Come affrontare assunzioni e reclutamento quando non hai risorse umane (con Joel Peterson di Arbutus Search Group)

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Tim Reitsma

In qualità di titolare o leader di un'organizzazione, potresti essere responsabile di moltissime cose. Devi assumere nuovi talenti quando cresci o quando le persone se ne vanno, ma non hai un reclutatore dedicato o un team delle risorse umane che ti aiuti. Quindi, cosa fai? Esternalizzi? Fai tutto da solo? E se lo fai da solo, sai come procedere? Pubblichi semplicemente un'offerta di lavoro ovunque e preghi di trovare buoni candidati sperando per il meglio? Ci sono costi associati a entrambe le possibilità: costi in termini di denaro, ma anche di tempo e del rischio di fare un'assunzione sbagliata. Joel Peterson è un imprenditore, cacciatore di teste e consulente per il reclutamento che nel 2017 ha fondato la propria azienda, chiamata Arbutus Search Group. Ha molta esperienza, ma indovinate un po'? Anche lui affronta le stesse difficoltà mentre fa crescere la sua attività.

Grazie per l'ascolto. Sono Tim Reitsma, il conduttore di People Managing People. Benvenuti al podcast dedicato a chi gestisce le persone. Vogliamo aiutare tutti a guidare e gestire meglio. Siamo titolari, fondatori, imprenditori, middle manager e team leader. Gestiamo persone. E sì, ci occupiamo di risorse umane, ma non siamo specialisti delle risorse umane, almeno non nel senso tradizionale. La nostra missione è aiutare le persone a guidare e gestire i propri team e le proprie organizzazioni in modo più efficace. Quindi, se vuoi guidare e gestire meglio, se vuoi diventare un leader organizzativo migliore e un manager delle persone più efficace, unisciti a noi. Continua ad ascoltare il podcast per trovare consigli, trucchi e strumenti di cui hai bisogno per reclutare, trattenere, gestire e guidare meglio le persone nella tua organizzazione. E mentre ascolti il programma, iscriviti e aggiungiti alla nostra mailing list su PeopleManagingPeople.com per rimanere aggiornato su tutto ciò che accade.

Benvenuto, Joel. Apprezzo davvero che tu abbia trovato il tempo di partecipare oggi al podcast People Managing People. Per cominciare, mi piacerebbe sapere che cosa ti entusiasma in questo periodo. Che cosa hai in mente? Immaginiamo di avere un'azienda in fase di crescita e di dover assumere altre dieci persone. Dovremmo assumere in base alla posizione o alla compatibilità con l'azienda, quindi ai valori e alla cultura, oppure a una combinazione di entrambe? Dovremmo assumere i primi dieci candidati che si presentano perché forse abbiamo paura di perderli? In questa domanda c'è molto, ma penso sia un tema che sta a cuore a molte persone. Che cosa dovrei fare?

Joel Peterson

Grazie per avermi invitato. Sono felice di essere qui con te. Sembra che tu voglia sapere da dove cominciare. Penso che la cosa più importante che un'organizzazione dovrebbe fare prima di rivolgersi al mercato, sia che stia cercando una o due persone oppure diversi profili, sia comprendere davvero i propri valori e la propria cultura. Oggi è fondamentale che le persone capiscano come sarà lavorare in quell'organizzazione. Eric Tremouende lo ha spiegato molto bene. Potresti avere dieci organizzazioni in città che cercano dieci contabili diversi e tutte le descrizioni delle posizioni potrebbero essere quasi identiche: le competenze, le attività quotidiane e il lavoro. Tuttavia, l'esperienza concreta che quella persona vivrà alla propria scrivania in una qualunque di quelle dieci aziende potrebbe essere completamente diversa. Per questo è così importante definire i propri valori, gli elementi della propria cultura, ciò che si rappresenta come organizzazione e quale sarà l'esperienza di un dipendente che entra in azienda. Bisogna stabilirlo prima, lavorando con il gruppo dirigente e con il personale. Potrebbe essere un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti oppure un semplice incontro informale di qualche minuto. Se hai un team delle risorse umane o alcuni leader che possono parlare con il personale, cerca di capire com'è lavorare nella vostra organizzazione, per che cosa vi battete, per che cosa lavorate e quale sia l'esperienza quotidiana. Una volta definito tutto questo, puoi inserirlo nella descrizione della posizione insieme a statistiche, requisiti, requisiti formativi e a quelli che talvolta chiamo i dettagli operativi dell'offerta. In questo modo descrivi sia come sarà il lavoro quotidiano, sia quale sarà l'esperienza complessiva. Penso che questo sia il miglior punto di partenza.

