Cosa Serve per Costruire un Mondo del Lavoro Migliore?

Pochi giorni dopo, ha convocato il team di gestione nel suo ufficio. 

Ci siamo seduti tutti, ci siamo guardati e poi lui ha detto qualcosa del tipo “Entro la fine della settimana, datemi i nomi di due persone che possiamo licenziare. Stiamo raggiungendo il nostro target di ricavi, ma dobbiamo aumentare la redditività. Dobbiamo anche trovare modi per ottenere più soldi dai nostri clienti, quindi aumentiamo i costi di spedizione.”

Dire che siamo rimasti scioccati sarebbe un eufemismo.

Soltanto pochi giorni prima ci era stato detto che stavamo facendo un ottimo lavoro, ma solo pochi giorni dopo ci viene chiesto di spremere ancora di più i clienti e licenziare persone considerate non necessarie. 

Vedete, questo leader sapeva fare i complimenti ed era capace di motivare l’azienda #firedup. 

Ha lanciato una visione e raccolto l’organizzazione, ma dietro le porte chiuse c'era un’agenda ben diversa. 

Poco dopo, molte persone si sono licenziate, alcune con già un altro lavoro e alcune hanno detto “Nessun lavoro è meglio di questo lavoro.”

Questo non è il modo in cui si costruisce un mondo del lavoro migliore. 

Non inganniamo, non mentiamo, non abbiamo due identità separate (una pubblica e una dietro le porte chiuse) e non imbrogliamo.

Quello che dobbiamo fare è guidare con l’esempio (le persone ci osservano), vivere con integrità (guarda il podcast di Rob Chesnut), essere onesti, creare e favorire la fiducia, guidare con empatia e compassione, essere trasparenti e prendersi davvero cura degli altri (o farsene davvero carico). 

Quando si tratta di costruire un mondo del lavoro migliore abbiamo tre scelte. Possiamo:

1. Ignorare ciò che accade attorno a noi
2. Lavorare per cambiare le nostre organizzazioni
3. Cambiare azienda, lavoro, carriera

Io lo chiamo il “Modello Cambia, Cambia o Cambia”.

In alcuni casi, scegliete la terza opzione e scappate! 

Ma nella maggior parte dei casi, per favore non siate apatici e non arrendetevi. Scegliete l’opzione due! 

Il mondo del lavoro è rotto e puoi aiutarci a ripararlo!

Basta leggere le notizie economiche di oggi e troverai articoli su corruzione, furti, abusi, insabbiamenti… la lista è lunga. 

Troverai anche numerosi articoli sui livelli elevati di sfiducia, turnover, bassi livelli di coinvolgimento e ancora minore motivazione.

Ancora una volta, la lista continua: sono sceso in questa spirale e diventa deprimente molto velocemente. Ecco una lista di alcune statistiche nel caso non foste ancora convinti.

Ci sono innumerevoli esempi che dimostrano quanto sia importante concentrarsi sulla costruzione di un mondo del lavoro migliore: quindi cosa ci trattiene? 

Questo articolo si concentra su alcune aree chiave in cui possiamo costruire un mondo del lavoro migliore (e non è certo una lista esaustiva). È una sorta di manifesto basato su conversazioni con diversi professionisti e sulle mie intuizioni maturate negli anni.

L’obiettivo è fornire azioni concrete che possiamo già iniziare a mettere in pratica oggi per avviarci verso la costruzione di un mondo del lavoro migliore. 

Cosa significa costruire un mondo del lavoro migliore?

In People Managing People, abbiamo posto questa domanda a decine di leader, “cosa significa costruire un mondo del lavoro migliore?” e le risposte sono davvero stimolanti (guarda il video qui). 

Certo, non si tratta di uno studio scientifico né di un campione rappresentativo. Ma c’è un filo conduttore che vorrei evidenziare in tutte le risposte: umanizzare l’ambiente di lavoro.

Come afferma la coach di leadership esecutiva Lolly Daskal "Umanizzare il luogo di lavoro inizia con il riconoscere le persone con cui lavori e con cui fai affari. Significa cogliere ogni opportunità per riconoscere e lodare chi contribuisce ogni giorno con il proprio impegno e i propri risultati. Ricorda che lì ognuno è una persona prima di essere un lavoratore.” 

