Le nuove scarpe del CEO: Mantenere la cultura aziendale in un’azienda in rapida espansione
Durante la mia carriera, ho vissuto personalmente o aiutato startup e multinazionali a migliorare le loro culture affrontando il meglio, il medio e il peggio dei contesti aziendali.
Tutte mi hanno insegnato una cosa: la cultura è sia fondamentale per la crescita che estremamente vulnerabile a causa della crescita.
Pensa alla cultura come a un ciclo: se la adatti alla tua azienda, può sbloccare la crescita attraverso una migliore performance e fidelizzazione dei membri del team, ma, una volta che cresci, devi adattarla di nuovo per non rischiare di perderla di mano.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Qui attingo alla mia esperienza per aiutarti ad adattare la tua cultura e sbloccare la crescita di conseguenza.
Condividerò suggerimenti pratici su come modellare, articolare e mantenere la cultura nei momenti chiave di interazione sia con i nuovi assunti che con quelli già esistenti.
Consiglio: le piattaforme HR enterprise aiutano le aziende a mantenere una cultura organizzativa solida anche mentre scalano e crescono
Cultura—Il tuo ingrediente segreto
“Crea un ambiente di lavoro e una cultura aziendale tali da attrarre i migliori talenti. Se assumi persone brillanti, il lavoro sembrerà quasi un gioco.” – Richard Branson
Il Cambridge Dictionary definisce la cultura come le usanze e le convinzioni di un particolare gruppo di persone in un determinato momento. È il modo in cui tutta la pianificazione, la strategia e i sogni vengono messi concretamente in pratica.
In termini pratici, la cultura influisce su reclutamento, fidelizzazione e performance, ma il suo potere viene spesso ampiamente sottovalutato dai datori di lavoro.
Il 46% dei candidati individua la cultura aziendale come fattore decisivo nel processo di candidatura e un ulteriore 15% ha rifiutato un lavoro a causa della cultura dell’azienda.
Puoi pensarla come il tuo ingrediente segreto, impossibile da replicare.
La cultura è anche come l’argilla
Le analogie continuano.
Forse la tua azienda ha trovato per caso una cultura vincente. Succede a molte startup che hanno portato in squadra alcune persone brillanti: il business va bene, tutti condividono felicemente due pizze, e fanno wakeboard durante le giornate fuori ufficio.
Quando queste startup crescono, spesso c’è chi guarda con nostalgia ai “bei vecchi tempi, quando eravamo più piccoli” e si lamenta della perdita della cultura. Oggetti e ricordi sparsi per l’ufficio ricordano a tutti i ‘bei tempi’.
Come l’argilla, la cultura è fragile se lasciata al secco ma malleabile se ci si lavora sopra. Ciò significa che la cultura necessita di protezione attenta per essere preservata, ma può anche essere trasformata più rapidamente di quanto si pensi.
E sì, anche la scelta delle scarpe del CEO potrebbe avere il suo peso.
Nel 2016, una società tecnologica orientata alla mobilità è stata scorporata da un’azienda automobilistica in difficoltà.
Senza alcun passato da cui partire, l’idea era quella di creare una cultura aziendale da tech company e, con essa, una promettente ripartenza.
Ma c’era un ostacolo: non fu assunto un CEO tecnologico, rimase lo stesso CEO che aveva guidato la società tradizionale per molti anni. Affinché la cultura cambiasse, anche lui doveva cambiare.
Arrivò il giorno del lancio del nuovo marchio e della nuova direzione: Aptiv, una società tecnologica globale che abilita il futuro della mobilità.
Per la prima volta nella sua carriera, il CEO sostituì abito e scarpe da business con sneakers casual, jeans e maglione. Questo semplice gesto segnò l’inizio di una nuova era, veicolando nuovi valori e priorità in modo tangibile e visibile a tutti.
Oggi Aptiv vanta una capitalizzazione di mercato di 28 miliardi di dollari e un rating su Glassdoor pari a 3,8 nel momento in cui sto scrivendo, ben sopra la media di 3,3.
Pur essendo chiaro che creare la cultura desiderata significhi molto più che cambiare scarpe, questa storia dimostra come siano proprio le piccole cose, sommate fra loro, a fare una grande differenza nella cultura aziendale.
