Come Stabilire e Misurare gli Obiettivi DEI: Guida Passo Passo
DEI è diventato uno degli obiettivi principali di employer branding negli ultimi anni, con molte aziende che mirano a pubblicare una dichiarazione della missione su diversità, equità e inclusione (DEI) sul proprio sito web e ad attuare cambiamenti di policy significativi per promuovere DEI nei loro ambienti di lavoro.
I recruiter devono sapere cosa rispondere quando vengono intervistati da persone che chiedono quali sono i loro obiettivi DEI. I manager stanno considerando la DEI nella stesura delle descrizioni delle posizioni lavorative e nella strutturazione dei processi di onboarding.
In questo periodo, non è mancato il materiale prodotto su come affrontare le iniziative DEI, eppure il feedback che continuiamo a ricevere suona sempre lo stesso:
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“Quali dovrebbero essere gli obiettivi?”
“Sì, gruppi di risorse per i dipendenti, ma cos’altro possiamo fare?”
“Come possiamo fare cose che siano autentiche rispetto a ciò che facciamo come azienda?”
“Come possiamo rendere i nostri obiettivi rilevanti per i nostri collaboratori attuali?”
Il fatto che queste domande vengano poste significa che c’è stato un cambiamento significativo, un punto di non ritorno. Significa che, collettivamente, concordiamo che lavorare sulla DEI sia la cosa giusta da fare, ma ora ci stiamo chiedendo, “Lo stiamo facendo nel modo giusto?”.
Direi che, fino a questo momento, la maggior parte dei leader aziendali fatica ancora a determinare quali siano le azioni “giuste” da intraprendere nelle loro relativamente nuove iniziative sulla diversità.
Ad essere sinceri, anche professionisti DEI esperti come me fanno fatica a definire gli obiettivi giusti per i propri clienti. Anche i manager DEI interni sono prudenti nel fissare gli obiettivi, evitando di farlo frettolosamente, per assicurarsi che siano obiettivi giusti e significativi che l’organizzazione sarà motivata a raggiungere.
Detto questo, non essere troppo severo con te stesso se non senti di avere fissato i giusti obiettivi. Non è affatto semplice.
È assolutamente normale guardarsi indietro e chiedersi:
- Gli obiettivi che abbiamo fissato erano quelli giusti?
- Quali obiettivi affrontiamo per primi?
- Come possiamo fissare obiettivi che ci stiano a cuore, in cui crediamo e per cui ci impegneremo ogni giorno?
Per aiutarti in futuro, condividerò un processo pratico, passo dopo passo, che puoi utilizzare per identificare i giusti obiettivi DEI per la tua organizzazione e monitorare i tuoi progressi verso ambienti di lavoro più diversificati, equi e inclusivi.
Come Definire Obiettivi DEI
Primo Passo: Definisci e Allinea il Significato di DEI nella Tua Azienda
Per definire obiettivi DEI significativi nella tua realtà lavorativa, devi prima essere allineato sul motivo per cui si lavora sulla DEI. Per farlo, occorre comprendere a fondo la cultura vissuta nella tua azienda.
Non in modo aspirazionale, ma la vera realtà di cosa si prova a lavorare lì. Soprattutto per chi appartiene a gruppi storicamente emarginati.
Questa parte del processo non può essere saltata.
I consulenti DEI e i professionisti possono impiegare fino a un anno per comprendere appieno la cultura viva e operante tra i team, tra i singoli e nei comportamenti dei manager. Devono conoscere in modo dettagliato le dinamiche dell’esperienza dei dipendenti.
Attraverso sondaggi, interviste e (idealmente) focus group, rivolgono ai membri del team domande come “Cosa si prova a sentirsi inclusi?” e “Cosa si prova a sentirsi esclusi?” (Qui 51 ulteriori domande che puoi porre).
Da qui puoi definire chiaramente cosa significa DEI per la tua realtà, in base a ciò che hai appreso.
Significa che serve una maggiore rappresentanza di leadership diversificata?
Maggiore trasparenza salariale potrebbe aiutare ad affrontare i sentimenti di sottovalutazione e i problemi di fiducia tra i dipendenti?
Per i tuoi obiettivi DEI, suggerisco di utilizzare software per l’equità salariale per identificare e affrontare le disparità di retribuzione, promuovere l’equità e sostenere pratiche lavorative inclusive.
