35 Esempi di Obiettivi di Prestazione e Come Creare i Tuoi

Alice Ferretti

on Jun 24, 2026

“Senza obiettivi e piani per raggiungerli, sei come una nave che salpa senza destinazione.” — Fitzhugh Dodson

Stabilire obiettivi in modo efficace è fondamentale per il successo organizzativo. Gli obiettivi aiutano a fornire un parametro di riferimento per le prestazioni, motivano le persone a raggiungere risultati migliori, mantengono tutti allineati strategicamente e danno impulso allo sviluppo professionale.

In termini di gestione delle prestazioni, Gartner ha rilevato che quando gli obiettivi individuali sono allineati con le priorità dell’organizzazione e aiutano i dipendenti a soddisfare esigenze in evoluzione, coordinarsi con i colleghi e responsabilizzarsi, la performance dei dipendenti aumenta fino al 22%.

Usa questa guida di esempi di obiettivi di performance, metodologie e best practice per aiutarti a sviluppare obiettivi che migliorino le prestazioni di dipendenti e organizzazione.

35 Esempi di Obiettivi di Performance

Obiettivi di performance per lo sviluppo professionale

Gli obiettivi di sviluppo professionale sono tra i più importanti perché aiutano i dipendenti a far crescere le proprie competenze, migliorare la performance e prepararsi a nuove opportunità di carriera.

Questi obiettivi offrono un percorso chiaro per la crescita personale e professionale, mantenendo i dipendenti motivati, coinvolti e allineati con gli obiettivi dell’organizzazione.

Obiettivo di sviluppo basato sulle competenze

Esempio: “Completare una certificazione avanzata in analisi HR entro sei mesi per migliorare le competenze tecniche.”
Scopo: Sviluppare competenze tecniche o funzionali specifiche che migliorano direttamente la performance lavorativa e ampliano le prospettive di carriera.

Conoscenza interfunzionale

Esempio: “Affiancare un collega di un altro dipartimento per una settimana per capire come il suo lavoro contribuisce agli obiettivi aziendali.”
Scopo: Accrescere la consapevolezza organizzativa, favorire la collaborazione e stimolare una visione olistica.

Networking e sviluppo relazionale

Esempio: “Partecipare a un evento di networking ogni trimestre e stabilire contatti con professionisti del settore.”
Scopo: Creare relazioni preziose che possano supportare la crescita del dipendente e offrire spunti sulle tendenze del settore.

Gestione dei progetti

Esempio: “Frequentare un corso di project management e guidare almeno un progetto dall’inizio alla fine entro l’anno.”
Scopo: Aiuta i dipendenti a sviluppare competenze nella gestione di progetti, attività, tempi e risorse in modo efficace.

Sviluppo della leadership

Esempio: “Partecipare a un programma di sviluppo della leadership per acquisire competenze nella gestione del team, nella comunicazione e nella risoluzione dei conflitti.”
Scopo: Prepara i dipendenti a ruoli di leadership e migliora la loro capacità di guidare e ispirare gli altri.

2. Obiettivi di performance sulla collaborazione

Gli obiettivi di collaborazione sono importanti perché migliorano il lavoro in team, rafforzano le relazioni interpersonali e garantiscono un’esecuzione più fluida dei progetti.

I membri del team possono sfruttare meglio i punti di forza reciproci, supportare prospettive diverse e raggiungere obiettivi comuni in modo più efficiente.

Riconoscere e supportare i contributi degli altri

Esempio: “Riconoscere ogni settimana il contributo di un collega durante le riunioni di team, evidenziando i suoi punti di forza e l’impegno.”
Scopo: Crea un ambiente di supporto, motiva il team e favorisce relazioni positive.

Utilizzare costantemente strumenti collaborativi

Obiettivo: “Utilizzare [strumento specifico, es. Slack, Trello] per aggiornare quotidianamente i membri del team sull’avanzamento dei progetti, assicurando che il 100% degli aggiornamenti sia accessibile a tutti.”
Scopo: Mantiene tutti allineati su attività e scadenze, migliorando l’efficienza e riducendo le lacune comunicative.

Riconosci regolarmente i successi del team

Obiettivo: “Riconosci pubblicamente lo sforzo o il contributo di un membro del team durante le riunioni o tramite email almeno una volta a settimana.”
Scopo: Incentiva un'atmosfera di squadra positiva e di sostegno in cui i membri si sentono valorizzati e motivati a contribuire.

Definisci le norme del team

Obiettivo: “Organizza un workshop per definire in modo collaborativo le norme del team, con la partecipazione del 100% dei membri entro la fine del mese.”
Scopo: Garantisce che le norme del team siano inclusive e riflettano il contributo di tutti, favorendo condivisione e allineamento fin dall’inizio.

