DEI sul posto di lavoro: Guida alle competenze per il 2026
Man mano che le popolazioni diventano sempre più eterogenee, il tema della diversità, equità e inclusione (DEI) sul posto di lavoro sta acquisendo sempre più importanza.
Ci piace pensare che i nostri ambienti di lavoro siano equi e che tutti si sentano valorizzati e inclusi, ma (come vedremo) le statistiche indicano il contrario.
Quindi, anche se abbiamo fatto dei passi avanti nell'accogliere donne e gruppi sottorappresentati nei luoghi di lavoro, questo obiettivo è tutt'altro che raggiunto.
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Questo articolo offrirà una panoramica di cosa significa DEI sul posto di lavoro e ti indicherà in che modo puoi formulare e lavorare verso i tuoi obiettivi DEI.
Cosa Significa DEI?
DEI sta per diversità, equità e inclusione.
Diversità significa tutte le modalità in cui le persone sono diverse, sia per genere, identità di genere, etnia, lingua, orientamento sessuale, disabilità, neurodiversità, status socioeconomico, età, religione, provenienza geografica, prospettiva politica o status di veterano.
Equità rappresenta la correttezza e la giustizia nel modo in cui le persone vengono trattate. Questo si traduce in imparzialità e pari accesso ai processi, programmi, opportunità e avanzamenti. Eliminare le iniquità significa permettere a tutti di raggiungere il proprio pieno potenziale. Un esempio può essere l'uso di soluzioni per l'equità salariale per assicurarsi che tutti ricevano una giusta remunerazione per il lavoro svolto, senza pregiudizi intrinseci.
Inclusione vuol dire che ognuno sente di appartenere al proprio ambiente di lavoro e che tutti sentono di poter partecipare attivamente. Gli ambienti inclusivi sono quelli in cui le differenze vengono accolte e supportate e le persone si sentono libere di essere autentiche anche sul lavoro.
Perché Sono Importanti Diversità, Equità e Inclusione?
Oltre al fatto che siamo tutti esseri umani e che dovremmo trattarci con rispetto e gentilezza, numerosi studi hanno dimostrato i vantaggi di ambienti di lavoro più diversificati, equi e inclusivi.
Vantaggi della diversità
- Aumento della produttività. Uno studio della Boston Consulting Group ha rilevato che una forza lavoro diversificata è più produttiva del 19%.
- Maggiore innovazione. Uno studio pubblicato su Innovation: Management, Policy & Practice ha scoperto che i team con diversità di genere erano più propensi a introdurre innovazioni radicali sul mercato in un periodo di due anni.
- Più profitti. Uno studio McKinsey ha rilevato che aziende diversificate hanno una probabilità del 35% in più di riscontrare maggiori ritorni finanziari.
- Acquisizione dei talenti. Da un punto di vista delle assunzioni, un sondaggio Glassdoor ha mostrato che il 76% dei candidati considera un ambiente di lavoro diversificato un fattore importante nella scelta di una nuova azienda, e il 32% non si candiderebbe per una posizione in un’azienda priva di diversità tra il personale.
Vantaggi dell’inclusione
Naturalmente, non ha senso avere team diversificati, o addirittura avere un team, se tutti i membri non si sentono inclusi.
Ad esempio, un sondaggio di Culture Amp ha rilevato che solo il 66% delle donne sentiva di poter esprimere punti di vista contrari sul luogo di lavoro rispetto all’80% degli uomini.
Quando le persone si sentono incluse e valorizzate, hanno maggiori probabilità di contribuire con le proprie idee.
Questa ottima illustrazione di Liz Fosslien lo riassume perfettamente.
Vantaggi dell’equità
I vantaggi dell’equità si osservano nello sviluppo dei talenti, nell’engagement dei dipendenti e nella retention. Ma ci sono anche forti motivi legali.
- Miglioramento dell’engagement e del morale dei dipendenti. Quando le persone sono trattate in modo equo e hanno pari opportunità, il loro coinvolgimento e il morale migliorano. Questo porta a una maggiore soddisfazione lavorativa e motivazione, con un impatto positivo sulla produttività.
- Attrarre e trattenere i talenti. Le persone preferiscono lavorare in ambienti in cui l’equità e le pari opportunità sono una priorità. Un sondaggio di Glassdoor ha rilevato che il 47% delle persone nere e il 49% delle persone ispaniche in cerca di lavoro o già impiegate hanno lasciato un lavoro dopo aver assistito o subito discriminazioni sul lavoro.
- Conformità agli standard legali. Un luogo di lavoro equo è allineato con gli standard legali e normativi, riducendo il rischio di problemi legali legati a discriminazioni e alla non conformità.
Come affrontare il lavoro DEI
Quando parliamo di lavoro DEI, ci riferiamo a iniziative per affrontare problematiche legate a DEI e migliorare l’ambiente di lavoro.
Questo può tradursi in organizzare riunioni più inclusive, riprogettare gli uffici per persone con tutte le abilità fisiche, o implementare corsi di formazione DEI.
Il vero lavoro DEI significa portare un cambiamento sistemico nelle nostre organizzazioni, e questo richiede uno sforzo concertato. Per questo alcune organizzazioni scelgono di nominare Chief Diversity Officer (CDO) per implementare e gestire i programmi DEI.
Metriche DEI
Molte organizzazioni misurano il proprio lavoro DEI utilizzando metriche come rappresentanza e fidelizzazione tra i diversi gruppi demografici.
Ad esempio, si possono utilizzare dati dal proprio HRMS per capire se le persone appartenenti a minoranze rimangono nell’organizzazione per un periodo superiore o inferiore rispetto alla media.
Esempi di metriche DEI includono:
- Diversità dei candidati
- Diversità della forza lavoro
- Retention nei diversi gruppi
- Soddisfazione dei dipendenti
- Partecipazione ai gruppi di risorse per i dipendenti.
Tuttavia, mentre queste metriche ad alto livello sono buoni indicatori, come sottolinea correttamente l’esperto di DEI Anthony Clay nel nostro podcast 'La diversità è più di una metrica':
“Puoi vedere il tasso di abbandono come un dato. Quando è stata assunta una persona? Quando se n’è andata? Quanto è durato quel periodo rispetto alla media? Ma perché le persone se ne vanno? Forse mancano opportunità di sviluppo professionale perché non hanno mentori. E improvvisamente diventa una discussione sullo sviluppo di carriera.” - Anthony Clay.
Il lavoro DEI consiste nel scavare a fondo per comprendere le persone e ciò che accade nelle nostre organizzazioni.
Da lì, puoi investire risorse in ciò che l’esperta di DEI, Katie Zink, definisce nel nostro podcast su come costruire organizzazioni più diversificate, eque e inclusive come "esperimenti realizzabili" o iniziative DEI pratiche che puoi misurare e controllare.
Questo può tradursi nel promuovere riunioni più inclusive, pratiche di onboarding o sessioni di feedback e valutazioni delle performance più eque.
Katie consiglia anche di lavorare con un consulente DEI o facilitatore esperto per guidare le conversazioni sull’esperienza dei dipendenti, che saranno preziose per indirizzare gli sforzi DEI.
Sviluppare la tua strategia DEI
Assicurare l’impegno della leadership
Assicurarsi il sostegno del top management. Le iniziative DEI hanno bisogno di un supporto visibile e di advocacy dai livelli più alti dell’organizzazione per garantire risorse adeguate e segnalare l’importanza di questi sforzi.
Valutazione e analisi dello stato attuale
Conduci una valutazione approfondita dello stato attuale della diversità, dell'equità e dell'inclusione nella tua organizzazione.
Questo può includere indagini tra i dipendenti, gruppi di discussione e analisi dei dati sulla composizione della forza lavoro, l'equità salariale, i tassi di promozione e la retention.
Puoi anche impostare una dashboard DEI automatica nel tuo HRMS per monitorare questi parametri su base continuativa, facilitando il monitoraggio (insieme ad altri vantaggi e funzioni dell'HRMS).
Definisci obiettivi e traguardi chiari
Sulla base della valutazione, definisci obiettivi DEI chiari e misurabili.
Questi obiettivi dovrebbero essere allineati con la missione e i valori dell'organizzazione e affrontare le lacune e le aree di miglioramento identificate.
Sviluppa un piano strategico
Ora che hai i tuoi obiettivi, devi creare strategie che comprendano azioni specifiche, tempistiche, responsabilità e magari anche strumenti come software per il recruitment della diversità.
Ad esempio, se uno degli obiettivi è aumentare la diversità del tuo bacino di candidati, come pensi di raggiungerlo?
Questo ricadrà nelle competenze del reparto recruiting, quindi saranno loro i responsabili. Una tempistica ragionevole potrebbe essere di tre mesi, e un buon punto di partenza può essere analizzare il linguaggio delle tue descrizioni di lavoro.
Crea meccanismi di feedback
Non tutti gli obiettivi DEI sono facili da misurare tramite dati quantitativi.
È utile istituire un sistema per fornire feedback continuo sulle iniziative DEI, come la tua strategia per il recruiting di candidati diversi. Questo può avvenire tramite sondaggi, cassette dei suggerimenti, gruppi di discussione o check-in regolari.
Crea la tua dichiarazione di missione
Una dichiarazione DEI è una formulazione scritta e formale dell'impatto che un'organizzazione si prefigge di avere nel promuovere diversità, equità e inclusione.
Dovrebbe rappresentare i bisogni delle tue persone e i cambiamenti sistemici che verranno implementati per mettere in pratica la DEI in tutta l'organizzazione. Può essere sia consapevole sia ispirazionale.
Ma aspetta, non dovrebbe forse venire prima questa? In realtà, no.
Senza prima aver raccolto dei risultati dai primi sforzi sugli obiettivi iniziali, la dichiarazione di missione non avrà il peso, la rilevanza o la forza d'ispirazione necessarie.
Miglioramento continuo
Considera la DEI come un viaggio continuo più che come una destinazione. Rivedi e aggiorna regolarmente la tua strategia DEI per riflettere i cambiamenti, i nuovi apprendimenti e l'evoluzione dei bisogni organizzativi. Per aiutarti a continuare ad apprendere abbiamo stilato alcune liste di utili newsletter DEI a cui iscriversi e i migliori corsi DEI che ti supporteranno lungo il percorso.