Forse programmi di sviluppo della leadership orientati alla DEI, come mentoring e piani di carriera, per una cultura sia motivante che di supporto?
Significa organizzare riunioni migliori e più inclusive per aiutare tutti a sentirsi ascoltati e valorizzati?
Una volta che hai acquisito una comprensione della cultura attuale e hai allineato lo scopo della DEI, possiamo passare al passo successivo, ovvero coinvolgere gli altri.
Secondo passo: Dai Significato alle Masse
Supponiamo che tu abbia scoperto che i tuoi obiettivi DEI sono incentrati sul diventare più inclusivi.
Sarà essenziale assicurarsi che gli obiettivi di inclusione che hai stabilito siano rilevanti e motivanti per le persone che incidono direttamente sulle politiche, pratiche e procedure necessarie che cambieranno come risultato del lavoro che seguirà.
In un certo senso, avrai bisogno del coinvolgimento dei tuoi stakeholder. Del resto, il lavoro sull'inclusione è una decisione aziendale ed è sinonimo dei valori messi in pratica dalla tua organizzazione.
Quindi, sai chi è la struttura di governo? Sai chi dovrai coinvolgere per ottenere l’impatto che desideri? Una volta identificati, sei sicuro che accetteranno di essere coinvolti?
Ognuno ha una storia di Diversità, Equità e Inclusione
In un mondo perfetto, gli obiettivi di inclusione dovrebbero far parte delle prestazioni complessive di tutti. Quindi, cerca di capire come rendere qualunque obiettivo tu fissi rilevante per tutti.
Manager, dirigenti, recruiter: tutti devono monitorare gli obiettivi di inclusione come parte della loro performance e nel modo in cui svolgono il proprio lavoro. Per raggiungere questo scopo, aiuta le persone a trovare la propria storia.
Art Howard, VP di DEI presso Wiley, ritiene che la maggior parte delle persone abbia storie personali in cui si sia sentita esclusa, svantaggiata, privata di diritti, giudicata o punita duramente, isolata o abbia subìto pregiudizi. Ci sono molti aspetti dell’identità umana che hanno sofferto a causa dello status quo, del capitalismo e del patriarcato.
Incoraggia i suoi colleghi a trovare la propria storia e a scoprire dove si collocano in questo percorso; a entrare in contatto con le parti di sé che sono state negativamente influenzate da questi sistemi dannosi. Lo vede come un modo per ritornare costantemente al “Perché” l'inclusione sia importante; perché è un bisogno fondamentale che condividiamo tutti.
Questo esercizio coinvolgerà anche le nostre capacità empatiche e ci aiuterà a trovare un terreno comune.
Fai Attenzione ai Gap
Una volta che hai definito la DEI, identificato le tue aree di interesse e reso il tutto rilevante per tutti, noterai sicuramente delle lacune nella comprensione. Considerale come i tuoi obiettivi educativi (o anche di sviluppo professionale) per la leadership, la dirigenza e la struttura di governo che hai individuato.
Fissare obiettivi educativi di questo tipo è un punto di partenza molto comune.
Prendi in considerazione di organizzare workshop o corsi DEI per il tuo team di recruiting, manager e dirigenti su come le opportunità per pratiche, procedure e politiche più inclusive possano avvantaggiare loro e tutta l’organizzazione. Lascia che sia un processo collaborativo e non presumere di saperne più di chiunque altro nella stanza.
Prevedi difficoltà nell’applicazione e possibili rallentamenti nell’attuazione. Ora che gli obiettivi hanno significato, inizia il vero lavoro!
Terzo Passo: Valuta i Gap
Se senti che i tuoi obiettivi iniziali di educare le persone siano ambiziosi, considerato il modo in cui abbiamo storicamente progettato i nostri ambienti di lavoro, probabilmente lo sono.
Prendila un giorno alla volta. Assegna a questi obiettivi un insieme di attività, tempistiche e momenti di verifica, proprio come qualsiasi altro progetto. Assicurati che gli obiettivi e le opportunità di crescita che sono emerse siano raggiungibili e specifiche.
Ecco alcune potenziali lacune a cui prestare attenzione:
- Hai notato che un leader senior non era coinvolto o si è mostrato sulla difensiva quando hai tentato di educare la dirigenza sull’inclusione?
