Come impostare & misurare gli obiettivi DEI: guida passo dopo passo
La DEI è diventata un obiettivo prioritario del branding del datore di lavoro negli ultimi anni, e molte aziende puntano a pubblicare sul proprio sito una dichiarazione di intenti sulla diversità, l’equità e l’inclusione (DEI) e ad apportare cambiamenti significativi alle proprie politiche per promuovere la DEI nei luoghi di lavoro.
Anche professionisti esperti di DEI come me fanno fatica a stabilire gli obiettivi giusti per i propri clienti. Anche i dirigenti interni responsabili della DEI prestano attenzione a non fissare gli obiettivi troppo frettolosamente e ad assicurarsi che siano adeguati e significativi, ossia obiettivi che l’organizzazione sarà motivata a raggiungere.
Per aiutarti d’ora in avanti, condividerò un processo pratico, passo dopo passo, che puoi utilizzare per individuare gli obiettivi di DEI giusti per la tua organizzazione e monitorare i progressi verso luoghi di lavoro più diversificati, equi e inclusivi.
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Come stabilire gli obiettivi di DEI
Primo passo: definire e condividere il significato della DEI
Per stabilire obiettivi di DEI significativi nel tuo ambiente di lavoro, devi prima condividere una visione comune sul fine del lavoro sulla DEI. Per farlo, devi avere una comprensione approfondita della cultura vissuta nel tuo luogo di lavoro.
Non di ciò a cui si aspira, ma della realtà di come ci si sente a lavorare lì. Soprattutto per le persone con identità storicamente emarginate.
Questa parte del processo non può essere saltata.
I consulenti di DEI e i professionisti del settore possono impiegare fino a un anno per comprendere appieno la cultura effettivamente presente all’interno dei team, nei rapporti tra le persone e nel comportamento dei manager. Devono conoscere nei minimi dettagli il funzionamento dell’esperienza dei dipendenti.
Attraverso sondaggi, interviste e, idealmente, focus group, pongono ai membri dei team domande come “Come ci si sente a essere inclusi?” e “Come ci si sente a essere esclusi?” (Ecco altre 51 domande che puoi porre).
A questo punto, puoi definire chiaramente cosa significa la DEI per il tuo luogo di lavoro sulla base di ciò che hai appreso.
Significa che è necessaria una maggiore rappresentanza nella leadership di persone con background diversi?
Una maggiore trasparenza retributiva contribuirebbe ad affrontare la sensazione dei dipendenti di essere sottovalutati e i problemi di fiducia?
Per i tuoi obiettivi di DEI, ti consiglio di utilizzare un software per l’equità retributiva per individuare e affrontare le disparità salariali, promuovere l’equità e sostenere pratiche inclusive sul luogo di lavoro.
Forse uno sviluppo della leadership guidato dalla DEI, come programmi di mentoring e percorsi di carriera, per creare una cultura motivante e di supporto?
Significa organizzare riunioni più inclusive e migliori, che aiutino le persone a sentirsi valorizzate e ascoltate?
Una volta compresa la cultura effettivamente vissuta e condivisa una visione comune sul fine della DEI, possiamo passare alla fase successiva, ovvero coinvolgere altre persone.
Secondo passo: dare significato alla DEI per tutti
Supponiamo che tu abbia scoperto che i tuoi obiettivi di DEI sono incentrati sul diventare più inclusivi.
Sarà essenziale assicurarsi che gli obiettivi di inclusione stabiliti siano pertinenti e motivanti per le persone che incidono direttamente sulle politiche, sulle pratiche e sulle procedure necessarie che cambieranno in seguito al lavoro da svolgere.
In un certo senso, avrai bisogno del consenso dei tuoi portatori di interesse. Dopotutto, il lavoro sull’inclusione è una decisione aziendale ed è sinonimo dei valori messi in pratica dalla tua organizzazione.
Quindi, sai qual è la struttura di governo? Sai chi dovrai coinvolgere per ottenere l’impatto che desideri? Una volta individuate queste persone, sei sicuro che accetteranno di partecipare?