Per me, umanizzare l’ambiente di lavoro significa riconoscere ogni individuo per ciò che è, per quello che fa, ciò che porta e ciò che può raggiungere.

Significa trattare le persone come persone, non come un numero in un sistema HRIS. Significa trattare le persone con rispetto e avere conversazioni sincere e attente. Significa prendersi davvero cura del benessere delle persone, sia dentro che fuori dal luogo di lavoro.

Curiosamente, nessuno dei commenti includeva elementi come lavoro ibrido/da remoto, settimane lavorative di 4 giorni, benefit e vantaggi, o le mode del momento legate al lavoro.

Questo è ciò che significa costruire un mondo del lavoro migliore. 

Ma forse ti starai chiedendo “Come facciamo davvero a raggiungere questo obiettivo?”

Domanda difficile, ma lascia che ti proponga questa riflessione. 

La risposta non è adottare la settimana lavorativa di 4 giorni, eliminare l’ufficio, concedere ferie illimitate, ecc. 

Questi sono risultati fantastici di un miglioramento del mondo del lavoro, ma non sono la soluzione.

Ad esempio, se eliminiamo gli orari di lavoro (niente più 9-17) a favore di un approccio “basato su impatto e risultati”, ma manca la fiducia, cosa pensi che succederà?

Immagino che le persone continueranno ad andarsene, la qualità del lavoro ne risentirà e i clienti saranno insoddisfatti. MA, “guardateci, non abbiamo orari di lavoro!”

Dunque, torniamo al come. Come possiamo costruire un mondo del lavoro migliore? 

Ne riparleremo tra poco, ma la risposta breve è guardare internamente alle nostre imprese e aziende. Chiarendo:

Il nostro scopo, il nostro perché

• Perché siamo in affari? Perché esistiamo? (Dai un’occhiata al libro di Simon SINEK "Start with Why!")

I nostri valori

• Senza di essi, non sappiamo come prendere decisioni, non sappiamo se stiamo rimanendo fedeli alla nostra azienda!

Le nostre persone

• Le persone costruiscono le imprese e, se non ascoltiamo i nostri team, perdiamo intuizioni e informazioni preziose!

Quando umanizziamo davvero il luogo di lavoro, vedremo progressi nel costruire un mondo del lavoro migliore.

Se continuiamo a trattare le persone come una semplice merce—un mezzo per il profitto e un ingranaggio del sistema—non riusciremo a raggiungere questo obiettivo.

Ma è importante sottolineare che ogni azienda è diversa. 

Ciò che funziona per la mia azienda potrebbe non funzionare per la tua, e va bene così! Anzi, è fantastico! 

Ma il punto è: chiarisci il tuo scopo, i tuoi valori e le persone di cui hai bisogno per raggiungere la grandezza.

Come Costruiremo Un Mondo Del Lavoro Migliore?

Da dove iniziare? Come costruiremo un mondo del lavoro migliore?

Esiste una formula o un codice segreto che possiamo decifrare e BAM, tutto migliora? 

Eh no, non è così semplice.

Perché? 

Perché siamo umani e abbiamo valori, convinzioni, obiettivi diversi e affrontiamo la vita in modi differenti. 

1. Scopo e valori

Ti sei mai fermato davvero per scoprire chi sei? 

Banale, sì, ma anche potente. 

Definire il proprio scopo personale e i propri valori ci aiuta a orientarci nella vita. 

E indovina, ognuno di noi ha valori diversi! 

I miei valori sono Fede, Famiglia, Autenticità, Curiosità e Divertimento. 

Se ne manca anche solo uno, lo sento. 

Proprio di recente, mi sono chiesto perché mi sentissi giù di morale.

Ho scoperto che è perché i miei valori di curiosità e divertimento sono venuti meno. Questo mi ha aiutato ad affrontare una conversazione difficile al lavoro, dove ho condiviso come mi sentivo. Ora stiamo cercando di capire come diventare più curiosi (invece di “si fa così, punto”).

