Come Combattere Il Divario Retributivo Di Genere Attraverso Sistemi Retributivi Trasparenti

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Tim Reitsma

Che tu stia guidando un'azienda, un team o avviando qualcosa per cui assumerai personale, la retribuzione è solitamente una delle aree cui si presta maggiore attenzione. Offro il minimo indispensabile e vedo se accettano? Offro il massimo a chi ha esperienza rispetto ad altri, oppure rendo tutto trasparente? Equità salariale e trasparenza promuoveranno una cultura sana, un ambiente di lavoro prospero. Nell'episodio di oggi ascolteremo un esperto su questo tema.

Grazie per l'ascolto. Sono Tim Reitsma, conduttore di People Managing People. Benvenuti al podcast. Siamo persone che gestiscono persone e vogliamo guidare e gestire meglio. Siamo titolari, fondatori, imprenditori. Siamo manager intermedi. Siamo leader di team. Gestiamo persone. E sì, ci occupiamo di risorse umane, ma non siamo risorse umane—almeno non nel senso tradizionale.

Abbiamo la missione di aiutare le persone a guidare e gestire i loro team e le loro organizzazioni in modo più efficace. Quindi, se vuoi guidare e gestire meglio, se vuoi diventare un leader organizzativo migliore e manager più efficace, allora unisciti a noi. Continua ad ascoltare il podcast per trovare suggerimenti, trucchi e strumenti utili a reclutare, trattenere, gestire e guidare le persone nella tua organizzazione con maggiore efficacia. E mentre ascolti il programma, iscriviti e unisciti alla nostra mailing list su peoplemanagingpeople.com per restare aggiornato su tutte le novità.

La mia ospite, Robin Turnill, è fondatrice di Pivot HR Services qui a Vancouver, B.C., e secondo me è un'esperta in tutto ciò che riguarda le risorse umane. Quindi benvenuta, Robin.

Robin Turnill

Buongiorno, Tim. Grazie mille per la gentile introduzione.

Tim Reitsma

Sì, ti conosco da un po' ormai. Sai, abbiamo seguito un corso e un percorso di coaching anni fa, lì ci siamo conosciuti e siamo rimasti in contatto. Ho sempre apprezzato il tuo punto di vista e la tua amicizia. Quindi ora sono entusiasta di averti nell'episodio di oggi, parliamo davvero di equità salariale, trasparenza e, sai, parleremo anche di quel divario di genere. Ma prima di iniziare, cosa hai in mente? Come stai?

Robin Turnill

Sì, grazie per la domanda. Sono davvero entusiasta di essere qui oggi, Tim. È buffo, davvero abbiamo fatto quel corso.

Era solo uno, tre giorni, solo pochi giorni in realtà, ma ormai diversi anni fa. Eppure ho ancora una visione nitida di noi che balliamo la salsa.

Quindi cosa ho in mente? Ogni volta che ti parlo, la prima immagine che ho è tu ed io che balliamo la salsa in mezzo al gruppo di persone che conoscevamo appena.

Tim Reitsma

Sì, sicuramente ora sto arrossendo. Meglio che sia io, con la mia imbarazzante immagine robotica che balla la salsa. Facciamo iniziare le cose così!

Robin Turnill

E penso che tutti abbiamo bisogno di quella risata viste le cose che stanno succedendo oggi.

Devo dire che, come piccola imprenditrice che supporta altre organizzazioni, ho visto cambiamenti enormi causati dal COVID.

Sono stata sinceramente colpita dal modo in cui le aziende sono riuscite a cambiare e rispondere, organizzandosi per lavorare da remoto dove possibile e riuscendo a modificare alcuni dei loro modelli aziendali per rispondere alle nuove necessità. Questo mi ha davvero colpito in queste ultime settimane, sia nel supportare i clienti sia nell'osservare tutte le storie di cui sentiamo parlare nei notiziari.

Tim Reitsma

Sì, penso che potremmo fare un'altra chiacchierata, magari più avanti in primavera o in estate, solo sul panorama del lavoro. So che in British Columbia è cambiato radicalmente, come nel resto del mondo. Stiamo registrando a marzo 2020 e sono molto curioso di vedere come sarà il lavoro più avanti quest'anno: sarà una cultura del lavoro da remoto o torneremo tutti in ufficio? Sono curioso di vedere come questa pandemia stia cambiando le nostre priorità lavorative. Restate sintonizzati per quel podcast! Ora che ci penso, grazie per l'idea Robin.

Robin Turnill

Assolutamente.

Tim Reitsma

Quindi oggi, vogliamo parlare di retribuzione, di compensi. So di aver lavorato in un'organizzazione—e ne ho viste diverse—dove tutto era molto segreto in materia di retribuzioni. Dicevano: non puoi parlarne con nessuno. Era top secret, come se fosse un segreto industriale o rischiassi la galera se rivelo la retribuzione. Quando sono diventato responsabile, mi era stato insegnato che non dovevo assolutamente condividere o far sapere quale fosse la retribuzione dei ruoli. Quindi, onestamente, non pensavo all'equità retributiva, né alla trasparenza. Non mi chiedevo nemmeno se esistesse davvero un divario salariale di genere. Hai scritto un articolo per una rivista online chiamata People Talk, condivideremo il link nelle note, sull’equità salariale. Cosa ti ha ispirato a scriverlo?

Robin Turnill

Sì. All'epoca, l’Ontario aveva annunciato una legge sulla trasparenza salariale in fase di lancio. Da questa legge è stato chiaro che la Columbia Britannica era una delle quattro province che non aveva nessuna legislazione volta ad affrontare il divario salariale di genere. Quando l’Ontario ha presentato una legge innovativa in materia, ciò mi ha spinta ad approfondire per capire quali fossero i principi fondamentali. In quel processo, volevo parlarne, ma è anche importante notare che la legge è stata sospesa quando è cambiato il premier. Ora non so se verrà mai applicata, ma ciò che era stato concepito allora, secondo me, ha molto senso.

Tim Reitsma

Parliamo di British Columbia e Ontario qui in Canada, ma abbiamo ascoltatori da tutto il mondo. Credo sia un tema attuale ovunque, in ogni provincia, stato o paese, il tema dell’equità salariale. Nell'articolo parli di sistemi di retribuzione aperti e trasparenti per aiutare a colmare il divario salariale di genere. Cos'è esattamente un sistema di retribuzione aperto e trasparente?

Robin Turnill

Sì. Penso che spesso le persone si immaginino un enorme foglio Excel pieno di nomi dei dipendenti. E proprio accanto ad ogni nome, il salario, poi ampiamente distribuito e magari esposto nella sala mensa.

In realtà non è proprio così che funziona.

Ecco come può essere. Non dico ancora se debba essere così, ma descrivo cosa potrebbe essere. Tipicamente, quando parliamo di sistemi retributivi trasparenti, intendiamo che ogni ruolo in un'organizzazione abbia una fascia di retribuzione associata oppure una tariffa fissa per quel ruolo. Per esempio, se sei un commerciale, potresti avere una fascia che va da quarantamila a quarantaseimila. Come esempio.

Quindi ogni ruolo in un’organizzazione avrebbe questo valore attribuito. In questo modo, chiunque si candidi per una posizione, conoscerebbe subito la fascia retributiva.

La trasparenza quindi non riguarda l'individuo, ma il ruolo e il valore che apporta all'organizzazione.

Tim Reitsma

Ok. In effetti mi piace l’idea di esporre i salari di tutti su un foglio in mensa, e magari osservare le reazioni! Forse non è proprio la strada migliore. Ma quello che capisco è che si tratta di sistematizzare i salari e di avere delle fasce stabilite per i vari ruoli. Così, se ad esempio sia Giovanni che Giulia si candidano per lo stesso ruolo con la stessa esperienza, non si offre a Giulia una cifra e a Giovanni un’altra, ma si pensa al sistema che sta dietro la retribuzione. È corretto?

Robin Turnill

Esattamente. Crea rigore: quando sai che dovrai creare queste fasce per ogni posizione, spinge l’organizzazione a ragionare in modo approfondito su quali competenze, livelli di istruzione, certificazioni considera di valore. Si può fare in diversi modi, come con la classificazione dei ruoli.

Si può assegnare un punteggio: ad esempio, una laurea magistrale può valere 20 punti per una posizione, una laurea triennale 10. Così, classificando i ruoli, chi richiede una magistrale avrà un punteggio più alto. Oppure si può valutare l’esperienza manageriale, a cui si attribuisce un certo punteggio: se un ruolo non richiede gestione, vale meno. Si sommano i punti per ciascun ruolo. Alla fine, ad esempio, i ruoli manageriali potrebbero avere un valore 500, quelli da senior adviser circa 400 e così via. Si crea una gerarchia.

Robin Turnill

Per ciascun livello di gerarchia avrai una fascia retributiva associata.

Non tutte le organizzazioni potranno applicare un sistema a punti, ma ci sono metodi più semplici. Si può fare il "gioco degli abbinamenti": si prendono i ruoli e si mettono a confronto,

assegnando più valore a quello più importante per l’organizzazione. Così, la posizione A viene messa sopra la B, la B viene poi confrontata con una nuova posizione, e così via. In poco tempo, si può sviluppare una gerarchia dai ruoli entry-level fino ai leader. Dopo averla impostata, si può ragionare sulle fasce retributive per ciascun livello. Ci sono molti strumenti da consultare sul mercato.

Robin Turnill

Certo.

Puoi usare strumenti come PayScale, Glassdoor, oppure consultare offerte su Indeed. Sono modi rapidi per confrontarsi con il mercato se non hai budget per un consulente retributivo. Serve a chiarire il valore dei ruoli e quanto debbano essere pagati.

Sapendo che occorrerà rendere trasparente questo sistema ai dipendenti, il gruppo dirigente dovrà riflettere a fondo sul processo.

Tim Reitsma

Giusto, penso al mio passato da manager anni fa: c’erano molte domande su come fossero decisi i salari. Avevamo revisioni di performance e revisione salariale nello stesso momento. Probabilmente nessuno ascoltava davvero il feedback sulle performance, aspettavano solo di sapere se ricevevano un aumento. C’è chi può gestire questo approccio, ma forse sarebbe meglio separare le due cose. Ma torniamo alla trasparenza del processo: visto che ricevevamo così tante domande, avevamo un team HR piuttosto numeroso, così abbiamo chiesto al team HR di organizzare dei lunch and learn spiegando come venivano determinati i salari. Avevamo un Excel molto complesso con dati, punteggi, fasce, esperienze, e questa complessità ci dava la necessaria precisione. Così, quando venivano sollevate domande, potevano essere giustificate. Non era una cifra decisa a caso. Era tutto sistematizzato. E questo credo sia un punto chiave: sia che tu abbia un grande team HR, sia che tu non abbia nessuno in HR, è importante avere un sistema trasparente che puoi difendere. Senso?

Robin Turnill È proprio così, Tim.

E’ l’importanza del processo: quando le persone cercano di capire se vengono pagate in modo equo, si chiedono prima di tutto come il datore di lavoro ha deciso la loro retribuzione. Come viene determinata rispetto agli altri? È la correttezza procedurale che interessa davvero. Ti racconto un aneddoto: stavo facendo un audit HR in una nuova azienda.

E una delle cose che chiedevo ai dipendenti era come si sentissero rispetto ad alcune procedure e politiche HR dell’organizzazione. Una delle aree era il processo dei bonus. I bonus erano decisamente generosi. Eppure i dipendenti dichiaravano insoddisfazione. Perché? Perché non avevano idea su cosa si basasse il bonus. Da mercato, il bonus risultava sopra la media, eppure si lamentavano perché non sapevano come veniva calcolato o rispetto ai colleghi. L’azienda investiva molto nei bonus, ma generava insoddisfazione. Ecco perché è fondamentale il processo: se non motiva i collaboratori, si perde un’occasione. Questo spesso porta all’abbandono o a una permanenza poco motivata.

Tim Reitsma

Già. E avere persone sedute in azienda, pagate ma insoddisfatte, influenza la qualità del lavoro. I motivi possono essere tanti, ma se ci sono confusione su stipendi o bonus è un'opportunità, soprattutto oggi, per portare trasparenza. Ora, cambiando leggermente, voglio chiedere: secondo te, qual è la causa principale dell'iniquità salariale, o più nello specifico dell'iniquità salariale di genere?

Robin Turnill

Assolutamente. Le cause sono molteplici. La prima che viene indicata è che storicamente sono le donne a lasciare il lavoro per occuparsi dei figli e usufruire del congedo di maternità. Più lungo è il periodo fuori dal mercato, più difficile è rientrare e fare progressi. Ancora oggi, in Canada, c’è grande tutela: un genitore può restare a casa fino a 18 mesi, e molte donne utilizzano questo diritto più volte. Nel corso di una carriera, anche se la legge protegge dall’essere svantaggiate considerando la maternità, nella realtà accade spesso che chi è stata assente perda opportunità di promozione o venga sottovalutata al rientro perché si pensa abbia meno tempo per il lavoro dovendo occuparsi dei figli. Questo è stato e rimane un muro per le donne.

Tim Reitsma

Sì, ascoltandoti non avevo riflettuto su come la maternità sia una penalizzazione. Ma è vero: chi è fuori un anno o più torna e magari si trova indietro con gli aumenti, mentre i colleghi sono andati avanti. È qualcosa su cui riflettere.

Robin Turnill

Sì, ha un impatto enorme sul potenziale di guadagno delle donne. Un altro elemento è che il "lavoro femminile"—tra virgolette—storicamente non viene valorizzato dalla società: educatrici, lavoratrici dei nidi, collaboratrici domestiche. Anche le insegnanti: sebbene siano una professione di rilievo, dominano ancora le donne. Al contrario, in ruoli da sempre appannaggio degli uomini, come la polizia, gli stipendi sono più alti. Ci tengo a dire che non nego le eccezioni, parlo di macro-tendenze. Di fatto, i ruoli storicamente femminili sono stati meno valorizzati e meno pagati.

La retribuzione è una questione personale perché va ben oltre il denaro: influisce sul senso di sicurezza, sulla casa, la famiglia, e rappresenta perfino il valore attribuito dalla società. Se la società paga meno certi lavori, il messaggio è che valgono meno.

Come terzo punto: i percorsi di studio scelti da uomini e donne. L'università, che è la porta d’accesso al lavoro, vede meno donne in ingegneria, architettura, finanza; più in scienze sociali, istruzione, lingue. E così, anche se le donne laureate sono di più in Canada, entrano in ruoli meno retribuiti.

Tim Reitsma

Tre punti davvero importanti. Come imprenditore, sto pensando all’importanza di costruire un business equo per chi assumeremo in futuro. Dobbiamo essere consapevoli e poter giustificare le nostre decisioni, senza pregiudizi sul futuro personale o familiare dei candidati. Sia che abbiamo un team HR o meno, la responsabilità è nostra. Quindi, abbiamo parlato di processo, gender pay gap, maternità, lavori da "uomini" e da "donne". Cosa si può fare in concreto per garantire un compenso equo? Bisogna appendere le buste paga in sala mensa? Serve un consulente remunerativo? Quali passi pratici consiglieresti?

Robin Turnill

Certo. La buona notizia è che, indipendentemente dalle dimensioni dell'organizzazione o dall’avere o meno un reparto HR, ci sono passi pratici da compiere. Un primo passo: raggruppare i ruoli per dipartimento. Ad esempio, prendere tutti i ruoli dell’amministrazione, accorparli e verificare chi guadagna di più in quel gruppo.

Quindi la leadership deve analizzare ogni dipartimento.

Se ci sono diversi responsabili, possono occuparsi di questa analisi per i propri team—non è complicato. Un altro passo: definire un processo. Non serve che sia complesso; più è rigoroso, più facilmente puoi difenderlo. Ma è importante poter rispondere a queste domande: Perché abbiamo deciso questa retribuzione per questa posizione? Che valore ha per l’organizzazione?

Poi fondamentale evitare che il divario retributivo si allarghi ulteriormente tra i generi.

Pubblicare le fasce di retribuzione nelle offerte di lavoro è utile: gli studi dimostrano che le donne tendono a negoziare meno il salario.

Se la retribuzione non è visibile, le donne negozieranno ancora meno rispetto agli uomini, e così si crea un divario. Se invece la fascia è pubblica, questo rischio diminuisce.

Un'altra cosa importante, Tim, come dicevi all’inizio: punire i dipendenti che parlano di quanto guadagnano. La nuova legge in Ontario avrebbe vietato ai datori di impedire la condivisione delle informazioni sulle retribuzioni tra colleghi; i dipendenti devono poter parlare liberamente dei propri stipendi. Più c’è segretezza, più è probabile che si creino delle inequità. Questi sono alcuni consigli pratici per iniziare.

Tim Reitsma

Perfetto. Mi hai fatto venire in mente una storia da incubo dei miei inizi come manager: stavo gestendo un piccolo team da poco, prima esperienza, non sapevo bene cosa stessi facendo. Un collega in vacanza ha impostato il forward automatico delle mail: nella casella c’era la sua busta paga, e tutto il team lo ha scoperto subito! Così emerse un grande divario retributivo nel mio gruppo, e ci sono voluti sei mesi per sistemarlo. Quello che sembrava poco importante ha avuto grandi conseguenze. Fortunatamente abbiamo trovato e risolto il problema prima di perdere qualcuno. Consiglio quindi di non aspettare un incidente: fate come dice Robin, anche solo analizzando le retribuzioni per verificare che non ci siano bias o errori. Il titolo del podcast è “Mind the Gap” (“Attenzione al divario”) ed è importante agire ora, anche in assenza di nuove leggi. È la cosa giusta da fare. Grazie infinite Robin, per il tempo e i consigli pratici. Farò sapere agli ascoltatori come contattarti su Pivot HR Services. Grazie di essere stata con noi.

Robin Turnill

Grazie Tim, è sempre un piacere parlare di questo argomento così importante. Come nota finale: oggi ci siamo concentrati sul gender pay gap, ma c’è anche il divario retributivo per le popolazioni indigene, le minoranze visibili e le persone con disabilità. È importante perché tutto si riduce spesso al potere: chi è in posizione di minor potere contrattuale all’ingresso in un’organizzazione è spesso pagato di meno. E col tempo lo stipendio non recupera. Quando poi si cambia lavoro e si chiede lo stipendio precedente, ci si porta dietro quella cifra più bassa anche nel nuovo impiego. Quindi sono molto d’accordo con Mind the Gap.

Un modo molto concreto per fermare questa iniquità è di non chiedere ai nuovi assunti quanto guadagnavano nel precedente lavoro.

Tim Reitsma

Bellissimo. Consiglio pratico, reale. E sì, anche se parliamo di gap di genere, i divari esistono anche su altre basi: minoranze, disabilità ecc. Grazie per averlo ricordato. Invito chi ascolta a riflettere sulla propria organizzazione e sulle retribuzioni. Se vi è piaciuto questo episodio, iscrivetevi al podcast su peoplemanagingpeople.com o ovunque ascoltiate i vostri podcast, visitate il nostro sito e lasciate un commento. Ci farebbe piacere ricevere i vostri feedback. Quindi, grazie Robin, e a presto. A presto, prendetevi cura di voi.