DEI sul posto di lavoro: Guida alle competenze per il 2026
Man mano che le popolazioni diventano sempre più diverse, il tema della diversità, equità e inclusione (DEI) sul luogo di lavoro sta acquisendo sempre maggiore importanza.
Ci piace pensare che i nostri luoghi di lavoro siano equi e che tutti si sentano valorizzati e inclusi, ma (come vedremo) le statistiche indicano il contrario.
Dunque, anche se abbiamo fatto qualche passo avanti nell’accoglienza di donne e gruppi sottorappresentati nel mondo del lavoro, questa impresa è tutt’altro che conclusa.
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In questo articolo daremo una panoramica su cosa significa DEI sul luogo di lavoro e ti indicheremo la strada su come puoi formulare e perseguire i tuoi obiettivi DEI.
Cosa significa DEI?
DEI sta per diversità, equità e inclusione.
Diversità significa tutte le modalità con cui le persone sono differenti, che si tratti di genere, identità di genere, etnia, lingua, orientamento sessuale, disabilità, neurodiversità, status socioeconomico, età, religione, luogo di provenienza, orientamento politico o status di veterano.
Equità si riferisce all’equità e alla giustizia con cui le persone vengono trattate. Questo si traduce in imparzialità e parità di accesso ai processi, programmi, opportunità e avanzamenti. Eliminare le iniquità significa permettere a tutti di raggiungere il proprio pieno potenziale. Un esempio potrebbe essere l’utilizzo di soluzioni per l’equità retributiva per garantire che tutti vengano pagati in modo equo per il lavoro che svolgono, senza pregiudizi impliciti.
Inclusione significa che tutti hanno un senso di appartenenza sul posto di lavoro e che tutti sentono di poter partecipare. Gli ambienti inclusivi sono quelli in cui le differenze vengono accolte e sostenute e le persone sentono di poter essere sé stesse al lavoro.
Perché sono importanti diversità, equità e inclusione?
Oltre al fatto che tutti siamo esseri umani e dovremmo trattarci con lo stesso livello di rispetto e gentilezza, numerosi studi hanno dimostrato i benefici di luoghi di lavoro più diversi, equi e inclusivi.
Vantaggi della diversità
- Maggiore produttività. Uno studio del Boston Consulting Group ha rilevato che i team di lavoro diversificati sono più produttivi del 19%.
- Maggiore innovazione. Uno studio pubblicato su Innovation: Management, Policy & Practice ha scoperto che i team con diversità di genere avevano più probabilità di introdurre innovazioni radicali sul mercato nell’arco di due anni.
- Maggiore redditività. Una ricerca di McKinsey ha dimostrato che le aziende diversificate hanno una probabilità superiore del 35% di ottenere rendimenti finanziari più elevati.
- Acquisizione di talenti. Dal punto di vista dell’assunzione, un sondaggio Glassdoor ha evidenziato che il 76% dei candidati considera un ambiente di lavoro diversificato un fattore importante nella scelta di una nuova azienda e il 32% non si candiderebbe presso un’azienda dove manca la diversità della forza lavoro.
Vantaggi dell’inclusione
Naturalmente, non serve avere team diversi, o qualsiasi tipo di team, se tutti i membri non si sentono inclusi.
Ad esempio, un sondaggio Culture Amp ha rivelato che solo il 66% delle donne si sentiva libera di esprimere punti di vista opposti sul lavoro rispetto all’80% degli uomini.
Quando le persone si sentono incluse e valorizzate, sono più propense a condividere le proprie idee.
Questa brillante illustrazione di Liz Fosslien lo riassume perfettamente.
Vantaggi dell’equità
I benefici dell’equità risiedono nello sviluppo dei talenti, nell’engagement dei dipendenti e nella fidelizzazione. Ma ci sono anche importanti motivi legali.
- Miglioramento dell'engagement e del morale dei dipendenti. Quando le persone vengono trattate in modo equo e hanno pari opportunità, il loro coinvolgimento e morale migliorano. Questo porta a una maggiore soddisfazione lavorativa e motivazione, con un impatto positivo sulla produttività.
- Attrarre e trattenere i talenti. Le persone preferiscono lavorare in ambienti dove equità e pari opportunità sono una priorità. Un sondaggio di Glassdoor ha rilevato che il 47% dei lavoratori neri e il 49% di quelli ispanici hanno lasciato un lavoro dopo aver assistito o sperimentato discriminazione sul posto di lavoro.
- Conformità agli standard legali. Un luogo di lavoro equo è conforme agli standard legali e normativi, riducendo il rischio di problemi legali legati a discriminazione e non conformità.
Come Approcciare il Lavoro sulla DEI
Quando parliamo di lavoro sulla DEI, ci riferiamo a iniziative per affrontare le questioni legate alla DEI e migliorare l’ambiente lavorativo.
Questo può tradursi nell’organizzazione di riunioni più inclusive, nella riprogettazione degli uffici per persone con tutte le abilità fisiche, o nell’implementazione di formazione DEI.
Il vero lavoro sulla DEI significa portare un cambiamento sistemico nelle nostre organizzazioni, e questo richiede uno sforzo concertato. Ecco perché alcune organizzazioni scelgono di nominare un Chief Diversity Officer (CDO) per implementare e gestire programmi DEI.