Le aziende devono definire il loro scopo (“perché esistiamo davvero?”) e i loro valori (quelli che ci guideranno, che saranno alla base delle decisioni, per cui lotteremo). 

Non fare come Enron (nuovo modo di dire). Non scrivere scopo e valori per poi dimenticarli nel manuale aziendale o nella pagina "Chi siamo"!

Vivili davvero!

Azione Ispirata: Come Definire il Tuo Scopo e i Tuoi Valori

1. Definisci lo scopo della tua azienda, se non l'hai già fatto.
   • Riunisci tutta l'azienda o, almeno, il tuo team di leadership per un'intera giornata e approfondisci: “Perché esistiamo come azienda? Perché esistiamo? Quale valore portiamo nel mondo? Quale cambiamento vogliamo apportare?”
     • Esempio: Lo scopo di una delle migliori aziende di cleantech è “un mondo in cui l'energia rinnovabile è l'unica scelta”. Vivono secondo questo principio e ciò guida ogni decisione.
2. Definisci i valori aziendali, se non l'hai già fatto. Oppure ridefiniscili se non corrispondono a ciò che vivi ogni giorno:
   • Sottoponi un sondaggio all'azienda e chiedi alle persone quanto segue:
     • Qual è uno dei nostri superpoteri e perché?
     • Qual è una cosa a cui teniamo e su cui non transigiamo?
     • Cosa ti piace del lavorare qui e perché?
   • I valori fondamentali emergeranno! Come passo extra, chiedi a tutti di definire i propri valori fondamentali personali.
3. Cerca feedback continui sullo scopo e sui valori aziendali. Questo metterà in evidenza dove c'è qualcosa che non va o dove invece stai eccellendo.
   • Esempio: una delle principali aziende tecnologiche ha la diversità come valore fondamentale, ma inizialmente non veniva assunto un mix di candidati. Si sono fermati, hanno rivisto il processo di selezione, e ora stanno cambiando la loro industria offrendo opportunità a molteplici gruppi demografici sottorappresentati.

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2. Conoscetevi a vicenda

Indovina un po’, non tutti nei nostri team e nelle nostre organizzazioni sono uguali! 

Pensiamo, lavoriamo, elaboriamo e contribuiamo in modo diverso. Ed è proprio questo che rende unico ogni posto di lavoro! 

Se assumiamo che tutti pensino come me, elaborino informazioni come me e contribuiscano come me, indovina un po’, ci sbagliamo.

Pensaci: spesso ci identifichiamo come introversi o estroversi. 

Ma, quando si tratta dei nostri team, ci prendiamo il tempo di conoscere questo aspetto delle persone o supponiamo semplicemente che “Tim sia silenzioso e non intervenga mai alle riunioni”?

Un esempio di attività divertente da fare con il tuo team è il profilo Emergenetics per conoscervi meglio. Oppure fai un test sui punti di forza. O ancora, definisci i valori fondamentali personali di ciascuno. 

Azione ispirata: Come conoscersi meglio

1. Fa’ che tutti partecipino al test sui punti di forza su highfive.com (è gratuito)
   • Condividi i risultati in una riunione di team e parlatene insieme
   • Pubblicali nel tuo canale Slack, sulla intranet aziendale o in un posto facile da consultare.
2. Se il budget lo consente, ingaggia un consulente Emergenetics per capire come ciascuno pensa ed elabora le informazioni.
   
   
3. Chiedi e documenta quanto segue:
   • Qual è la tua attività preferita fuori dal lavoro?
   • Cosa ti dà energia e cosa invece te la toglie?
   • Qual è un fatto curioso su di te?

3. Costruisci la fiducia organizzativa

Immagina per un attimo di aver dormito malissimo perché tua figlia di quattro anni è venuta nel tuo letto. Ha avuto un incubo e aveva bisogno di sentire vicinanza e coccole.

La mattina ti accorgi di aver dormito oltre la sveglia, sei in ritardo per una riunione e ti senti uno straccio perché, beh, la vita accade.

Oppure, un altro scenario: ti è stata diagnosticata una condizione di salute. Da un lato sei sollevato di avere delle risposte su cosa ti stesse accadendo, dall’altro hai paura per come questo potrebbe influenzare lavorativamente il tuo futuro. 