Fornisci aggiornamenti costanti sui progetti

Obiettivo: “Invia un aggiornamento sui progressi del progetto al team ogni venerdì, assicurandoti che almeno il 95% degli aggiornamenti sia puntuale nei prossimi sei mesi.”
Scopo: Mantiene tutti informati, riducendo la possibilità di ritardi nei progetti dovuti alla mancanza di visibilità sullo stato.

3. Obiettivi di performance per la risoluzione dei problemi

Gli obiettivi di problem-solving sono fondamentali per il successo personale e del team, poiché permettono ai dipendenti di pensare in modo critico, affrontare le sfide e prendere decisioni informate.

Competenze efficaci nella risoluzione dei problemi possono aumentare l’efficienza, ridurre i conflitti e promuovere l’innovazione all'interno del team o dell'organizzazione.

Un trucco utile è identificare le sfide ricorrenti o significative legate al proprio ruolo o settore e fissare obiettivi per affrontare quelle aree.

Migliora le tecniche di brainstorming per le soluzioni

Obiettivo: “Organizza una sessione di brainstorming con il team una volta a trimestre per generare almeno cinque soluzioni innovative a una sfida ricorrente.”
Scopo: Incentiva la creatività e il pensiero collettivo, aiutando a generare soluzioni diversificate che potrebbero non emergere nella risoluzione individuale dei problemi.

Migliora la coerenza nella documentazione dei problemi

Obiettivo: “Documenta ogni fase della risoluzione dei problemi per almeno il 90% delle problematiche, creando un riferimento per ottimizzare gli interventi futuri.”
Scopo: Costruisce una base di conoscenza per il futuro, migliorando la coerenza e l’efficienza nell’affrontare problemi simili.

Sviluppa la sicurezza nelle decisioni

Obiettivo: “Esercitati nel prendere decisioni strutturate utilizzando una matrice decisionale per valutare le opzioni di almeno un importante progetto o problema al mese.”
Scopo: Migliora chiarezza e obiettività, permettendo di prendere decisioni più sicure e ben ponderate.

Potenzia la risoluzione preventiva dei problemi

Obiettivo: “Individua e implementa misure preventive per almeno tre problemi ricorrenti ogni trimestre, riducendone la frequenza del 15%.”
Scopo: Riduce la ricorrenza delle problematiche comuni, liberando tempo per attività più strategiche e aumentando l’efficienza.

Implementa un ciclo di feedback sulle soluzioni ai problemi

Obiettivo: “Raccogli feedback sull’efficacia delle soluzioni dai portatori di interesse per ogni problema risolto, ottenendo almeno l'80% dei feedback entro la fine di ogni mese.”
Scopo: Garantisce che le soluzioni siano efficaci e rispondano alle esigenze dei portatori di interesse, fornendo spunti per migliorare le soluzioni future.

4. Obiettivi di performance per la creatività

Gli obiettivi di creatività sono essenziali perché favoriscono l’innovazione, migliorano la risoluzione dei problemi e stimolano la crescita personale e organizzativa.

Fissando obiettivi creativi e misurabili, persone e team possono costruire una cultura dell’innovazione, restare competitivi e portare nuove idee nel proprio lavoro.

Implementa una sessione creativa settimanale di 1 ora

Obiettivo: “Dedica un’ora a settimana a un lavoro creativo focalizzato, come brainstorming, mind mapping o ricerca di nuove tecniche.”
Scopo: Costruisce una routine che dà priorità alla creatività, garantendo tempo regolare per la generazione di idee.

Sviluppa un nuovo concetto ogni mese

Obiettivo: “Crea e presenta un nuovo concetto o proposta ogni mese, indipendentemente dalla fattibilità immediata.”
Scopo: Incoraggia una ideazione costante e aiuta a perfezionare le competenze di presentazione, portando a un flusso continuo di proposte innovative.

Coinvolgiti nella ricerca intersettoriale

Obiettivo: “Ricerca e presenta una soluzione creativa proveniente da un settore diverso ogni trimestre, analizzando come potrebbe essere applicata al nostro lavoro.”
Scopo: Ti espone a prospettive e strategie fresche, ampliando il pensiero creativo applicando conoscenze da settori diversi.

Sviluppa competenze nei workshop creativi

Obiettivo: “Guida un workshop creativo o una sessione di brainstorming con il team una volta a trimestre, generando almeno 10 nuove idee in maniera collaborativa.”
Scopo: Sviluppa competenze di facilitazione, stimola la creatività del team e sfrutta prospettive diverse per generare idee.