Metriche DEI
Molte organizzazioni misurano il proprio lavoro sulla DEI utilizzando metriche come la rappresentanza e la permanenza nei diversi gruppi demografici.
Ad esempio, puoi utilizzare i dati del tuo HRMS per capire se le persone appartenenti a gruppi minoritari restano nell’organizzazione per un periodo più lungo o più breve rispetto alla media.
Esempi di metriche DEI includono:
- Diversità dei candidati
- Diversità della forza lavoro
- Permanenza nei diversi gruppi
- Soddisfazione dei dipendenti
- Partecipazione ai gruppi di risorse per i dipendenti.
Tuttavia, sebbene queste metriche ad alto livello siano buoni indicatori, come sottolinea giustamente l’esperto di DEI Anthony Clay nel nostro podcast ‘La diversità è più di una metrica’:
“Puoi guardare all'attrition come un dato. Quando è stata assunta una persona? Quando se n'è andata? Quanto è durato quel periodo rispetto alla media? Ma perché le persone se ne vanno? Forse mancano opportunità di sviluppo professionale perché non hanno mentori. E improvvisamente la conversazione diventa sullo sviluppo di carriera.” - Anthony Clay.
Il lavoro sulla DEI consiste nello scavare a fondo per comprendere le persone e cosa succede nelle nostre organizzazioni.
Da lì, puoi investire risorse in ciò che l’esperta DEI, Katie Zink, definisce nel nostro podcast su come creare organizzazioni più diverse, eque e inclusive come "esperimenti vincibili” ovvero iniziative pratiche DEI che puoi misurare e controllare.
Questo può significare lavorare per riunioni più inclusive, pratiche di onboarding migliori, o sessioni di feedback e valutazione delle performance più eque.
Katie raccomanda inoltre di lavorare con un consulente DEI o un facilitatore formato per guidare le conversazioni sull’esperienza dei dipendenti che saranno fondamentali per orientare gli sforzi DEI.
Sviluppare la Tua Strategia DEI
Garantire il coinvolgimento della leadership
Garantisci il coinvolgimento della leadership di vertice. Le iniziative DEI necessitano di supporto visibile e advocacy dai massimi livelli dell’organizzazione per assicurare risorse adeguate e sottolineare l’importanza di questi sforzi.
Valutazione e analisi di baseline
Conduci una valutazione approfondita dello stato attuale di diversità, equità e inclusione nella tua organizzazione.
Questo può includere sondaggi tra i dipendenti, gruppi di discussione e un'analisi dei dati sulla composizione della forza lavoro, equità retributiva, tassi di promozione e retention.
Puoi anche impostare una dashboard DEI automatica nel tuo HRMS per monitorare costantemente queste metriche, facilitando il tracciamento (oltre ad altri vantaggi e funzioni dell'HRMS).
Definisci obiettivi e finalità chiare
Sulla base della valutazione, definisci obiettivi DEI chiari e misurabili.
Questi obiettivi dovrebbero essere allineati con la missione e i valori della tua organizzazione e affrontare le lacune individuate e le aree di miglioramento.
Sviluppa un piano strategico
Ora che hai i tuoi obiettivi, devi creare strategie che includano azioni specifiche, tempistiche, responsabilità e magari anche strumenti come software per il recruiting della diversità.
Ad esempio, se uno degli obiettivi è aumentare la diversità nella pipeline dei candidati, come pensi di farlo?
Questo rientrerà nelle competenze del dipartimento di selezione, che sarà il responsabile. Una tempistica ragionevole potrebbe essere di tre mesi, e un buon inizio sarebbe esaminare la formulazione delle tue descrizioni delle posizioni lavorative.
Crea meccanismi di feedback
Non tutti gli obiettivi DEI sono facili da misurare tramite dati quantitativi.
È utile stabilire un sistema di feedback continuo sulle iniziative DEI, ad esempio sulla strategia di selezione di candidati diversi. Questo può essere realizzato tramite sondaggi, cassette per suggerimenti, gruppi di discussione o check‑in regolari.
Crea la tua dichiarazione di missione
Una dichiarazione DEI è un'espressione scritta e formale dell'impatto che un'organizzazione intende produrre per incrementare diversità, equità e inclusione.
Dovrebbe rispecchiare le esigenze delle persone e i cambiamenti sistemici che verranno attuati per rendere operative le iniziative DEI all'interno dell’organizzazione. Può essere sia consapevole che aspirazionale.
Ma aspetta, non dovrebbe venire prima questa fase? In realtà, no.
Senza prima avere dei risultati dalle iniziative introdotte attraverso i tuoi primi obiettivi, la dichiarazione di missione non avrà la forza, la rilevanza o l’impatto ispirazionale di cui ha bisogno.
Miglioramento continuo
Considera la DEI come un percorso continuo e non come una meta. Rivedi e aggiorna regolarmente la tua strategia DEI per riflettere le dinamiche che cambiano, le nuove conoscenze e le esigenze organizzative in evoluzione. Per aiutarti a continuare a imparare abbiamo creato elenchi di alcune newsletter DEI utili a cui iscriverti e i migliori corsi DEI che ti supporteranno lungo il percorso.