Fingi che vada tutto bene? Ti metti un sorriso, ti asciughi il sonno o le lacrime dagli occhi e ti immergi subito nelle attività? 

Io direi di no.

Non esiste una risposta giusta o sbagliata, ma ecco una riflessione: nasconderesti le tue emozioni alle altre persone della tua vita? 

Suppongo che racconteresti ad amici, familiari e persone care cosa sta succedendo. Perché allora non mostriamo il nostro vero io anche al lavoro? 

Scommetto che la fiducia e la paura c’entrano qualcosa.

Fatti questa domanda—“Cosa significa fiducia per me?”

La fiducia ha molti significati. Alcune persone danno fiducia incondizionatamente e altre sentono che la fiducia deve essere guadagnata. 

Hai fiducia che la persona assunta per lavorare con te abbia le competenze e le capacità per svolgere il proprio lavoro? 

Probabilmente sì! 

Hai fiducia che il barista prepari correttamente il tuo caffè e senza contaminazioni? 

Probabilmente sì!

Nel libro di Patrick Lencioni, Le cinque disfunzioni di un team, la fiducia è la base per tutti i team e aziende. 

Cosa c'entra tutto ciò con il costruire un mondo del lavoro migliore? Ebbene, quando ci fidiamo delle persone con cui lavoriamo, abbiamo la tendenza a presentarci nella nostra interezza. 

Anni fa, seduto nel mio ufficio immerso nel lavoro, un collega entrò, chiuse e bloccò la porta, abbassò le tende e si sedette. 

Fui un po' sorpreso. Ma quello che mi confidò ebbe un impatto indelebile nella mia vita.

Mi guardò negli occhi e disse: “Voglio uccidermi. Non voglio più essere qui, non so cosa fare.” 

Mentre scrivo queste parole, mi vengono le lacrime agli occhi per diverse ragioni. Mi ha affidato questo dolore profondo e tagliente e siamo riusciti a trovargli l'aiuto di cui aveva bisogno.

Vedi, la fiducia gioca un ruolo fondamentale nelle nostre relazioni e nelle nostre organizzazioni.

Questo collega avrebbe potuto rivolgersi a qualcun altro se io non ci fossi stato, o, peggio, avrebbe potuto togliersi la vita. 

Ma si è fidato di me per venire a raccontarmi cosa stava succedendo e io gliene sarò sempre grato.

Azione ispirata: Come costruire la fiducia organizzativa

1. Inizia ogni riunione di team, 1:1 o ogni giornata con un check-in sul livello di energia della squadra. Una parola per descrivere come ti senti e un numero tra 1 e 10 per indicare il tuo livello di energia. E sii onesto! Se hai poca energia, condividilo! Con il tempo, le persone inizieranno a condividere da una posizione di fiducia e autenticità.
   • Noi lo facciamo a ogni riunione di team. Ci ha aiutato a connetterci a un livello più profondo e ci ha permesso di essere più curiosi l’uno dell’altro.
2. Definisci cosa significa fiducia per te e condividilo con il tuo team. Se sei un team leader, organizza una sessione interattiva su cosa significhi la fiducia e lascia che tutti condividano cosa rappresenta per loro.
   • Gira per la stanza (di persona o virtualmente) e chiedi a tutti di rispondere alle seguenti domande:
     • Cosa significa fiducia per me?
     • Di cosa ho bisogno per sentirmi fiducioso?
     • Cosa rompe la fiducia?
   • Crea e pubblica la definizione di fiducia del tuo team.

4. Guidare con chiarezza

Immagina di essere diretto verso una nuova destinazione senza GPS (sì, capita ancora. Mio padre usa i punti di riferimento, non le mappe). 

Poi decidi di cambiare destinazione. Non c’è nessuna mappa per reindirizzarti. Stai semplicemente guidando verso una direzione che pensi sia giusta.

La mancanza di chiarezza sulla meta, o almeno su un punto di riferimento che ci aiuti ad arrivarci, genera confusione. E come dice il mio mentore (che non sa di esserlo) “se confondi, perdi.”

