Gestione Strategica delle Risorse Umane: Sfrutta il Potere delle Persone
Purtroppo, ancora oggi vedo molte organizzazioni che non adottano un approccio strategico alla gestione delle risorse umane.
Questo significa che le decisioni relative ai talenti sono spesso impulsive e prive di una motivazione adeguata, con il risultato che l’organizzazione non riesce a sfruttare a pieno la propria più grande fonte di opportunità.
Coloro che adottano un approccio strategico alla gestione delle risorse umane sono meglio posizionati per rimanere competitivi e innovativi in un panorama aziendale in continua evoluzione.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Usa questa guida per comprendere cos’è la gestione strategica delle risorse umane, insieme a tattiche, migliori pratiche ed esempi.
Che cos’è la gestione strategica delle risorse umane?
La gestione strategica delle risorse umane (SHRM) è l’approccio proattivo che mira ad allineare le pratiche HR con gli obiettivi a lungo termine di un’organizzazione.
In pratica, ciò significa che i diversi aspetti della gestione del personale—assunzioni, gestione delle prestazioni, sviluppo—lavorano in modo olistico per garantire che il talento giusto sia dove serve e che i lavoratori siano in salute e coinvolti.
Come sottolinea Wesley Vestal, CPO presso CAI, “Questo può avvenire attraverso un’analisi più tangibile come ROI e analisi costi-benefici, o meno tangibile come l’impatto sulla retention o sull’engagement.”
4 motivi per cui la gestione strategica delle risorse umane è importante
La gestione strategica delle risorse umane incide direttamente sulla capacità di un’organizzazione di raggiungere i propri obiettivi a lungo termine e mantenere un vantaggio competitivo sul mercato.
Ecco i principali motivi per cui la gestione strategica delle risorse umane è considerata fondamentale:
1. Allinea gli obiettivi HR e aziendali
Il fulcro della SHRM è assicurarsi che le iniziative HR sostengano gli obiettivi generali dell’azienda. Ad esempio, una startup tecnologica che pianifica l’espansione globale svilupperà un canale di talenti con operatori e venditori multilingue esperti nei mercati internazionali.
2. Prioritizza le risorse per ottenere il massimo impatto
Secondo una ricerca di Deloitte, il lavoro incide per il 50-60% delle spese aziendali. La SHRM aiuta le aziende a investire nelle aree che offrono il maggiore ritorno, come lo sviluppo della leadership o la retribuzione legata alle prestazioni.
Ad esempio, una corretta strategia di gestione delle retribuzioni aiuta a garantire che le organizzazioni non paghino eccessivamente per i talenti.
3. Sostiene la gestione del cambiamento e la crescita organizzativa
Durante i periodi di cambiamento—che si tratti di una fusione, espansione o trasformazione digitale—la SHRM fa sì che i dipendenti siano preparati e allineati alla nuova direzione.
Ad esempio, una società di servizi finanziari impegnata in una transizione digitale offre formazione continua
ai propri dipendenti, facilitando la transizione verso nuove tecnologie e migliorando l’erogazione dei servizi.
Incorporando la strategia HR nella pianificazione aziendale, la SHRM aiuta le organizzazioni a massimizzare il potenziale della forza lavoro, a rimanere competitive e a raggiungere il successo a lungo termine.
4. Migliora l’employer brand per attrarre i migliori talenti
Una solida strategia SHRM garantisce che le aziende si costruiscano una reputazione di luogo attrattivo in cui lavorare per i profili desiderati.
Ad esempio, un fornitore di servizi sanitari noto per i programmi di formazione sulla leadership e i programmi di benessere dei dipendenti attrae i migliori professionisti medici, riducendo i costi di reclutamento e migliorando l’assistenza ai pazienti.
5. Favorisce la conformità legale e pratiche etiche
La SHRM garantisce la conformità alle leggi vigenti e pratiche di lavoro etiche allineando le policy HR alle normative sul lavoro, agli standard anti-discriminazione e alle regole di retribuzione equa.
Aiuta a prevenire rischi legali attraverso assunzioni strutturate, iniziative di sicurezza sul lavoro e processi disciplinari trasparenti, promuovendo una cultura lavorativa inclusiva ed etica.
Ad esempio, un’azienda che si espande in nuovi mercati garantisce la conformità alle leggi locali sul lavoro adattando le policy HR in materia di orari di lavoro, straordinari e procedure di licenziamento.
Come creare una strategia delle risorse umane
Creare una strategia delle risorse umane è un processo continuo che allinea le varie funzioni HR tra loro e agli obiettivi strategici dell’organizzazione.
