Come Stabilire e Misurare Obiettivi DEI: Guida Passo-Passo
DEI è diventato uno degli obiettivi principali di employer branding negli ultimi anni, con molte aziende che mirano a pubblicare una dichiarazione di intenti sulla diversità, equità e inclusione (DEI) sul proprio sito e ad apportare cambiamenti politici significativi per promuovere la DEI nei propri luoghi di lavoro.
Anche professionisti esperti di DEI come me faticano a definire gli obiettivi giusti per i propri clienti. I responsabili DEI interni sono altrettanto attenti a non fissare obiettivi troppo in fretta e si assicurano che siano obiettivi autentici e significativi che l’organizzazione sarà motivata a raggiungere.
Per aiutarti nel percorso, condividerò un processo pratico e passo-passo che puoi utilizzare per identificare i giusti obiettivi DEI per la tua organizzazione e monitorare i progressi verso luoghi di lavoro più diversi, equi e inclusivi.
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Come Definire gli Obiettivi DEI
Primo Passo: Definire e Allineare il Significato di DEI
Per fissare obiettivi DEI significativi dove lavori, prima devi allinearti sul perché del lavoro DEI. Per farlo, è necessario avere una comprensione profonda della cultura vissuta nell’ambiente di lavoro.
Non in senso aspirazionale, ma la realtà di ciò che si prova a lavorare lì. Soprattutto per chi appartiene a gruppi storicamente marginalizzati.
Questa parte del processo non può essere saltata.
I consulenti DEI e i professionisti possono impiegare anche un anno per comprendere appieno la cultura reale che opera all’interno dei team, tra individui, e nel comportamento dei manager. Devono conoscere in modo dettagliato il funzionamento interno dell’esperienza dei dipendenti.
Attraverso sondaggi, interviste e (ideale) focus group, pongono al team domande come “Cosa si prova a sentirsi inclusi?” e “Cosa si prova a sentirsi esclusi?” (Ecco altre 51 domande che puoi fare).
Da qui, puoi definire chiaramente cosa significa DEI per il tuo ambiente di lavoro in base a ciò che hai appreso.
Significa che serve una rappresentanza più diversificata nella leadership?
Maggiore trasparenza salariale aiuterebbe ad affrontare la sensazione dei dipendenti di sentirsi sottovalutati e la mancanza di fiducia?
Per i tuoi obiettivi DEI, suggerisco di utilizzare un software per l’equità retributiva per individuare e risolvere le disparità salariali, promuovere l’equità e sostenere pratiche di lavoro inclusive.
Forse uno sviluppo della leadership guidato dalla DEI, come programmi di mentorship e piani di carriera, per sostenere una cultura motivante e di supporto?
Significa organizzare riunioni migliori e più inclusive che aiutino le persone a sentirsi valorizzate e ascoltate?
Una volta che avrai acquisito una comprensione della cultura reale e ti sarai allineato sullo scopo della DEI, puoi passare alla fase successiva, ovvero coinvolgere anche gli altri.
Secondo Passo: Dare Significato a Tutti
Supponiamo che tu abbia scoperto che i tuoi obiettivi DEI sono incentrati a diventare più inclusivi.
Sarà fondamentale assicurarsi che gli obiettivi di inclusione che definisci siano rilevanti e motivanti per le persone che incidono direttamente sulle politiche, pratiche e procedure che cambieranno grazie al lavoro che ne conseguirà.
In un certo senso, avrai bisogno del coinvolgimento dei tuoi stakeholder. In fondo, il lavoro di inclusione è una decisione aziendale e sinonimo dei valori applicati concretamente dalla tua organizzazione.
Conosci quindi la struttura di governance? Sai chi dovrai coinvolgere per ottenere l’impatto che desideri? Una volta identificati, sei sicuro che accetteranno di essere coinvolti?