Tim Reitsma

È proprio quello che sento dire sul mercato. Non si tratta solo di possedere le qualifiche richieste: è sicuramente qualcosa di più. Provo a ribaltare la situazione. Immaginiamo che una persona che ascolta il podcast stia cercando un nuovo lavoro, magari per iniziare la propria carriera. Trova i siti web di queste aziende e legge: “Questa è la nostra cultura, questo è com'è lavorare per noi”. Come si fa a capire che non si tratta soltanto di apparenza?

Joel Peterson

È un'ottima domanda. C'è stato un cambiamento e le aziende sono diventate più attente: promuovono un determinato marchio verso i potenziali dipendenti e i candidati. Spetta al candidato, in qualità di persona che presenta la candidatura, capire se ciò che viene comunicato è accurato. Questo significa parlare con le persone che lavorano nell'azienda. Consiglio di contattare qualcuno che si conosce nell'organizzazione, oppure qualcuno con cui ci si possa mettere in contatto tramite una segnalazione, per scoprire com'è lavorare lì e quale sia la sua esperienza. Incoraggerei sempre i candidati a porre questa domanda durante il colloquio: perché ti piace lavorare qui? Che cosa ti ha portato in questa organizzazione? La pongo anche ai miei clienti quando ci prepariamo ad assumere e a intervistare candidati per una possibile posizione , così capisco perché sono lì, che cosa li mantiene coinvolti alla scrivania ogni giorno e che cosa li spinge a tornare. Sappiamo che ci sono molte opportunità. La disoccupazione è ai minimi da cinquant'anni in alcune aree professionali, quindi le persone hanno altre possibilità e ricevono proposte. Che cosa le mantiene coinvolte e soddisfatte in questa organizzazione? Che cosa le fa restare?

Tim Reitsma

È una domanda eccellente. L'ho posta in passato e mi è stata posta quando ho assunto diverse persone nel corso della mia carriera. Avere una buona risposta è fondamentale. I candidati prestano attenzione anche al linguaggio del corpo e alle parole che scegli. Riescono a leggere tra le righe, a capire se stai semplicemente recitando il copione scritto sul sito o se ti piace davvero lavorare lì. Questo viene creato da... Penso sia un consiglio per i candidati, ma anche per chi assume: bisogna essere pronti a rispondere.

Joel Peterson

Assolutamente. Ormai la maggior parte delle persone sa che il processo di selezione è una strada a doppio senso. Il candidato intervista l'azienda tanto quanto l'azienda intervista il candidato. Bisogna sempre presentarsi al meglio, sia che si sia il datore di lavoro sia che si sia un potenziale dipendente, ma occorre prestare attenzione ai segnali d'allarme. Come il datore di lavoro osserva il linguaggio del corpo, i modi e cerca di capire che cosa sia vero e che cosa non lo sia, lo stesso fa il candidato. Vale in entrambe le direzioni.

Tim Reitsma

Vorrei spostare un po' la conversazione, perché c'è una cosa che mi incuriosisce molto. Da qualche anno sei titolare di un'azienda di ricerca e selezione e ricopri diversi ruoli: ti occupi delle operazioni, assumi talenti, paghi le fatture e gestisci le buste paga. Ti occupi di moltissime cose. Che cosa fai quando devi assumere qualcuno? Ti rivolgi a un'altra società di reclutamento oppure pubblichi l'offerta ovunque? Oppure definisci un obiettivo e una strategia? Sto parlando della tua azienda, ma la domanda vale in generale.