Proprio come negli affari, senza chiarezza su visione e valori, finiremo solo a girare a vuoto. 

Ho lavorato per un’azienda che si assicurava che tutti sapessero dove stavamo andando e come tutti potevano contribuire al raggiungimento della visione. Inoltre, ogni decisione veniva presa tenendo valori e visione bene in vista. 

Se una decisione aziendale comprometteva la visione e i valori, veniva messa da parte. L’azienda è rimasta fedele alla propria identità e i dipendenti hanno apprezzato questa scelta. 

L’azienda ha avuto grande successo perché è rimasta fedele alla propria visione e ai valori fondamentali, e guida con un alto grado di chiarezza.

Azione ispirata: Come raggiungere la chiarezza

1. Ospita una sessione interattiva sulla visione e sui valori della tua azienda. Parti con il team esecutivo e poi passa al livello successivo di leadership. Se la leadership non è allineata, è probabile che anche i nostri team siano confusi.
   • Chiedi a tutti i presenti nella stanza di scrivere la visione e i valori dell'azienda (ricorda, è uno spazio sicuro)
     • Se ci sono lacune in ciò che le persone sanno, è una grande opportunità per puntare alla chiarezza.
   • Definisci cosa significa ciascun valore per ogni membro del team.
   • Definisci i comportamenti approvati per ciascun valore.
2. Chiedi a ciascun membro del team di raccontare a tutti come contribuirà alla visione e ai valori in ogni riunione di team.
   • Nota che non tutti potrebbero essere entusiasti della visione e dei valori dell'organizzazione, e va bene così (secondo me). Se qualcuno si comporta in maniera contraria all’azienda, sii curioso di capire il perché!

5. Coltiva una curiosità autentica

Fermati un attimo e chiediti, “Quando è stata l’ultima volta che il nostro team ha avuto una conversazione significativa in cui ci siamo sforzati di conoscerci meglio?” 

Esistono due tipi di curiosità: autentica e auto-centrata.

Curiosità autentica 

È la volontà di imparare con onestà, empatia, intenzionalità e interesse genuino. La curiosità autentica non ha secondi fini. Si tratta di “noi”, non di “io”.

Curiosità auto-centrata

È il desiderio di imparare per un proprio tornaconto personale, per usare le informazioni a proprio vantaggio. La curiosità auto-centrata ha sempre un secondo fine. Si tratta di “io”, non di “noi”.

Quando cerchiamo di conoscere gli altri solo per un vantaggio personale, questa è curiosità auto-centrata. È la mentalità “come può aiutare me” o “come posso usare questo per il mio progresso personale”. 

Quando diventiamo veramente curiosi in modo autentico, siamo realmente interessati a conoscere gli altri per creare una connessione più profonda.

La curiosità rafforza le relazioni e apre nuove opportunità per comprendere veramente gli altri. Ci permette di condividere prospettive e credenze diverse.

Quando abbracciamo davvero la curiosità autentica, non siamo in missione per cambiare la prospettiva dell’altro. Siamo lì per imparare e interagire. 

Come direbbe mio figlio di otto anni: “dimmi di più!” 

Quando ascolta una delle mie storie sciocche (o, più spesso, banali), rimane lì, mi guarda con attenzione e riconosce ciò che sto dicendo. Questa è curiosità autentica.

Quando siamo curiosi in modo autentico, otteniamo fiducia, amicizia, connessione, conoscenza e saggezza.

Azione Ispirata: Come coltivare una curiosità autentica

1. Collegati con qualcuno nella tua organizzazione e chiedigli quanto segue:
   • Dove sei nato?
   • Quanti fratelli hai e in quale posizione sei nella famiglia?
   • Qual è una cosa che avresti sempre voluto provare o fare ma non hai ancora fatto?
   • Cosa ti ha fermato finora?
2. Migliora le tue capacità di ascolto con l'ascolto attivo
   • La prossima volta che sei curioso, presta attenzione a ciò che ti distrae, se c’è qualcosa, e cerca di eliminare quelle distrazioni.
   • Poni particolare attenzione al tono, al linguaggio del corpo, alle parole scelte dell’altra persona e mantieni sotto controllo la tua reazione.
3. Fai l’elenco di tutte le persone del tuo team e rispondi alle seguenti domande su ciascuna di esse. Questa è solo un’esempio, ma la domanda è: quanto conosci davvero i tuoi colleghi di squadra?
   • Cosa amano fare fuori dal lavoro?
   • Sono in una relazione o no?
   • Qual è il loro cibo, snack, o bevanda preferita?
   • Qual è la loro attività preferita da fare quando non lavorano?
   • Cosa spezza il loro cuore?

