Assunzione di Dipendenti Internazionali: Guida Completa 2026
Assumere dipendenti internazionali significa espandere il tuo team portando a bordo talenti provenienti dall'estero. In questo articolo ti mostrerò esattamente come assumere oltre confine, rimanere conforme alle leggi internazionali ed evitare gli errori più comuni—così potrai attingere con sicurezza ai talenti globali senza i soliti mal di testa.
Assumere Dipendenti Internazionali: Le Opzioni
Una azienda statunitense che valuta la possibilità di assumere all’estero deve garantire la conformità alle leggi sul lavoro internazionali per rendere il processo fluido. In base alle tue esigenze, esistono diverse opzioni per assumere dipendenti internazionali, con diversi livelli di complessità.
Questa sezione presenterà nel dettaglio le opzioni più comuni, insieme ai pro e contro di ciascuna.
Continua a leggere—e continua a guidare con intelligenza
Crea un account gratuito per terminare la lettura e unirti a una community di leader lungimiranti che sbloccano strumenti, playbook e approfondimenti per prosperare nell'era dell'IA.
Have an account? Log In
Costituire una entità legale
Costituire una società estera per assumere dipendenti internazionali consente alla tua organizzazione di assumere direttamente talenti nel paese straniero.
Questo processo comporta la creazione di una presenza legale in uno stato estero, che può essere vantaggiosa se prevedi di mantenere una presenza di lungo termine in quel mercato.
Fasi principali per costituire una entità estera
- Ricerca e pianificazione: Comprendere i requisiti legali, fiscali e normativi del paese dove desideri costituire l'entità. Questo include l'iscrizione al registro delle imprese, gli obblighi fiscali e il rispetto delle normative locali sul lavoro.
- Costituzione dell'entità legale: Scegli il tipo di entità legale più adatto alle tue esigenze aziendali (es. filiale, succursale, ufficio di rappresentanza). Questo comporterà la registrazione presso le autorità locali, l'ottenimento dei permessi necessari e il soddisfacimento di eventuali requisiti di capitale iniziale.
- Gestione bancaria e finanziaria: Apri un conto bancario locale per gestire il pagamento degli stipendi e le altre operazioni finanziarie. Assicurati di rispettare le normative locali in materia bancaria e di rendicontazione.
- Assunzione del personale locale: Recluta direttamente lavoratori locali, assicurandoti di rispettare le normative locali del lavoro, inclusi contratti, benefit e condizioni di lavoro. Potresti dover assumere HR locali o consulenti per gestire efficacemente il processo.
- Conformità e amministrazione: Gestisci internamente o tramite fornitori locali l'elaborazione delle buste paga, il pagamento delle tasse e l'amministrazione dei benefit. Garantire la continua conformità alle normative locali per evitare problemi legali e sanzioni.
Vantaggi:
- Avrai supervisione e controllo diretto sul processo di assunzione, la gestione dei dipendenti e le operazioni aziendali.
- Costituire una entità locale aumenta la presenza e la credibilità del tuo brand nel nuovo mercato.
- Costi potenzialmente più bassi sul lungo termine rispetto a intermediari come gli EOR (te ne parlo tra poco), specialmente se prevedi di crescere.
- Possibilità di personalizzare i pacchetti retributivi e i benefit per soddisfare meglio le aspettative locali e la cultura aziendale.
Svantaggi:
- La costituzione e la gestione di una società estera può essere complessa e richiedere molto tempo, oltre che una conoscenza approfondita delle normative locali.
- Costi iniziali più elevati per la costituzione dell'entità, onorari legali e assetto amministrativo.
- È necessario monitorare costantemente e rispettare le leggi locali, che possono variare notevolmente da paese a paese.
- Richiede risorse dedicate per la gestione dell'entità, che includano competenze HR, legali e finanziarie.
Se ritieni che costituire una società estera sia la soluzione giusta per il tuo business, ti consiglio di consultare consulenti legali e finanziari per navigare il processo in modo efficace.