Tutti Hanno una Storia di Diversità, Equità e Inclusione
In un mondo perfetto, gli obiettivi di inclusione dovrebbero essere parte della prestazione di tutti. Quindi, trova un modo per rendere qualsiasi obiettivo tu definisca rilevante per tutti.
Responsabili, dirigenti, recruiter—tutti devono monitorare gli obiettivi di inclusione come parte della loro prestazione e del loro lavoro. Per farlo, aiuta le persone a trovare la propria storia.
Art Howard, VP di DEI in Wiley, ritiene che la maggior parte delle persone abbia le proprie storie di esclusione, svantaggio, emarginazione, giudizio o punizione severi, isolamento o di essere stati vittime di pregiudizi. L’identità umana ha molte sfaccettature che hanno sofferto per mano dello status quo, del capitalismo e del patriarcato.
Incoraggia i suoi colleghi a trovare la propria storia e a capire qual è il loro ruolo in questo lavoro; a mettersi in contatto con quelle parti di sé che sono state colpite negativamente da questi sistemi dannosi. Vede questo come un modo per tornare costantemente al motivo per cui l’inclusione è importante; perché è un bisogno fondamentale che tutti abbiamo.
Questo esercizio aiuterà anche a sviluppare le nostre capacità empatiche e a trovare un terreno comune.
Attenzione ai Gap
Una volta definito DEI, individuate le aree di interesse e reso il tema rilevante per tutti, sicuramente emergeranno delle lacune nella comprensione. Consideratele come i vostri obiettivi formativi (o anche di sviluppo professionale) per la leadership, il management e la struttura di governance che avete identificato.
Stabilire obiettivi formativi di questo tipo è un punto di partenza molto comune.
Prendete in considerazione l'organizzazione di workshop o corsi DEI per il vostro team di selezione, i responsabili delle risorse umane e i dirigenti su come le opportunità per pratiche, procedure e politiche più inclusive possano apportare benefici a loro e a tutti. Fatelo in modo collaborativo e non date mai per scontato di sapere più degli altri presenti.
Aspettatevi difficoltà nell'applicazione e nell’attuazione. Ora, i vostri obiettivi assumono un significato concreto e il vero lavoro ha inizio!
Fase Tre: Valutare i Gap
Se vi sembra che i vostri obiettivi iniziali di educare il personale siano ambiziosi, dato il modo in cui storicamente abbiamo strutturato i luoghi di lavoro, probabilmente è così.
Affrontate un giorno alla volta. Assegnate a questi obiettivi delle attività, delle tempistiche e dei momenti di retrospettiva, come per qualsiasi altro progetto. Assicuratevi che gli obiettivi e le opportunità di crescita emerse siano raggiungibili e specifiche.
Ecco alcune possibili lacune a cui prestare attenzione:
- Avete notato che un leader senior non era coinvolto o è stato sulla difensiva quando avete cercato di sensibilizzare la leadership sull’inclusione?
- Avete ricevuto dei riscontri secondo cui qualcuno in posizione di manager non ha fornito feedback costruttivi durante le valutazioni delle performance e ha persino messo in atto atteggiamenti di prevaricazione verso il suo collaboratore?
- Le riunioni tra dipartimenti mancano di rispetto al tempo delle persone perché sono dominate sempre dalle stesse persone che parlano sopra gli altri?
Cominciate a rilevare lacune di questo tipo e lasciate che diventino le vostre opportunità di crescita, OVVERO i vostri obiettivi.
Da qui, potete iniziare ad attuare "Esperimenti realizzabili", ovvero iniziative pratiche che potete implementare e misurare direttamente sotto il vostro controllo.
Esempi pratici di obiettivi di inclusione
Anche se è importante ricordare che dovete elaborare i vostri obiettivi in base alla vostra organizzazione, ecco alcune idee per obiettivi di inclusione raggiungibili e specifici che si adattano a chiunque:
- Riunioni ed abitudini di comunicazione più inclusive entro 2026—stabilire requisiti di inclusione per gli incontri in ogni ufficio.
