6 Strategie di Ascolto dei Dipendenti che Portano Risultati
Sai cosa fa sentire i lavoratori apprezzati? Essere ascoltati. Ascoltare i dipendenti è estremamente gratificante e ci sono molte modalità per creare e implementare una strategia efficace di ascolto dei dipendenti.
Qui ti spiegherò cos’è l’ascolto dei dipendenti, perché è importante e alcune strategie, metodi e best practice.
Andiamo al dunque.
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Cos’è l’ascolto dei dipendenti?
L’ascolto dei dipendenti è molto più che inviare il tuo sondaggio annuale. È un approccio olistico dell’organizzazione per comprendere, validare e migliorare l’esperienza dei dipendenti basandosi sulla raccolta continua di feedback utilizzando diversi metodi.
Senza una strategia continua ed efficace di ascolto dei dipendenti, è davvero difficile capire cosa guida fenomeni come il turnover dei dipendenti o l’engagement.
Perché l’ascolto dei dipendenti è importante
Tutte le buone relazioni sono costruite su comunicazione efficace, fiducia e rispetto. L’ascolto dei dipendenti è importante perché tu:
- Dimostri ai dipendenti che tieni a loro e sei più capace di tutelare il loro benessere
- Raccogli feedback per avviare iniziative che migliorano la retention e l’engagement dei dipendenti
- Coltivi fiducia nella leadership dando autonomia ai manager per coinvolgere i loro team
- Arricchisci la strategia aziendale, le priorità e gli obiettivi con insight costanti dai dipendenti
- Costruisci un’immagine di “datore di lavoro di scelta” per attrarre e trattenere i migliori talenti
- Crei una cultura lavorativa coinvolgente e di successo
- Sviluppi approcci sostenibili a diversità, equità e inclusione.
Ho visto l’impatto di programmi di ascolto dei dipendenti di successo. Alcuni dei risultati ottenuti dal mio team includono:
- Riduzione del turnover volontario dell’8% tra il 2021 e il 2022
- Raggiunta una partecipazione del 100% al nostro sondaggio annuale nel 2022
- Ottenuto un rating complessivo di soddisfazione dell’87% tra i dipendenti nell’ultimo anno
- 95% dei neoassunti ancora in azienda dopo il primo anno.
I benefici ci sono, ora vediamo come raggiungerli.
6 strategie, metodi e best practice nell’ascolto dei dipendenti
In passato, le aziende si sono concentrate su come comunicare ai dipendenti, in maniera perlopiù unilaterale.
Ora è il momento di imparare a comunicare in modo bidirezionale ascoltando i dipendenti e dimostrando che l’organizzazione li recepisce: ascolto attivo per le imprese.
Ecco le mie strategie e best practice per creare programmi di ascolto dei dipendenti ad alto impatto.
Utilizza più canali di ascolto per un ascolto continuo
Se vuoi ascoltare davvero, servono diversi “punti di ascolto.” Le aziende che gestiscono al meglio l’ascolto dei dipendenti utilizzano un mix di sondaggi annuali, sondaggi rapidi, focus group, incontri 1:1, town hall, incontri skip-level, stay interview, exit interview e piattaforme social interne per raccogliere feedback in modo continuo.
Alcuni dei canali di ascolto più efficaci che utilizzo sono:
- Un sondaggio annuale sull’engagement dei dipendenti promosso e realizzato da un team trasversale di stakeholder.
- Incontri regolari one-to-one tra dipendenti e manager.
- Sondaggi sul ciclo di vita in fase di onboarding, sugli anniversari di assunzione (stay survey e sondaggi 360-feedback) e alla separazione dall’azienda
- Uso regolare di strumenti per i sondaggi rapidi per misurare la percezione rispetto a grandi cambiamenti aziendali
- Mentor-buddy per i nuovi assunti per raccogliere feedback durante i primi tre mesi.
Per quanto utili, inviare un unico grande sondaggio all’anno non ti darà abbastanza dati freschi per capire se stai davvero facendo la differenza sulle tue iniziative durante l’anno.
L’ascolto continuo, attraverso una combinazione di metodi, ti permette di lavorare su dati più aggiornati.
Responsabilità condivisa nella raccolta del feedback
Per essere efficace, il coinvolgimento dei dipendenti non dovrebbe essere di esclusiva competenza delle Risorse Umane o della direzione.
Invece, l’intera azienda deve assumersi la responsabilità, con i dirigenti senior che stabiliscono il tono del “dialogo”, le Risorse Umane che guidano e sviluppano strategie, i manager che coltivano fiducia e coinvolgimento, e i dipendenti che si sentono responsabilizzati a contribuire pienamente al processo.
La tua cultura dovrebbe essere centrata sulle persone e su come farle avere successo. Questo focus parte dall’alto, dal CEO, e viene rafforzato in tutta l’organizzazione.
Investi nello sviluppo di leader di persone eccellenti, affinché creino un dialogo aperto con i dipendenti e ascoltino intenzionalmente i loro feedback.
Le iniziative di sviluppo della leadership possono includere l’assegnazione di un formatore ai nuovi manager per insegnare loro come diventare ottimi “leader di persone”, incontri mensili tra manager per condividere le migliori pratiche, oppure un programma di mentoring tra manager.
Dimostrare le azioni intraprese grazie ai dati raccolti dall’ascolto
Alexander Bell disse: “La sola differenza tra successo e fallimento è la capacità di agire.”
Queste parole sono davvero vere quando si parla di ascolto dei dipendenti! Se i membri del tuo team non vedono come i loro feedback informano le azioni dell’azienda, smetteranno di condividere idee.
Puoi adottare alcuni semplici passaggi per garantire un’efficace azione di follow-up sulla base dei feedback ricevuti dai dipendenti:
- Usa metriche di favorabilità per identificare le aree di miglioramento a maggior impatto e concentrati su quelle con una favorabilità inferiore. Noi utilizziamo la scala di accordo a 6 punti e la consigliamo anche ai nostri clienti.
- Unisci tutti i tuoi dati in un unico luogo tramite l’analisi dei dati. Questo ti aiuta a individuare i trend più velocemente e rende i dati fruibili. Noi usiamo il nostro software che integra dati e analisi, ma puoi utilizzare uno o una combinazione di software di monitoraggio del coinvolgimento, strumenti di survey per dipendenti e software di analisi HR.
- Individua le aree critiche di miglioramento. Raccomando il modello 3-2-1.
- Trova tre risultati chiave nei tuoi dati. Possono essere punti di forza, di debolezza o commenti importanti.
- Come team, discutete le due opportunità di miglioramento più significative
- Decidi un’azione che intendi attuare per il beneficio della tua organizzazione.
- Aggiorna sui tuoi progressi. Chiudi il ciclo di feedback con aggiornamenti regolari sulle attività di follow-up. Usa diversi canali di comunicazione per diffondere il messaggio come email, video, Slack (o un altro strumento di messaggistica interna), riunioni plenarie, e aggiorna i futuri survey di ascolto con nuove domande per dimostrare la capacità e flessibilità dell’organizzazione.
Cicli di feedback che fanno parte del DNA aziendale
Ho collaborato con diverse aziende per implementare strategie di ascolto dei dipendenti e la sfida — e la ricompensa — più grande è universalmente la stessa… ascoltare davvero! Come disse Amelia Earhart, “Il modo più efficace per farlo è farlo!”
Un rapido caso di studio.
Nel 2021, ho notato che il tasso di turnover volontario era un po’ elevato. In base a fonti di feedback come i 1-to-1 tra manager e collaboratori, avevo il sospetto che fosse legato al genere.
Esaminando i dati, ho scoperto che le donne lasciavano l’organizzazione a un ritmo doppio rispetto agli uomini.
Quindi sono andata ad approfondire tramite gli altri metodi di ascolto e ho esaminato dati quantitativi e qualitativi misti dal nostro sondaggio di engagement, feedback di uscita, conversazioni con i manager e i commenti ai sondaggi.
Ho utilizzato quanto ci veniva segnalato per capire le ragioni del turnover più elevato tra le donne.
Da lì ho elaborato un piano d’azione e l’ho discusso con la direzione al fine di raccogliere ulteriori spunti e idee.
Ci siamo concentrati sull’implementazione di programmi, formazione, azioni educative e opportunità a supporto delle donne. Ad esempio, abbiamo valutato la flessibilità del luogo di lavoro per sostenere le madri lavoratrici, migliorato la nostra politica di congedo parentale e analizzato i benefit a supporto delle donne.