Aumenta la sperimentazione nel lavoro

Obiettivo: “Prova almeno un nuovo approccio o strumento per ogni progetto principale, monitorando i risultati per valutarne l’efficacia.”
Scopo: Promuove una mentalità sperimentale, permettendo il miglioramento continuo e la creatività attraverso il metodo del tentativo ed errore.

5. Obiettivi di performance per i nuovi assunti

Gli obiettivi di performance per i nuovi assunti sono fondamentali per fissare aspettative chiare, aiutare i nuovi dipendenti a integrarsi con successo e sostenerli nel diventare membri produttivi del team.

Stabilendo obiettivi misurabili, i nuovi assunti hanno una tabella di marcia (siamo sostenitori del piano 30-60-90 giorni) che li guida nello sviluppo, con un focus sull’apprendimento e sul networking.

Completa la formazione di onboarding

Obiettivo: “Partecipa e completa il 100% delle sessioni e dei corsi di formazione richiesti nell’onboarding entro i primi 30 giorni.”
Scopo: Fornisce una comprensione completa delle politiche aziendali, degli strumenti e delle risorse, garantendo una transizione fluida nell’organizzazione.

Organizza controlli regolari con il responsabile

Obiettivo: “Pianifica incontri di verifica ogni due settimane con il tuo responsabile per i primi 90 giorni per esaminare i progressi e ricevere feedback.”
Scopo: Promuove una comunicazione aperta, permettendo ai nuovi assunti di sollevare domande, ricevere indicazioni e migliorare continuamente.

Costruisci relazioni interne chiave

Obiettivo: “Incontra almeno cinque figure chiave o membri di altri dipartimenti nei primi 30 giorni per capire come il tuo ruolo supporta il loro lavoro.”
Scopo: Aiuta i nuovi assunti a comprendere le dipendenze trasversali e costruire una rete di supporto, migliorando la loro capacità di collaborare efficacemente.

Raggiungi familiarità con gli strumenti e i software aziendali

Obiettivo: “Diventa competente nell’uso di tutti gli strumenti e software richiesti dall’azienda entro la fine del primo mese, completando la formazione correlata e facendo pratica in autonomia.”
Scopo: Riduce la dipendenza dagli altri per il supporto tecnico di base, permettendo al nuovo assunto di lavorare in modo efficiente e produttivo.

Contribuisci alle riunioni del team

Obiettivo: “Partecipa attivamente alle riunioni del team condividendo spunti o ponendo domande almeno una volta per riunione entro i primi 60 giorni.”
Scopo: Favorisce il coinvolgimento e dimostra che il nuovo assunto si impegna negli obiettivi del team, aiutandolo a integrarsi pienamente nella dinamica di gruppo.

6. Obiettivi di performance per dirigenti e leader

Gli obiettivi di performance per dirigenti e leader sono fondamentali per guidare la visione strategica, favorire l’allineamento del team e promuovere il successo organizzativo.

Stabilire obiettivi di leadership o obiettivi di gestione chiari e misurabili aiuta i leader a concentrarsi sulle aree a maggiore impatto, sostenere la crescita del team e dell’organizzazione e dimostrare responsabilità.

Questi obiettivi assicurano inoltre che i leader sviluppino attivamente le competenze necessarie per adattarsi alle mutevoli esigenze del mercato, costruire team solidi e ispirare i dipendenti a tutti i livelli.

Stabilire metriche di performance chiare

Obiettivo: “Sviluppare e implementare un set di indicatori chiave di performance (KPI) per tutti i dipartimenti entro i prossimi 90 giorni, al fine di monitorare e misurare i progressi organizzativi.”
Scopo: Crea trasparenza e responsabilità, consentendo all’organizzazione di monitorare i progressi e apportare aggiustamenti guidati dai dati.

Favorire la trasparenza

Obiettivo: “Pubblicare aggiornamenti settimanali e condurre incontri mensili in plenaria per mantenere i dipendenti informati sugli obiettivi aziendali, i progressi e le sfide.”
Scopo: Costruisce fiducia e morale promuovendo la trasparenza e garantendo che i dipendenti si sentano connessi alla missione e alla visione dell’organizzazione.

Costruire un solido piano di successione

Obiettivo: “Individuare e sviluppare almeno tre leader ad alto potenziale per ruoli chiave attraverso piani di sviluppo personalizzati entro i prossimi 12 mesi.”
Scopo: Garantisce la continuità organizzativa preparando i futuri leader, sostenendo la stabilità e la crescita a lungo termine.

Rafforzare la cultura delle decisioni basate sui dati

Obiettivo: “Formare il 100% dei leader senior all’analisi dei dati e agli strumenti decisionali, integrando pratiche guidate dai dati nelle riunioni di leadership mensili.”
Scopo: Promuove una cultura di decisione informata, migliorando la qualità e l’impatto delle scelte strategiche.

Istituire un repository delle conoscenze

Obiettivo: “Creare un repository centralizzato di conoscenze entro il prossimo trimestre, aggiungendo almeno 10 documenti o risorse chiave al mese.”
Scopo: Fornisce un facile accesso alle conoscenze essenziali, riduce il lavoro duplicato e assicura che i membri del team possano trovare facilmente le risorse di supporto alle proprie attività.

7. Obiettivi di performance per le risorse umane

Gli obiettivi di performance delle risorse umane (HR) sono fondamentali per supportare la crescita organizzativa, aumentare il coinvolgimento dei dipendenti e favorire una cultura lavorativa positiva.

Obiettivi chiari e misurabili aiutano i professionisti HR a concentrarsi su priorità strategiche allineate agli obiettivi aziendali, dalla selezione e fidelizzazione dei talenti allo sviluppo dei dipendenti e alla conformità.

La definizione di obiettivi di performance consente inoltre ai team HR di dimostrare il proprio impatto sull’organizzazione, portando a un migliore allocamento delle risorse e a una maggiore influenza sulle decisioni strategiche.

Ridurre il time-to-hire

Obiettivo: “Ridurre il tempo medio di assunzione del 20% nei prossimi due trimestri semplificando i processi di selezione e sfruttando strumenti digitali per la ricerca del personale.”
Scopo: Un processo di assunzione più rapido consente di coprire le posizioni aperte più velocemente, riducendo il carico di lavoro per i dipendenti attuali e minimizzando la perdita di produttività.

Migliorare i tassi di fidelizzazione dei dipendenti

Obiettivo: “Ottenere un miglioramento del 10% nei tassi di fidelizzazione entro il prossimo anno attraverso il potenziamento delle iniziative di coinvolgimento dei dipendenti e lo sviluppo di piani di crescita personalizzati.”
Scopo: Un minore turnover riduce i costi di assunzione e formazione, crea stabilità nel team e assicura la continuità organizzativa.

Migliorare il livello di coinvolgimento dei dipendenti

Obiettivo: “Ottenere un aumento del 10% nel tasso di coinvolgimento dei dipendenti entro il prossimo anno attraverso lo sviluppo di attività e piani di coinvolgimento.”
Scopo: Un maggiore coinvolgimento aumenta la produttività e la fidelizzazione.

Migliorare diversità e inclusione

Obiettivo: “Aumentare la diversità a tutti i livelli dell'organizzazione del 15% entro un anno implementando pratiche di assunzione e promozione focalizzate sull'inclusione (ad esempio pubblicare offerte di lavoro IT su job board dedicate a 'donne nella tecnologia').”
Finalità: Una maggiore diversità e inclusione stimola creatività ed efficienza. Inoltre, ha un impatto positivo sull’engagement dei dipendenti e sul branding del datore di lavoro.

Migliorare l’esperienza di onboarding dei dipendenti

Obiettivo: “Riprogettare il programma di onboarding entro tre mesi includendo un piano strutturato di 30-60-90 giorni, migliorando così del 15% i punteggi di soddisfazione dei nuovi assunti.”
Finalità: Un’esperienza di onboarding positiva aiuta i nuovi assunti ad ambientarsi rapidamente, aumenta l’engagement e li prepara al successo a lungo termine.

Aumentare la partecipazione a formazione e sviluppo

Obiettivo: “Incrementare la partecipazione dei dipendenti ai programmi formativi del 25% nel prossimo anno attraverso opzioni di formazione flessibili e accessibili come moduli online e workshop.”
Finalità: Investire nello sviluppo delle competenze e nella crescita professionale aumenta la soddisfazione, potenzia le capacità e migliora la produttività generale.

Rafforzare la conformità HR

Obiettivo: “Effettuare un audit di conformità entro il prossimo trimestre e implementare gli aggiornamenti politici necessari per garantire il 100% di conformità con le normative federali e statali.”
Finalità: Garantisce un ambiente di lavoro conforme alle leggi, riducendo il rischio di problemi legali e proteggendo la reputazione dell’organizzazione.

Metodologie di definizione degli obiettivi

Le metodologie di definizione degli obiettivi offrono approcci strutturati per definire, pianificare e raggiungere gli obiettivi in modo efficace.

Utilizzando particolari framework, organizzazioni, team e individui possono fissare obiettivi chiari, misurabili e raggiungibili in linea con le proprie o le priorità organizzative.

Diverse metodologie, come gli obiettivi SMART, OKR (Objectives and Key Results) e BHAG (Big Hairy Audacious Goals), offrono strategie uniche per stimolare la concentrazione, misurare i progressi e mantenere alta la motivazione.

