Gestione Strategica delle Risorse Umane: Sfrutta la Forza delle Tue Persone
Purtroppo, ancora oggi vedo molte organizzazioni non adottare un approccio strategico alla gestione delle risorse umane.
Questo significa che le decisioni relative ai talenti sono spesso impulsive e prive del giusto fondamento, così che l’organizzazione non riesce a sfruttare adeguatamente la sua più grande fonte di opportunità.
Le organizzazioni che adottano un approccio strategico alla gestione delle risorse umane sono meglio posizionate per rimanere competitive e innovative in un contesto aziendale in continua evoluzione.
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Usa questa guida per capire cosa si intende per gestione strategica delle risorse umane, insieme a tattiche, best practice ed esempi.
Che cos'è la gestione strategica delle risorse umane?
La gestione strategica delle risorse umane (SHRM) è l’approccio proattivo che allinea le pratiche HR con gli obiettivi a lungo termine dell’organizzazione.
In pratica, ciò significa che i diversi aspetti della gestione delle persone—assunzione, gestione delle prestazioni, sviluppo—lavorano in modo olistico per garantire che il giusto talento sia dove serve e che i lavoratori siano sani e coinvolti.
Come sottolinea Wesley Vestal, CPO presso CAI, “Questo può avvenire attraverso un’analisi più tangibile come ROI e analisi costi-benefici, o meno tangibile come l’impatto sulla retention o sull’engagement.”
4 motivi per cui la gestione strategica delle risorse umane è importante
La gestione strategica delle risorse umane influisce direttamente sulla capacità di un’organizzazione di raggiungere i propri obiettivi a lungo termine e mantenere un vantaggio competitivo nel mercato.
Ecco le ragioni principali per cui la gestione strategica delle risorse umane è considerata fondamentale:
1. Allinea gli obiettivi HR a quelli di business
Il nucleo della SHRM è assicurare che le iniziative HR supportino gli obiettivi aziendali complessivi. Ad esempio, una startup tecnologica che pianifica l’espansione globale svilupperà un percorso per i talenti con operatori dell’assistenza clienti multilingue e venditori con esperienza nei mercati internazionali.
2. Prioritizza le risorse per ottenere il massimo impatto
Secondo una ricerca Deloitte, la manodopera rappresenta il 50-60% delle spese aziendali. La SHRM aiuta le aziende a investire nei settori che offrono il rendimento più elevato, come lo sviluppo della leadership o la retribuzione basata sulle prestazioni.
Ad esempio, una corretta strategia di gestione delle retribuzioni aiuta a evitare che le organizzazioni paghino eccessivamente i talenti.
3. Supporta la gestione del cambiamento e la crescita organizzativa
Durante i periodi di cambiamento—che si tratti di una fusione, di un’espansione o di una trasformazione digitale—la SHRM garantisce che i dipendenti siano preparati e allineati con la nuova direzione.
Ad esempio, una società di servizi finanziari che affronta una svolta digitale offre formazione continua
ai propri dipendenti, facilitando la transizione verso le nuove tecnologie e migliorando l’efficienza dei servizi.
Integrando la strategia HR nella pianificazione aziendale, la SHRM aiuta le organizzazioni a massimizzare il potenziale della propria forza lavoro, rimanere competitive e raggiungere il successo a lungo termine.
4. Rafforza il brand aziendale per attrarre i migliori talenti
Una solida strategia SHRM garantisce che le aziende costruiscano una reputazione di luogo di lavoro ambito per i profili più desiderati.
Ad esempio, un fornitore di servizi sanitari noto per la formazione manageriale e per i programmi di benessere dei dipendenti attira professionisti medici di alto livello, riducendo i costi di reclutamento e migliorando la qualità dell’assistenza ai pazienti.
5. Promuove la conformità legale e le pratiche etiche
La SHRM assicura il rispetto della legge e delle pratiche lavorative etiche, allineando le politiche HR alle leggi sul lavoro, agli standard anti-discriminazione e alle regole di retribuzione equa.
Aiuta a prevenire rischi legali attraverso assunzioni strutturate, iniziative per la sicurezza sul lavoro e procedure disciplinari trasparenti, promuovendo al contempo una cultura aziendale inclusiva ed etica.
Ad esempio, un’azienda che si espande in nuovi mercati si assicura il rispetto delle normative locali in materia di lavoro, adeguando le proprie politiche HR in termini di orari di lavoro, straordinari e procedure di licenziamento.
Come creare una strategia per le risorse umane
Creare una strategia per le risorse umane è un processo continuo che allinea le varie funzioni HR tra loro e con gli obiettivi strategici complessivi dell’organizzazione.
Creare la strategia richiede una profonda comprensione degli obiettivi dell’organizzazione, delle sue sfide e del contesto competitivo in cui opera.
Ad esempio, il mio framework HR HumansR è uno strumento eccellente per aiutare a riflettere sulla strategia delle risorse umane, partendo dalla situazione attuale dell’organizzazione fino agli obiettivi desiderati, mantenendo sempre il focus sugli obiettivi, la missione e la visione aziendale.
Alcune aziende semplificano la pianificazione delle risorse umane collaborando con società di outsourcing HR, mentre altre preferiscono gestire tutto internamente.
Ecco una guida passo passo per creare una strategia HR efficace:
1. Comprendere gli obiettivi organizzativi
È fondamentale che i responsabili HR comprendano a fondo il piano strategico dell’organizzazione, inclusi gli obiettivi a lungo termine, il posizionamento competitivo e i principali driver di business.
Con una piena comprensione delle priorità strategiche e dei bisogni dell’azienda, i professionisti HR possono elaborare e implementare iniziative per attrarre, motivare, sviluppare e fidelizzare i talenti, assicurando il funzionamento efficace e la sopravvivenza dell’organizzazione e dei suoi membri.
Nell’ottimo articolo su come l’HR diventa partner strategico, Alex Link raccomanda ai professionisti HR di acquisire conoscenze di business attraverso attività come incarichi sfidanti, ascolto delle conference call sugli utili, costruzione di relazioni con altri leader, realizzazione di sondaggi e interviste, e partecipazione a riunioni strategiche.
2. Analisi della forza lavoro
Il passo successivo consiste nell’effettuare una revisione dei talenti per valutare la forza lavoro attuale rispetto a dimensione, competenze, abilità, età, tassi di turnover, gap di performance e altri fattori rilevanti.
È anche buona prassi raccogliere feedback dai dipendenti riguardo alle eventuali difficoltà incontrate in azienda e ai miglioramenti che vorrebbero vedere.
Ad esempio, dopo la pandemia di COVID-19, Amex ha sottoposto un sondaggio ai propri collaboratori e ha scoperto che, pur apprezzando la flessibilità dello smart working, molti sentivano la mancanza della collaborazione in presenza.
Sulla base di questi feedback, Amex ha lanciato un modello ibrido che invita i dipendenti a “entrare in ufficio con uno scopo”, cioè a sfruttare il tempo in sede per collaborare e fare networking.
Con il nuovo modello, i colleghi Amex possono “lavorare ovunque” per 30 giorni all’anno, l’80% può lavorare in remoto quotidianamente e il 99% ha diritto al lavoro ibrido.
Feedback recenti hanno rilevato che:
- Il 90% dei partecipanti si è dichiarato molto soddisfatto o soddisfatto di Amex Flex
- L’87% si è sentito supportato nello sviluppo della propria carriera.
3. Prevedi la domanda di talenti
Utilizzando le tue ricerche, prevedi i bisogni futuri della forza lavoro sulla base degli obiettivi organizzativi, del turnover previsto, dei progressi tecnologici, del sentimento dei dipendenti e delle tendenze di mercato.
Considera sia la quantità sia la qualità dei collaboratori necessari per raggiungere gli obiettivi dell’organizzazione.
Dovresti anche valutare il tipo di mercato in cui si trovano i talenti di cui hai bisogno. Alcuni settori, come l’ospitalità, presentano tassi di turnover più elevati rispetto ad altri, quindi la strategia HR dovrà tenerne conto.
Mentre lavoravo come consulente per una catena di fast food di successo, ho progettato un processo di selezione che potesse creare un flusso costante di candidati per i ruoli ad alto turnover.
Questo comprendeva la stesura di annunci di lavoro mirati e la pubblicazione costante sulle bacheche di settore più rilevanti, una valutazione comportamentale focalizzata sulla misurazione delle competenze e dell’allineamento con cultura e valori aziendali, e la formazione dei responsabili e dello staff senior dei ristoranti alla conduzione del processo di selezione in loco, consentendo una rapida crescita e scalabilità.
4. Sviluppa strategie e obiettivi
Colma i gap della forza lavoro creando strategie HR mirate con obiettivi chiari e KPI per monitorare i risultati.
Ad esempio, un'azienda tecnologica che ha bisogno di ingegneri AI per completare progetti chiave fissa l'obiettivo di aumentare il talento interno nell'IA del 40% entro due anni attraverso una combinazione di assunzioni, formazione e partnership accademiche.
Pianifica come verranno implementati i nuovi processi e le nuove iniziative, inclusi tempi, responsabilità e risorse necessarie.
5. Valuta le capacità delle Risorse Umane
Rivedi le capacità del dipartimento HR. Tutti i pilastri HR sono sviluppati e il team ha una capacità sufficiente per raggiungere i nuovi obiettivi e portare avanti i progetti?
Quali soluzioni software per HR potrebbero aiutare e quali processi potrebbero essere migliorati?
6. Esecuzione, monitoraggio, valutazione e feedback
Lancia le iniziative e monitora periodicamente l'implementazione dei piani HR rispetto agli obiettivi fissati, apportando le modifiche necessarie. Raccogli feedback dalle parti interessate per informare i futuri sforzi di pianificazione HR.
Raccogliere dati sull'esecuzione della strategia HR può anche fornire un feedback prezioso al resto dell'organizzazione e diventare una base per prendere decisioni aziendali importanti.
Ad esempio, un'azienda che sta valutando di entrare in un nuovo mercato può trarre beneficio dai dati sul successo della propria strategia di reclutamento.
7. Revisione e aggiornamento
Rivedi regolarmente i processi e i risultati della pianificazione HR alla luce delle mutevoli esigenze organizzative e delle condizioni esterne.
Aggiorna i piani HR per assicurarti che rimangano allineati con gli obiettivi organizzativi e rispondano in modo adeguato alla natura dinamica del mercato del lavoro.
Best practice per sviluppare una strategia HR
Ci sono molti aspetti da considerare quando si sviluppa una strategia HR. Ecco alcune best practice per aiutarti a garantire il successo della tua pianificazione strategica delle risorse umane.
- Coinvolgi il senior management: assicurati che i dirigenti senior siano coinvolti nel processo di pianificazione. Il coinvolgimento della leadership è fondamentale per ottenere le risorse necessarie e per diffondere l'importanza della strategia in tutta l'organizzazione.
- Usa i dati. Essere in grado di misurare accuratamente le principali metriche HR come tassi di abbandono e di fidelizzazione è vitale per implementare la strategia. Tecnologie come software di analisi HR possono essere d'aiuto.
- Stabilisci KPI chiari. Le strategie e le iniziative delle risorse umane dovrebbero sempre essere ricondotte alle strategie organizzative. Allo stesso modo, i tuoi KPI HR dovrebbero poter spiegare come i professionisti HR stanno fornendo valore reale rispetto alle medesime strategie.
- Raccogli feedback dai dipendenti. Le grandi idee possono provenire da qualsiasi parte e ascoltare i dipendenti dovrebbe informare qualsiasi processo di pianificazione strategica HR.
- Crea una libreria di competenze. Molte organizzazioni stanno passando da un approccio basato sui ruoli a uno basato sulle competenze nella gestione dei talenti. Parte di questo cambiamento consiste nel costruire librerie di competenze che definiscono cosa significa una competenza in azienda e ne facilitano il monitoraggio.
- Scomponi i processi complessi. Nell'ambito degli sforzi di pianificazione strategica, segmenta le sfide HR complesse in componenti più semplici e facili da implementare. Ogni componente dovrebbe essere collegato al quadro generale e all'obiettivo finale che si intende raggiungere.
- Prepara la scalabilità: Anche se inizi con una soluzione HR per piccole imprese, pianifica l'espansione futura. Puoi aggiungere e integrare facilmente nuovi utenti? Hai accesso a marketplace di plugin/add-on per l'espansione delle funzionalità? Puoi integrare facilmente nuovi sistemi software man mano che cresci?
- Crea il team HR adeguato: assicurati di avere le giuste competenze e capacità all'interno del team HR per implementare la strategia HR. Se così non fosse, prevedi il tempo necessario per rafforzare la funzione HR, che si tratti di assumere nuovo personale o di esternalizzare soluzioni come consulenti, società terze di HR oppure implementare strumenti di supporto! L'ottimo articolo di Jaimie Green su come costruire un dipartimento HR è una risorsa utile in tal senso.
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