Assumere dipendenti internazionali: guida completa 2026

Costituire un'entità legale

Costituire un'entità estera per assumere dipendenti internazionali consente alla tua organizzazione di assumere direttamente talenti in un Paese straniero.

Questo processo prevede la creazione di una presenza legale in un Paese straniero, il che può essere vantaggioso se prevedi di avere una presenza a lungo termine in quel mercato.

Passaggi chiave per costituire un'entità estera

1. Ricerca e pianificazione: comprendi i requisiti legali, fiscali e normativi del Paese in cui desideri costituire l'entità. Ciò include la registrazione dell'attività, gli obblighi fiscali e il rispetto delle leggi locali sul lavoro.
2. Costituzione dell'entità legale: scegli il tipo di entità legale più adatto alle esigenze della tua attività (ad esempio, società controllata, succursale, ufficio di rappresentanza). Dovrai registrare l'entità presso le autorità locali, ottenere i permessi necessari e soddisfare eventuali requisiti di capitale iniziale.
3. Configurazione bancaria e finanziaria: apri un conto bancario locale per gestire le buste paga e le altre transazioni finanziarie. Assicurati di rispettare le normative finanziarie locali e gli obblighi di rendicontazione.
4. Assunzione di personale locale: assumi direttamente dipendenti locali, assicurandoti di rispettare le leggi locali sul lavoro, inclusi contratti, benefit e condizioni di lavoro. Potresti dover assumere personale HR locale o consulenti per gestire efficacemente questo processo.
5. Conformità e amministrazione: gestisci internamente o tramite fornitori di servizi locali le buste paga, le imposte e l'amministrazione dei benefit. Assicurati di rispettare costantemente le normative locali per evitare problemi legali e sanzioni.

Pro:

• Avrai una supervisione e un controllo diretti sul processo di assunzione, sulla gestione dei dipendenti e sulle operazioni aziendali.
• La costituzione di un'entità locale rafforza la presenza e la credibilità del tuo brand nel nuovo mercato.
• Costi a lungo termine potenzialmente inferiori rispetto all'utilizzo di intermediari come gli EOR (ne parleremo tra poco), soprattutto con la crescita dell'attività.
• Possibilità di personalizzare i pacchetti retributivi e i benefit affinché rispondano meglio alle aspettative locali e alla cultura aziendale.

Contro:

• Costituire e gestire un'entità estera può essere complesso e richiedere molto tempo, oltre a una conoscenza approfondita delle leggi e delle normative locali.
• Costi iniziali più elevati per la costituzione dell'entità, le spese legali e la configurazione amministrativa.
• È necessario monitorare e rispettare costantemente le leggi locali, che possono variare notevolmente da un Paese all'altro.
• È necessario disporre di risorse dedicate alla gestione dell'entità, comprese competenze in ambito HR, legale e finanziario.

Se ritieni che costituire un'entità estera sia la scelta giusta per la tua attività, ti consiglio di consultare consulenti legali e finanziari per gestire il processo in modo efficace.

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Utilizzare un datore di lavoro ufficiale (EOR)

Gli EOR ti consentono di espanderti rapidamente e assumere talenti dal mercato globale. Possono inoltre supportare un trasferimento interno dalla tua entità legale alla loro, se hai un dipendente che desidera trasferirsi in un altro Paese.

Gli EOR agiscono come datori di lavoro legali per conto tuo e gestiscono attività amministrative come l'inserimento dei nuovi dipendenti, il pagamento dei dipendenti internazionali e l'amministrazione dei benefit. Nell'ambito di queste attività, garantiscono inoltre la conformità alle leggi e ai regolamenti locali sul lavoro.

Ora, tieni presente che gli EOR sono di due tipi: con entità di proprietà e dipendenti da partner.

• EOR con entità di proprietà: creano e gestiscono le proprie entità locali in diversi Paesi esteri. 
• EOR dipendenti da partner: non forniscono direttamente questi servizi, ma utilizzano con il proprio marchio i servizi di diversi fornitori in varie regioni.

Per ridurre al minimo i rischi legati all'utilizzo di un EOR, ti consiglio di collaborare con EOR dotati di entità di proprietà.

Vantaggi:

• Esternalizzare funzioni HR chiave in altri Paesi
• È più facile ampliare la propria azienda collaborando con loro
• Supportare una forza lavoro da remoto o distribuita
• Accesso a esperti in materia di diritto del lavoro e consulenza sulla conformità
• Meno documenti e tempi di assunzione più brevi
• Riduce la probabilità di errori nella classificazione dei dipendenti.

Svantaggi:

• Possibile mancanza di controllo sul processo di assunzione
• Limitazioni relative alle leggi locali sul lavoro, ai benefit, ecc.
• Aumento dei costi di assunzione, poiché i PEO/EOR applicano un sovrapprezzo per i propri servizi.

Se stai cercando solo un po' di supporto per il reclutamento, potrebbe essere una buona idea confrontare i servizi di un datore di lavoro legale con quelli delle agenzie interinali, poiché queste ultime potrebbero essere più adatte.

Assumere lavoratori autonomi internazionali

Dall'esplosione del lavoro da remoto, il lavoro freelance è cresciuto notevolmente e rappresenta fino al 12% del mercato globale del lavoro. 

In particolare, le startup preferiscono ampliare i propri team assumendo gruppi di freelance/lavoratori autonomi da remoto con competenze specialistiche in web design, progettazione grafica, scrittura, sviluppo software, ecc.

Tuttavia, ci sono alcuni aspetti legali di cui devi occuparti, come la conformità locale, la proprietà intellettuale, i metodi di pagamento e la classificazione errata. Devi verificare le leggi locali per assicurarti che la persona sia classificata come lavoratore autonomo e creare contratti con solide tutele della proprietà intellettuale.

Secondo Nikita Agarwal, direttrice di Milestone Localization, “Abbiamo uffici in India e nel Regno Unito con team locali per le attività operative. Per le vendite, assumiamo persone in tutto il mondo. Abbiamo scelto di collaborare con un dipendente internazionale con un contratto perché è meno costoso. 

Non ci sono costi di gestione, tasse né adempimenti di conformità, ed è facile stipulare un contratto. Abbiamo 3 membri nel team vendite internazionale, quindi è facile gestire i loro contratti e i pagamenti. 

Il problema principale dei lavoratori a contratto è che non puoi chiedere loro di non svolgere altri lavori e di rispettare orari e compensi completamente fissi.

In alcuni Paesi, questo equivale a un impiego a tempo pieno e i lavoratori hanno diritto ai benefit. Abbiamo assunto persone per le vendite con orari occasionali e compensi variabili. Abbiamo aggiunto una clausola di non concorrenza che stabilisce che non possono lavorare con aziende dello stesso settore.

Il rischio maggiore di un'assunzione internazionale è che si dispone di pochissimi rimedi legali nei confronti della persona. I costi dell'arbitrato internazionale e dell'applicazione della legge sono molto elevati e, nella maggior parte dei casi, non sono giustificati.”

Vantaggi:

• Consente di assumere esperti specializzati
• Consente la flessibilità di aumentare e ridurre il lavoro
• Offre accesso a un bacino di talenti molto più ampio
• È facile assumerli utilizzando piattaforme e strumenti online per freelance
• Non è necessario farsi carico di imposte, benefit, ecc.
• Richiede una formazione e un inserimento minimi.

Svantaggi:

• La conformità legale può essere un problema
• Rischio potenzialmente elevato a seconda del Paese e del numero di collaboratori assunti.