Comprendere queste metodologie aiuta a scegliere l’approccio più adatto alle proprie necessità, assicurando che ogni processo di definizione degli obiettivi sia intenzionale, d’impatto e attuabile.

Ecco una spiegazione di alcune metodologie di definizione degli obiettivi, con focus sul funzionamento e sui vantaggi peculiari:

1. La metodologia SMART

Gli obiettivi SMART sono pensati per fornire obiettivi chiari e attuabili seguendo cinque criteri specifici.

SMART sta per:

Specifico: Gli obiettivi devono essere ben definiti e chiari.
Misurabile: Gli obiettivi devono includere criteri per monitorare i progressi e identificarne il raggiungimento.
Raggiungibile: Gli obiettivi devono essere realistici e raggiungibili, considerando risorse e vincoli disponibili.
Rilevante: Gli obiettivi devono allinearsi agli obiettivi generali, assicurando impatti significativi.
Temporale: Gli obiettivi devono avere un periodo di tempo definito o una scadenza per il completamento.

Vantaggi: Questa metodologia offre chiarezza e focalizzazione, suddividendo gli obiettivi in passaggi gestibili che aumentano la motivazione e facilitano il monitoraggio dei progressi. Gli obiettivi SMART sono ideali per obiettivi individuali, legati a progetti o di team che richiedono risultati specifici.

Esempio da AirBNB: “Migliorare i tempi di risposta dell'assistenza clienti per aumentare la soddisfazione degli ospiti."

Specifico: Ridurre il tempo medio di risposta alle richieste dei clienti.
Misurabile: Ottenere una riduzione del 50% dei tempi di risposta, passando da una media di 24 ore a 12 ore.
Raggiungibile: Implementare ulteriore formazione per i rappresentanti del servizio clienti e introdurre tecnologie di supporto avanzate.
Rilevante: Migliorare i tempi di risposta incide direttamente sulla soddisfazione e la fidelizzazione degli ospiti, in linea con l’impegno di Airbnb a fornire un servizio di livello mondiale.
Temporale: Raggiungere questa riduzione entro i prossimi sei mesi.

2. La metodologia OKR (objectives and key results)

Il framework OKR è stato sviluppato da Intel e reso popolare da Google, focalizzandosi su risultati misurabili che si allineano a obiettivi più ampi.

Componenti:

Obiettivo: Un obiettivo chiaro e qualitativo che definisce ciò che si intende raggiungere. Gli obiettivi sono fonte di ispirazione e danno una direzione.
Risultati chiave: Risultati misurabili che monitorano i progressi verso l'obiettivo, di solito 2-5 per obiettivo. I risultati chiave sono quantitativi, con obiettivi specifici (ad es. aumentare le vendite del 20%).

Vantaggi: Gli OKR creano allineamento in tutta l'organizzazione, collegando gli obiettivi individuali e di team agli obiettivi aziendali generali.

Sono progettati per essere flessibili e ambiziosi, favorendo la trasparenza e motivando i dipendenti a puntare più in alto.

Gli OKR funzionano bene in ambienti dinamici dove l'adattabilità degli obiettivi è importante. Software specifici per OKR o impostazione degli obiettivi possono aiutare a monitorare e mantenerli.

Esempio da Google: "Migliorare la velocità e l'efficienza di Chrome."

Risultati chiave:
- Ridurre il tempo di avvio del browser del 25% entro il prossimo trimestre.
- Diminuire l'utilizzo della memoria del 30% nei prossimi sei mesi.
- Ottenere un aumento del 20% della velocità di rendering delle pagine entro la fine dell'anno fiscale.

3. I 5 principi di Locke e Latham per la definizione degli obiettivi

Basati sulla Teoria della Definizione degli Obiettivi di Edwin Locke e Gary Latham, questi principi sottolineano che obiettivi efficaci migliorano le prestazioni e la concentrazione.

I 5 principi:

Chiarezza: Gli obiettivi devono essere specifici e chiaramente definiti per evitare ambiguità.
Sfida: Gli obiettivi devono essere abbastanza difficili da ispirare impegno e motivazione, senza però risultare irraggiungibili.
Impegno: I dipendenti devono essere coinvolti nell'obiettivo affinché abbia un impatto significativo; l'impegno può essere rafforzato coinvolgendo i dipendenti nel processo di definizione degli obiettivi.
Feedback: Un riscontro regolare sui progressi è essenziale per rimanere sulla giusta strada e poter fare aggiustamenti.
Complessità del compito: Gli obiettivi complessi dovrebbero essere suddivisi in passaggi raggiungibili, per evitare una sensazione di sopraffazione e aumentare la concentrazione.

