Assumere dipendenti internazionali: guida completa 2026
Assumere dipendenti internazionali significa ampliare il proprio team inserendo talenti provenienti da fuori dal proprio Paese. In questo articolo ti mostrerò esattamente come assumere oltre confine, rispettare le leggi internazionali e evitare le insidie più comuni, così potrai attingere con sicurezza ai talenti globali senza i soliti grattacapi.
Assumere dipendenti internazionali: le opzioni
Un'azienda statunitense che sta valutando opzioni per reclutare all'estero deve garantire il rispetto delle leggi internazionali sul lavoro per rendere il processo fluido. A seconda delle tue esigenze, hai diverse opzioni per assumere dipendenti internazionali, con livelli di complessità differenti.
In questa sezione analizzeremo in dettaglio le opzioni più diffuse, insieme ai vantaggi e agli svantaggi di ciascuna.
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Costituire un'entità giuridica
Costituire un'entità estera per assumere dipendenti internazionali consente alla tua organizzazione di assumere direttamente talenti in un Paese straniero.
Questo processo prevede la creazione di una presenza giuridica in un Paese straniero, il che può essere vantaggioso se prevedi di avere una presenza a lungo termine in quel mercato.
Passaggi fondamentali per costituire un'entità estera
- Ricerca e pianificazione: comprendi i requisiti legali, fiscali e normativi del Paese in cui desideri costituire l'entità. Ciò include la registrazione dell'impresa, gli obblighi fiscali e il rispetto delle leggi locali sul lavoro.
- Costituzione dell'entità giuridica: scegli il tipo di entità giuridica più adatto alle esigenze della tua impresa (ad esempio, filiale, succursale, ufficio di rappresentanza). Dovrai registrare l'entità presso le autorità locali, ottenere i permessi necessari e soddisfare eventuali requisiti di capitale iniziale.
- Organizzazione bancaria e finanziaria: apri un conto bancario locale per gestire le buste paga e le altre transazioni finanziarie. Assicurati di rispettare le normative finanziarie locali e gli obblighi di rendicontazione.
- Assunzione di personale locale: recluta direttamente dipendenti locali, assicurandoti di rispettare le leggi locali sul lavoro, inclusi contratti, benefit e condizioni di lavoro. Potresti dover assumere personale HR locale o consulenti per gestire efficacemente questo processo.
- Conformità e amministrazione: gestisci internamente o tramite fornitori di servizi locali le buste paga, le imposte e l'amministrazione dei benefit. Assicurati di rispettare costantemente le normative locali per evitare problemi legali e sanzioni.
Vantaggi:
- Avrai supervisione e controllo diretto sul processo di assunzione, sulla gestione dei dipendenti e sulle attività aziendali.
- La costituzione di un'entità locale rafforza la presenza e la credibilità del tuo marchio nel nuovo mercato.
- Costi a lungo termine potenzialmente inferiori rispetto all'utilizzo di intermediari come gli EOR (ne parleremo tra poco), soprattutto con la crescita dell'attività.
- Possibilità di personalizzare i pacchetti retributivi e i benefit per adattarli meglio alle aspettative locali e alla cultura aziendale.
Svantaggi:
- La costituzione e la gestione di un'entità estera possono essere complesse e richiedere molto tempo, oltre a una conoscenza approfondita delle leggi e delle normative locali.
- Costi iniziali più elevati per la costituzione dell'entità, le spese legali e l'organizzazione amministrativa.
- È necessario monitorare e rispettare continuamente le leggi locali, che possono variare significativamente da un Paese all'altro.
- Sono necessarie risorse dedicate alla gestione dell'entità, tra cui competenze in ambito HR, legale e finanziario.
Se ritieni che costituire un'entità estera sia la scelta giusta per la tua impresa, ti consiglio di consultare consulenti legali e finanziari per gestire il processo in modo efficace.
Utilizzare un datore di lavoro registrato (EOR)
Gli EOR ti consentono di espanderti rapidamente e assumere talenti dal mercato globale. Possono inoltre supportare un trasferimento interno dalla tua entità giuridica alla loro, nel caso in cui tu abbia un dipendente attuale che desidera trasferirsi in un altro Paese.
Gli EOR agiscono in qualità di datori di lavoro legali per conto tuo e gestiscono attività amministrative come l'inserimento dei nuovi dipendenti, il pagamento dei dipendenti internazionali e la gestione dei benefit. Nell'ambito di questo servizio, garantiscono inoltre la conformità alle leggi e ai regolamenti locali sul lavoro.
Ora, tieni presente che gli EOR sono di due tipi: con entità propria e dipendenti da partner.
- EOR con entità propria: creano e gestiscono le proprie entità locali in vari Paesi esteri.
- EOR dipendenti da partner: non forniscono direttamente questi servizi, ma li offrono con il proprio marchio avvalendosi dei servizi di diversi fornitori in varie regioni.
Per ridurre al minimo i rischi legati all'utilizzo di un EOR, ti consiglio di collaborare con EOR dotati di entità propria.
Vantaggi:
- Esternalizzare funzioni HR fondamentali in altri Paesi
- Maggiore facilità nel far crescere la tua azienda collaborando con loro
- Supporto per una forza lavoro da remoto o distribuita
- Accesso a esperti in materia di diritto del lavoro e consulenza sulla conformità
- Meno pratiche burocratiche e tempi di assunzione più brevi
- Riduce la probabilità di errori nella classificazione dei dipendenti.
Svantaggi:
- Possibile mancanza di controllo sul processo di assunzione
- Vincoli legati alle leggi locali sul lavoro, ai benefit, ecc.
- Aumento dei costi di assunzione, poiché i PEO/EOR applicano un sovrapprezzo per i loro servizi.
Se quello che cerchi è soltanto un po' di supporto nel reclutamento, potrebbe essere una buona idea confrontare i servizi di un datore di lavoro ufficiale con quelli delle agenzie di somministrazione, poiché queste ultime potrebbero essere più adatte alle tue esigenze.
Assumere collaboratori con contratto internazionale
Dal boom del lavoro da remoto, il lavoro freelance è cresciuto rapidamente e rappresenta fino al 12% del mercato del lavoro globale.
In particolare, le startup preferiscono far crescere i propri team assumendo gruppi di freelance/collaboratori da remoto con competenze specialistiche in progettazione web, progettazione grafica, scrittura, sviluppo software, ecc.
Tuttavia, ci sono alcuni aspetti legali di cui devi occuparti, come la conformità locale, la proprietà intellettuale, i metodi di pagamento e la classificazione errata. Devi verificare le leggi locali per assicurarti che la persona sia classificata come collaboratore e redigere contratti con solide tutele della proprietà intellettuale.
Secondo Nikita Agarwal, direttrice di Milestone Localization, “Abbiamo uffici in India e nel Regno Unito con team locali per le attività operative. Per le vendite, assumiamo persone in tutto il mondo. Abbiamo scelto di collaborare con una persona internazionale con un contratto perché è meno costoso.
Non ci sono commissioni di gestione, imposte né costi di conformità, ed è facile stipulare un contratto. Abbiamo tre membri internazionali nel team vendite, quindi è facile gestire i loro contratti e i pagamenti.
Il problema principale dei collaboratori a contratto è che non puoi chiedere loro di non accettare altri incarichi e di rispettare orari e compensi completamente fissi.
In alcuni Paesi, questo tipo di rapporto viene considerato un impiego a tempo pieno e i lavoratori hanno diritto ai benefit. Abbiamo assunto addetti alle vendite con orari ad hoc e compensi variabili. Abbiamo aggiunto una clausola di non concorrenza che vieta loro di lavorare con aziende dello stesso settore.
Il rischio maggiore di un'assunzione internazionale è che si hanno pochissimi rimedi legali contro la persona. I costi dell'arbitrato internazionale/dell'applicazione della legge sono molto elevati e, nella maggior parte delle situazioni, non sono giustificati.”
Pro:
- Consente di assumere esperti specializzati
- Consente flessibilità nell'aumentare e ridurre il lavoro
- Apre l'accesso a un bacino di talenti molto più ampio
- È facile assumerli utilizzando piattaforme e strumenti online per freelance
- Non è necessario farsi carico di imposte, benefit, ecc.
- Richiede una formazione e un inserimento minimi.
Contro:
- La conformità legale può essere un problema
- Rischio potenzialmente elevato a seconda del Paese e del numero di collaboratori assunti.
Sponsorizzazione a breve termine (visti di lavoro)
I visti di sponsorizzazione a breve termine consentono di assumere temporaneamente lavoratori internazionali a tempo pieno. Ecco le principali categorie di visti per la sponsorizzazione a breve termine:
- Visto H-1B: Necessario per assumere persone in settori specializzati con almeno una laurea in un ambito correlato. Consente di assumere una persona per un massimo di 6 anni.
- H2A: Per lavori agricoli temporanei e stagionali. È valido solo per persone di determinate nazionalità.
- H2B: È uguale al visto H2A, con l'eccezione che è riservato esclusivamente ai lavori non agricoli
- Visti I: Questi visti sono destinati a giornalisti e membri di troupe che rappresentano una società di media straniera negli Stati Uniti per motivi di lavoro.
- Visti L: Questi visti sono destinati a persone trasferite all'interno della stessa azienda a livello dirigenziale/gestionale o grazie a competenze specializzate.
- Visti P: Sono destinati ad atleti internazionali, intrattenitori, artisti e ai loro collaboratori presenti negli Stati Uniti per eventi o competizioni.
- R-1: Impiego temporaneo di stranieri presso istituzioni religiose negli Stati Uniti.
- TN NAFTA: Consente a persone provenienti dal Canada e dal Messico di lavorare temporaneamente negli Stati Uniti per motivi professionali.
- O1: Per persone con capacità straordinarie in ambito scientifico, artistico, imprenditoriale, aziendale, educativo, sportivo, ecc., anche con riconoscimento internazionale.
Come assumere una persona con una sponsorizzazione a breve termine
Passaggio 1. Assicurarsi che la descrizione del lavoro rifletta il fatto che si tratta di una posizione specializzata. È possibile farlo se per il ruolo è normalmente richiesta una laurea o un titolo superiore.
Passaggio 2. Pagare ai lavoratori H1-B uno stipendio minimo pari al maggiore tra: il salario prevalente o la retribuzione interna dell'azienda per dipendenti simili.
Passaggio 3. Presentare la LCA (domanda sulle condizioni di lavoro) al Dipartimento del Lavoro e informare i lavoratori statunitensi del numero di lavoratori temporanei non immigrati che si intende impiegare, della retribuzione offerta, del periodo di impiego, delle classificazioni professionali, dei luoghi in cui saranno impiegati e della seguente dichiarazione:
u0022Le denunce relative alla falsa rappresentazione di fatti rilevanti nella domanda sulle condizioni di lavoro e/o alla mancata osservanza dei termini della domanda sulle condizioni di lavoro possono essere presentate presso qualsiasi ufficio della Divisione salari e orari del Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti.u0022
Passaggio 4. Registrarsi presso l'USCIS e attendere la selezione tramite sorteggio
Passaggio 5. Presentare il modulo I-129 per il beneficiario selezionato (dipendente), insieme alla certificazione del DOL e all'Avviso di selezione del sorteggio. Questo passaggio costa un minimo di $460 e può arrivare a migliaia di dollari a seconda della situazione della propria azienda.
Si tratta di una procedura lunga e si consiglia di consultare avvocati specializzati in diritto del lavoro durante ogni fase del processo per garantire la conformità.
Pro:
- Spesso si ottengono competenze e conoscenze specializzate non insegnate negli Stati Uniti
- Ampio bacino di talenti
- Una componente essenziale della DEI
- Migliora la diversità culturale e porta nuove prospettive all'azienda.
Contro:
- È un processo costoso che può arrivare a costare migliaia di dollari, comprese le spese legali
- Richiede molta documentazione, certificazioni del lavoro e complicazioni burocratiche
- Processo che richiede molto tempo.
Sponsorizzazione a lungo termine
La sponsorizzazione a breve termine consiste in visti per non immigrati. D'altra parte, la sponsorizzazione a lungo termine consiste in visti EB che concedono la residenza permanente al dipendente.
Ecco i cinque tipi di visto che rientrano in questa categoria:
- EB-1: Per persone con capacità eccezionali nel campo delle scienze, delle arti, dell'atletica, degli affari, dell'istruzione, della ricerca, della gestione di aziende, ecc.
- EB-2: Per persone con titoli di studio universitari o avanzati e cittadini stranieri con capacità eccezionali nel proprio campo di specializzazione
- EB-3: Per cittadini stranieri qualificati, professionisti e non qualificati (il più popolare)
- EB-4: Per immigrati speciali, come lavoratori religiosi, membri delle forze armate, ecc.
- EB-5: Per investitori stranieri che investono negli Stati Uniti.
In qualità di datore di lavoro statunitense, puoi sponsorizzare solo due tipi di visto: EB-2 ed EB-3. La procedura è la stessa della sponsorizzazione a breve termine. Devi ottenere una LCA dal DOL e quindi presentare il modulo di richiesta di immigrazione I-140 anziché il modulo I-129.
Una volta approvata la richiesta di immigrazione, il dipendente deve presentare il modulo I-485 o il modulo DS-260 per convertire il proprio status in quello di residente permanente. Questo metodo costa un po' di più rispetto alla sponsorizzazione a breve termine.
Altri requisiti potrebbero includere:
- Sottoporsi a una visita medica presso un professionista sanitario designato
- Sottoporsi a un test antidroga
- Superare un controllo dei precedenti penali
- Sottoporsi a una valutazione finanziaria
- Farsi prendere le impronte digitali
- Sostenere un test linguistico
- Fornire referenze sulla propria reputazione
Raccomandato: Si raccomanda vivamente di consultare avvocati specializzati in diritto del lavoro durante ogni fase del processo, per garantire la conformità.
Vantaggi:
- La maggior parte dei lavoratori stranieri è molto diligente e leale nei confronti dei propri sponsor
- Può migliorare la fidelizzazione dei talenti e ridurre il ricambio del personale
- I dipendenti stranieri possono trasferire conoscenze e competenze alla forza lavoro locale
- Contribuisce a dare una buona immagine della tua azienda, dimostrando il suo impegno nei confronti dei dipendenti
- Conveniente nel lungo periodo grazie alla maggiore fidelizzazione.
Svantaggi:
- Richiede molta documentazione, che richiede tempo
- I dipendenti potrebbero comunque andarsene, facendo sprecare le tue risorse.
Assumere dipendenti internazionali: processo in 4 fasi
Ecco un processo in 4 fasi per assumere dipendenti internazionali:
1. Identifica le esigenze e i ruoli aziendali
Definisci i ruoli specifici che devi ricoprire e valuta se l'assunzione internazionale sia una scelta sensata. Considera le lacune nelle competenze, la disponibilità sul mercato, i fusi orari, l'affinità culturale e i costi.
Fai una ricerca sui Paesi in cui si trovano i talenti di cui hai bisogno e valuta le potenziali difficoltà, come le barriere linguistiche, gli aspetti legali o i requisiti per il permesso di lavoro.
2. Decidi il tuo approccio
A seconda della sede o delle sedi prescelte, decidi come procedere all'assunzione di lavoratori in quei luoghi, ad esempio costituendo un'entità legale o utilizzando un datore di lavoro registrato.
In questa fase, dovrai anche decidere la tua strategia globale per le paghe e la retribuzione relativa a questi ruoli.
3. Recluta i candidati
Utilizza portali di lavoro globali, agenzie di reclutamento locali, il datore di lavoro registrato, piattaforme per l'assunzione da remoto o servizi di reclutamento per trovare candidati e accompagnarli nel tuo processo di assunzione da remoto.
4. Inserisci e integra i nuovi dipendenti
Adatta il processo di inserimento per tenere conto dei fusi orari, degli strumenti di lavoro da remoto e delle differenze culturali. Fornisci linee guida chiare su come opera la tua azienda, offri supporto per l'integrazione culturale e garantisci una comunicazione fluida tra i dipendenti internazionali e le squadre.
Vantaggi dell'assunzione internazionale
Ci sono validi motivi per cui le organizzazioni si impegnano ulteriormente per assumere a livello internazionale:
Ampliare il bacino di talenti
Assumere a livello internazionale ti consente di ampliare il bacino di talenti, poiché la posizione del candidato non costituisce più un ostacolo.
A luglio 2023, negli Stati Uniti c'erano 1,4 posti di lavoro disponibili per ogni persona disoccupata.
Con la continua carenza di talenti che spinge molti datori di lavoro ad aumentare gli stipendi, le aziende statunitensi, soprattutto le PMI, si rivolgono ai dipendenti internazionali per ottenere l'aiuto di cui hanno bisogno.
L'86% ha dichiarato di assumere a livello internazionale per gestire i costi. Un altro 58% ha affermato di rivolgersi ai talenti globali perché sta affrontando una carenza di dipendenti statunitensi disponibili. Inoltre, assumere a livello internazionale consente anche di creare una banca dati dei candidati più completa.
Aumentare la diversità
DEI (diversità, equità e inclusione) sono importanti per aumentare il coinvolgimento e le prestazioni sul posto di lavoro.
Assumere dipendenti internazionali può rafforzare la tua DEI, con numerosi vantaggi come mostrano queste statistiche:
- I team diversificati sono dell'87% più efficaci nel prendere decisioni
- Nel corso del 2022, si prevedeva che il 75% delle aziende con team decisionali diversificati avrebbe superato i propri obiettivi finanziari
- Le aziende con dipendenti diversificati registrano un tasso di innovazione fino al 20% più elevato e ricavi derivanti dall'innovazione superiori del 19%.
In breve, i dipendenti internazionali apportano spesso una nuova prospettiva e competenze uniche che possono aiutare la tua azienda a innovare meglio, migliorare i sistemi e aumentare i ricavi. È uno dei motivi per cui le organizzazioni scelgono di adottare una strategia internazionale.
Se assumi persone immigrate nel Paese in cui operi, riflettere sull'esperienza lavorativa degli immigrati è essenziale per il successo delle tue iniziative di diversità e inclusione.
Aiutare l'espansione in nuovi mercati
L'espansione globale è molto più semplice con dipendenti internazionali. Infatti, le aziende diversificate hanno il 70% in più di probabilità di riuscire a conquistare nuovi mercati.
Può anche aiutare a garantire partnership con aziende con sede in Paesi diversi, grazie alla presenza “sul posto” nella stessa località di un partner o cliente importante.
Questo perché aiutano a comprendere meglio la cultura del mercato e forniscono conoscenze locali sulle sfumature che possono fare una grande differenza. Anche le barriere linguistiche svolgono un ruolo importante nella capacità di espandersi in nuovi luoghi.
Ad esempio, il modo di vendere prodotti e negoziare è molto diverso negli Stati Uniti rispetto all'India.
Negli Stati Uniti puoi permetterti di essere molto più diretto riguardo a budget, aspettative e risultati da fornire, cosa che non avviene in India. Una squadra diversificata può aiutare a gestire queste differenze.
Rischi dell'assunzione internazionale
Come per la maggior parte degli aspetti aziendali, assumere a livello internazionale comporta alcuni rischi, principalmente legati alla violazione involontaria delle leggi sul lavoro.
Errata classificazione dei lavoratori
L'errata classificazione si riferisce alla classificazione incorretta di un lavoratore e può avere gravi conseguenze per la tua azienda.
Esistono due categorie di lavoratori: dipendenti e collaboratori indipendenti, che si differenziano in base al controllo esercitato dall'azienda su di loro.
Un dipendente deve rispettare l'orario dell'azienda, il codice di condotta, le indicazioni per lo svolgimento del lavoro, il luogo di lavoro e altro ancora. Un collaboratore, invece, non deve fare nulla di tutto ciò. È libero di lavorare quando, come e dove vuole.
Un controllo eccessivo può indurre le autorità a classificarli come dipendenti, nel qual caso potresti dover affrontare sanzioni per violazioni fiscali, sanzioni per violazioni della legge federale e persino la reclusione.
Non conoscere le leggi locali sulla classificazione può creare problemi quando si assumono dipendenti internazionali.
Ad esempio, in alcuni Paesi, dopo un certo periodo i collaboratori diventano automaticamente dipendenti a tempo pieno, il che potrebbe portare a errori di classificazione se non si conosce la legge.
Inoltre, alcuni Paesi non consentono agli EOR di assumere persone a livello locale, anche se operano in quel Paese.
Come mitigare il rischio: consulta sempre un consulente del lavoro indipendente in merito alle leggi locali di qualsiasi Paese in cui stai valutando di operare.
Stabile organizzazione
La stabile organizzazione è un ambito della fiscalità internazionale che determina se la tua azienda è sufficientemente “presente” in un Paese da essere soggetta alle imposte societarie locali.
Se operi in un Paese estero e generi ricavi al suo interno, potresti essere soggetto anche alle imposte di quella giurisdizione.
Nel caso delle assunzioni internazionali, possono sorgere problemi relativi alla stabile organizzazione a causa delle seguenti condizioni:
- Se qualcuno prende decisioni per la tua azienda da un Paese estero, potresti essere soggetto alle imposte di quel Paese. Potrebbe trattarsi di dirigenti, partner, membri del consiglio di amministrazione o manager che concludono accordi.
- Se i tuoi dipendenti sono direttamente coinvolti in attività che generano ricavi all'estero, si potrebbe considerare costituita una stabile organizzazione, ad esempio nel caso di un team di venditori internazionali che fissano e concludono regolarmente appuntamenti per la tua azienda.
- Se il dipendente utilizza all'estero uno spazio di lavoro dedicato che gli hai fornito, un ufficio o qualcosa di simile, ciò potrebbe creare una “sede fissa di affari”, che può portare a problemi di stabile organizzazione anche se utilizzi un datore di lavoro di riferimento.
Come mitigare il rischio: utilizzare professionisti come un EOR può ridurre notevolmente questo rischio e può anche fornire indicazioni utili. Per selezionare il fornitore EOR più adatto, valuta la possibilità di redigere una RFP per i servizi di datore di lavoro di riferimento che affronti le tue specifiche esigenze di conformità.
Proprietà intellettuale (IP)
La proprietà intellettuale comprende tutte le creazioni derivanti dal lavoro mentale. Un nuovo software, documenti sul funzionamento di un nuovo sistema di produzione, opere d'arte originali e così via sono tutti esempi di proprietà intellettuale, e devi assicurarti che appartengano alla tua azienda, non al dipendente.
Non farlo può portare a lunghe battaglie legali, stampa negativa, impossibilità di utilizzare l'invenzione o la proprietà intellettuale, audit non superati e molto altro. Inoltre, dovrai affrontare tutto questo nei tribunali internazionali, il che è ancora più costoso e complicato.
In alcuni Paesi, al creatore (il dipendente) viene automaticamente riconosciuta la proprietà intellettuale delle proprie creazioni invece che all'azienda: è un aspetto a cui devi prestare attenzione.
Come mitigare il rischio: è necessario creare contratti solidi e inattaccabili per garantire il massimo trasferimento della proprietà intellettuale a tuo favore. Ciò vale sia quando si assumono collaboratori indipendenti sia quando si assumono dipendenti a tempo pieno all'estero.
Puoi anche utilizzare un EOR con entità di proprietà che gestisca questi aspetti.
Le sfide dell'espansione internazionale
Tenendo presente quanto sopra, ecco alcune delle principali sfide legate all'assunzione di dipendenti internazionali.
Rimanere conformi alla legislazione locale sul lavoro
L'esperto di diritto del lavoro Richard Reice, partner di Messner Reeves LLP, afferma:
“La conformità è l'aspetto più importante delle assunzioni internazionali. Al suo interno rientrano due categorie: l'assunzione di cittadini stranieri che vivono all'estero e l'assunzione di cittadini statunitensi che vivono all'estero.
Ad esempio, se sei una compagnia petrolifera e assumi residenti americani che vivono in Norvegia per lavorare nei giacimenti petroliferi, dovrai rispettare sia le leggi statunitensi sul lavoro sia le leggi locali norvegesi.
Tuttavia, in quest'ultimo caso, dovrete rispettare le leggi locali e sul lavoro della giurisdizione in cui lavora il dipendente.”
Secondo il recente sondaggio di Gusto, quasi 3 aziende su 4 (71%) hanno dichiarato che comprendere e rispettare le leggi estere sul lavoro e sulla fiscalità è una delle questioni più importanti che devono affrontare quando assumono e collaborano con dipendenti internazionali.
Gestione paghe
La gestione internazionale delle paghe comporta spesso numerose difficoltà a causa delle diverse normative relative a benefit, imposte sulle retribuzioni, rendicontazione, inflazione e fluttuazioni valutarie.
Oltre alla difficoltà di conformità normativa, comporta anche un rischio per l'archiviazione dei dati, poiché è necessario tenere conto delle leggi sulla protezione dei dati di tutti i Paesi.
Per gestirla, avete diverse opzioni, tra cui:
- Gestione interna delle paghe a livello globale
- Affidarla a fornitori locali di servizi per le paghe
- Utilizzare una piattaforma centralizzata.
La gestione interna e l'esternalizzazione delle paghe possono offrirvi maggiore controllo, ma non sono scalabili.
È inoltre difficile combinare i dati provenienti da più fornitori per ricavare informazioni utili. Infatti, più della metà (56%) delle aziende non dispone di una visibilità completa su tutte le paghe di tutti i Paesi, mentre il 65% non dispone di funzionalità fondamentali come una dashboard globale per le informazioni.
Le piattaforme centralizzate e integrate per la gestione delle paghe sono il futuro. Tuttavia, sono piuttosto costose e più adatte alle aziende che assumono molti dipendenti internazionali per un periodo prolungato, cosa che potrebbe non valere per le piccole imprese e le startup.
Per saperne di più, consultate la nostra selezione dei migliori fornitori di servizi globali per la gestione delle paghe.
Retribuzione globale
Il 45% dei dipendenti considera la retribuzione il fattore più importante in un lavoro, quindi creare un piano retributivo globale equo per la vostra forza lavoro internazionale è essenziale.
Una politica retributiva globale trasparente motiva i dipendenti e aiuta la vostra azienda a rispettare le normative salariali e sui benefit di diversi Paesi.
Ad esempio, i benefit obbligatori o previsti dalla legge per i dipendenti francesi comprendono l'assicurazione sanitaria, la pensione, l'assicurazione sulla vita e contro l'invalidità, l'assicurazione in caso di decesso, i sussidi di disoccupazione, politiche generose in materia di congedi e permessi e l'indennizzo per gli infortuni sul lavoro, aspetti significativamente diversi dai benefit previsti dalla legge negli Stati Uniti.
Mentre sviluppate la vostra strategia retributiva globale, dovete innanzitutto decidere la retribuzione base, che può dipendere dalla posizione del dipendente, dall'esperienza, dal ruolo, dalla disponibilità di talenti e da altri fattori.
Ecco le opzioni per definire la retribuzione globale:
- Caso per caso: la retribuzione viene personalizzata per ogni dipendente in base alla sua posizione e al suo ruolo. Ciò consente flessibilità, ma diventa difficile da gestire con la crescita dell'azienda, rendendo complesso garantire equità e coerenza all'interno del team.
- Stessa tariffa per tutti: questo approccio retribuisce tutti allo stesso modo indipendentemente dalla posizione, generalmente sulla base della sede centrale dell'azienda. Garantisce la parità retributiva per ruoli equivalenti, ma non tiene conto dei diversi costi della vita nei vari Paesi, rendendo difficile attrarre talenti dalle regioni ad alto costo
- Adeguamenti in base al costo della vita: la retribuzione viene adeguata in base al costo della vita in ciascuna regione, garantendo ai dipendenti in luoghi diversi il mantenimento di uno standard di vita simile. Questa strategia è più equa tra le diverse regioni, ma può generare malcontento se i dipendenti si trasferiscono da una sede all'altra o trovano opportunità meglio retribuite altrove.
Tendenze che favoriscono le assunzioni internazionali
Le assunzioni internazionali sono più comuni che mai. Nel 2023, ad esempio, le aziende estere hanno assunto il 63% in più di dipendenti statunitensi rispetto all'anno precedente. Ecco tre tendenze che favoriscono questo fenomeno:
- Lavoro da remoto e team distribuiti: Il passaggio al lavoro da remoto e ibrido ha subito un'accelerazione dalla pandemia di COVID-19 e sta spingendo un numero sempre maggiore di organizzazioni a creare team distribuiti a livello globale.
- Carenza globale di talenti: Molti settori devono affrontare una carenza di talenti in aree chiave come la tecnologia e l'ingegneria. Per colmare queste lacune, le società di ricerca e selezione di dirigenti cercano sempre più spesso di assumere a livello internazionale, attingendo a mercati con un surplus di lavoratori qualificati, soprattutto leader (normalmente a un costo inferiore).
- Conformità e soluzioni di datore di lavoro registrato (EOR): Le aziende ricorrono ai servizi EOR per gestire la conformità quando assumono a livello internazionale. Questa tendenza semplifica il processo di assunzione oltre i confini nazionali e contribuisce a mitigare i rischi.
Non è mai stato così facile assumere a livello internazionale
Assumere a livello internazionale può sembrare scoraggiante, ma con gli strumenti e le persone giuste può trasformare la tua azienda.
Sfruttando le prospettive e le conoscenze dei dipendenti internazionali, puoi espandere il tuo mercato, promuovere innovazioni all'avanguardia e migliorare la cultura aziendale.
Questa guida ha analizzato diverse opzioni per assumere a livello internazionale, i vantaggi, i rischi e le sfide che potresti dover affrontare durante questo processo. Tuttavia, ti consigliamo sempre di consultare un esperto di diritto del lavoro in caso di dubbi.
Come passo successivo, dai un'occhiata a questo articolo su come assumere dipendenti da remoto e poi, una volta entrati a far parte dell'azienda, su come gestire team da remoto.