Ognuno ha una storia di diversità, equità e inclusione
In un mondo ideale, gli obiettivi di inclusione dovrebbero far parte della valutazione complessiva delle prestazioni di ogni persona. Pertanto, trova il modo di rendere qualsiasi obiettivo tu stabilisca pertinente per tutti.
Responsabili delle persone, dirigenti, recruiter: tutti devono monitorare gli obiettivi di inclusione come parte delle proprie prestazioni e del modo in cui svolgono il proprio lavoro. Per farlo, aiuta le persone a trovare la propria storia.
Art Howard, vicepresidente della DEI presso Wiley, ritiene che la maggior parte delle persone abbia vissuto in prima persona esperienze di esclusione, svantaggio, privazione dei propri diritti, giudizi o punizioni severe, isolamento o pregiudizi. Sono numerosi gli aspetti dell’identità umana che hanno sofferto a causa dello status quo, del capitalismo e del patriarcato.
Incoraggia i suoi colleghi a trovare la propria storia e il posto che occupano in questo lavoro; a entrare in contatto con le parti di sé che sono state influenzate negativamente da questi sistemi dannosi. Considera questo un modo per tornare continuamente al “Perché” l’inclusione è importante; perché è un bisogno fondamentale che tutti abbiamo.
Questo esercizio inizierà anche a stimolare le nostre capacità empatiche e ci aiuterà a trovare un terreno comune.
Colmare le lacune
Dopo aver definito la DEI, individuato le aree su cui concentrarti e reso il tema rilevante per tutti, noterai sicuramente alcune lacune nella comprensione. Considerale i tuoi obiettivi educativi (o persino di sviluppo professionale) per la dirigenza, la gestione e la struttura di governance che hai individuato.
Stabilire obiettivi educativi di questo tipo è un punto di partenza molto comune.
Prendi in considerazione l’organizzazione di laboratori o corsi sulla DEI per il tuo team di selezione, i responsabili delle persone e i dirigenti, spiegando in che modo le opportunità per adottare pratiche, procedure e politiche più inclusive andranno a beneficio loro e di tutti. Fai in modo che sia un processo collaborativo e non dare per scontato di saperne più di chiunque altro nella stanza.
Prevedi difficoltà nell’applicazione e rallentamenti nell’esecuzione. Ora i tuoi obiettivi hanno un significato e inizia il vero lavoro!
Fase tre: valuta le lacune
Se ti sembra che i tuoi obiettivi iniziali di sensibilizzazione delle masse siano ambiziosi, considerato il modo in cui abbiamo progettato storicamente i nostri luoghi di lavoro, probabilmente lo sono.
Affronta un giorno alla volta. Assegna a questi obiettivi una serie di attività, scadenze e retrospettive, proprio come faresti con qualsiasi progetto. Assicurati che gli obiettivi e le opportunità di crescita emersi siano raggiungibili e specifici.
Ecco alcune potenziali lacune a cui prestare attenzione:
- Hai notato che un dirigente di alto livello non era coinvolto o si è mostrato sulla difensiva quando hai cercato di sensibilizzare la dirigenza sul tema dell’inclusione?
- Hai ricevuto un riscontro secondo cui qualcuno della dirigenza non forniva riscontri costruttivi durante le valutazioni delle prestazioni e arrivava persino a fare bullismo nei confronti della persona che gli riportava direttamente?
- Le riunioni tra i vari reparti mancano di rispetto al tempo delle persone perché sono dominate dalle stesse persone che parlano in continuazione interrompendo gli altri?
Inizia a notare lacune di questo tipo e considerale opportunità di crescita, ovvero i tuoi obiettivi.
Da qui puoi iniziare a implementare “Esperimenti realizzabili”, ovvero iniziative pratiche che puoi attuare e misurare nell’ambito del tuo controllo.
Esempi pratici di obiettivi di inclusione
Sebbene sia importante ricordare che devi sviluppare i tuoi obiettivi in base alla tua organizzazione, ecco alcune idee per obiettivi di inclusione raggiungibili e specifici, pertinenti a chiunque:
- Riunioni e pratiche di comunicazione più inclusive entro 2026—stabilisci requisiti per riunioni inclusive per ogni reparto.