Vantaggi: Questa metodologia enfatizza la motivazione e fornisce una solida base per la definizione degli obiettivi in contesti diversi. È particolarmente efficace se abbinata a controlli regolari e cicli di feedback per garantire un coinvolgimento continuo.

Esempio per un rappresentante commerciale:

Obiettivo: Aumentare le vendite mensili del 20% nel prossimo trimestre.

Chiarezza: "Raggiungere un aumento del 20% nelle vendite mensili, da $50.000 a $60.000, nei prossimi tre mesi."
Sfida: L'incremento del 20% è ambizioso e richiede al rappresentante di esplorare nuove tattiche di vendita, aumentare le attività di contatto e possibilmente espandersi in nuovi segmenti di clientela, ma è anche ragionevole considerati gli attuali trend di crescita.
Impegno: Coinvolgere il rappresentante discutendo come il raggiungimento di questo obiettivo contribuirà sia alla crescita aziendale sia allo sviluppo professionale individuale, con la possibilità di un bonus di performance o una promozione in caso di raggiungimento costante.
Feedback: Organizzare controlli ogni due settimane per discutere i progressi, identificare eventuali ostacoli e fornire feedback sulle tecniche. Durante queste sessioni, il rappresentante può condividere intuizioni su quali strategie funzionano o meno e ricevere consigli.
Complessità del compito: Scomporre l'obiettivo mensile di vendita in target settimanali (ad es. $15.000 a settimana) ed incoraggiare il rappresentante a concentrarsi su attività quotidiane raggiungibili, come un certo numero di chiamate ai clienti, incontri e follow-up.

4. La metodologia BHAG (big hairy audacious goals)

Ideata da Jim Collins e Jerry Porras, i BHAG sono obiettivi a lungo termine e ambiziosi che sfidano l'organizzazione a raggiungere qualcosa di straordinario.

Caratteristiche dei BHAG:

Grandi e audaci: Gli obiettivi devono essere ambiziosi e impegnativi, richiedendo innovazione e sforzo.
Chiari e coinvolgenti: I BHAG devono essere facili da comprendere, motivando i team a lavorare verso una visione potente.
Lungo termine: I BHAG sono generalmente fissati per un periodo dai 10 ai 30 anni, puntando a un impatto su larga scala piuttosto che a risultati immediati.

Vantaggi: I BHAG sono particolarmente efficaci per le organizzazioni visionarie che vogliono andare oltre i miglioramenti incrementali. Ispirano i dipendenti, favoriscono la crescita organizzativa e aiutano le aziende a distinguersi fissando obiettivi ambiziosi e trasformativi.

Esempio: "Entro il 2030, diventare la principale piattaforma mondiale per la tecnologia climatica positiva, con il 100% delle nostre soluzioni che contribuiscono a un futuro a emissioni nette zero per i nostri utenti e partner."

5. La metodologia della piramide degli obiettivi

La piramide degli obiettivi suddivide obiettivi ampi e di lungo termine in obiettivi più piccoli e attuabili, formando una gerarchia strutturata di obiettivi.

Struttura:

Punta della piramide (visione o obiettivo finale): Un obiettivo di alto livello e generale che funge da bersaglio a lungo termine (ad es., “Diventare leader nella tecnologia sostenibile”).
Centro della piramide (obiettivi strategici): Obiettivi a medio termine che supportano lo scopo finale e si concentrano su aree chiave (ad es., aumentare la quota di mercato, migliorare le capacità di ricerca e sviluppo).
Base della piramide (obiettivi operativi): Obiettivi o compiti a breve termine e operativi che contribuiscono direttamente al raggiungimento degli obiettivi strategici (ad es., lanciare un nuovo prodotto, ottimizzare i processi).

Vantaggi: La piramide degli obiettivi offre una chiara visione d’insieme dal lavoro quotidiano agli obiettivi generali, rendendo facile per i dipendenti vedere come il loro lavoro supporti la visione dell’organizzazione.

Questa metodologia è particolarmente utile per la pianificazione a lungo termine, poiché allinea le azioni quotidiane agli obiettivi di alto livello.

Esempio da Amazon:

Obiettivo di massimo livello (missione): "Migliorare la proposta di valore di Amazon Prime per aumentare l’adesione globale."
- Obiettivi strategici:
  - Espandere la libreria di contenuti Prime Video del 30% entro il prossimo anno fiscale.
  - Ridurre i tempi medi di consegna per i membri Prime del 20% nei prossimi 18 mesi.
- Obiettivi tattici:
  - Per espandere Prime Video:
  - Garantire accordi di licenza con cinque principali studi internazionali entro sei mesi.
  - Aumentare del 25% quest’anno gli investimenti nella produzione di contenuti originali.
- Per ridurre i tempi di consegna:
  - Stabilire 50 nuovi centri di smistamento nelle regioni chiave entro un anno.
  - Implementare un avanzato software logistico per ottimizzare i percorsi di consegna entro il prossimo trimestre.
- Obiettivi operativi:
  - Assumere e formare 1.000 addetti alla logistica aggiuntivi nei prossimi sei mesi.
  - Ammodernare i veicoli di consegna esistenti con modelli ecologici entro il prossimo anno.

FAST

Il framework FAST per la definizione degli obiettivi consiste in obiettivi frequenti, ambiziosi, specifici e trasparenti.

Frequente perché vengono verificati regolarmente, spesso ogni settimana o mese, non solo al termine del ciclo di valutazione delle performance.
Ambizioso per stimolare i dipendenti a superare se stessi e puntare più in alto rispetto ad obiettivi più modesti.
Obiettivi specifici chiariscono cosa ci si aspetta e cosa rappresenta il successo,
Obiettivi trasparenti garantiscono che tutti nel team o nell’organizzazione possano vedere gli obiettivi e il progresso di ciascuno, favorendo allineamento e responsabilizzazione.

Vantaggi: Il framework FAST incoraggia i dipendenti a mirare a risultati sfidanti mantenendo un forte allineamento con la missione del team o dell’organizzazione. Mantiene alta l’attenzione sugli obiettivi grazie alle revisioni frequenti e crea una cultura della responsabilità attraverso la trasparenza.

Esempio: Un’azienda tecnologica al lavoro su un lancio di prodotto innovativo ha fissato un obiettivo FAST: “Aumentare la funzionalità del prodotto aggiungendo due nuove funzionalità a trimestre e ridurre i bug segnalati del 50% ogni mese.”

Questo obiettivo è frequente (verificato mensilmente), ambizioso (obiettivi sfidanti per funzionalità e riduzione bug), specifico (due nuove funzionalità, riduzione bug del 50%) e trasparente (progresso condiviso tra i team).

Best practice per gli obiettivi di performance

Ci siamo quasi! Per riepilogare e fornire ulteriori spunti, la sezione seguente esplorerà le best practice per definire obiettivi significativi e monitorarne costantemente i progressi.

Best practice per la definizione degli obiettivi

1. Allineare gli obiettivi con quelli organizzativi

Assicurarsi che gli obiettivi individuali e di team supportino i più ampi obiettivi strategici dell’organizzazione. Questo allineamento crea un chiaro collegamento tra risultati personali e successo aziendale, favorendo senso di scopo e direzione.

“La base di una definizione efficace degli obiettivi risiede in una visione aziendale chiaramente definita”, spiega Tara Bodine, consulente HR e fondatrice di True North People Consulting, “Questo obiettivo generale dovrebbe ispirare e guidare tutti i dipendenti, fornendo un senso di direzione e scopo. Una volta definiti gli obiettivi aziendali, questi possono essere suddivisi in obiettivi più piccoli e gestibili per i team e i singoli.”

Questo processo è più facile a dirsi che a farsi, ma l’articolo di Liz Lockhart Lance sui cascading goals è un ottimo punto di partenza.

2. Coinvolgi i dipendenti nella definizione degli obiettivi

Le evidenze suggeriscono che coinvolgere i dipendenti nella definizione dei propri obiettivi aumenta l’impegno e la motivazione, il che ha senz’altro senso quando si parla di sviluppo.

3. Definisci obiettivi sfidanti ma realistici

Gli obiettivi dovrebbero essere abbastanza ambiziosi da spingere i dipendenti fuori dalla loro zona di comfort, ma allo stesso tempo realistici per evitare burnout o frustrazione.

Obiettivi troppo semplici non motivano, mentre obiettivi eccessivamente difficili possono portare a disimpegno.

I risultati di una revisione di studi di laboratorio e sul campo sugli effetti della definizione degli obiettivi sulle prestazioni hanno rilevato che, in il 90% degli studi, obiettivi sfidanti e specifici hanno portato a prestazioni migliori rispetto ad obiettivi facili, assenza di obiettivi o semplici obiettivi del tipo “fai del tuo meglio”.

4. Suddividi i grandi obiettivi in passaggi più piccoli

Dividi gli obiettivi complessi o di lungo termine in traguardi più piccoli e raggiungibili. Questo aiuta a mantenere lo slancio e dà ai dipendenti una sensazione di progresso, rendendo più facile restare in carreggiata e adattarsi se necessario.

Come spiega Robert Hourie, direttore di Elwood Roberts, “Fissare traguardi intermedi nel processo è essenziale perché senza traguardi specifici a breve termine è difficile aiutare qualcuno a migliorare.