Joel Peterson

Non c'è stato un unico approccio. Faccio ciò che consiglio ai miei clienti: apro le porte a molte opzioni. Cerco segnalazioni tra le persone della mia rete, che sono un fattore importante. Probabilmente conosci qualcuno che conosce qualcun altro, quindi fai circolare la notizia. La pubblico sui social media e faccio pubblicità. In questo modo non comunico soltanto che sto assumendo in quel momento, ma anche che siamo un datore di lavoro nella Columbia Britannica e che cerchiamo sempre buoni talenti. È anche un'attività di promozione del marchio. Pubblico l'offerta, chiedo segnalazioni, mi connetto con la mia rete e chiedo ai dipendenti chi conoscano e chi possano presentarmi per la prossima assunzione. Se svolgi abbastanza bene questo lavoro all'interno dell'azienda, le persone ti segnaleranno sempre qualcuno e saranno felici di raccomandare i propri amici.

Tim Reitsma

È un ottimo punto. Invece di diffondere una descrizione della posizione in tutto Internet sperando di trovare un buon candidato, bisogna guardare prima all'interno dell'azienda e pubblicare l'offerta internamente. So che alcune aziende offrono incentivi: “Trovaci un buon candidato e ti daremo un piccolo bonus, un giorno libero o quello che possiamo permetterci”. Quando c'è qualcosa in palio, le persone non vogliono mettere a rischio la propria reputazione raccomandando qualcuno senza motivo. È un ottimo consiglio: guardare prima all'interno dell'azienda, chiedere e procedere da lì. Un altro consiglio è rivolgersi alla propria rete. LinkedIn, che lo si ami o no, è qui per restare. Molte persone scrivono: “La nostra azienda sta crescendo e cerchiamo questo o quel talento”. Nei commenti vengono taggate persone continuamente. È un buon punto di partenza.

Joel Peterson

È un'osservazione corretta. La rete, e LinkedIn in particolare, sta crescendo molto rapidamente. Ogni giorno ci sono sempre più professionisti. Non ricordo la statistica esatta, ma il numero di persone che si iscrivono a LinkedIn ogni giorno è enorme. Pensando alle connessioni che puoi creare sulla piattaforma e offline, in tempo reale, ci sono opportunità di apprendimento, di networking e di assunzione. È certamente un buon posto per far conoscere il tuo marchio su Internet.

Tim Reitsma

Quindi, la tua azienda si occupa di reclutamento. Immaginiamo ancora una volta che io sia il titolare di una piccola o media impresa e non abbia un supporto sufficiente per dire: “Risorse umane, devo assumere questo talento”. Che cosa faccio? Abbiamo tutti in mente queste due parole: siamo troppo occupati. Quando dovrei coinvolgere una persona come te?

Joel Peterson

Puoi coinvolgere una società di reclutamento, o qualcuno come noi, in qualsiasi momento. Non credo ci siano vere restrizioni. Uno dei motivi per cui abbiamo fondato Arbutus Search Group è offrire un livello diverso di servizio, quasi un servizio di reclutamento aziendale interno senza dover aggiungere quella posizione al personale. Molte organizzazioni più piccole con cui lavoriamo hanno da dodici a duecentocinquanta dipendenti; direi che questo è il nostro punto ideale. Abbiamo aiutato aziende a crescere da dodici a trentacinque dipendenti e, in un caso, da trentacinque a circa ottantasette.

Nel periodo in cui lavoriamo con loro, le esigenze cambiano, ma possiamo sempre aiutarle a definire rapidamente la pubblicazione corretta, l'annuncio più efficace e il titolo giusto per portare la posizione sul mercato, in modo che le persone possano riconoscerla, comprenderla e sentirsi coinvolte. Poi analizziamo il mercato per capire chi sono i candidati e quali competenze servono per rendere quella posizione valida e produttiva. Puoi rivolgerti a noi senza una descrizione della posizione: possiamo aiutarti a scriverla. Oppure puoi contattarci dopo una ricerca esaustiva, quando hai fatto fatica a trovare persone adatte per qualsiasi motivo. Potrebbe essere lo stipendio, potrebbero esserci candidati che hanno rifiutato l'offerta per motivi economici, oppure potresti esserti scontrato con organizzazioni che hanno trovato e assunto il talento prima di te, senza darti nemmeno la possibilità di fare un'offerta. Vediamo tutte le situazioni possibili e le diverse difficoltà delle organizzazioni. Possiamo aiutarti ad affrontarle, superare le difficoltà del mercato e i rifiuti delle offerte, fino a farti sentire nuovamente sicuro nel proporre un'offerta a un candidato, con buone probabilità che venga accettata. In gran parte si tratta di seguire un processo coerente, comunicare il giusto valore ai potenziali candidati e muoversi rapidamente e con uno scopo preciso, senza correre o affrettare le decisioni, per individuare il candidato giusto.

Tim Reitsma

Una cosa che ho capito della tua azienda è che non si tratta soltanto di trovare qualcuno che occupi una posizione. Esistono società di reclutamento che fanno questo, e non c'è necessariamente nulla di sbagliato. Ma, da quello che so di te, ti interessano lo scopo e i valori e affronti il lavoro con grande umiltà. Penso che per la tua organizzazione ci sia un punto di equilibrio interessante: aziende in crescita che forse hanno bisogno di una società di reclutamento, ma che devono anche trovare un partner in linea con la propria organizzazione e con il tipo di persone che desiderano inserire. La tua azienda attirerà forse un candidato diverso rispetto a chi cerca semplicemente qualcuno che occupi una posizione. So che è una piccola promozione per Arbutus Search, ma mi sembra un approccio davvero valido.

Joel Peterson

Grazie, sono felice che questo aspetto ti abbia colpito. Quando abbiamo iniziato a parlare di reclutamento, avevo già lavorato nel settore per circa tredici, quasi quattordici anni nel mercato della Columbia Britannica. Ho svolto attività di selezione anche in Australia, Giappone e Stati Uniti. Quando si tratta di coprire una posizione e assicurarsi che le persone non entrino nel ruolo per andarsene dopo tre o sei mesi, tutto torna sempre alla stessa cosa: bisogna assicurarsi che i candidati a cui si presenta l'opportunità siano in sintonia con i valori, gli interessi e le passioni dell'organizzazione, e che risuonino con i suoi valori, la sua missione, la sua visione e la sua cultura.

Questo può accadere soltanto lavorando con un reclutatore, oppure occupandosi personalmente della selezione, in modo da coinvolgere il candidato in una conversazione autentica e in più conversazioni reali. Ho avuto colloqui molto interessanti. In Australia, in particolare, un vicepresidente delle vendite faceva alzare la propria sedia dietro una grande scrivania in mogano e abbassava quella del candidato, creando uno squilibrio di potere per metterlo il più a disagio possibile. Sono rimasto scioccato da quei colloqui: erano terribili. I candidati se ne andavano e, giustamente, non avevano alcun interesse a lavorare per lui. Dopo, mi spiegò che voleva vedere come avrebbero gestito un cliente molto difficile, perché era ciò che i clienti avrebbero fatto ai suoi rappresentanti. Pensai che fosse terribile. Non è così che si ottiene il meglio dalle persone e non è così che vorremmo trattarle sul lavoro. Abbiamo parlato a lungo dell'importanza di mettere le persone a proprio agio e di capire naturalmente chi sono, in un ambiente tranquillo. In questo modo parleranno delle loro passioni e di ciò che amano fare.

Penso che i colloqui basati sui comportamenti siano molto importanti. Bisogna porre domande meno filosofiche e più concrete: “Raccontami di una volta in cui hai fatto X. Come è andata? Come hai risolto la situazione? Qual è stato il risultato?”. È diverso dal chiedere: “Che cosa faresti se avessi a che fare con un cliente molto difficile?”, perché in quel caso si lascia tutto all'immaginazione.

Per capire se una persona è adatta all'organizzazione, bisogna offrirle un'anteprima realistica del lavoro e della cultura, farle vedere l'ambiente e incontrare le persone in ufficio. È utile accompagnarla in una visita degli spazi, così può percepire l'atmosfera. Con alcuni colloqui e incontri con persone diverse, ricordando che anche i candidati stanno intervistando l'azienda, si dovrebbe riuscire a capire se esiste una buona compatibilità. Ho lavorato in organizzazioni che hanno fatto assunzioni sbagliate e inserito persone che non erano adatte al team, oppure per le quali il ruolo non era veramente quello che desideravano. È una situazione difficile per tutti. Per questo non siamo semplici selezionatori che spuntano caselle. Non cerchiamo soltanto qualcuno che possieda determinate competenze specifiche. Guardiamo molto oltre: alla cultura e alla compatibilità.

Tim Reitsma

È un ottimo consiglio anche per chi vuole collaborare con una società di reclutamento o sta assumendo per la prima o la seconda volta. Hai avviato una piccola attività, devi inserire talenti e non l'hai mai fatto prima. Non si tratta solo di spuntare caselle. E forse è meglio evitare di alzare le sedie e usare paura e intimidazione: probabilmente non ti porteranno i candidati giusti.

Joel Peterson

Non alzare le sedie.

Tim Reitsma

Non alzare le sedie. Siediti per terra. Sto scherzando. Non farlo.

Joel Peterson

Si può giocare un po' al gioco del poliziotto buono e del poliziotto cattivo, ma non si ottiene la rappresentazione più accurata di una persona cercando di spaventarla. Una tattica basata sulla paura non produce certamente una buona prestazione in un ambiente di lavoro o in una situazione lavorativa reale. Perché dovrebbe funzionare durante un colloquio? Non lo capisco. Quindi sì, è un buon consiglio.

Tim Reitsma

Mi è venuta in mente una domanda, quindi spero di non coglierti alla sprovvista. Da tempo vorrei chiederti dei controlli delle referenze. Quando si assume qualcuno, si chiedono le referenze perché è la prassi e lo è da decenni. Ho sempre pensato che, quando qualcuno mi chiede delle referenze, scelgo persone che mi piacciono e che parleranno bene di me. Una volta, per una posizione tecnica, un candidato superò il colloquio telefonico con il nostro team delle risorse umane, poi il primo colloquio e infine parlò con me. Sembrava tutto positivo. Durante il controllo delle referenze, però, tutte e tre dissero: “Non assumete questa persona”. Pensai: è una risposta molto onesta, ma perché il candidato aveva scelto proprio quelle tre persone? Non entrerò nei dettagli, ma è stato sorprendente. Qual è la tua opinione sulle referenze?

Joel Peterson

Sono curioso di sapere se avete assunto quella persona immediatamente.

Tim Reitsma

No. Avevo segnalato la situazione come un campanello d'allarme. Non riuscivamo a ottenere una risposta chiara dal candidato. Gli abbiamo dato una seconda possibilità, ma la conversazione è diventata un “io ho detto” e “loro hanno detto”. Alla fine abbiamo trovato un altro candidato adatto. Non è stato un problema enorme, ma ha fatto scattare un grande segnale di cautela.

Joel Peterson

E doveva farlo. È un argomento interessante, perché le referenze sono, come hai detto, distorte. Sono selezionate dalla persona che vuole entrare nella tua organizzazione, quindi possono essere parziali. In generale le persone condividono informazioni utili al candidato per cui stanno fornendo la referenza. Detto questo, se guardiamo alle referenze in modo più scientifico, dovrebbero rappresentare soltanto il 10-12% della decisione complessiva. Non bisogna pensare: se la referenza è eccellente assumiamo la persona, se è negativa non la assumiamo. Va considerata come una parte dei criteri complessivi di valutazione.

Per prima cosa, stabilisco io, insieme al cliente, chi dovranno essere le referenze. Quando chiedi referenze a un candidato, spesso risponde: “Ho un ex collega con cui ero pari grado, posso indicare lui. Non ho i contatti del mio vecchio responsabile, quindi posso indicare il responsabile delle assunzioni dell'azienda precedente. E poi ho un professore universitario”. Io rispondo che non funziona così. Servono i due responsabili diretti precedenti a cui la persona riportava. Se non sono rimasti in contatto e non hai il loro numero o indirizzo e-mail, posso trovarli su LinkedIn. Ma voglio prima il permesso. Deve essere chiaro che non accetteremo un cugino, un amico e un vecchio professore di quindici anni fa.

È importante ottenere le referenze più recenti, perché vogliamo sapere come hai lavorato in un ruolo recente, non come ti comportavi all'università. Il contesto è molto diverso e, dopo tanti anni, non è particolarmente rilevante. Non stiamo cercando di fare una caccia alle streghe né di trovare qualcosa di compromettente. Vogliamo capire come lavori in una determinata situazione e come possiamo valorizzare al meglio le tue competenze.

Quando parli con una referenza, devi comprendere il contesto delle domande e delle risposte. Se qualcuno dice: “Non gestiva molto bene le situazioni con clienti ostili”, devi rapportare questa informazione al ruolo per cui stai assumendo. La persona sarà a contatto con i clienti? No? Allora va bene. Puoi comunque approfondire: “Mi racconti di più. In che modo incontrava difficoltà con i clienti ostili?”. Potrebbe essere successo in un call center durante un aumento dei prezzi del 50%: non è lo stesso scenario in cui lavorerà la persona. È utile sapere che non gestisce bene i clienti arrabbiati, perché si può aiutarla a sviluppare quella competenza. Ma se lavorerà in contabilità a contatto con clienti interni, probabilmente non sarà una preoccupazione importante. Spero che questo chiarisca come comprendere il contesto di una referenza e applicarlo alla persona e al ruolo corretti.

Tim Reitsma

Sì, credo sia importante. Durante un colloquio possiamo dire tutto quello che vogliamo per presentarci al meglio, ma il contesto conta. Ho un'altra domanda. Hai pubblicato un'offerta e ricevi venti, trenta, quaranta o cinquanta candidature. Sei solo e devi selezionare i curriculum. Quale strumento consiglieresti, o come si può rimanere organizzati? Creare un enorme file Excel? Usare un software a pagamento? Stampare tutto e usare un evidenziatore?

Joel Peterson

Dopo questa risposta, forse non riceverò molte chiamate dalle aziende tecnologiche locali che si occupano di reclutamento, perché penso che per la maggior parte siano tutte inefficaci. Nei miei tredici anni di attività ho utilizzato strumenti molto avanzati e piuttosto costosi per filtrare le candidature e i curriculum. Quello che ho osservato è che l'intelligenza artificiale, o gli algoritmi che valutano una candidatura sulla base delle parole chiave presenti nel curriculum o nella lettera di presentazione, non funzionano in modo coerente. Funzionano in parte e probabilmente eliminano più candidature negative che positive, ma possono anche filtrare quella candidatura eccellente che, in un mercato competitivo, devi assolutamente vedere. Se ti fidi del sistema al 100%, potresti perdere ottimi candidati.

Se ricevi qualche centinaio di candidature, devi probabilmente leggere i curriculum. Non c'è un modo davvero semplice per evitarlo. La buona notizia è che esistono strumenti per rendere più efficiente la gestione di base delle candidature. Come minimo, se non hai un foglio di calcolo aziendale o un archivio su un'unità condivisa, dovresti creare un archivio con un foglio di calcolo in cui conservare curriculum, lettere di presentazione e documentazione associata a ogni candidato. Il foglio dovrebbe anche contenere note, feedback, passaggi successivi e date del processo. È importante sapere da dove arrivano le candidature e quali canali portano alle assunzioni, così puoi investire più pubblicità e tempo nelle aree che funzionano meglio.

Al secondo posto metterei un account LinkedIn aziendale e una pagina aziendale. Pubblica gli annunci, i contenuti social e fai in modo che i dipendenti, quando pensano alle segnalazioni, possano condividere gli annunci nella propria bacheca LinkedIn e raggiungere le loro reti. Se vuoi qualcosa di più avanzato, molte organizzazioni ricevono ancora le candidature tramite e-mail, con curriculum e lettera di presentazione allegati. Potresti utilizzare un sistema di tracciamento delle candidature come archivio centrale, conservare tutte le note e organizzare il processo. Il costo può partire da circa 50 dollari al mese per utente, una cifra abbastanza accessibile se consideri di avere un luogo sicuro in cui raccogliere tutte le candidature.

Tim Reitsma

Quello che sento è: organizzati, usando un file Excel o una sorta di sistema di tracciamento. Quando l'organizzazione cresce, potrai valutare software diversi o modalità diverse per raccogliere i curriculum. Si parla molto di bot basati sull'intelligenza artificiale che scansionano curriculum e LinkedIn alla ricerca di parole chiave. Non è una tendenza destinata a scomparire. Anche come candidato devi fare ricerche sul settore o sull'offerta che stai guardando, per assicurarti di essere individuato da questi reclutatori o strumenti software.

Mentre concludiamo, vorrei ascoltare una storia breve. Negli ultimi tredici anni hai assunto centinaia di persone. Hai guidato un team di reclutatori che assumeva circa 250 persone all'anno per quattro anni: più di mille persone. Mi piacerebbe sentire una storia su un'assunzione sbagliata, una persona che non ha funzionato per qualche motivo, e sapere che cosa hai imparato.

Joel Peterson

In tredici anni di reclutamento ci sono sicuramente state alcune assunzioni che non hanno funzionato. Mi piace il modo in cui hai formulato la domanda: un'assunzione sbagliata, non necessariamente una persona sbagliata. La differenza è che forse non era adatta alla tua organizzazione o non possedeva le competenze giuste per il ruolo.

Ho provato quella difficoltà quando un'assunzione non è allineata con l'organizzazione. Rallenta tutti gli altri, costringe a lavorare il doppio per trovare soluzioni, motivare la persona o ridefinire il lavoro su cui si concentra affinché sia più produttiva. Crea molte interruzioni. Il costo di un'assunzione, sia che si utilizzi un'agenzia sia che si faccia tutto internamente, è elevato perché richiede tempo prezioso. Se sei il titolare dell'organizzazione, il tempo è denaro. Se devi impiegare il tuo tempo per correggere un'assunzione sbagliata, la situazione può diventare difficile.

Nel 2015, quando ero responsabile di un team di reclutamento, assumemmo una persona nel team delle risorse umane che non era adatta. Avevamo visto aziende molto prestigiose nel suo curriculum e questo aveva entusiasmato tutti: “Ha lavorato per aziende davvero importanti”. Durante il processo, però, non abbiamo prestato sufficiente attenzione alle attività concrete, ai risultati e ai progetti realizzati personalmente, concentrandoci invece su ciò che aveva ottenuto l'intero team. Non abbiamo approfondito il suo contributo individuale.

Una volta inserita, abbiamo capito che non aveva la posizione, la solidità o le competenze necessarie per svolgere quelle attività autonomamente. Aveva bisogno del grande team che aveva avuto nella precedente azienda, che ci aveva tanto impressionato. Noi eravamo una squadra piccola e non avevamo abbastanza persone per sostenerla nella realizzazione dei progetti. Doveva lavorare in autonomia e ha avuto molte difficoltà.

Tim Reitsma

Grazie per averlo condiviso. Si possono vedere grandi nomi nei curriculum, ma è fondamentale leggere con attenzione e approfondire. Apprezzo molto che tu sia stato qui oggi, Joel, per aver condiviso questa storia e le tue indicazioni su come rimanere organizzati, sull'importanza di dedicare tempo al reclutamento e su come trovare i talenti giusti. C'è molto valore in questa conversazione. Inseriremo nelle note del programma il nome della tua azienda, Arbutus Search, e un link al tuo profilo LinkedIn. Joel, grazie davvero per essere stato con noi oggi. Spero di parlare presto con te.

Joel Peterson

Grazie a te, Tim. Grazie per avermi invitato. Potrei parlare di questi argomenti per tutto il giorno. Apprezzo davvero il tuo tempo ed è stato un piacere entrare in contatto con te. Spero che gli ascoltatori abbiano trovato valore in questa conversazione. Buon reclutamento a tutti. Il mercato è competitivo, ma in questo momento è anche molto stimolante.

Tim Reitsma

D'accordo. A presto.

Joel Peterson Grazie.