6. Guida con empatia e compassione

“Connettiti con empatia e guida con compassione.” 

L’empatia è “Ti ascolto” mentre la compassione è “Sono qui per aiutarti”. 

Questa è davvero l’essenza dell’umanizzare il posto di lavoro. 

Questo non significa che accettiamo tutti i comportamenti e tutte le attitudini. Ciò significa che, quando guidiamo attraverso la lente dell’empatia e della compassione, cerchiamo di ascoltare da dove viene la persona e, quando necessario, siamo qui per aiutare.

Se una persona si presenta sempre al lavoro scontrosa e sulla difensiva, la riprendi e le dici di cambiare atteggiamento?

Spero di no, almeno non subito!

Fai domande, cerca di capire cosa sta succedendo. Potresti trovarti di fronte a un cuore chiuso, ma magari no!

Potresti ricevere una risposta che ti sciocca o ti sorprende.

Magari qualcuno ha una dipendenza per cui ha bisogno di cura oppure sta attraversando una relazione abusiva.

Costruisci fiducia, avvicinati con curiosità autentica e sii presente con empatia e compassione.

Azione Ispirata: Come sviluppare empatia e compassione

1. Fai una vera conversazione con qualcuno oggi. Non chiedere “come stai” ma chiedi “cosa hai in mente oggi nella vita”. Sii genuinamente curioso.
2. Presta attenzione ai cambiamenti di comportamento. Questo si può fare sia lavorando in ufficio che da remoto.
   • Se noti un cambiamento evidente in qualcuno, affronta una vera conversazione a riguardo.

Dai un'occhiata a questo articolo: Come essere più empatici?

7. Creare connessione e senso di appartenenza

Stiamo entrando in un mondo in cui gli ambienti di lavoro remoti o ibridi sono sempre più diffusi. Questo nuovo modo di lavorare è entusiasmante, ma ha anche creato nuove pressioni per le organizzazioni.

Recentemente ho sentito qualcuno dire, “o apparteniamo o ce ne andiamo”.

Un’affermazione forte, ma considera questo: rimarresti da qualche parte se davvero non sentissi di appartenere?

Che tu sia in ufficio, in modalità ibrida o remota, il senso di appartenenza deve essere una delle tue massime priorità.

E questa non è un’iniziativa HR, deve essere un’iniziativa della leadership!

Perché?

Perché la leadership dà il tono all’organizzazione. I leader devono essere d’esempio nei comportamenti che desiderano dalle proprie squadre.

Quando le persone sentono connessione e un vero senso di appartenenza, danno il meglio. Si sentono di poter essere di fiducia e, di conseguenza, contribuiscono di più alla cultura aziendale.

È così semplice!

Azione Ispirata: Come creare connessione e appartenenza

1. Fai il punto su ciò che sai davvero del tuo team al di fuori del lavoro. Quanti figli hanno, se sono sposati, cosa amano fare dopo il lavoro, ecc.
   • Se conosci abbastanza da poter avere conversazioni sugli eventi della loro vita, sui loro hobby o interessi, inizierai a creare un legame più profondo.
2. Crea punti di connessione tra i membri del team e la leadership
   • Riunioni skip level
   • Crea un Employee Resource Group (ERG)
   • Raccogli e dai seguito ai feedback.

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8. Concentrarsi su diversità, equità e inclusione (DEI)

Se tutti nelle nostre organizzazioni hanno lo stesso aspetto, pensano e si comportano allo stesso modo, e provengono dallo stesso background, come potremmo mai crescere?