Come assicurarti che la tua cultura venga mantenuta mentre cresci
Sancisci i tuoi valori: scrivi un libro sacro
Come puoi aiutare il tuo team a costruire una cultura che li faccia progredire, invece di farli riflettere con nostalgia sulla grande cultura del passato?
Risposta: Mettilo per iscritto.
Molte piccole aziende hanno trovato per caso una cultura vincente.
Come un prezioso ornamento, lo lasciano con orgoglio sul caminetto, convinti che il modo migliore per proteggerlo sia non fare nulla.
Ovviamente, mentre una grande cultura sblocca la crescita, le circostanze cambiano e la mancanza di una definizione iniziale della cultura porta al fatto che nessuno sa da dove cominciare quando si tratta di adattarla. L'implementazione di piattaforme HR per piccole imprese assicura che la cultura aziendale rimanga intatta durante la crescita del business.
Se hai delle cose positive che stanno accadendo ma nessuno le ha definite, scrivile.
Si parte dai tuoi valori organizzativi: scegli caratteristiche che possano essere facilmente dimostrate attraverso comportamenti.
“Siamo innovativi” è difficile da comprendere per le persone. Come ci si comporta in modo innovativo?
Invece, potresti concentrarti sull'incoraggiare la sperimentazione o la creazione di impatto.
Una volta scelti i tuoi valori, considera le conseguenze. Una volta sono stato chiamato a riposizionare una grande multinazionale come incentrata sull'innovazione e rivolta al futuro.
Mentre ero seduto nella sala riunioni, mi fissava il loro credo interno, che includeva la frase “Non falliamo mai”. Il CEO mi disse che l'azienda vive e respira ogni parola. Un luogo di lavoro che vieta il fallimento difficilmente è uno spazio sicuro in cui gli innovatori possono sperimentare!
In ogni caso, una volta che sei certo che i tuoi valori siano quelli giusti per te, non limitarti ad appenderli al muro.
Scrivi esattamente cosa significano e quali comportamenti incoraggiano in un libro della cultura.
Questo è il libro sacro della tua organizzazione.
Ogni volta che hai bisogno di chiarezza su una decisione, il libro della cultura ti guiderà ad agire in linea con i tuoi valori.
Promuovilo dappertutto—tutti devono leggere questo libro almeno una volta.
Se hai bisogno di ispirazione, la madre di tutti i libri di cultura è senza dubbio quello di Patagonia.
Il fondatore Yvon Chouinard ha scritto Let My People Go Surfing nel 2005 per i suoi dipendenti. Da allora è stato tradotto in 10 lingue ed è usato nelle scuole e come caso di studio all’Università di Harvard.
Il libro si concentra sui fondamenti che rendono unica Patagonia: “Nessuno di noi era certo che avrebbe avuto successo, ma sapevamo che non eravamo interessati a fare business come al solito".
Questa sola affermazione è una grande guida per le decisioni future all'interno dell'organizzazione. Sanno, per esempio, che diventare pubblici è "business as usual" per le aziende di successo, ma rimanere di proprietà privata è fondamentale per il successo del loro lavoro ambientale.
Rendilo tuo
Quando la tua azienda cresce, la gente inizierà a parlare di te alle tue spalle. Cosa vorresti che dicessero della tua azienda quando non sei nella stanza?
C’è una fantastica citazione di Maya Angelou: “Le persone non ricordano ciò che dici, ricordano come le fai sentire” ed è un promemoria del fatto che l’influenza della cultura è più forte di quanto pensiamo e può perfino influenzare aspetti tangibili come il track record.
Come vuoi che le persone si sentano riguardo a te? Come vuoi che il tuo team si senta al lavoro e quali comportamenti devi incoraggiare per creare quel sentimento?
Una delle principali banche digitali del Regno Unito, Monzo, ha scelto “aperto”, “inclusivo” e “collaborativo” come suoi 3 valori chiave.
Riconoscono che il più grande ostacolo a vivere questi valori come banca è il linguaggio, che spesso può essere freddo, tecnico e pieno di terminologia intimidatoria.
Puoi leggere la loro guida completa sul tono di voce online, dedicata ad aiutare l’organizzazione a vivere questi valori e rendere la vita più facile ai loro clienti.
Il linguaggio che usano nelle loro comunicazioni (sia interne che esterne) dà vita ai loro valori in modo che le persone si sentano incluse e informate, mai confuse né sopraffatte.
Ed è questa la potenza unificante del linguaggio.
C'è un motivo se il tuo primo giorno in un'organizzazione con una cultura consolidata sembra di dover combattere tra acronimi e "gergo".
Il problema del gergo è che crea un "gruppo interno" e un "gruppo esterno", senza che il gruppo interno nemmeno se ne accorga.
Un linguaggio condiviso crea una scorciatoia verso la comprensione. Quali "parole chiave" sta usando il tuo team che sono uniche per la tua cultura e rappresentano i tuoi valori?
La mia attuale organizzazione, Rainmaking APAC, si è imbattuta in una di queste "parole chiave" completamente per caso.
Avevamo appena vinto un progetto da un cliente già acquisito e il nostro Chief Commercial Officer aveva messo l’hashtag #greatdeliverypowersourgrowth alla fine del suo annuncio di celebrazione sul nostro canale Slack. Un membro del team ha commentato: “cos’è #sourgrowth🍋?” e il resto è storia.
Magliette con limoni, poster di limoni in ufficio e il messaggio costantemente rafforzato che, come cultura, siamo orgogliosi di offrire un ottimo lavoro perché è il modo migliore per ottenere altro ottimo lavoro.
Rinforza i comportamenti desiderati
Secondo Seth Godin, ogni volta che ciascuno di noi compie una scelta o agisce in un certo modo siamo molto consapevoli dello status quo: "Le persone come noi fanno cose come queste".
Lui afferma: "Non possiamo cambiare la cultura, ma ognuno di noi ha l’opportunità di cambiare una cultura, il nostro piccolo angolo di mondo."
Nella tua azienda, nel tuo piccolo angolo di mondo, come puoi guidare con l’esempio? Dal modo in cui ci vestiamo a come agiamo, a ciò di cui parliamo in ufficio, mostra al tuo team cosa fanno meglio le "persone come noi" e gli altri seguiranno.
Adottando un codice di abbigliamento rilassato, ma celebrando pubblicamente i grandi risultati e dando feedback individuali e dettagliati per mantenere la qualità del lavoro, mostri al tuo team che le persone come noi non si preoccupano delle piccole cose, ma pretendono risultati di alta qualità.
Puoi anche collegare il riconoscimento dei dipendenti ai comportamenti desiderati, ad esempio assicurandoti che i riconoscimenti pubblici siano sempre legati a uno dei tuoi valori/comportamenti desiderati.
Fai dare un’occhiata ai candidati nella tua cultura
Ogni fase nel ciclo di vita di un dipendente, dalla selezione all’inserimento fino alla gestione delle performance, deve rafforzare i valori e i comportamenti delineati nel tuo culture book.
Dal punto di vista della selezione, non lasciare che la percezione esterna della cultura si formi da sola.
Sii invece proattivo e crea tu stesso questa percezione: lascia il tuo culture book in vista—negli annunci di lavoro, sul tuo sito, sui tuoi social—affinché i candidati possano trovarlo quando fanno ricerche sulla tua azienda.
Allo stesso tempo, fai anche tu le tue ricerche. I tuoi valori sono emersi durante il processo di selezione? Come si sente il tuo team rispetto al candidato? È davvero un cultural fit o cultural add?
Rimani fedele ai tuoi valori nei colloqui. Se uno dei tuoi valori è la “trasparenza”, sii aperto e onesto con i candidati su cosa comporta davvero il ruolo e sulle difficoltà che probabilmente incontreranno.
Onboarding nel modo giusto per te
È il primo giorno. Qual è la prima introduzione di qualcuno alla tua cultura? Se la selezione è fatta bene, avrà già un’idea chiara dei tuoi valori, ne avrà avuto un assaggio e sarà entusiasta di vivere la tua cultura dal vivo.
Se uno dei tuoi valori è la “gentilezza”, cosa significa questo per le sue prime interazioni con il team? Questa gentilezza si vede anche nell’interazione con la leadership?
La gentilezza è davvero uno dei valori attuali di Rainmaking APAC, e noi ci assicuriamo che il primo giorno ci sia un gruppo cordiale e accogliente pronto ad andare a pranzo con la nuova persona.
Assegniamo anche un buddy che faccia da riferimento per le domande più semplici. Non è sempre stato così; è una struttura che abbiamo implementato crescendo per allinearci con i nostri valori. La cultura ne esce sempre rafforzata.
Cosa c’è in ballo qui? Alla persona è stata promessa una grande cultura aziendale. Quando arriva, la realtà è molto diversa.
Si trova di fronte a tre scelte: cercare di cambiare la cultura (quasi impossibile, da novizio), accettare lo status quo o andarsene.
Anche se l’ultima opzione può sembrare la peggiore, accettare lo status quo lascia un danno più duraturo: più l’azienda cresce e più persone accettano una cultura diversa da quella promessa, più quella cultura si radicherà.
E questo ci porta all’ultima area su cui concentrarci: come fermare la corsa della cultura se il treno deraglia. Il nocciolo della questione? La gestione delle performance.
Allinea cultura e gestione delle performance
Sia chiaro, il culture book dovrebbe sempre far parte della gestione delle performance, sia nei momenti positivi che in quelli negativi.
È lo specchio che porgi ai singoli durante le valutazioni per dire: “Grazie, tutti vediamo che stai costruendo la nostra cultura in meglio” oppure “Vediamo tutti che il tuo comportamento non è allineato alla nostra cultura, e di conseguenza sta creando problemi”.
Questo dovrebbe avere un impatto concreto sull’esito della valutazione della persona, sulle sue prestazioni e sulle ricompense economiche che porta a casa. Senza questa responsabilità, mano a mano che si cresce, una grande cultura si dissolve.
Se decidi di collegare la cultura alla gestione delle performance, le aspettative devono essere chiare fin dall’inizio.
Quando le persone si uniscono all’azienda, è fondamentale spiegare quale percentuale del loro bonus dipende dal rispetto dei valori culturali. Durante le valutazioni periodiche, il feedback deve essere fornito non solo sulla performance, ma anche sull’allineamento interno con la cultura aziendale.
Quando arriva il momento del bonus, l’individuo saprà in quali aree ha eccelso e in quali ha mancato, con l’allineamento culturale come metrica chiave.
Quando stai cambiando la cultura, allineare gli incentivi a una nuova cultura organizzativa è ancora più difficile: Robert Nardelli è diventato CEO di Home Depot nel 2000 e ha cercato di trasformare una cultura fortemente autonoma, in cui le decisioni venivano prese principalmente "a sensazione", in una cultura più centralizzata e guidata dai dati.
Non sorprende che abbia perso molti dipendenti di alto livello nel primo anno, ma è riuscito comunque a risollevare con successo l’azienda. Costruire la cultura giusta richiede sacrifici da entrambe le parti.
Abbiamo detto prima che la cultura è fragile. Tutti conosciamo il detto “Una mela marcia rovina il cestino” e questa è una metafora calzante per la fine di molte culture solide.
Non allontanare una persona i cui valori non sono allineati porterà alla creazione di sottoculture o fazioni che cercheranno di distruggere la cultura costruita con tanto impegno dagli altri.
Harvard Business Review afferma che un ammutinamento è possibile quando "i valori sono stati violati", e questo dovrebbe essere il primo segnale per i leader organizzativi che il peggio deve ancora venire. Quando qualcosa non va, impara a riconoscere se è il momento di lavorarci sopra o il momento di lasciar andare.
8 Passi Verso Una Cultura Più Forte
Utilizza questa checklist in 7 passi qui sotto per identificare a che punto sei nel percorso culturale e dove andare dopo per rafforzare la cultura dalle fondamenta e assicurarti che fiorisca.
- Scegli valori che siano coerenti con i comportamenti che vuoi vedere nella tua organizzazione
- Metti nero su bianco quei valori e i comportamenti associati in un “culture book”
- Condividi il tuo “culture book” con il mondo (sui social media, negli annunci di lavoro, nei canali interni)
- Adatta ognuno dei processi aziendali ai tuoi valori, in particolare selezione, onboarding e gestione delle performance
- Identifica dei "champion" culturali che fanno tutto il possibile per dare vita alla cultura desiderata—premiali e incoraggiali, e nello stesso tempo rendi responsabili coloro che la stanno minando
- Sii rapido nel prendere decisioni quando una mela marcia sta danneggiando la tua cultura—usa il “culture book” come standard per valutarli
- Assicurati che eventuali società esterne per la selezione del personale che utilizzi abbiano valori uguali o simili ai tuoi, così che i candidati abbiano la giusta impressione già nelle fasi iniziali di assunzione
- Ah, e rifletti bene sulla scelta delle calzature da parte del tuo CEO.