- Una cultura dell’alleanza entro 2026—considera l’alleanza un requisito lavorativo per la dirigenza e la gestione e rendila la norma e l’unica etica lavorativa accettata per tutti. Integrala in tutte le descrizioni delle posizioni, nelle valutazioni delle prestazioni e nelle negoziazioni salariali.
- Maggiore felicità, gioia e soddisfazione dei dipendenti entro 2026—attua politiche che migliorino la vita delle persone al di fuori del lavoro.
Utilizzando le piattaforme CRM per il reclutamento, le aziende possono migliorare le proprie strategie di reclutamento diversificato e monitorare i progressi verso gli obiettivi di DEI.
Come monitorare, riferire e adattare i tuoi obiettivi di DEI
Ecco qualcosa che forse non hai ancora letto da nessun’altra parte.
In molti mi chiedono come possano monitorare e misurare il successo delle proprie iniziative di DEI e comprendere meglio i progressi verso i propri obiettivi.
Ma cosa succederebbe se, invece, la DEI non fosse qualcosa su cui redigere report e non ci fossero celebrazioni evidenti né classifiche pubblicate che mostrino il miglioramento dei numeri?
Se ci pensi davvero, il lavoro sulla DEI non è motivo di celebrazione. È nostro dovere ristabilire un rapporto corretto con l’umanità. Non è un momento di pubbliche relazioni, un’occasione per vantarsi o una quota da raggiungere. È come pianificare i pasti, occuparsi del giardino e fare il bucato: non finisce mai!
Non posso dirti quante riunioni ho seguito ascoltando qualcuno presentare i propri dati sulla diversità, i dati sul coinvolgimento dei dipendenti o qualche altro dato proveniente dagli infiniti sondaggi sulle esperienze dei dipendenti all’interno di un’organizzazione o dal software per il reclutamento diversificato.
Dobbiamo iniziare a chiederci: chi ne trae beneficio?
Sappiamo di dover continuamente monitorare, osservare e apprendere quale impatto stanno avendo i nostri obiettivi.
Quello che ho scoperto aver funzionato sono le opportunità di conversazione che i dipendenti hanno per essere sinceri, discutere dei propri sentimenti, condividere idee e fornire un feedback verbale spontaneo a un facilitatore di fiducia con cui non lavorano regolarmente o che non ha alcun interesse personale nel loro rapporto di lavoro.
Ron Sarazin di Olympic Performance, Inc ci ha visto giusto.
Una volta ho lavorato in un'azienda che invitava regolarmente Ron a guidarci in una discussione sulla nostra esperienza sincera come dipendenti.
Ron conosceva bene la nostra organizzazione, le nostre persone e gli obiettivi di performance, oltre a sapere come comunicare le esigenze di cambiamento in un modo che la dirigenza delle risorse umane potesse comprendere.
Le persone si sentivano psicologicamente al sicuro nell'essere aperte, trasparenti e nel collaborare per trovare soluzioni. Onestamente, sembrava una terapia di gruppo. Non vedevo l'ora di partecipare a queste conversazioni ogni anno e sentivo davvero che fossero catartiche, produttive e risanatrici.
Consiglio vivamente di collaborare con un facilitatore qualificato per guidare queste conversazioni e scoprire cosa può accadere quando si crea uno spazio dedicato affinché i dipendenti possano parteciparvi.
Invece di essere quantitativi, fate in modo che i vostri risultati in materia di DEI siano qualitativi. L'obiettivo sia creare gli spazi affinché questi risultati conversazionali possano emergere in modo sicuro e autentico.
Spazi psicologicamente sicuri, socialmente consapevoli e basati sulla fiducia per queste conversazioni portano alla luce verità importanti per la diversità, l'equità e l'inclusione. Valutate la possibilità di formare un gruppo per ciascuna di queste aree, così da monitorare e gestire i risultati di ognuna.
Ecco come.
Diversità
Formate un gruppo di conversazione facilitato con gli stakeholder responsabili e incaricati delle assunzioni nei vari team. Quando pensate a come formare il gruppo, considerate chi sta vivendo il problema e chi può influire su di esso.