Nel podcast di Anthony Clay, abbiamo parlato di “distanza percorsa”. Questo significa guardare oltre l’etnia e il genere verso aspetti che non si vedono, come retroterra familiare, educazione e convinzioni.

DEI non è un punto su una lista di cose da fare, è un percorso.

Un percorso lungo e a volte impegnativo ma che ci ricompenserà con prospettive uniche, nuove intuizioni e, in ultima analisi, inclusività.

Azione Ispirata: Come abbracciare la DEI

1. Il coinvolgimento e la direzione del team di leadership sono fondamentali. I membri del team di leadership devono dimostrare all’organizzazione che si impegnano davvero e stanno passando all’azione.
   • Organizza un'assemblea sulla DEI. Parla del perché sia importante, cosa intendi fare al riguardo e come affronterai le criticità.
2. Effettua un’analisi delle lacune con un sondaggio come questo.
3. Stabilisci obiettivi concreti per la DEI. Se non puoi misurare le cose, come saprai se stai davvero apportando un cambiamento?
4. Cambia le tue pratiche di assunzione. Stai pubblicando offerte su più canali? Se sul tuo sito compaiono solo immagini di “uomini bianchi in giacca e cravatta”, rischi di attirare solo persone simili.

Chi è responsabile di costruire un mondo del lavoro migliore?

Non è solo l’HR (P&C), l’amministratore delegato o il team esecutivo. Costruire luoghi di lavoro migliori richiede l’impegno di ciascuno di noi.

Una storia vecchia ma sempre attuale: chi si ricorda di Enron?

Per farla breve, molti dirigenti di Enron sono stati licenziati o incarcerati. Hanno ingannato molti investitori e regolatori e sono stati scoperti. 

Ma sapete qual era uno dei loro valori fondamentali? 

L’integrità! 

Esatto, sostenevano di essere un’azienda fondata sull’integrità, ma le loro azioni erano l’esatto opposto. 

Se fossi stato nella stanza e avessi assistito a ciò che stava accadendo, cosa avresti fatto? Avresti parlato o voltato lo sguardo dall’altra parte? 

È proprio questo il punto. Sta a ciascuno di noi costruire un mondo del lavoro migliore!

Questo è il punto in cui tutti possiamo fare la differenza, divertirci un po’ e impegnarci per creare dei posti di lavoro di cui essere orgogliosi.

Ricorda, spesso sono i micro cambiamenti a generare i macro cambiamenti all’interno delle nostre organizzazioni. 

Costruire un mondo del lavoro migliore richiederà il contributo di tutti noi. 

MA c’è una premessa: non limitarti a condividere ciò che va fatto o sistemato, ma suggerisci anche come possiamo risolvere le cose.»

“Mettiamo il Come nel Cosa e nel Perché” - Citazione di Tim Reitsma

Scorrendo i social media (incluso il tuo LinkedIn) si trovano spesso solo cose che non funzionano. 

Le voci da cui dovremmo imparare sono quelle che ci offrono il COME sistemare le cose.

Certo, non tutti saranno d’accordo e va bene così. Non si tratta di convincere qualcuno che abbia torto o ragione. Si tratta di condividere ciò che non funziona e come possiamo costruire qualcosa di migliore. 

Conclusione

Ci sono tantissimi modi, idee ed esempi di come possiamo costruire un mondo del lavoro migliore. 

Questo è il tuo momento per brillare e per essere curioso! 

Se la tua azienda ha introdotto orari di lavoro flessibili o nessun limite di orari, sii curioso con il tuo responsabile e chiedi:

“Quindi, cosa significa concretamente? Come mi terrai responsabile? Qual è il modo migliore per creare una strategia di comunicazione di team visto che io potrei lavorare mentre tu sei a sciare?”

E ci sono molte persone, non solo responsabili di aziende o team, che hanno ottime idee su ciò che possiamo cambiare.

Ecco perché abbiamo avviato una serie di interviste per ascoltare il vostro parere! Se riusciamo a raccogliere e condividere idee, tutto ciò che serve è una scintilla da parte tua per innescare un movimento.

Piccole idee seminate nei posti giusti produrranno i risultati desiderati all’interno delle nostre organizzazioni.

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