Usa un employer of record (EOR)
Gli EOR ti consentono di espanderti rapidamente e assumere talenti dal mercato globale. Possono anche supportare il trasferimento interno da una tua entità legale alla loro se hai un dipendente attualmente in azienda che desidera trasferirsi in un altro paese.
Gli EOR agiscono come datore di lavoro legale per tuo conto e gestiscono attività amministrative come la gestione dell’onboarding di nuovi dipendenti, il pagamento di dipendenti internazionali e l’amministrazione dei benefit. Nel farlo, garantiscono la conformità alle leggi e normative locali sul lavoro.
Ora, sappi che esistono due tipi di EOR: quelli con entità proprietaria e quelli dipendenti da partner.
- EOR con entità proprietaria: Creano e gestiscono proprie entità locali in vari Paesi esteri.
- EOR dipendenti da partner: Non forniscono questi servizi direttamente, ma utilizzano servizi di diversi fornitori in varie regioni con marchio proprio.
Per ridurre al minimo i rischi nell’utilizzare un EOR, ti consiglio di lavorare con EOR con entità proprietaria.
Vantaggi:
- Esternalizza funzioni HR chiave in altri Paesi
- Rende più semplice la crescita della tua azienda lavorando insieme a loro
- Supporto a una forza lavoro remota o distribuita
- Accesso a esperti per consigli su diritto del lavoro e conformità
- Meno burocrazia e tempi di assunzione più brevi
- Riduce la probabilità di errori di errata classificazione dei dipendenti.
Svantaggi:
- Possibile mancanza di controllo sul processo di assunzione
- Restrizioni relative a leggi sul lavoro locali, benefit, ecc.
- Costi di assunzione più elevati poiché i PEO/EOR applicano un sovrapprezzo per i loro servizi.
Se quello che cerchi è solo un aiuto nel recruiting, confrontare i servizi di un employer of record con le agenzie di collocamento potrebbe essere una buona idea, poiché queste ultime potrebbero essere più adatte.
Assumere come collaboratori internazionali
Dalla crescita del lavoro da remoto, il freelancing è aumentato esponenzialmente e rappresenta fino al 12% del mercato del lavoro globale.
Le startup, in particolare, preferiscono far crescere i team assumendo collaboratori/freelance remoti con competenze specializzate in web design, graphic design, scrittura, sviluppo software, ecc.
Tuttavia, ci sono alcuni aspetti legali da gestire, come la conformità locale, la proprietà intellettuale, i metodi di pagamento e la classificazione. È necessario controllare le normative locali per assicurarsi che la persona sia classificata come collaboratore esterno e creare contratti con solide tutele della proprietà intellettuale.
Secondo Nikita Agarwal, Direttrice presso Milestone Localization, “Abbiamo uffici in India e nel Regno Unito con team locali per le operazioni. Per le vendite, assumiamo persone in tutto il mondo. Abbiamo scelto di lavorare con un dipendente internazionale a contratto perché è meno costoso.
Non ci sono commissioni di gestione, tasse o adempimenti normativi, ed è facile stipulare un contratto. Abbiamo 3 membri del team commerciale internazionale, quindi è semplice gestire i loro contratti e i pagamenti.
Il principale problema con i lavoratori a contratto è che non puoi chiedere loro di non prendere altri incarichi o di mantenere orari e compensi completamente fissi.
In alcuni Paesi, ciò viene equiparato a un impiego a tempo pieno e i collaboratori hanno diritto ai benefit. Le nostre assunzioni per le vendite hanno orari ad hoc e retribuzione variabile. Abbiamo aggiunto una clausola di non concorrenza che impedisce di lavorare con aziende dello stesso settore."
Il rischio maggiore di assumere a livello internazionale è che si hanno pochissimi rimedi legali contro la persona. Il costo dell’arbitrato internazionale/applicazione della legge è molto elevato e, nella maggior parte dei casi, le spese non giustificano l’azione.
Vantaggi:
- Ti permette di assumere esperti specializzati
- Consente flessibilità nell’aumentare o ridurre il carico di lavoro
- Apre l’accesso a un bacino di talenti molto più ampio
- Facile assumerli tramite piattaforme freelance online e strumenti
- Non devi farti carico di tasse, benefit, ecc.
- Richiede una formazione e un inserimento minimi.
Svantaggi:
- La conformità legale può essere complicata
- Rischio potenzialmente elevato a seconda del paese e del numero di collaboratori assunti.
Sponsor a breve termine (visti di lavoro)
I visti di sponsor a breve termine ti permettono di assumere lavoratori internazionali a tempo pieno e temporaneamente. Ecco le principali categorie di visto per lo sponsor a breve termine:
- Visto H-1B: Necessario per assumere persone in settori specializzati con almeno una laurea attinente. Permette di assumere qualcuno per un massimo di 6 anni.
- H2A: Per lavori agricoli temporanei e stagionali. È valido solo per persone di determinate nazionalità.
- H2B: È uguale al visto H2A, ma esclusivamente per lavori non agricoli
- Visti I: Questi visti sono destinati a giornalisti e troupe che rappresentano un’organizzazione mediatica straniera negli Stati Uniti per lavoro.
- Visti L: Destinati a persone che si trasferiscono all’interno dell’azienda a livello esecutivo/gestionale o attraverso competenze specializzate.
- Visti P: Per atleti internazionali, artisti, intrattenitori e il loro staff negli Stati Uniti per eventi o competizioni.
- R-1: Occupazione temporanea presso istituzioni religiose negli Stati Uniti per stranieri.
- TN NAFTA: Consente alle persone di Canada e Messico di lavorare temporaneamente negli Stati Uniti per motivi di affari.
- O1: Per chi possiede abilità straordinarie in scienza, arte, imprenditorialità, business, istruzione, sport, ecc., compreso il riconoscimento internazionale.
Come assumere qualcuno con uno sponsor a breve termine
Passo 1. Assicurati che la tua descrizione della posizione rifletta che si tratta di un ruolo specialistico. Puoi farlo se per il ruolo è normalmente richiesta una laurea o titolo superiore.
Passo 2. Paga ai lavoratori H1-B uno stipendio minimo pari al più alto tra: il salario prevalente o il salario interno dell’azienda per dipendenti simili.
Passo 3. Invia la LCA (Labor Condition Application) al Dipartimento del Lavoro e informa i lavoratori statunitensi riguardo numero di lavoratori temporanei non immigrati che assumerai, salari offerti, periodo di impiego, classificazione lavorativa, sedi in cui saranno impiegati e la seguente dichiarazione:
"Le denunce relative a dichiarazioni false nella domanda di condizioni di lavoro e/o all’inadempienza delle condizioni indicate nella domanda stessa possono essere presentate presso qualsiasi ufficio della divisione Wage and Hour del Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti."
Passo 4. Registrati presso l’USCIS e attendi la selezione tramite sorteggio
Passo 5. Presenta il modulo I-129 per il beneficiario selezionato (dipendente), insieme alla “Notice of Selection” della lotteria e la certificazione DOL. Questa fase ha un costo minimo di $460, ma può aumentare a migliaia di dollari a seconda della situazione della tua azienda.
Si tratta di una procedura lunga, ed è consigliabile consultare avvocati esperti in diritto del lavoro in ogni fase del processo per garantire la conformità.
Vantaggi:
- Spesso si acquisiscono competenze e conoscenze specialistiche che non vengono insegnate negli Stati Uniti
- Ampio bacino di talenti
- Parte essenziale di DEI
- Migliora la diversità culturale e porta nuove prospettive nella tua azienda.
Svantaggi:
- È un processo costoso che può richiedere migliaia di dollari, incluse le spese legali
- Richiede molta documentazione, certificazioni di lavoro e molte complicazioni
- Processo che richiede molto tempo.
Sponsorizzazione a lungo termine
La sponsorizzazione a breve termine consiste in visti per non immigrati. Al contrario, la sponsorizzazione a lungo termine comprende i visti EB che garantiscono la residenza permanente al tuo dipendente.
Ecco i cinque tipi di visti che rientrano in questa categoria:
- EB-1: Per persone con capacità eccezionali in scienze, arti, atletica, affari, educazione, ricerca, gestione aziendale, ecc.
- EB-2: Per chi possiede titoli universitari avanzati o per cittadini stranieri con comprovate capacità eccezionali nel proprio settore di specializzazione
- EB-3: Per cittadini stranieri qualificati, professionisti e non qualificati (la più popolare)
- EB-4: Per immigrati speciali come operatori religiosi, membri delle forze armate, ecc.
- EB-5: Per investitori stranieri che investono negli Stati Uniti.
Come datore di lavoro negli Stati Uniti puoi sponsorizzare solo due tipi di visti: EB-2 ed EB-3. La procedura è la stessa della sponsorizzazione a breve termine. Devi ottenere una LCA dal DOL e poi presentare il modulo di petizione per l'immigrazione I-140 invece del I-129.
Una volta che la petizione per l'immigrazione è stata approvata, il dipendente deve presentare il modulo I-485 o DS-260 per convertire il proprio status in residente permanente. Questo metodo ha un costo leggermente superiore rispetto alla sponsorizzazione a breve termine.
Altri requisiti possono includere:
- Sottoporsi a una visita medica da parte di un professionista designato
- Sottoporsi a un test antidroga
- Superare un controllo dei precedenti penali
- Sottoporsi a una valutazione finanziaria
- Registrazione delle impronte digitali
- Sostenere un test di lingua
- Fornire referenze personali sul carattere
Consigliato: Si raccomanda vivamente di consultare avvocati specializzati in diritto del lavoro in ogni fase della procedura per garantire la conformità alle normative.
Vantaggi:
- La maggior parte dei lavoratori stranieri è molto laboriosa e fedele ai datori di lavoro che li sponsorizzano
- Può migliorare la fidelizzazione dei talenti e ridurre il turnover
- I dipendenti stranieri possono trasferire conoscenze e competenze alla forza lavoro locale
- Mette in buona luce la tua azienda per l'impegno nei confronti dei dipendenti
- Risulta economicamente vantaggioso nel lungo periodo grazie all’aumento della fidelizzazione.
Svantaggi:
- Richiede molta documentazione che comporta lungaggini
- I collaboratori potrebbero comunque lasciare l’azienda, facendo sprecare le risorse investite.
Assumere Dipendenti Internazionali: Processo in 4 Fasi
Ecco un processo in 4 fasi per assumere dipendenti internazionali:
1. Individua le esigenze aziendali e i ruoli richiesti
Definisci i ruoli specifici che devi coprire e valuta se ha senso assumere a livello internazionale. Considera eventuali carenze di competenze, disponibilità sul mercato, fusi orari, allineamento culturale e costi.
Ricerca i paesi che hanno i talenti di cui hai bisogno e valuta le potenziali sfide, come barriere linguistiche, questioni legali o requisiti per i permessi di lavoro.
2. Decidi il tuo approccio
A seconda della località prescelta, decidi come assumere lavoratori in quel paese, ad esempio aprendo una sede legale o utilizzando un employer of record.
Come parte del processo, dovrai anche stabilire la strategia retributiva per i ruoli internazionali.
3. Recluta i candidati
Utilizza job board internazionali, agenzie di reclutamento locali, EOR, piattaforme di assunzione da remoto o servizi di selezione per trovare candidati e accompagnarli nel tuo processo di selezione da remoto.
4. Inserisci e integra
Adatta il tuo processo di onboarding per tener conto dei fusi orari, degli strumenti di lavoro da remoto e delle differenze culturali. Fornisci linee guida chiare su come opera la tua azienda, offri supporto per l'integrazione culturale e assicurati che la comunicazione tra i dipendenti internazionali e i team sia fluida.
Vantaggi dell'assunzione a livello internazionale
Ci sono ottime ragioni per cui le organizzazioni si impegnano di più per assumere a livello internazionale:
Espandi la base di talenti
Assumere a livello internazionale ti consente di ampliare la base di talenti, poiché la posizione del candidato non rappresenta più una barriera.
A luglio 2023, negli Stati Uniti c'erano 1,4 offerte di lavoro per ogni persona disoccupata.
Poiché la carenza di talenti continua a spingere molti datori di lavoro ad aumentare i salari, le aziende statunitensi—soprattutto le PMI—si rivolgono a dipendenti internazionali per ricevere l'aiuto di cui hanno bisogno.
L'86% ha dichiarato di assumere a livello internazionale per gestire i costi. Un altro 58% ha affermato di rivolgersi a talenti globali perché si trovano di fronte a una carenza di dipendenti disponibili negli Stati Uniti. Inoltre, assumere a livello internazionale ti permette anche di costruire un database di candidati più solido.
Aumenta la diversità
La DEI (diversità, equità e inclusione) è importante per un maggior coinvolgimento e una migliore performance sul lavoro.
Assumere dipendenti internazionali può rafforzare la tua DEI, il che comporta numerosi benefici come mostrato da queste statistiche:
- I team diversificati sono l'87% migliori nel prendere decisioni
- Nel 2022, il 75% delle aziende con team decisionali diversificati era previsto superasse i propri obiettivi finanziari
- Le aziende con personale diversificato hanno fino al 20% in più di tasso di innovazione e il 19% in più di ricavi da innovazione.
In breve, i dipendenti internazionali spesso portano una nuova prospettiva e competenze uniche che possono aiutare la tua azienda a innovare meglio, migliorare i sistemi e aumentare il fatturato. È uno dei motivi per cui le organizzazioni scelgono di adottare una strategia internazionale.
Se stai assumendo persone che hanno immigrato nel Paese in cui operi, riflettere sull'esperienza di lavoro degli immigrati è fondamentale per il successo delle tue iniziative di diversità e inclusione.
Aiuta l'espansione in nuovi mercati
L'espansione globale è molto più semplice con dipendenti internazionali. Infatti, le aziende diversificate hanno il 70% in più di probabilità di riuscire a conquistare nuovi mercati.
Inoltre, avere una presenza "sul posto" nella stessa sede di un partner o cliente chiave può facilitare la creazione di partnership con aziende con sede in diversi Paesi.
Questo perché aiutano a comprendere meglio la cultura del mercato e forniscono conoscenze locali su sfumature che possono fare la differenza. Le barriere linguistiche giocano anche un ruolo enorme nella tua capacità di espanderti in nuovi mercati.
Ad esempio, lo stile di vendita dei prodotti e di negoziazione è molto diverso negli Stati Uniti rispetto all'India.
Negli Stati Uniti puoi permetterti di essere molto più diretto riguardo ai budget, alle aspettative e ai risultati, cosa che non vale in India. Avere un team diversificato può aiutare a superare queste differenze.
Rischi dell'assunzione a livello internazionale
Come per la maggior parte delle cose nel mondo degli affari, assumere a livello internazionale comporta alcuni rischi, principalmente legati alla possibilità di violare inconsapevolmente le leggi sul lavoro.
Errata classificazione dei lavoratori
L’errata classificazione si riferisce a una classificazione scorretta di un lavoratore e può avere gravi conseguenze per la tua azienda.
Esistono due categorie di lavoratori: dipendenti e lavoratori autonomi, e si differenziano in base al grado di controllo che l’azienda esercita su di loro.
Un dipendente deve rispettare l’orario aziendale, il codice di condotta, le istruzioni su come completare il lavoro, il luogo di lavoro e altro ancora. Al contrario, un collaboratore autonomo non ha tali vincoli: è libero di lavorare quando vuole, come vuole e da dove vuole.
Un controllo eccessivo può portare le autorità a classificare questi lavoratori come dipendenti, nel qual caso si rischiano multe per violazioni fiscali, violazioni della legge federale e persino la detenzione.