- Una cultura di alleanza entro 2026—considerare l’alleanza come requisito lavorativo per la leadership e il management e renderla la norma e l’unica etica lavorativa accettata per tutti. Integratela in tutte le descrizioni di lavoro, le valutazioni delle performance e le negoziazioni salariali.
- Miglioramento della felicità, della gioia e della realizzazione dei dipendenti entro 2026—attivare politiche che migliorino la vita delle persone al di fuori del lavoro.
Attraverso l'impiego di piattaforme di CRM per il recruiting, le aziende possono migliorare le strategie di selezione per la diversità e monitorare i progressi verso gli obiettivi DEI.
Modi per monitorare, riportare e adattare i tuoi obiettivi DEI
Ecco qualcosa che forse non hai ancora letto altrove.
Tantissime persone mi chiedono come tracciare e misurare il successo delle loro iniziative DEI e comprendere meglio i progressi verso i propri obiettivi.
Ma se invece DEI non fosse qualcosa da comunicare e non ci fosse nessuna celebrazione evidente o classifica pubblicata con numeri migliori?
Se ci pensiamo bene, il lavoro DEI non è motivo di festeggiamenti. È un nostro dovere verso l’umanità. Non è un momento di pubbliche relazioni, un motivo per vantarsi o una quota da raggiungere. È come pianificare i pasti, curare il giardino e fare il bucato, ovvero… non finisce mai!
Non ti so dire quante riunioni ho seguito ascoltando qualcuno presentare i propri dati sulla diversità, dati sull’engagement dei dipendenti, o alcune altre informazioni dalle infinite indagini dei lavoratori o da software per la selezione sulla diversità relativamente alle loro esperienze nell’organizzazione.
Dobbiamo cominciare a chiederci: a chi giova tutto questo?
Sappiamo che dobbiamo monitorare continuamente, osservare e imparare quale impatto hanno i nostri obiettivi.
Quello che ho scoperto che ha funzionato sono le opportunità conversazionali in cui i dipendenti possono essere onesti, discutere dei propri sentimenti, condividere idee e fornire feedback verbali spontanei a un facilitatore di fiducia con cui non lavorano regolarmente e che non ha alcun interesse diretto nel loro impiego.
Ron Sarazin di Olympic Performance, Inc aveva ragione.
Una volta ho lavorato in un'azienda che invitava regolarmente Ron a guidarci in una discussione sulla nostra reale esperienza di dipendenti.
Ron conosceva bene la nostra organizzazione, le nostre persone e i nostri obiettivi prestazionali e sapeva comunicare i bisogni di cambiamento in modo comprensibile anche per la nostra Leadership HR.
Le persone si sentivano psicologicamente sicure nel mostrarsi aperte, trasparenti, e collaborare alla ricerca di soluzioni. Sinceramente, sembrava una terapia di gruppo. Attendevo queste conversazioni ogni anno e sentivo davvero che fossero catartiche, produttive e rigeneranti.
Raccomando vivamente di lavorare con un facilitatore esperto per guidare queste conversazioni e scoprire cosa può accadere quando si crea uno spazio adeguato affinché i dipendenti possano esprimersi.
Invece che quantitative, lascia che i tuoi risultati DEI siano qualitativi. L’obiettivo deve essere creare lo spazio affinché questi risultati conversazionali possano esserci in modo sicuro e autentico.
Spazi psicologicamente sicuri, socialmente informati e affidabili per queste conversazioni fanno emergere verità importanti su diversità, equità e inclusione. Considera di creare un gruppo per ognuno di essi, così da monitorare e gestire i risultati specifici.
Ecco come fare.
Diversità
Crea un gruppo di conversazione facilitata con gli stakeholder responsabili e incaricati delle assunzioni nei vari team. Quando pensi a come comporre il gruppo, considera chi sta vivendo il problema e chi può influenzarlo.