Raggiungere piccole vittorie è ciò che dà fiducia alle persone quotidianamente. Con traguardi a breve termine, la performance può essere misurata più spesso senza dover micromanagementare un dipendente.”

5. Includi sia obiettivi quantitativi che qualitativi

Usa una combinazione di obiettivi misurabili (quantitativi) e obiettivi comportamentali o basati sulle competenze (qualitativi). Mentre gli obiettivi quantitativi si concentrano sui risultati (es. obiettivi di vendita), quelli qualitativi enfatizzano le competenze e i comportamenti (es. miglioramento della comunicazione).

6. Definisci scadenze e traguardi intermedi

Definisci tempistiche chiare per il raggiungimento degli obiettivi, insieme a traguardi intermedi. Controlli regolari consentono di correggere la rotta se necessario e aiutano i dipendenti a tenere alta la concentrazione nel raggiungimento dei risultati entro la scadenza stabilita.

Renee Barber, Global Director of Recruiting presso TYR Talent Solutions, suggerisce una revisione ogni circa 90 giorni. “Una cadenza trimestrale (90 giorni) tende a stabilire un buon equilibrio—tempo sufficiente per riflettere sui progressi, adeguare gli obiettivi e fornire un riscontro significativo, senza essere né troppo distanti né troppo ravvicinati. Questo mantiene rilevanti e concrete le conversazioni sulle performance.”

Best practice per il monitoraggio delle performance

1. Organizza check-in e revisioni regolari

Oltre alle più formali valutazioni delle performance, pianifica check-in regolari (settimanali, quindicinali o mensili) per discutere progressi, sfide e risultati.

Questi momenti di confronto aiutano a mantenere responsabilizzati i dipendenti e permettono ai manager di fornire tempestivi feedback e supporto. Oltre a essere tempestivo, il feedback deve essere oggettivo e specifico. Alana Fallis offre una guida molto utile con esempi pratici su come fornire un feedback efficace.

Uno studio del Journal of Applied Psychology afferma che presentare rapporti settimanali di avanzamento dei propri obiettivi aumenta del 40 percento le probabilità di successo.

2. Sfrutta gli strumenti di monitoraggio delle performance

Usa strumenti e software digitali (come Asana, Trello o piattaforme di performance management come 15Five o BambooHR) per monitorare obiettivi, traguardi e l’avanzamento continuo. Questi strumenti forniscono una visione centralizzata dei dati per manager e dipendenti.

3. Favorisci l'automonitoraggio e la riflessione

Incoraggia i dipendenti a monitorare i propri progressi e a riflettere periodicamente sulle loro prestazioni. L'automonitoraggio aumenta il senso di responsabilità e offre ai dipendenti una maggiore consapevolezza e controllo sui propri obiettivi.

Consiglio principale: I cruscotti rendono facile per dipendenti e manager visualizzare rapidamente aggiornamenti sulle prestazioni individuali e di squadra.

4. Celebra le vittorie

È fondamentale! Suddividi gli obiettivi in traguardi più piccoli e celebra ogni risultato raggiunto. I traguardi offrono motivazione a breve termine e aiutano i dipendenti a percepire i progressi concreti verso obiettivi più grandi.

Secondo una ricerca di Achievers, il 90% dei dipendenti afferma che ricevere riconoscimenti per il loro lavoro li motiva a impegnarsi maggiormente. È il momento giusto per fissare l'obiettivo di lanciare un programma di riconoscimento dei dipendenti!

5. Documentare risultati e sfide

Tieni traccia documentata dei traguardi raggiunti e delle sfide affrontate da ciascun dipendente durante il periodo di valutazione. Questa documentazione fornisce dati preziosi per le valutazioni delle prestazioni e consente di individuare schemi di crescita a lungo termine.

6. Consentire flessibilità e aggiustamenti

Le organizzazioni, le persone e i ruoli cambiano costantemente: un obiettivo che era rilevante a gennaio potrebbe non esserlo più a giugno, quindi gli obiettivi devono poter essere adeguati secondo necessità.

Anche se le cose cambiano, è comunque importante premiare i risultati ottenuti per gli obiettivi, anche quando questi non sono più rilevanti.

Le persone lavorano duramente per raggiungere i propri obiettivi e non dovrebbero sentirsi penalizzate se le circostanze cambiano nel frattempo.

Per ulteriori approfondimenti sulla definizione degli obiettivi e sulla gestione delle prestazioni in generale, iscriviti alla nostra newsletter settimanale per HR e leader aziendali. Riceverai tutti i nostri ultimi contenuti per aiutarti a crescere nella tua carriera e a incrementare l'impatto nella tua organizzazione.

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