Sponsorizzazione a breve termine (visti di lavoro)

I visti di sponsorizzazione a breve termine consentono di assumere temporaneamente lavoratori internazionali a tempo pieno. Ecco le principali categorie di visti per la sponsorizzazione a breve termine:

• Visto H-1B: Necessario per assumere persone in settori specializzati con almeno una laurea in un ambito correlato. Consente di assumere una persona per un massimo di 6 anni.
• H2A: Per lavori agricoli temporanei e stagionali. È valido solo per persone di determinate nazionalità.
• H2B: È uguale al visto H2A, con l'eccezione che è destinato esclusivamente a lavori non agricoli
• Visti I: Questi visti sono destinati a giornalisti e membri di troupe che rappresentano una società di media straniera negli Stati Uniti per motivi di lavoro.
• Visti L: Questi visti sono destinati a persone trasferite all'interno della stessa azienda a livello dirigenziale o manageriale, oppure grazie a competenze specialistiche.
• Visti P: Sono destinati ad atleti internazionali, intrattenitori, artisti e ai membri delle loro troupe negli Stati Uniti per eventi o competizioni.
• R-1: Impiego temporaneo presso istituzioni religiose negli Stati Uniti per stranieri.
• TN NAFTA: Consente a persone provenienti dal Canada e dal Messico di lavorare temporaneamente negli Stati Uniti per motivi professionali.
• O1: Per persone con capacità straordinarie nel campo della scienza, dell'arte, dell'imprenditoria, degli affari, dell'istruzione, dello sport, ecc., anche con riconoscimento internazionale.

Come assumere qualcuno con una sponsorizzazione a breve termine

Passaggio 1. Assicurati che la descrizione del lavoro rifletta il fatto che si tratta di una posizione specializzata. Puoi farlo se per il ruolo è normalmente richiesta una laurea o un titolo superiore.

Passaggio 2. Paga ai lavoratori H1-B uno stipendio minimo pari al valore più alto tra: il salario prevalente o la retribuzione interna del datore di lavoro per dipendenti simili.

Passaggio 3. Presenta la LCA (Domanda sulle condizioni di lavoro) al Dipartimento del Lavoro e informa i lavoratori statunitensi del numero di lavoratori temporanei non immigrati che impiegherai, della retribuzione offerta, del periodo di impiego, delle classificazioni professionali, dei luoghi in cui saranno impiegati e della seguente dichiarazione:

"I reclami relativi alla falsa rappresentazione di fatti rilevanti nella domanda sulle condizioni di lavoro e/o alla mancata conformità ai termini della domanda sulle condizioni di lavoro possono essere presentati presso qualsiasi ufficio della Divisione salari e orari del Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti."

Passaggio 4. Registrati presso l'USCIS e attendi la selezione tramite sorteggio

Passaggio 5. Presenta il modulo I-129 per il beneficiario selezionato (dipendente), insieme alla certificazione del DOL e alla Notifica di selezione del sorteggio. Questo passaggio costa almeno $460 e può arrivare a migliaia di dollari a seconda della situazione della tua azienda.

È una procedura lunga e si consiglia di consultare avvocati specializzati in diritto del lavoro durante ogni fase del processo per garantire la conformità.

Vantaggi:

• Spesso consente di ottenere competenze e conoscenze specializzate non insegnate negli Stati Uniti
• Ampio bacino di talenti
• Una componente essenziale della DEI
• Migliora la diversità culturale e porta nuove prospettive nella tua azienda.

Svantaggi:

• È un processo costoso, che può arrivare a costare migliaia di dollari, comprese le spese legali
• Richiede molta documentazione, certificazioni del lavoro e complicazioni burocratiche
• È un processo che richiede molto tempo.

Sponsorizzazione a lungo termine

La sponsorizzazione a breve termine consiste in visti per non immigranti. D'altra parte, la sponsorizzazione a lungo termine consiste in visti EB che concedono la residenza permanente al dipendente. 

Ecco i cinque tipi di visto che rientrano in questa categoria:

• EB-1: Per persone con capacità eccezionali nel campo delle scienze, delle arti, dell'atletica, degli affari, dell'istruzione, della ricerca, della gestione aziendale, ecc.
• EB-2: Per persone con lauree o titoli di studio avanzati e cittadini stranieri con capacità eccezionali nel proprio campo di specializzazione
• EB-3: Per cittadini stranieri qualificati, professionisti e non qualificati (il più diffuso)
• EB-4: Per immigrati speciali, come operatori religiosi, membri delle forze armate, ecc.
• EB-5: Per investitori stranieri che investono negli Stati Uniti.

In qualità di datore di lavoro statunitense, puoi sponsorizzare solo due tipi di visto: EB-2 ed EB-3. La procedura è la stessa della sponsorizzazione a breve termine. Devi ottenere una LCA dal DOL e quindi presentare il modulo di richiesta di immigrazione I-140 invece dell'I-129.

Dopo l'approvazione della richiesta di immigrazione, il dipendente deve presentare il modulo I-485 o DS-260 per convertire il proprio status in quello di residente permanente. Questo metodo costa un po' di più rispetto alla sponsorizzazione a breve termine.

Altri requisiti potrebbero includere:

• Sottoporsi a una visita medica presso un professionista sanitario designato
• Sottoporsi a un test antidroga
• Superare un controllo dei precedenti penali
• Sottoporsi a una valutazione finanziaria
• Farsi prendere le impronte digitali
• Sostenere un test linguistico
• Fornire referenze personali

Consigliato: è fortemente consigliato consultare avvocati specializzati in diritto del lavoro durante ogni fase del processo, per garantire la conformità.

Vantaggi:

• La maggior parte dei lavoratori stranieri è molto laboriosa e leale nei confronti dei propri sponsor
• Può migliorare la fidelizzazione dei talenti e ridurre il turnover
• I dipendenti stranieri possono trasferire conoscenze e competenze alla forza lavoro locale
• Presenta positivamente la tua azienda, dimostrando il suo impegno nei confronti dei dipendenti
• È conveniente nel lungo periodo grazie alla maggiore fidelizzazione.

Svantaggi:

• Richiede molta documentazione e molto tempo
• I dipendenti potrebbero comunque andarsene, facendo sprecare le tue risorse.

Assumere dipendenti internazionali: processo in 4 fasi

Ecco un processo in 4 fasi per assumere dipendenti internazionali:

1. Identifica le esigenze e i ruoli aziendali

Definisci i ruoli specifici da ricoprire e valuta se l'assunzione internazionale sia appropriata. Considera le lacune nelle competenze, la disponibilità sul mercato, i fusi orari, l'affinità culturale e i costi.

Ricerca quali Paesi dispongono dei talenti di cui hai bisogno e valuta le potenziali difficoltà, come le barriere linguistiche, gli aspetti legali o i requisiti per i permessi di lavoro.

2. Decidi il tuo approccio

In base alla località o alle località scelte, decidi come procedere all'assunzione di lavoratori in tali Paesi, ad esempio costituendo un'entità legale o utilizzando un datore di lavoro registrato.

Come parte di questo processo, dovrai anche decidere la tua strategia globale per le paghe e le retribuzioni relativa a questi ruoli.

3. Recluta i candidati

Utilizza bacheche di annunci di lavoro internazionali, agenzie di reclutamento locali, il datore di lavoro registrato, piattaforme per le assunzioni a distanza o servizi di reclutamento per trovare candidati e accompagnarli nel tuo processo di assunzione a distanza.

4. Integra e inserisci i nuovi dipendenti

Adatta il processo di onboarding per tenere conto dei fusi orari, degli strumenti per il lavoro da remoto e delle differenze culturali. Fornisci linee guida chiare sul funzionamento della tua azienda, offri supporto per l'integrazione culturale e garantisci una comunicazione fluida tra i dipendenti internazionali e i team.