Includi un referente per il recruiting, un campione di manager, le menti dietro il brand del datore di lavoro e/o il software di selezione, e chiunque sia coinvolto nella stesura delle job description e nella definizione delle esigenze del ruolo.
Metti tutti insieme per raggiungere un consenso sugli obiettivi fissati per diversità e rappresentanza. Parla delle sfide che si incontrano nella fase di ricerca dei candidati, nell’intervista e nell’assunzione di talenti di diverso background.
Organizza queste conversazioni almeno ogni trimestre e tratta questi gruppi come i leader nella promozione delle assunzioni inclusive.
Lettura correlata: Come sviluppare una strategia davvero efficace per il recruiting della diversità
Equità
Come per i risultati sulla diversità, anche il modo in cui tracci e gestisci i progressi sull’equità deve essere guidato da chi vive realmente queste problematiche. Ricorda: chi sta vivendo il problema e chi può influenzarlo?
La sicurezza psicologica è di primaria importanza in questo contesto. Deve essere uno sforzo in due parti. Organizza incontri che fungano da spazio di cura in cui i partecipanti possano esprimere preoccupazioni, fornire feedback e proporre soluzioni.
Questo può assumere la forma di un employee resource group o di un gruppo di lavoro dedicato con rappresentanza diversificata. Anche qui la sicurezza psicologica e una facilitazione competente sono essenziali.
Poi, considera chi può intervenire su trasparenza retributiva/equità salariale, negoziazione di stipendio, promozioni, sviluppo della leadership, mentoring e coaching e programmi di stage.
Organizza un secondo gruppo in cui il feedback anonimo e protetto sia preparato come deliverable specifico per questo spazio di stakeholder dedicato all’apprendimento e alla pianificazione delle azioni.
Inclusione
L’inclusione deve rappresentare il gruppo più attivo e diversificato tra quelli che organizzi per queste conversazioni.
Qui puoi ascoltare direttamente dai protagonisti come stanno andando i tuoi obiettivi DEI. Con parole proprie, le persone possono esprimere in modo sicuro cosa le fa sentire incluse, escluse e se nel contesto aziendale esiste davvero un senso di appartenenza.
Il bello è: se qualcuno chiede degli obiettivi DEI e dei progressi, hai trovato un alleato e puoi invitarlo a unirsi a questi gruppi contribuendo al lavoro. Perché non è compito di una sola persona monitorare e riferire: riguarda tutti.
Vale la pena menzionare che i sondaggi possono essere uno strumento utile per raccogliere informazioni sui progressi verso i tuoi obiettivi DEI.
Esistono molte risorse che possono aiutarti a individuare domande non invasive in grado di far emergere dati importanti già presenti nella tua organizzazione, come questo elenco di 21 domande per un sondaggio su diversità, equità e inclusione.
Quando si parla di sondaggi, ricorda che stai lavorando per fissare obiettivi DEI perché aspiri a portare il tuo ambiente di lavoro in una direzione nuova, non a lasciarlo com’è ora.
I sondaggi possono solamente tracciare ciò che esiste attualmente e possono potenzialmente rivittimizzare le persone con le domande incluse, se non sono creati con una prospettiva anti-oppressiva. Ecco un ottimo episodio di podcast su questo tema.
Partecipa alla conversazione
Siamo consapevoli che le Persone Leader, gli Executive HR e chi si occupa di DEI spesso lavorano come team di una sola persona. Il vostro ruolo è creare un impatto collettivo, bilanciando i bisogni degli individui che supportate con quelli dell'organizzazione, il che non è affatto semplice.
La buona notizia è che lo stesso insieme di competenze è necessario per fissare obiettivi DEI significativi. Potete farcela!
Vuoi più consigli su come facilitare queste conversazioni? Contattami, mi piacerebbe aiutarti.
Altre risorse utili:
