Il funnel del reclutamento: una guida completa
Dai molti, uno. Il reclutamento consiste nel gettare la rete il più ampiamente possibile per trovare un bacino di candidati il più ampio e diversificato possibile.
Il percorso a imbuto del reclutamento è un modo utile per pensare a come gettare quella rete e poi, man mano che i candidati scendono lungo il percorso, restringere la selezione per individuare chi è più adatto e convincerlo a unirsi all'organizzazione.
Cos'è il percorso a imbuto del reclutamento?
Il percorso a imbuto del reclutamento è un modello utilizzato dai selezionatori e dai professionisti delle risorse umane per descrivere le fasi che un candidato attraversa dalla consapevolezza iniziale fino a diventare un dipendente assunto. Aiuta a visualizzare il processo di assunzione e a gestirlo in modo più efficiente.
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Se immagini il reclutamento come una vendita, con il prodotto rappresentato da un ruolo nella tua organizzazione, allora è molto simile al percorso a imbuto del marketing utilizzato dai team di marketing.
Perché il percorso a imbuto del reclutamento è importante?
Il percorso a imbuto del reclutamento è uno strumento utile per aiutare a gestire il flusso dei candidati dalla consapevolezza iniziale fino all'accettazione di una posizione nell'organizzazione.
Il reclutamento è notoriamente un processo caotico, ma l'utilizzo del percorso a imbuto aiuta i team responsabili delle assunzioni a organizzarsi intorno a diverse attività e a usare i dati per individuare miglioramenti nelle varie fasi del percorso.
Ad esempio, la velocità del percorso a imbuto del reclutamento è una metrica di reclutamento comune da monitorare per tenere sotto controllo la durata del processo di assunzione e il tempo che i candidati trascorrono in ogni fase.
Se i candidati trascorrono troppo tempo nella fase dei colloqui, perché accade? Non sono disposti a completare una valutazione che hai preparato per loro? Forse la completano, ma aspettano troppo a lungo per ricevere un riscontro.
Fasi del percorso a imbuto del reclutamento
Consapevolezza
Ogni organizzazione ha due marchi: il marchio complessivo (prodotto, servizio clienti, voce) e il marchio del datore di lavoro (la percezione che si ha dell'organizzazione come datore di lavoro).
Il tuo marchio come datore di lavoro ha un impatto significativo sulla tua capacità di attrarre (e trattenere) i talenti, quindi, se non hai ancora riflettuto sul tuo marchio come datore di lavoro, è il momento di farlo.
Il fulcro del tuo marchio come datore di lavoro è la tua proposta di valore per i dipendenti (EVP), ovvero ciò che offri a una persona in cambio dei suoi servizi. Comprende finalità, missione e visione, valori, retribuzione complessiva, opportunità di sviluppo, cultura, il modo in cui tratti le persone e così via.
Una volta definita una EVP solida, puoi combinarla con tutti gli elementi rivolti all'esterno, come loghi ed elementi visivi, che costituiscono un marchio.
Creare un marchio solido come datore di lavoro contribuirà a generare consapevolezza sulla tua idoneità come datore di lavoro e renderà molto più semplice trovare e trattenere i talenti.
Puoi iniziare a far conoscere il tuo marchio attraverso la pubblicità, i social network e i tuoi spazi digitali, come la pagina dedicata alle carriere del tuo sito web.
Attrazione
Con un marchio chiaro e solido, puoi iniziare a farti conoscere e a pubblicizzare maggiormente la tua organizzazione, insieme a ruoli specifici.
Questo processo, chiamato promozione del reclutamento, comprende attività come:
- Scrivere e pubblicare annunci di lavoro chiari e accattivanti
- Creare una pagina dedicata alle carriere accattivante
- Contattare i candidati, ad esempio attraverso il reperimento dei candidati
- Avviare un programma di segnalazione dei dipendenti per incentivare e incoraggiare le segnalazioni.
- Creare profili sulle piattaforme per le assunzioni
- Essere attivi sui social network, ad esempio attraverso il reclutamento sui social.
È un'opportunità per divertirti e mostrare ciò che ti rende unico. A volte, tuttavia, potresti scegliere di collaborare con società di reclutamento per trovare più candidati o candidati migliori e coprire ruoli difficili da ricoprire.
Tecnologie come i software per la promozione del reclutamento e i sistemi di tracciamento dei candidati (ATS) possono aiutare a creare pagine dedicate alle carriere e a pubblicare annunci di lavoro.
Candidatura
Questa fase si colloca tra il momento in cui un candidato decide di candidarsi e quello in cui presenta formalmente la propria candidatura.
È importante assicurarsi che il processo di candidatura sia fluido, elimini le duplicazioni, possa essere completato rapidamente e ponga solo domande pertinenti (che potrebbero non essere le stesse per ogni ruolo). Smarrirsi in questa fase può lasciare i candidati esausti e indurre l'azienda ad allontanare i talenti.
Con le parole dell'esperto di selezione Liam Reese:
"A questo punto, le uniche informazioni di cui avete realmente bisogno sono la quantità minima di informazioni necessarie per decidere se convocare o meno il candidato a un colloquio, oltre ai dati di contatto per comunicare con il candidato: non vi serve nient'altro, quindi non chiedete nient'altro."
Gli ATS possono essere d'aiuto standardizzando alcuni aspetti del processo di candidatura e assicurandosi che le informazioni di ogni candidato vengano acquisite, così da poterle monitorare e consentire di rispondere ai candidati.
Un'altra utile funzionalità degli ATS consiste nella possibilità di programmarli per rifiutare automaticamente i candidati che non soddisfano determinati criteri, come la località o lo status del visto, e inviare le informazioni sui passaggi successivi a quelli che li soddisfano.
Selezione iniziale
La selezione iniziale dei candidati è il processo di valutazione delle candidature e di decisione su chi passerà al colloquio con il responsabile delle assunzioni.
Il processo di selezione iniziale dei candidati prevede l'esame delle informazioni sul candidato a vostra disposizione (curriculum, lettera di presentazione, profilo LinkedIn ecc.) e la valutazione della sua possibile idoneità.
Le aziende che utilizzano strumenti per la selezione dei curriculum spesso registrano cicli di assunzione più rapidi e una migliore qualità dei candidati.
Se il candidato sembra promettente, il processo normalmente prevede anche una chiamata iniziale tra il candidato e una persona delle risorse umane, chiamata «chiamata di selezione», per approfondire la conoscenza e discutere del ruolo.
A questo punto, potrebbe essere coinvolta nel processo una sola persona, ma è probabile che la situazione cambi.
Man mano che vengono coinvolte altre persone, non è una cattiva idea avere un diagramma di flusso del processo di selezione che le persone possano seguire e un unico punto di contatto con cui il candidato possa interagire durante tutto il processo, solitamente la persona che svolge la selezione iniziale. Questo viene chiamato selezione a ciclo completo.
Colloqui e valutazioni
Ora entriamo nel vivo del processo di selezione, dove è probabile che venga coinvolto il maggior numero di persone.
Intervistiamo i candidati e assegniamo loro dei compiti per determinare le loro qualifiche, capacità comunicative e motivazioni, verificando al contempo l'accuratezza della loro candidatura.
D'altro canto, le persone in cerca di lavoro possono dimostrare le proprie capacità, comprendere meglio il ruolo e instaurare un rapporto con i potenziali datori di lavoro.
Entrambe le parti possono chiarire le aspettative, negoziare i termini e prendere decisioni consapevoli sull'opportunità di procedere.
In definitiva, attraverso colloqui e valutazioni, vogliamo esaminare accuratamente le competenze, i comportamenti e le motivazioni necessari e creare una buona esperienza per il candidato, indipendentemente dall'esito.
Avere una struttura chiara per i colloqui è importante. Nel suo eccellente articolo su come svolgere un colloquio, Mariya Hristova consiglia di strutturare i colloqui come un imbuto, iniziando dalle competenze indispensabili nelle prime fasi e passando a quelle opzionali nelle fasi successive.
Esempio:
- Prima fase: analisi approfondita della loro esperienza con domande specifiche, dando la priorità innanzitutto all'esperienza indispensabile e procedendo poi verso quella opzionale.
- Seconda fase: colloquio «tecnico», che potrebbe prevedere un compito, durante il quale valutare le competenze indispensabili e potenzialmente comprendere (in base alla prestazione del candidato durante il primo colloquio) le competenze preferenziali.
- Terza fase: concentrarsi sul contributo alla cultura aziendale e sull'idoneità comportamentale.
Consiglio vivamente di leggere l'articolo per un approfondimento!
Offerta
Sebbene l'offerta di lavoro rappresenti la fine del processo di assunzione, la chiusura della candidatura (ovvero assicurarsi che i candidati accettino l'offerta) inizia dal momento in cui si parla per la prima volta con loro e le loro informazioni entrano nel software per le assunzioni.
Le azioni intraprese in ogni fase dell'imbuto aiutano a portarli a uno stato mentale «propenso ad accettare», “Sì, voglio lavorare per l'azienda!” (oppure fanno l'opposto e li inducono ad autoescludersi).
Instaurare un rapporto con il candidato è fondamentale, perché ciò manterrà alto il tasso di accettazione delle offerte (OAR) (un buon OAR è generalmente considerato pari a ~90%).
Man mano che avanzano nel processo, scoprirai di più sul candidato e potrai usare queste informazioni per convincerlo nella fase di negoziazione.
Ad esempio, se uno sviluppatore desidera acquisire maggiore esperienza nell'uso di una determinata tecnologia e questa è qualcosa che puoi effettivamente offrirgli, allora è un aspetto da mettere in evidenza.
Per saperne di più, dai un'occhiata all'ottimo articolo di Mariya su come fare un'offerta di lavoro.
Come creare un funnel di recruiting
Ecco un rapido processo per aiutarti a creare un funnel di recruiting:
- Sviluppa la tua proposta di valore per i dipendenti e il tuo employer brand
- Definisci i tuoi obiettivi di recruiting
- Definisci il tuo candidato ideale
- Crea modelli di email per ogni fase del funnel di recruiting per ottimizzare la comunicazione con i candidati.
- Scrivi e pubblica alcune descrizioni delle posizioni lavorative
- Ricerca e seleziona i candidati
- Sviluppa un processo di colloquio
- Fai loro un'offerta che non possano rifiutare
- Sviluppa alcune metriche di recruiting utili per aiutarti a ottimizzare il tuo funnel.
Consiglio dell'esperto: gli strumenti gratuiti per il recruiting aiutano a visualizzare e perfezionare il tuo funnel di recruiting per ottenere risultati migliori nelle assunzioni.
Metriche del funnel di recruiting
Un vecchio detto recita: “Ciò che viene misurato viene gestito”, il che significa che monitorare l'efficacia di qualcosa utilizzando metriche chiare è essenziale per migliorarla.
Per quanto riguarda la misurazione dell'efficacia del funnel di recruiting, ci sono diverse metriche tra cui scegliere:
Le metriche del funnel di recruiting sono fondamentali per valutare l'efficacia del processo di assunzione e renderlo più efficiente.
Ecco alcune metriche chiave da considerare:
- Tempo necessario per coprire una posizione: misura il numero di giorni necessari per coprire una posizione dal momento in cui l'offerta di lavoro viene pubblicata fino all'accettazione dell'offerta.
- Tempo necessario per assumere: misura il numero di giorni che intercorrono dal momento in cui un candidato entra nel processo (ad esempio, presenta la propria candidatura o viene individuato) fino all'accettazione dell'offerta di lavoro.
- Fonte di assunzione: tiene traccia della provenienza dei candidati (ad esempio, bacheche di lavoro, social media, segnalazioni dei dipendenti, agenzie di recruiting).
- Tasso di completamento delle candidature: misura la percentuale di candidati che completano il processo di candidatura dopo averlo iniziato.
- Rapporto tra selezioni e colloqui: misura il numero di candidati selezionati rispetto al numero di candidati intervistati.
- Rapporto tra colloqui e offerte: misura il numero di candidati intervistati rispetto al numero di offerte di lavoro presentate.
- Tasso di accettazione delle offerte: misura la percentuale di offerte di lavoro accettate dai candidati. Come menzionato
Fortunatamente, puoi fare affidamento sul tuo sistema di recruiting per aiutarti a monitorare queste metriche, poiché molti sistemi dispongono già di report integrati per queste metriche (o di report che puoi personalizzare in base alle tue esigenze specifiche).
Buone pratiche per il funnel di recruiting
Segui queste buone pratiche per contribuire a creare e ottimizzare il tuo funnel di recruiting:
- Il branding prima di tutto: Il tuo marchio è prezioso, lasciati guidare dai tuoi valori e proteggilo a ogni costo!
- Sviluppa le personas dei candidati: Crea profili dettagliati dei tuoi candidati ideali, includendo competenze, esperienza e compatibilità culturale, per guidare le attività di ricerca e selezione.
- Valorizza i dipendenti esistenti: Coinvolgi i dipendenti esistenti affinché segnalino candidati e partecipino alle tue attività di marketing del reclutamento
- Implementa un ATS: Quando le attività di assunzione diventano sufficientemente intense, utilizza un ATS per gestire e semplificare il processo di candidatura, monitorare i candidati e mantenere registri organizzati. Ecco la nostra selezione dei migliori sistemi di monitoraggio dei candidati.
- Comunicazione e collaborazione frequenti: Il processo di assunzione dovrebbe essere uno sforzo collaborativo tra recruiter e responsabili delle assunzioni.
- Un bacino di talenti diversificato e un team di intervistatori: Importante per apportare nuove idee e prospettive da entrambe le parti del tavolo del colloquio.
- Standardizza i processi di selezione e colloquio: Sviluppa criteri di selezione e domande per i colloqui coerenti, per garantire equità e obiettività, e assicurati che gli intervistatori siano formati sulle migliori pratiche per condurre colloqui efficaci e imparziali.
- Sii trasparente e onesto: Essere aperti e onesti apre la porta a una serie di domande che ti permetteranno di valutare se la persona è un buon candidato per il ruolo.
Puoi ottimizzare il tuo funnel di reclutamento utilizzando sistemi di reclutamento per piccole imprese che automatizzano questi processi chiave.
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