- Hai ricevuto feedback secondo cui qualcuno nella dirigenza non forniva feedback costruttivo durante le revisioni delle prestazioni e addirittura faceva bullismo contro questo diretto collaboratore?
- Le riunioni che si tengono tra i diversi dipartimenti mancano di rispetto al tempo delle persone perché sono dominate sempre dalle stesse persone che parlano continuamente?
Inizia a notare lacune come queste e lasciale diventare le tue opportunità di crescita, ovvero i tuoi obiettivi.
Da qui puoi iniziare a implementare “Esperimenti Vincibili”, ovvero iniziative pratiche che puoi mettere in atto e misurare entro il tuo controllo.
Esempi Pratici di Obiettivi di Inclusione
Anche se è importante ricordare che dovrai sviluppare i tuoi obiettivi in base alla tua organizzazione, ecco alcune idee per obiettivi di inclusione raggiungibili e specifici che siano applicabili a tutti:
- Riunioni e pratiche di comunicazione più inclusive entro 2026—stabilisci requisiti di riunione inclusiva per ogni dipartimento.
- Una cultura di alleanza entro 2026—considera l’alleanza come requisito di lavoro per la leadership e la gestione e falla diventare la norma e l’unica etica lavorativa accettata per tutti. Integrala in tutte le descrizioni di lavoro, valutazioni delle prestazioni e negoziazioni salariali.
- Miglioramento della felicità, della gioia e della realizzazione dei dipendenti entro 2026—implementa politiche che migliorino la vita delle persone fuori dal lavoro.
Utilizzando le piattaforme CRM di recruiting, le aziende possono migliorare le loro strategie di reclutamento per la diversità e monitorare i progressi verso gli obiettivi DEI.
Modi per Monitorare, Rendicontare e Adattare i Tuoi Obiettivi DEI
Qui c’è qualcosa che forse non hai ancora letto da nessun’altra parte.
Molte persone mi chiedono come possano monitorare e misurare il successo delle loro iniziative DEI e comprendere meglio i loro progressi verso gli obiettivi.
Ma cosa succederebbe se, invece, la DEI non fosse qualcosa su cui fare rapporti e non ci fossero festeggiamenti espliciti o una classifica pubblica a mostrare numeri in crescita?
Se ci pensi bene, il lavoro DEI non è motivo di celebrazione. È un dovere verso l’umanità. Non è un momento di PR, diritto di vantarsi o una quota da raggiungere. È come pianificare i pasti, occuparsi del giardino o fare il bucato, ovvero non finisce mai!
Non so più quante riunioni ho passato ad ascoltare qualcuno che presentava i propri dati sulla diversità, dati sul coinvolgimento dei dipendenti, o altri dati delle infinite indagini ai dipendenti o su software di reclutamento per la diversità relativi all’esperienza in un’organizzazione.
Dovremmo iniziare a chiederci: chi trae davvero beneficio da tutto questo?
Sappiamo che dobbiamo costantemente moderare, osservare e imparare quale impatto stanno avendo i nostri obiettivi.
Quello che ho scoperto che funziona davvero sono le opportunità di conversazione in cui i dipendenti possono essere onesti, discutere i loro sentimenti, condividere idee e dare feedback verbali e spontanei a un facilitatore di fiducia con cui non lavorano regolarmente o che non ha alcun interesse nel loro impiego.
Ron Sarazin di Olympic Performance, Inc aveva capito tutto.
Una volta ho lavorato in un’azienda che portava regolarmente Ron per guidarci in una discussione sulla nostra autentica esperienza da dipendenti.
Ron conosceva bene la nostra organizzazione, i nostri obiettivi di persone e di performance, e sapeva comunicare le necessità di cambiamento in modo che la nostra direzione HR potesse comprendere.
Le persone si sentivano psicologicamente al sicuro per essere aperte, trasparenti e collaborare nella ricerca di soluzioni. Onestamente, sembrava terapia di gruppo. Attendevo questi incontri ogni anno e li trovavo davvero catartici, produttivi e curativi.
Consiglio vivamente di lavorare con un facilitatore formato per guidare queste conversazioni e vedere cosa può accadere quando si crea spazio affinché i dipendenti possano viverle.
Invece che quantitativi, lascia che i risultati DEI siano qualitativi. Fissa come obiettivo la creazione di spazi per ottenere questi risultati conversazionali in modo sicuro e autentico.
Spazi psicologicamente sicuri, informati socialmente e affidabili per queste conversazioni permettono di scoprire verità importanti per la diversità, l’equità e l’inclusione. Valuta di creare un gruppo per ognuna per monitorare e gestire i risultati specifici.
Ecco come.
Diversità
Crea un gruppo conversazionale facilitato con gli stakeholder responsabili e garanti del reclutamento attraverso i team. Quando pensi a come comporre il gruppo, considera chi sta sperimentando il problema e chi può influenzarlo.
Includi un promotore del recruiting, un campione di manager, chi si occupa di employer branding e/o software di reclutamento, e chiunque sia coinvolto nella stesura della job description e nella definizione delle esigenze del ruolo.
Riunisci tutti per raggiungere un consenso sugli obiettivi di diversità e rappresentanza. Parla delle difficoltà che tutti stanno incontrando con la ricerca dei candidati, colloqui e assunzione di talenti diversi.
Tieni questi incontri almeno ogni trimestre e considera questi gruppi come i leader del cambiamento per l’assunzione diversificata.
Lettura correlata: Come Sviluppare una Strategia di Reclutamento Davvero Efficace per la Diversità
Equità
Proprio come per i tuoi risultati sulla diversità, lascia che anche il modo in cui monitori e gestisci i progressi legati all’equità sia guidato dalle persone che sperimentano i problemi di equità. Ricorda: chi sta sperimentando il problema e chi può influenzarlo?
La sicurezza psicologica è di fondamentale importanza in questo contesto. Lasciate che sia un impegno a due direzioni. Organizzate riunioni che siano coltivate come uno spazio di guarigione per i partecipanti, dove possano esprimere preoccupazioni, fornire feedback e suggerire soluzioni.
Questo può avvenire sotto forma di un gruppo di risorse per i dipendenti o di un gruppo speciale di interesse con rappresentanza diversificata. Anche in questo caso, la sicurezza psicologica e una facilitazione socialmente consapevole sono elementi chiave.
Successivamente, considerate chi possa influenzare la trasparenza salariale/equità retributiva, negoziazioni salariali, promozioni, sviluppo della leadership, mentoring e coaching, e programmi di stage.
Organizzate un altro gruppo in cui il feedback anonimo e protetto sia stato preparato come risultato finale per questo spazio di apprendimento e pianificazione delle azioni riservato agli stakeholder.
Inclusione
Lasciate che l'inclusione sia il gruppo più frequente e diversificato che create per queste conversazioni.
Qui potrete ascoltare direttamente dalla fonte come stanno andando i vostri obiettivi DEI. Con le loro parole, le persone potranno esprimere in sicurezza ciò che le fa sentire incluse, escluse e se nella cultura vi sia un vero senso di appartenenza.
La parte migliore: se qualcuno chiede informazioni sugli obiettivi DEI e sui progressi, avete trovato un alleato e potete quindi invitarlo a entrare in questi gruppi e contribuire al lavoro. Perché non è compito di una sola persona monitorare e riferire, è responsabilità di tutti.
Vale la pena menzionare che i sondaggi possono essere un metodo utile per raccogliere informazioni sui progressi verso i vostri obiettivi DEI.
Esistono molte risorse che possono aiutarvi a identificare domande non invasive che potrebbero rivelare dati importanti già esistenti nella vostra organizzazione, come queste 21 domande da porre in un sondaggio sulla diversità, equità e inclusione.
Quando si tratta di sondaggi, ricordate che lavorate per mettere in atto obiettivi DEI perché aspirate a portare il vostro luogo di lavoro in una nuova direzione, non per mantenere lo status quo.
I sondaggi possono solo monitorare ciò che esiste al momento e, se non creati con una prospettiva contro l'oppressione, possono potenzialmente riattivare traumi attraverso le domande incluse. Ecco un ottimo episodio di podcast su questo tema.
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Siamo consapevoli che spesso i People Leader, i dirigenti HR e i professionisti DEI sono un team di una sola persona. Il vostro ruolo è creare un impatto collettivo bilanciando le esigenze delle persone che supportate con quelle dell'organizzazione, il che non è affatto semplice.
La buona notizia è che è lo stesso insieme di competenze richiesto per definire obiettivi DEI significativi. Potete farcela!
Volete altri consigli su come facilitare queste conversazioni? Contattatemi, mi piacerebbe aiutarvi.
Ancora qualche risorsa:
