Come aumentare l’agilità nelle tue strategie di talento (e perché dovresti farlo)

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La tua azienda è bloccata? Sei frenato da processi arcaici, vincoli gerarchici? Fatichi a trattenere i talenti? Scopri come risolvere questi problemi e sbloccarti usando strategie agili di gestione della forza lavoro, presentate da Teresa Duke, speaker d'eccellenza ed esperta in assunzioni basate sui valori.

Tim Reitsma:

Grazie per averci seguito. Sono Tim Reitsma, conduttore di People Managing People. Benvenuti al podcast. Siamo persone che gestiscono persone e vogliamo imparare a guidare e gestire meglio. Siamo titolari, fondatori, imprenditori. Siamo middle manager, leader di team. Gestiamo persone e sì, ci occupiamo di risorse umane, ma non siamo HR, almeno non nel senso tradizionale. Abbiamo una missione: aiutare le persone a guidare e gestire i propri team e organizzazioni in modo più efficace. Quindi, se vuoi crescere nella leadership e migliorare le tue capacità di gestione, resta con noi. Continua ad ascoltare il podcast per trovare suggerimenti, trucchi e strumenti che ti occorrono per reclutare, trattenere, gestire e guidare al meglio le tue persone e la tua organizzazione. E mentre ascolti questo show, iscriviti e unisciti alla nostra mailing list su peoplemanagingpeople.com per restare aggiornato su tutte le novità.

Benvenuto al Podcast People Managing People, dove puntiamo a focalizzare l'attenzione sulle persone esplorando i migliori temi relativi alla costruzione della cultura aziendale, coinvolgimento dei collaboratori, gestione dei talenti e delle risorse umane. Grazie per ascoltarci, sono il vostro host Tim Reitsma, creatore di cultura presso SPARK Creations e co-fondatore della media company Culture Assassins. Una domanda per te: la tua azienda è bloccata? È rallentata da processi arcaici, limiti gerarchici o forse dalla concorrenza che lancia prodotti prima di te? Fai fatica ad assumere o trattenere persone? Penso che la mia ospite di oggi potrà offrire interessanti spunti e strategie semplici su come sbloccarsi.

Oggi con me c'è Teresa Duke. Di recente ha scritto un white paper su come costruire una forza lavoro agile. Questo documento è rivolto a leader HR e del talento, ovvero voi, responsabili persone, su come creare più agilità nelle strategie di acquisizione e gestione dei talenti. Teresa ha un’esperienza vasta nella guida delle persone in tutte le aree aziendali e di recente ha deciso di mettersi in proprio come consulente. È una speaker ricercata ed esperta in assunzioni basate sui valori, costruzione ed esecuzione di strategie di talento, oltre che executive coach molto richiesta. Benvenuta, Teresa.

Teresa Duke:

Grazie, Tim. Sono felice di essere qui.

Tim Reitsma:

Sono contento di averti con noi. Ti seguo da un po’ e abbiamo anche il privilegio di fare consulenza con la stessa azienda, SPARK Creations, ed adoro il lavoro che porti avanti. Poco prima di registrare, mi raccontavi che hai scoperto una passione per la scrittura, quindi raccontaci qualcosa in più su di te, sul tuo scopo e questa passione. Cosa ti accende?

Teresa Duke:

Oh, grazie. In realtà è stata la scrittura a trovare me, il che è divertente. Nei miei 15 anni nelle risorse umane e recruiting nel tech, sei sempre a scrivere, fare branding e comunicazione, insegnando e formando molte persone, trasmettendo con la parola scritta. Negli ultimi mesi, mi hanno chiesto di scrivere white paper e blog, cose che non avevo mai fatto prima, è stato davvero stimolante portare avanti idee che possono forse aiutare le persone a soffrire un po' meno. Questo è il mio approccio: se posso insegnare qualcosa che permette agli altri di trovare più gioia nella vita lavorativa e personale, lo faccio. Come background, anche nell'industria musicale per un po’, poi sicuramente HR e recruiting, ora mi sto dedicando al mio primo amore: la formazione, il coaching, la facilitazione, oltre alla scrittura che è alla base di tutto. Mi sto davvero divertendo.

Tim Reitsma:

Wow, la tua carriera ti ha portato in direzioni diverse! Quindi, come consulente in questo campo, perseguendo la passione per apprendimento, sviluppo e anche per la scrittura stessa, qual è la maggiore lezione che hai imparato?

Teresa Duke:

Oddio, la lezione più grande... Mi sento ancora una novellina nella consulenza, ma ti dirò: da soli non si va da nessuna parte. Costruire una rete di persone affidabili che ti dicono la verità e ti supportano è fondamentale. Lo dico spesso anche alle persone HR che seguo come coach, junior e senior: hai una rete che ti sostiene? Come la coltivi? È fondamentale, perché la vita è un lavoro di gruppo. Anche se sei tu a gestire, avere supporto lungo la strada fa la differenza.

Tim Reitsma:

Mi piace che tu abbia citato la fiducia e le reti di fiducia. Anche nei precedenti podcast è emerso come tema: quindi rimanete in ascolto per puntate o forse serie intere dedicate alla fiducia e a cosa significa davvero. Sono sicuro che ritorna anche nel white paper che hai scritto su lavoro agile. Vogliamo addentrarci? Sono curioso di una definizione: cos’è una forza lavoro agile? E forse ancora più importante: perché è importante oggi?

Teresa Duke:

Troverete tanti buzzword cercando lavoro agile, spesso associato alla forza lavoro contingente. Come in ogni nuovo paradigma, ci sono mille definizioni, poi però resta la più utile. Ho fatto molte ricerche: per noi, una forza lavoro agile è l’insieme di persone interne ed esterne altamente adattabili, organizzate per ottimizzare la capacità dell'organizzazione di raggiungere gli obiettivi in un mercato veloce e competitivo. È la definizione tecnica che usiamo. Il white paper è stato sponsorizzato da Weaver, che ringrazio per averlo reso possibile: servono più prodotti simili.

Quindi ci sono aspetti interni ed esterni. Non riguarda solo consulenti esterni e soluzioni flessibili, ma anche iniziative interne: team trasversali, reskilling, tecnologie, nuovi modi di organizzare i gruppi di lavoro. Esternamente parliamo di freelance, consulenti, lavoretti on demand. È importante ricordare che si può ottenere agilità in entrambi i modi. Ma forse, prima di proseguire, Tim, torniamo un attimo al concetto di agile, da dove nasce.

Tim Reitsma:

Sì, ottima idea.

Teresa Duke:

Alcuni non sanno bene cosa significhi. Si declina in tante varianti, ma nasce dall’insoddisfazione degli sviluppatori software degli anni ‘90: la tecnologia veniva consegnata troppo lentamente e quando uscivano i prodotti il mercato già era cambiato. Così nacque il Manifesto Agile, con 12 principi: passione per il cliente, collaborazione, iterazione continua, sono nate metodologie come Kanban, Lean, Scrum. Per le HR significa tradurre agilità in flessibilità, capacità di adattamento: oggi tutto cambia rapidamente.

E i consumatori si sono abituati all’economia on demand: tutto subito, dal ridesharing alla spesa online. Anche le aziende devono essere più rapide e innovative. Questo influenza come strutturiamo la gestione del personale e le assunzioni. Per restare competitivi serve adattare la forza lavoro a questi cambiamenti. Il World Economic Forum parla di quarta rivoluzione industriale: ora i cambiamenti sono esponenziali e stanno sconvolgendo settori, produzione, gestione e governi. È comprensibile essere confusi: nessuno sa dove stiamo andando, in effetti.

Nel lavoro, l’on demand fa sì che non sia più solo l’azienda ad avere il potere; anche i lavoratori vogliono flessibilità, possibilità di lavorare da remoto, libertà. Quindi la natura della forza lavoro cambia; una delle sfide peggiori è la carenza di talenti qualificati. "Ma la popolazione aumenta!" Sì, ma non crescono altrettanto i talenti necessari: tutte le aziende sono ora aziende tecnologiche e si compete a livello globale. Uno studio Ardent Partners indica che il 63% delle aziende riscontra scarsità di talenti full-time, il 67% segnala difficoltà a reperire profili adeguati. Insomma, fronteggiamo molte incognite.

Tim Reitsma:

Sì, tante incognite anche su cosa chiederà la forza lavoro futura. È aumentato molto il lavoro da remoto: ci sono aziende come Zapier interamente remote, mentre le realtà tradizionali fanno fatica a diventare agili. Come leader delle persone, dalla micro realtà fino ai vertici, menzionavi l'adattabilità: cosa la ostacola? Ho visto una situazione recente dove concedere un giorno di remote working era ciò che serviva. Ma questa è davvero la soluzione, o bisogna agire diversamente? Tu che ne pensi?

Teresa Duke:

Qui sta la difficoltà: dipende dall’organizzazione, dalle sue dimensioni, dalla storia, dai comportamenti consolidati. Ma uno dei più grandi ostacoli è il mindset: il cambiamento spaventa. Esistono consulenti che fanno molti soldi aiutando le aziende a gestire il cambiamento, ma spesso domina la paura. Fino alla terza rivoluzione industriale si puntava su affidabilità e prevedibilità, sul controllo: molte aziende mature ancora lavorano così.

Ora però tutto è meno prevedibile (a parte sicurezza e sistemi). Per soddisfare il nuovo consumatore, dominano agilità, adattabilità, velocità, con la sensazione di perdere il controllo. Anche le startup però rischiano di diventare ingestibili e senza processi. Gli estremi sono: "si fa così perché si è sempre fatto così" e la paura di perdere la propria expertise. Ma la leadership cambia: oggi è importante chiedersi "come possiamo reinventarci?". Bisogna essere pronti a demolire i vecchi parametri di successo. Insomma, il primo mindset da esaminare è il proprio.

Tim Reitsma:

Cosa si deve fare, allora?

Teresa Duke:

"È così che si fa" non funziona più. Devi prima lavorare su te stesso: flessibilità, adattabilità, apertura al futuro. Sei disposto a smontare ciò che hai costruito se necessario? E soprattutto, se non c’è appoggio dalla leadership, se non sei pronto a mostrarti vulnerabile, non avrai alcuna possibilità.

Tim Reitsma:

Quello che dici mi ricorda un’esperienza mia: la direzione voleva assumere subito una squadra, ma io pensavo che forse non ci servivano tutte quelle persone a lungo termine. Abbiamo quindi trovato freelance per lavorare a progetto, uno di loro poi è rimasto come dipendente. Riassumendo: è necessario un mindset aperto e anche il coraggio di provare strade nuove. Perché se non lo fai tu come HR o come leader di team, lo farà un altro.

Teresa Duke:

Sì, è così! L’HR non basta più: serve essere business partner, capire il mercato. Soluzioni creative come i gigster, il crowdsourcing, partnership con startup che hanno allineamento di valori e cultura, insomma, provare approcci innovativi. Decisioni che sono strategiche più che solo HR.

Tim Reitsma:

Sì, si tratta di abbattere la separazione tra HR e il resto dell'azienda. HR non deve più essere solo un “silo" per policy, benefit o gestioni reclami. Spesso HR si blocca per mancanza di procedure per contratti o lavoro flessibile; hai trovato che questa rigidità sia un ostacolo per molte organizzazioni?

Teresa Duke:

Sì. Capisco che manchi una policy, ma alla fine cosa vuoi ottenere? Il cuore di una forza lavoro agile è liberare il potenziale umano. Se manca una policy, si può fare un test pilota in un reparto, migliorare le procedure, coinvolgere tutti i livelli con team trasversali che portano innovazione. Spesso HR si isola, ma in molte organizzazioni evolute lavora con persone appassionate dei progetti HR, ottenendo consenso diffuso e risultati migliori.

Tim Reitsma:

Stai toccando i punti cardine del white paper, che presenta cinque sfide all’agilità: mancanza di supporto della leadership, soluzione di talent esterna, cambiamento strutturale (team silos o trasversali), tecnologia (come integrare chi lavora in remoto), e mancanza di investimenti su formazione e sviluppo. Ma tornando al tema della gerarchia: è meglio abolirla, appiattirla, o mantenerla? Spesso è vissuta come un blocco. Cosa ne pensi?

Teresa Duke:

Domanda da un milione di dollari! Non sempre bisogna demolire tutto e rifare da capo: dipende dalle dimensioni, dalle esigenze in quel momento. Esistono soluzioni interessanti, ad esempio quella di John Kotter, il guru del change management: propone un doppio sistema operativo, creando un’entità a progetto fatta anche da volontari, parallela alla struttura classica. L'idea si diffonde, il successo si auto-alimenta, si creano flussi comunicativi più piatti e si rimane più vicini al cliente finale, uno dei principi cardine dell’agile. E quando il progetto interno ha successo, cresce il consenso interno. Cambiare tutto richiede tempo, e serve tenere conto delle differenze di persone e di passo delle aziende.

Un esempio radicale: Microsoft. Ha cambiato cultura verso resilienza e crescita, integrando molte teorie diverse. Ma Kotter propone un approccio graduale: altre aziende investono nelle startup, le utilizzano come innovation lab, integrando poi le loro idee nella struttura madre. Ma ci vuole leadership vera all’inizio. Un esempio davvero estremo? ING, la banca olandese.

Tim Reitsma:

Raccontacelo, sono curioso!

Teresa Duke:

È una storia che adoro. ING, la banca olandese, qualche anno fa si è resa conto che il modo in cui le persone usavano le banche stava cambiando completamente, virando sull’on demand. Hanno iniziato dalla sede centrale, mettendo 3.500 persone “in mobilità”, cioè senza ruolo, e ridefinendo le competenze richieste per il nuovo mindset, molto orientato all’agilità. Tutti dovevano affrontare colloqui interni, e il 40% si è ritrovato in ruoli completamente diversi dai precedenti e spesso migliori per attitudine. Ne sono rimasti 1.000 a ricostruire la banca, il tutto con un ottimo equilibrio tra giovani e meno giovani: conta il mindset aperto e la resilienza, non l’età. Esperimenti di questo tipo ovviamente richiedono preparazione giuridica e grande forza della leadership, ma si può agire “strong” o in modo più morbido.

Tim Reitsma:

Ottimo esempio, davvero. ING ha rivoluzionato il rapporto con i clienti, abbandonando il vecchio schema “questi sono gli orari e basta”. Serve una leadership forte per cambiare davvero, soprattutto se vuoi passare dall'approccio gerarchico a quello più orizzontale. Ma da dove si parte davvero a cambiare la cultura e la strategia?

Teresa Duke:

La cultura è tutto. Strategia, ovviamente: cosa vuoi creare e cosa vuole il mercato? Poi serve lavorare sul mindset e i comportamenti, e il ruolo della leadership è chiave: spesso bisogna sottolineare e rafforzare elementi che magari non sono mai stati centrali prima. Ma attenzione: non serve sempre rottamare tutta la cultura esistente. Il CP Institute for Corporate Productivity parla di cultura dell’innovazione: bisogna valorizzare quanto di buono c’è già, ristrutturando “con rinnovamento”: prendere il meglio di noi e costruire il futuro, non rifare ogni cosa da zero—salvo la presenza di problemi etici strutturali, allora sì, meglio ripartire.

Tim Reitsma:

Giusto, in quei casi si deve ricominciare da capo.

Teresa Duke:

Hai citato la fiducia, Tim, che qui è centrale: Internet ha prodotto un’inversione del potere, democratizzando le informazioni. Chi lavora e i clienti sono oggi molto più informati e autonomi. La fiducia si costruisce dando più autonomia e responsabilità (come ha fatto Bank of Montreal passando le decisioni direttamente a chi è a contatto con i clienti). Questo aumenta anche la rapidità perché si riduce la burocrazia interna. Una buona fiducia diffusa porta allo sviluppo emotivo e sociale: una forza lavoro agile e fidata ha un potenziale enorme.

Tim Reitsma:

Sono d'accordo: la fiducia è fondamentale fin dall’inizio, anche per come si assumono e si rilasciano prodotti. Per chi ci ascolta: se state pensando di assumere, magari per crescere, non dovete per forza cercare qualcuno in sede, potete anche assumere da remoto o su progetto. Ho letto che assumere la persona sbagliata può costare anche un terzo o metà del salario annuale, una cifra altissima. Meglio riflettere su come adattarsi alla nuova flessibilità, perché le nuove generazioni (ma anche quella attuale) cercano flessibilità sul ruolo e sulla modalità di lavoro. Non solo per lo stipendio, ma anche per un senso più profondo. Così aziende e leader delle risorse umane possono almeno esplorare cosa significhi una forza lavoro agile nella loro specifica realtà.

Un’azienda di 10 sarà diversa da una di 10.000. Il white paper lo dice chiaramente: le sfide non mancano, ma le opportunità sono enormi. Puoi sbloccarti e liberare il potenziale delle tue persone, “liberare il potenziale umano" come citavi tu o Accenture. Ed è bello perché permette di essere più rapidi, efficaci, efficienti.

Teresa Duke:

Sì! Oggi si parla molto di robotica e intelligenza artificiale: alcuni temono per il proprio lavoro. Ma guardando avanti, come professionisti HR possiamo prepararci, delegando alla tecnologia i compiti più monotoni e dedicando il nostro tempo all’area strategica, creativa e stimolante. L’agilità nasce anche da questo connubio tra tecnologia, mentalità aperta e cultura dell’innovazione.

Tim Reitsma:

Sono d'accordo: in altri episodi parleremo di tecnologie nuove e di strumenti di supporto come quelli di Weaver.io. Qual è il messaggio chiave che vuoi lasciare a chi ci ascolta e vorrebbe partire oggi verso una maggiore agilità?

Teresa Duke:

È complesso, ma una forza lavoro agile parte da te, soprattutto se hai un ruolo di influenza. Inizia chiedendoti come lavori tu, come pensi tu, quanto sei adattabile e resiliente. Cosa ti impedisce di cambiare approccio? I tuoi progetti adottano il meglio dell’agile e della tecnologia? La cultura che stai costruendo permette davvero agilità? E il tuo team, mostra questi comportamenti? Se sì, hai già una base di partenza. In caso contrario, ci sono sempre più risorse—white paper, podcast, corsi. È emozionante: se fatto bene, puoi davvero attivare un contributo maggiore da chiunque, in ogni livello aziendale.

Tim Reitsma:

Mi piace molto. Troverete un link al white paper qui sotto nella sezione commenti. E Teresa, come possono trovarti i nostri ascoltatori?

Teresa Duke:

Sto costruendo un sito web, ma mi trovate su LinkedIn (Teresa senza H, Duke) o via email a Teresa@teresaduke.com. Adoro confrontarmi su questi temi, scrivetemi pure.

Tim Reitsma:

Perfetto. Troverete anche i riferimenti diretti a Teresa e al suo profilo LinkedIn. Grazie mille, Teresa, per il tuo tempo. Penso che sia una conversazione interessante e fondamentale per chiunque: HR, responsabile del talento o manager. Se non ne parli tu, lo farà la concorrenza. Bisogna mettere questo tema in cima alle priorità e rendere la nostra organizzazione, la nostra forza lavoro e le nostre aziende più agili. Grazie ancora, e per chi ci ascolta, lasciateci un commento qui sotto e visitate peoplemanagingpeople.com per iscrivervi alla newsletter e trovare risorse utili per gestire e guidare le persone. Alla prossima puntata e buona giornata!