Includete un referente per il recruiting, un campione di responsabili delle persone, i professionisti che si occupano di employer branding e/o software per il recruiting e chiunque sia coinvolto nella creazione della descrizione del lavoro e nella definizione delle esigenze della posizione.
Riunite tutti per raggiungere un consenso sugli obiettivi definiti per la diversità e la rappresentanza. Parlate delle difficoltà che tutti incontrano nel reperire candidati, condurre colloqui e assumere talenti diversificati.
Organizzate queste conversazioni almeno trimestralmente e considerate questi gruppi come i promotori delle assunzioni orientate alla diversità.
Lettura correlata: Come sviluppare una strategia di recruiting della diversità davvero efficace
Equità
Analogamente ai risultati relativi alla diversità, fate in modo che il modo in cui monitorate e gestite i progressi del vostro lavoro sull'equità sia determinato dalle persone che vivono i problemi legati all'equità. Ricordate: chi sta vivendo il problema e chi può influire su di esso?
La sicurezza psicologica è di fondamentale importanza in questo contesto. Considerate questo come un impegno in due parti. Organizzate incontri pensati come spazi di guarigione in cui i partecipanti possano esprimere preoccupazioni, fornire feedback e proporre soluzioni.
Questo può assumere la forma di un gruppo di risorse per i dipendenti o di un gruppo di discussione dedicato con una rappresentanza diversificata. Anche in questo caso, la sicurezza psicologica e una facilitazione socialmente consapevole sono fondamentali.
Successivamente, considerate chi può influire sulla trasparenza retributiva/equità retributiva, sulle negoziazioni salariali, sulle promozioni, sullo sviluppo della leadership, sul mentoring e sul coaching e sui programmi per tirocinanti.
Organizzate un altro gruppo, in cui il feedback anonimo e protetto sia stato preparato come risultato concreto per questo spazio di apprendimento e pianificazione delle azioni rivolto agli stakeholder.
Inclusione
Fate in modo che l'inclusione sia il tema dei gruppi più frequenti e diversificati che riunite per queste conversazioni.
È qui che potete ascoltare direttamente dalla fonte come stanno procedendo i vostri obiettivi di DEI. Con le loro stesse parole, le persone possono esprimere in sicurezza cosa le fa sentire incluse o escluse e se nella cultura aziendale esiste un autentico senso di appartenenza.
La parte migliore: se qualcuno fa domande sugli obiettivi di DEI e sui progressi, avete individuato un alleato e potete quindi invitarlo a unirsi a questi gruppi e a contribuire al lavoro. Perché monitorare e riferire in merito non è compito di una sola persona, ma di tutti.
Vale la pena ricordare che i sondaggi possono essere un metodo utile per raccogliere informazioni sui progressi verso i vostri obiettivi di DEI.
Esistono molte risorse che possono aiutarvi a individuare domande non intrusive in grado di portare alla luce importanti dati già presenti nella vostra organizzazione, come queste 21 domande da porre nei sondaggi su diversità, equità e inclusione.
Quando si tratta di sondaggi, tieni presente che stai lavorando per definire obiettivi DEI perché aspiri a portare il tuo ambiente di lavoro verso qualcosa di nuovo, non a mantenere le cose come sono.
I sondaggi possono solo monitorare ciò che esiste al momento e possono potenzialmente ri-traumatizzare le persone con le domande incluse, se non vengono creati secondo una prospettiva anti-oppressiva. Ecco un ottimo episodio di podcast sull’argomento.
Partecipa alla conversazione
Ci rendiamo conto che i responsabili delle persone, i dirigenti HR e i professionisti DEI spesso lavorano da soli. Il tuo ruolo consiste nel creare un impatto collettivo, bilanciando al contempo le esigenze delle persone che supporti con quelle dell’organizzazione, il che non è affatto semplice.
La buona notizia è che si tratta dello stesso insieme di competenze necessario per definire obiettivi DEI significativi. Puoi farcela!
Vuoi altri suggerimenti su come facilitare queste conversazioni? Contattami, sarò felice di aiutarti.
Altre due risorse:
