati alle donne.
Abbiamo inoltre invitato una relatrice per valorizzare la voce delle donne e celebrato la Giornata Internazionale della Donna e il Mese della storia delle donne.
Dopo aver agito sui feedback dei dipendenti, abbiamo ancora una volta verificato cosa ci stavano comunicando attraverso i nostri canali di feedback. Il tasso di turnover femminile si è ridotto di circa il 50%!
Altri numeri indicano inoltre che la nostra strategia di feedback continuo sta funzionando. Il punteggio Glassdoor di 4,8 di Quantum Workplace supera nettamente la valutazione media aziendale di 3,3.
Anche i tassi di compilazione delle survey di coinvolgimento e di favorabilità dei dipendenti sono significativamente superiori all’85,2% di risposta e al 73,5% di favorabilità che si registrano nella media delle aziende software e IT.
Strategie per incoraggiare i dipendenti a condividere i feedback
Per molte organizzazioni, ottenere che i dipendenti esprimano opinioni autentiche può essere una sfida.
Comunicare il “perché” dietro l’ascolto dei dipendenti è un ottimo punto di partenza, poiché le persone sono molto più propense a fare qualcosa se comprendono in che modo possa avvantaggiarle.
Questo è il motivo per cui la comunicazione riguardo a richieste come i sondaggi tra i dipendenti è importante: trattala come fosse una campagna pubblicitaria e magari chiedi aiuto al team marketing!
Un altro aspetto è la sicurezza psicologica, ovvero la sensazione delle persone di poter parlare apertamente e contribuire con idee senza il rischio di essere umiliati. Quando le persone si sentono "psicologicamente sicure" sono più coinvolte e più propense a condividere idee e suggerimenti.
Costruire un senso di sicurezza psicologica parte dai manager, ad esempio da come danno e ricevono feedback e condividono successi e insuccessi.
Per saperne di più sulla sicurezza psicologica consulta come creare sicurezza psicologica sul posto di lavoro
Infine, e collegato sia alla comunicazione che al passaggio all’azione, è fondamentale riconoscere i feedback ricevuti e motivare le decisioni prese.
“Riconosciamo che molti di voi hanno delle perplessità su X, quindi volevamo affrontare il tema e vi comunichiamo che intraprenderemo XYZ.”
Aiuta a facilitare i gruppi di risorse per i dipendenti
I gruppi di risorse per i dipendenti (ERG) sono gruppi di persone della stessa organizzazione che si uniscono in base a un'identità comune, esperienze vissute, obiettivi condivisi o background e aspirazioni intersezionali.
Tradizionalmente, i membri degli ERG appartengono a gruppi sottorappresentati come donne, persone di minoranze etniche, persone con disabilità o la comunità LGBTQ+, ma possono anche formarsi attorno ad altri comuni denominatori o interessi come genitori che lavorano o questioni ambientali.
In definitiva, il motivo principale degli ERG per leader e manager è comprendere meglio le necessità dei dipendenti.
Possono contribuire a promuovere cambiamenti sistemici e mettere in luce questioni come la disparità salariale, il reclutamento equo e processi di valutazione delle performance più inclusivi.
Per approfondire, leggi il fantastico articolo di Katie Zink su come facilitare i gruppi di risorse per i dipendenti.
Mettiti in ascolto
“Il livello di attenzione che i leader aziendali dedicano agli utenti deve essere lo stesso che le risorse umane devono riservare ai propri dipendenti. Comprendere i loro bisogni, i punti critici, le sfide che affrontano e le competenze che cercano.” - Donna Scarola, Chief People, Purpose & Culture Officer, Parcl
Dalla mia esperienza posso dire che investire in un programma di ascolto dei dipendenti può aumentare sensibilmente la fidelizzazione e il coinvolgimento delle persone, oltre ad allineare meglio le risorse umane con gli obiettivi aziendali.
Tutti noi abbiamo vissuto grandi cambiamenti dalla pandemia di COVID-19, e coinvolgere i dipendenti in modi significativi e continui, inclusi i programmi di ascolto attivo, può aiutarci ad affrontare positivamente le trasformazioni future.
Un altro ottimo esempio di ascolto attivo dei dipendenti è l’utilizzo di sondaggi da parte di American Express per perfezionare il proprio modello di lavoro flessibile.