Vantaggi dell'assunzione internazionale

Ci sono buoni motivi per cui le organizzazioni si impegnano maggiormente nell'assunzione internazionale:

Ampliare il bacino di talenti

Assumere a livello internazionale consente di ampliare il bacino di talenti, poiché la posizione del candidato non costituisce più un ostacolo.

A luglio 2023, negli Stati Uniti c'erano 1,4 posti di lavoro disponibili per ogni persona disoccupata. 

Con la persistente carenza di talenti che spinge molti datori di lavoro ad aumentare gli stipendi, le aziende statunitensi—soprattutto le PMI—si rivolgono ai dipendenti internazionali per ottenere l'aiuto di cui hanno bisogno. 

L'86% ha dichiarato di assumere a livello internazionale per gestire i costi. Un altro 58% ha affermato di rivolgersi ai talenti globali perché deve affrontare una carenza di dipendenti statunitensi disponibili. Inoltre, l'assunzione internazionale consente anche di creare un database di candidati più completo.

Assumere a livello internazionale ci ha permesso di far crescere la nostra attività nei momenti in cui avevamo bisogno di aggiungere nuovi ruoli al team, di assumere professionisti di spicco del settore in diversi Paesi che ci aiutassero ad ampliare la nostra presenza in quei mercati e di offrire flessibilità al nostro team, consentendo ai suoi membri di sviluppare la propria carriera mentre affrontavano cambiamenti nella vita e si trasferivano a livello internazionale. – Karen Weeks, Responsabile globale del personale di Obviously.

Aumentare la diversità

DEI (diversità, equità e inclusione) sono importanti per aumentare il coinvolgimento e le prestazioni sul posto di lavoro.

Assumere dipendenti internazionali può rafforzare la DEI, con numerosi vantaggi, come dimostrano questi dati:

• I team eterogenei sono dell'87% più efficaci nel prendere decisioni
• Nel corso del 2022, si prevedeva che il 75% delle aziende con team eterogenei responsabili del processo decisionale avrebbe superato i propri obiettivi finanziari
• Le aziende con dipendenti eterogenei registrano un tasso di innovazione fino al 20% più elevato e ricavi derivanti dall'innovazione superiori del 19%.

In breve, i dipendenti internazionali portano spesso una prospettiva nuova e competenze uniche che possono aiutare la tua azienda a innovare meglio, migliorare i sistemi e aumentare i ricavi. È uno dei motivi per cui le organizzazioni scelgono di adottare una strategia internazionale.

Se stai assumendo persone immigrate nel Paese in cui operi, riflettere sull'esperienza lavorativa degli immigrati è essenziale per il successo delle tue iniziative di diversità e inclusione.

Aiutare a espandersi in nuovi mercati

L'espansione globale è molto più semplice con dipendenti internazionali. Infatti, le aziende eterogenee hanno una probabilità del 70% maggiore di riuscire a conquistare nuovi mercati. 

Può inoltre aiutare a garantire partnership con aziende con sede in Paesi diversi, grazie alla presenza “sul campo” nella stessa località di un partner o cliente importante.

Questo perché aiutano a comprendere meglio la cultura del mercato e forniscono conoscenze locali sulle sfumature che possono fare una grande differenza. Anche le barriere linguistiche svolgono un ruolo importante nella capacità di espandersi in nuovi luoghi.

Ad esempio, il modo di vendere prodotti e negoziare è molto diverso negli Stati Uniti rispetto all'India. 

Negli Stati Uniti puoi essere molto più diretto riguardo a budget, aspettative e risultati da raggiungere, cosa che non avviene in India. Un team eterogeneo può aiutare a gestire queste differenze.

Rischi dell'assunzione internazionale

Come per la maggior parte degli aspetti aziendali, l'assunzione a livello internazionale comporta alcuni rischi, principalmente legati alla violazione involontaria delle leggi sul lavoro.

Errata classificazione dei lavoratori

L'errata classificazione si riferisce all'inquadramento scorretto di un lavoratore e può avere gravi conseguenze per la tua azienda. 

Esistono due categorie di lavoratori: dipendenti e collaboratori indipendenti, che si differenziano in base al controllo esercitato dall'azienda su di loro.

Un dipendente deve seguire l'orario dell'azienda, il codice di condotta, le indicazioni per lo svolgimento del lavoro, il luogo di lavoro e altro ancora. Un collaboratore, invece, non è tenuto a fare nulla di tutto ciò. È libero di lavorare in qualsiasi momento, con qualsiasi modalità e in qualsiasi luogo. 

Un controllo eccessivo può indurre le autorità a classificarlo come dipendente, nel qual caso potresti incorrere in sanzioni per violazioni fiscali, sanzioni per violazioni della legge federale e persino nella reclusione.

Non conoscere le leggi locali sulla classificazione può creare problemi quando si assumono dipendenti a livello internazionale.

Ad esempio, in alcuni Paesi, dopo un certo periodo i collaboratori diventano automaticamente dipendenti a tempo pieno, il che potrebbe portare a errori di classificazione se non si conosce la legge.

Inoltre, alcuni Paesi non consentono agli EOR di assumere persone a livello locale, anche se operano in quel Paese. 

Come mitigare il rischio: consulta sempre un consulente del lavoro indipendente in merito alle leggi locali di qualsiasi Paese in cui stai valutando di operare.

Stabile organizzazione

La stabile organizzazione è un ambito della fiscalità internazionale che determina se la tua azienda è “abbastanza presente” in un Paese da essere soggetta alle imposte societarie locali. 

Se operi in un Paese straniero e generi ricavi al suo interno, potresti essere soggetto anche alle imposte di quella giurisdizione.

Nel caso delle assunzioni internazionali, possono sorgere problemi relativi alla stabile organizzazione a causa delle seguenti condizioni:

• Se qualcuno prende decisioni per la tua azienda da un Paese straniero, potresti essere soggetto alle imposte di quel Paese. Potrebbe trattarsi di dirigenti, partner, membri del consiglio di amministrazione o manager che concludono accordi. 
• Se i tuoi dipendenti sono direttamente coinvolti in attività generatrici di ricavi all'estero, potrebbe essere considerata una stabile organizzazione, ad esempio una squadra di venditori internazionali che fissano e concludono regolarmente appuntamenti per la tua azienda.
• Se il dipendente utilizza uno spazio di lavoro dedicato all'estero che gli hai fornito, un ufficio o qualcosa di simile, ciò potrebbe creare una “sede fissa di attività”, che può portare a problemi di stabile organizzazione anche se utilizzi un datore di lavoro registrato.

Come mitigare il rischio: l'utilizzo di professionisti come un EOR può eliminare in larga misura questo rischio e può anche fornire alcune indicazioni. Per selezionare il fornitore EOR più adatto, valuta la possibilità di redigere una RFP per i servizi di datore di lavoro registrato che affronti le tue specifiche esigenze di conformità.

Proprietà intellettuale (IP)

La proprietà intellettuale comprende tutte le creazioni risultanti da un'attività intellettuale. Un nuovo software, documenti sul funzionamento di un nuovo sistema produttivo, opere d'arte originali e così via sono tutti esempi di proprietà intellettuale e devi assicurarti che appartengano alla tua azienda, non al dipendente.

Non farlo può portare a lunghe controversie giudiziarie, stampa negativa, impossibilità di utilizzare l'invenzione o la proprietà intellettuale, esiti negativi degli audit e molto altro. Inoltre, dovrai affrontare tutto questo nei tribunali internazionali, il che è ancora più costoso e complesso.

In alcuni Paesi, al creatore (il dipendente) viene automaticamente riconosciuta la titolarità della proprietà intellettuale sulle sue creazioni invece che all'azienda, un aspetto a cui devi prestare attenzione.

Come mitigare il rischio: è necessario creare contratti estremamente solidi per garantire il massimo trasferimento della proprietà intellettuale a tuo favore. Ciò vale sia per l'assunzione di collaboratori indipendenti sia per quella di dipendenti a tempo pieno all'estero.

Puoi anche utilizzare un EOR con entità di proprietà propria che gestisca questi aspetti.

Le sfide dell'espansione internazionale

Tenendo presente quanto sopra, ecco alcune delle principali sfide legate all'assunzione di dipendenti a livello internazionale.

Rimanere conformi alla legislazione locale sul lavoro

L'esperto di diritto del lavoro Richard Reice, socio presso Messner Reeves LLP, afferma:

“La conformità è l'aspetto più importante delle assunzioni internazionali. Al suo interno rientrano due categorie: l'assunzione di cittadini stranieri residenti all'estero e l'assunzione di cittadini statunitensi residenti all'estero. 

Ad esempio, se sei una compagnia petrolifera e assumi cittadini americani residenti in Norvegia per lavorare nei giacimenti petroliferi, dovrai rispettare sia le leggi statunitensi sul lavoro sia le leggi locali norvegesi. 

Tuttavia, in quest’ultimo caso, dovrai rispettare le leggi locali e le normative sul lavoro della giurisdizione in cui lavora il dipendente.”

Secondo il recente sondaggio di Gusto, quasi 3 aziende su 4 (71%) hanno dichiarato che comprendere e rispettare le leggi estere sul lavoro e sulla fiscalità è una delle questioni più importanti che devono affrontare quando assumono e collaborano con dipendenti internazionali. 

Elaborazione delle buste paga

L’elaborazione internazionale delle buste paga comporta spesso numerose difficoltà a causa delle diverse normative relative a prestazioni accessorie, imposte sulle retribuzioni, comunicazioni obbligatorie, inflazione e fluttuazioni valutarie.

Oltre alla difficoltà di garantire la conformità, comporta anche un rischio per la conservazione dei dati, poiché è necessario tenere conto delle leggi sulla protezione dei dati di tutti i Paesi.

Per gestirla, hai a disposizione diverse opzioni, tra cui:

• Elaborazione interna delle buste paga a livello globale
• Affidarla a fornitori locali di servizi di elaborazione delle buste paga
• Utilizzare una piattaforma centralizzata.

La gestione interna e l’esternalizzazione dell’elaborazione delle buste paga possono offrirti controllo, ma non sono scalabili.

È inoltre difficile combinare i dati provenienti da più fornitori per ricavarne informazioni significative. Infatti, più della metà (56%) delle aziende non dispone di una visibilità completa su tutte le elaborazioni delle buste paga nei vari Paesi, e il 65% non dispone di funzionalità essenziali come un pannello di controllo globale per le informazioni strategiche.

Le piattaforme centralizzate e integrate per l’elaborazione delle buste paga rappresentano il futuro. Tuttavia, sono piuttosto costose e più adatte alle aziende che assumono molti dipendenti internazionali per un periodo prolungato, cosa che potrebbe non verificarsi nel caso di piccole imprese e nuove aziende.

Per saperne di più, consulta la nostra selezione delle migliori soluzioni per l’elaborazione globale delle buste paga e dei fornitori.

Retribuzione globale

Il 45% dei dipendenti considera la retribuzione il fattore più importante di un lavoro, quindi creare un piano retributivo globale equo per il tuo personale internazionale è essenziale.

Una politica retributiva globale trasparente motiva i dipendenti e aiuta la tua azienda a rispettare le normative salariali e sulle prestazioni accessorie di diversi Paesi.

Ad esempio, le prestazioni accessorie obbligatorie o previste dalla legge per i dipendenti francesi includono l’assicurazione sanitaria, la pensione, l’assicurazione sulla vita e contro l’invalidità, l’assicurazione in caso di decesso, i sussidi di disoccupazione, politiche generose in materia di congedi e permessi e l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, che sono significativamente diverse dalle prestazioni accessorie previste dalla legge negli Stati Uniti.

Durante lo sviluppo della tua strategia retributiva globale, devi innanzitutto decidere la retribuzione di base, che può dipendere dalla sede del dipendente, dall’esperienza, dal ruolo, dalla disponibilità di talenti e da altri fattori. 

Ecco le opzioni disponibili per definire la retribuzione globale:

• Caso per caso: la retribuzione viene personalizzata per ogni dipendente in base alla sede e al ruolo. Questo approccio offre flessibilità, ma diventa difficile da gestire con la crescita dell’azienda, rendendo complicato garantire equità e coerenza all’interno del gruppo.
• Stessa retribuzione per tutti: questo approccio prevede che tutti ricevano la stessa retribuzione indipendentemente dalla sede, generalmente sulla base di quella della sede centrale dell’azienda. Garantisce la stessa retribuzione per gli stessi ruoli, ma non tiene conto del diverso costo della vita nei vari Paesi, rendendo difficile attrarre talenti dalle regioni ad alto costo
• Adeguamenti al costo della vita: la retribuzione viene adeguata in base al costo della vita di ciascuna regione, garantendo ai dipendenti di sedi diverse uno standard di vita simile. Questa strategia è più equa tra le regioni, ma può generare malcontento se i dipendenti si spostano tra sedi diverse o trovano opportunità più remunerative altrove.

Tendenze che favoriscono le assunzioni internazionali

Le assunzioni internazionali sono più comuni che mai. Nel 2023, ad esempio, le aziende estere hanno assunto il 63% in più di dipendenti statunitensi rispetto all’anno precedente. Ecco tre tendenze che le favoriscono:

1. Lavoro da remoto e team distribuiti: il passaggio al lavoro ibrido e da remoto ha subito un'accelerazione dalla pandemia di COVID-19 e sta spingendo un numero sempre maggiore di organizzazioni a creare team distribuiti a livello globale.
2. Carenza globale di talenti: molti settori devono affrontare una carenza di talenti in aree chiave come la tecnologia e l'ingegneria. Per colmare queste lacune, le società di ricerca e selezione di dirigenti cercano sempre più spesso di assumere a livello internazionale, attingendo a mercati con un surplus di lavoratori qualificati, soprattutto dirigenti (normalmente a un costo inferiore).
3. Soluzioni di conformità e di datore di lavoro registrato (EOR): le aziende ricorrono ai servizi EOR per gestire la conformità quando assumono a livello internazionale. Questa tendenza semplifica il processo di assunzione oltre i confini nazionali e contribuisce a mitigare i rischi.

Non è mai stato così facile assumere a livello internazionale

Assumere a livello internazionale può sembrare scoraggiante, ma con gli strumenti e le persone giusti può trasformare la tua azienda. 

Sfruttando le prospettive e le conoscenze dei dipendenti internazionali, puoi espandere il tuo mercato, promuovere innovazioni all'avanguardia e migliorare la cultura aziendale.

Questa guida ha illustrato diverse opzioni per assumere a livello internazionale, i vantaggi, i rischi e le difficoltà che potresti incontrare durante questo processo. Tuttavia, ti consigliamo sempre di consultare un esperto di diritto del lavoro in caso di dubbi.

Come passo successivo, dai un'occhiata a questo articolo su come assumere dipendenti da remoto e, una volta entrati a far parte dell'azienda, su come gestire i team da remoto.

DOMANDE FREQUENTI

Un'azienda statunitense può assumere un dipendente straniero in un altro Paese?

Quanto costa assumere un lavoratore straniero?

Un dipendente internazionale deve pagare le imposte statunitensi?

Un'azienda statunitense è responsabile della ritenuta delle imposte statunitensi o della dichiarazione degli stipendi dei dipendenti internazionali?