La creazione della strategia richiede una profonda comprensione degli obiettivi dell’organizzazione, delle sfide e del panorama competitivo in cui opera.
Ad esempio, il mio framework HR di HumansR è un ottimo strumento per aiutare a riflettere sulla strategia delle risorse umane, partendo dalla situazione attuale dell'organizzazione fino agli obiettivi desiderati, mantenendo sempre il focus sugli scopi, la missione e la visione aziendale.
Alcune aziende semplificano la pianificazione HR collaborando con società di outsourcing HR, mentre altre preferiscono gestire tutto internamente.
Ecco una guida passo passo per creare una strategia HR efficace:
1. Comprendere gli obiettivi organizzativi
È fondamentale, per tutto questo, che i responsabili HR comprendano a fondo il piano strategico dell'organizzazione, inclusi obiettivi a lungo termine, il suo posizionamento competitivo e i principali fattori di business.
Con una profonda comprensione delle priorità e dei bisogni strategici dell'organizzazione, i professionisti delle HR possono ideare e implementare iniziative per attrarre, motivare, sviluppare e trattenere i talenti, assicurando la funzionalità, la sopravvivenza e il benessere dell'organizzazione e dei suoi membri.
Nel suo ottimo articolo su come l'HR può diventare un partner strategico, Alex Link raccomanda ai professionisti delle risorse umane di costruire conoscenza aziendale attraverso attività come incarichi sfidanti, ascolto delle conference call finanziarie, costruzione di relazioni con altri leader, conduzione di sondaggi e interviste, e partecipazione a riunioni strategiche.
2. Analisi della forza lavoro
Il passo successivo è eseguire una talent review per valutare la forza lavoro attuale in termini di dimensione, competenze, skill, età, tassi di turnover, gap di performance e altri fattori rilevanti.
È anche buona prassi raccogliere feedback dai dipendenti su eventuali difficoltà che incontrano nell'organizzazione e su come migliorerebbero le cose.
Ad esempio, dopo la pandemia di COVID-19, Amex ha intervistato i propri dipendenti e ha scoperto che, sebbene la maggior parte apprezzasse la flessibilità del lavoro da casa, molti sentivano la mancanza della collaborazione in presenza.
Sulla base del feedback, Amex ha lanciato un modello ibrido che incoraggia i dipendenti a "venire in ufficio con uno scopo", cioè a sfruttare il tempo in presenza per collaborare e fare networking.
Con il nuovo modello, i colleghi di Amex possono "lavorare da qualsiasi luogo" per 30 giorni all'anno, l'80% può lavorare da remoto quotidianamente e il 99% ha diritto a lavorare in modalità ibrida.
Feedback recenti hanno rilevato che:
- Il 90% dei partecipanti al sondaggio si è dichiarato molto soddisfatto o soddisfatto di Amex Flex
- L'87% si è sentito supportato nello sviluppo della propria carriera.
3. Previsione del fabbisogno di talenti
Utilizzando la tua ricerca, prevedi i requisiti futuri della forza lavoro sulla base degli obiettivi organizzativi, della rotazione prevista, delle innovazioni tecnologiche, del sentiment dei dipendenti e dei trend di mercato.
Considera sia la quantità che la qualità dei dipendenti necessari per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.
Dovresti anche valutare il tipo di mercato in cui si trovano i talenti di cui hai bisogno. Alcuni settori, come quello dell'ospitalità, hanno un tasso di turnover maggiore rispetto ad altri, dunque la strategia HR dovrà tenere conto di questo fattore.
Mentre ero consulente per una catena di fast food di successo, ho progettato un processo di recruiting che creasse un flusso continuo di candidati per le posizioni a elevato turnover.
Questo includeva la stesura di annunci di lavoro mirati e il mantenimento degli annunci aperti sulle bacheche rilevanti, una valutazione comportamentale focalizzata sulla misurazione delle competenze e dell'allineamento alla cultura e ai valori aziendali, nonché la formazione di manager e senior staff dei ristoranti per condurre localmente il processo di selezione, permettendo così una crescita rapida e scalabile.
4. Sviluppare strategie e obiettivi
Colma i gap della forza lavoro creando strategie HR mirate con obiettivi chiari e KPI per monitorare il successo.
Ad esempio, un'azienda tecnologica che necessita di ingegneri AI per completare progetti chiave stabilisce l'obiettivo di aumentare il talento AI interno del 40% entro due anni attraverso una combinazione di assunzioni, formazione e partnership accademiche.
Pianifica come i nuovi processi e le iniziative verranno implementati, incluse le tempistiche, le responsabilità e le risorse necessarie.
5. Valutare le capacità delle risorse umane
Esamina le capacità del dipartimento risorse umane. Tutti i pilastri HR sono sviluppati e c'è sufficiente competenza all'interno del team per raggiungere i nuovi obiettivi e realizzare i progetti?
Quali soluzioni software per le risorse umane potrebbero aiutare e quali processi potrebbero essere migliorati?
6. Esecuzione, monitoraggio, valutazione e feedback
Lancia iniziative e monitora periodicamente l'implementazione dei piani HR rispetto agli obiettivi prefissati, apportando aggiustamenti quando necessario. Raccogli feedback dagli stakeholder per guidare le future attività di pianificazione HR.
La raccolta di dati sull'esecuzione della strategia HR può anche fornire feedback preziosi al resto dell'organizzazione e diventare un punto di riferimento per prendere decisioni aziendali importanti.
Ad esempio, un'azienda che sta valutando di entrare in un nuovo mercato potrebbe trarre vantaggio dai dati sul successo della propria strategia di reclutamento.
More Articles
7. Revisione e modifica
Revisiona regolarmente i processi e i risultati della pianificazione delle risorse umane alla luce delle esigenze organizzative e delle condizioni esterne in evoluzione.
Rivedi i piani HR per garantire che rimangano allineati agli obiettivi organizzativi e siano reattivi alla natura dinamica del mercato del lavoro.
Migliori pratiche per sviluppare una strategia HR
Ci sono molti aspetti da considerare nello sviluppo di una strategia HR. Ecco alcune delle migliori pratiche per aiutarti a garantire il successo della tua pianificazione strategica delle risorse umane.
- Coinvolgi il top management: Assicurati che i dirigenti senior siano coinvolti nel processo di pianificazione. Il sostegno della leadership è fondamentale per ottenere le risorse necessarie e diffondere l'importanza della strategia in tutta l'organizzazione.
- Usa i dati. La capacità di misurare accuratamente le principali metriche HR come i tassi di abbandono e di retention è essenziale per l'implementazione della strategia. La tecnologia, come i software di analisi HR, può essere d'aiuto.
- Definisci KPI chiari. Le tue strategie e iniziative di risorse umane dovrebbero sempre essere collegate alle strategie organizzative. Allo stesso modo, i tuoi KPI HR dovrebbero essere in grado di mostrare come i professionisti HR stiano fornendo reale valore rispetto a tali strategie.
- Raccogli feedback dai dipendenti. Le grandi idee possono venire da ovunque e il coinvolgimento dei dipendenti dovrebbe guidare qualsiasi processo di pianificazione strategica delle HR.
- Crea una libreria delle competenze. Molte organizzazioni stanno passando da un approccio basato sui ruoli nella gestione dei talenti a uno basato sulle competenze. Parte di questo processo consiste nel creare librerie di competenze che definiscano cosa significano determinate capacità all'interno dell'organizzazione e ne facilitino il monitoraggio.
- Scomponi i processi complessi. Nell'ambito delle attività di pianificazione strategica, suddividi le sfide HR complesse in componenti più semplici e facili da implementare. Ogni componente dovrebbe riportare all'obiettivo finale complessivo di ciò che si vuole raggiungere.
- Preparati alla scalabilità: Anche se inizi con una soluzione HR per piccole imprese, pianifica per una futura espansione. Puoi facilmente aggiungere e integrare nuovi utenti? Hai accesso a un marketplace di plugin/estensioni per ampliare le funzionalità? Puoi integrare nuovi sistemi software facilmente man mano che cresci?
- Costruisci il giusto team HR: Assicurati di avere le competenze e le capacità adeguate all'interno del team HR per attuare la strategia HR. In caso contrario, prevedi tempi di crescita della funzione HR, che significhi assumere nuovo personale o trovare soluzioni esterne come consulenti, società di HR terze parti o implementare strumenti a supporto dell’impegno! L'eccellente articolo di Jaimie Green su come costruire un dipartimento HR è una risorsa utile in questo caso.
Iscriviti alla newsletter di People Managing People
Per ulteriori consigli sulla gestione strategica delle risorse umane, iscriviti alla nostra newsletter settimanale per professionisti HR e leader aziendali. Riceverai tutti i nostri ultimi contenuti per aiutarti a crescere nella carriera e ad avere un impatto maggiore nella tua organizzazione.