Abbiamo anche invitato una relatrice per dare voce alle donne e abbiamo celebrato la Giornata Internazionale della Donna e il Mese della Storia delle Donne.
Dopo aver agito sui feedback dei dipendenti, abbiamo nuovamente verificato cosa ci riportavano i dipendenti attraverso i nostri canali di feedback. Il tasso di turnover femminile si era ridotto di circa il 50%!
Anche altri numeri indicano che la nostra strategia di feedback continuo funziona. Il punteggio Glassdoor di 4.8 di Quantum Workplace è molto superiore alla media aziendale di 3.3.
Inoltre, la compilazione dei survey sull’engagement dei dipendenti e i tassi di favorabilità sono significativamente più alti rispetto all’85,2% di risposta e al 73,5% di favorabilità medi nei settori software e IT.
Strategie per incoraggiare i dipendenti a condividere feedback
Convincere i dipendenti a esprimere sinceramente le proprie opinioni può essere una sfida per molte organizzazioni.
Comunicare il “perché” dietro l’ascolto dei dipendenti è un ottimo punto di partenza, poiché le persone sono molto più propense a fare qualcosa quando capiscono come può essere di beneficio per loro.
Per questo motivo, la comunicazione intorno a richieste come i sondaggi dei dipendenti è importante—trattala come una vera e propria comunicazione di vendita e magari chiedi al tuo team marketing di dare una mano!
Un altro aspetto è la sicurezza psicologica, ossia quando le persone si sentono sicure di poter parlare e proporre idee senza essere umiliate. Quando i dipendenti si sentono "psicologicamente sicuri", sono più coinvolti e più inclini a condividere idee e suggerimenti.
Costruire la sicurezza psicologica parte dai manager, ad esempio dal modo in cui danno e ricevono feedback e condividono successi e insuccessi.
Per approfondire la sicurezza psicologica guarda come creare sicurezza psicologica sul posto di lavoro
Infine, e collegato sia alla comunicazione che all'azione, è fondamentale riconoscere i feedback forniti e spiegare le motivazioni dietro ogni decisione presa.
“Siamo consapevoli che molti di voi hanno dubbi riguardo a X, quindi volevamo affrontare l’argomento e abbiamo deciso di fare XYZ.”
Favorisci la creazione di gruppi di risorse per i dipendenti
I gruppi di risorse per i dipendenti (ERG) sono gruppi di persone della stessa organizzazione che si uniscono sulla base di un'identità comune, esperienze condivise, obiettivi simili o background e aspirazioni intersezionali.
Tradizionalmente, i membri degli ERG appartengono a gruppi sottorappresentati come donne, persone provenienti da minoranze etniche, persone con disabilità o la comunità LGBTQ+, ma possono anche formarsi attorno ad altri interessi comuni come genitori che lavorano o preoccupazioni ambientali.
In definitiva, lo scopo principale degli ERG per leader e manager è comprendere meglio le esigenze dei dipendenti.
Possono aiutare a promuovere cambiamenti a livello di sistema ed evidenziare problematiche come la disparità salariale, il reclutamento equo e processi di valutazione delle prestazioni più giusti.
Per saperne di più, leggi l’ottimo articolo di Katie Zink su come facilitare i gruppi di risorse per i dipendenti.
Ascolta i dipendenti
“Il modo in cui i leader aziendali si concentrano sugli utenti deve essere la stessa attenzione che le Risorse Umane devono avere per i propri dipendenti. Comprendere le loro esigenze, i loro punti critici, le sfide che affrontano e le competenze che cercano.” - Donna Scarola, Chief People, Purpose & Culture Officer, Parcl
Posso affermare per esperienza che investire in un programma di ascolto dei dipendenti può incrementare in modo significativo la retention e l’engagement e avvicinare l’HR agli obiettivi di business.
Tutti noi abbiamo vissuto grandi cambiamenti dalla pandemia di COVID-19 e coinvolgere i dipendenti in modo continuativo e significativo, anche tramite programmi di ascolto, può aiutarci a superare le sfide future.
Un ulteriore esempio di ascolto attivo dei dipendenti è l’utilizzo delle survey da parte di American Express per affinare il proprio modello di lavoro flessibile.