Non essere a conoscenza delle leggi locali relative alla classificazione dei lavoratori può creare problemi quando si assumono dipendenti a livello internazionale.
Ad esempio, in alcuni Paesi i collaboratori autonomi diventano automaticamente dipendenti a tempo pieno dopo un certo periodo, il che può portare a errori di classificazione se non si conosce questa normativa.
Inoltre, in alcuni Paesi non è consentito agli EOR di assumere lavoratori localmente, anche se operano in quel Paese.
Come attenuare il rischio: Consulta sempre un consulente del lavoro imparziale sulle leggi locali di qualsiasi Paese in cui intendi operare.
Stabile organizzazione
La stabile organizzazione è un aspetto della normativa fiscale internazionale che determina se la tua azienda è "sufficientemente presente" in un Paese da essere soggetta all’imposizione sulle società locale.
Se operi all’estero e generi lì entrate, potresti essere soggetto anche alle tasse di quella giurisdizione.
Nel caso di assunzioni internazionali, i problemi legati alla stabile organizzazione possono sorgere in base alle seguenti condizioni:
- Se qualcuno prende decisioni per la tua azienda da un Paese estero, potresti essere soggetto alla tassazione di quel Paese. Può trattarsi di dirigenti, soci, membri del consiglio di amministrazione o responsabili che concludono contratti.
- Se i tuoi dipendenti si occupano direttamente di attività che generano ricavi all’estero, si potrebbe configurare una stabile organizzazione—ad esempio, un team di venditori internazionali che fissano e concludono regolarmente appuntamenti per la tua azienda.
- Se il dipendente utilizza una sede di lavoro dedicata all’estero fornita da te, un ufficio o qualcosa di simile, ciò può creare una "sede di affari fissa", il che può portare a problemi di stabile organizzazione anche se stai utilizzando un employer of record.
Come attenuare il rischio: L’utilizzo di professionisti come un EOR può ridurre notevolmente questo rischio, oltre a fornire consulenza. Per scegliere il fornitore EOR più adatto, valuta la possibilità di scrivere una RFP per i servizi di employer of record che tenga conto delle tue specifiche esigenze di conformità.
Proprietà intellettuale (IP)
La proprietà intellettuale si riferisce a tutte le creazioni frutto del lavoro mentale. Un nuovo software, documenti che spiegano il funzionamento di un nuovo sistema produttivo, opere d’arte originali, ecc., sono tutti esempi di proprietà intellettuale e devi assicurarti che queste appartengano alla tua azienda, non al dipendente.
Non farlo può portare a lunghe cause giudiziarie, pubblicità negativa, impossibilità di utilizzare l’invenzione/IP, audit falliti e molto altro. Inoltre, dovrai affrontare tutto ciò presso tribunali internazionali, il che è ancora più costoso e complesso.
In alcuni Paesi, il creatore (dipendente) ottiene automaticamente la proprietà intellettuale delle proprie creazioni invece dell’azienda, e bisogna fare molta attenzione a questo aspetto.
Come attenuare il rischio: È necessario redigere contratti a prova di ferro per garantire che la maggior parte dei diritti di proprietà intellettuale venga trasferita a te. Ciò si applica sia per l’assunzione di collaboratori autonomi che di dipendenti a tempo pieno all’estero.
Puoi anche utilizzare un EOR che sia una società posseduta direttamente dall’azienda e che affronta queste problematiche.
Sfide dell’espansione internazionale
Tenendo conto di quanto sopra, ecco alcune delle principali sfide nell’assumere dipendenti internazionali.
Essere conformi alla normativa locale sul lavoro
L’esperto di diritto del lavoro Richard Reice, Partner presso Messner Reeves LLP, afferma:
“La conformità è l’aspetto più importante dell’assunzione internazionale. Esistono due categorie in questo ambito: l’assunzione di cittadini stranieri residenti all’estero e l’assunzione di cittadini americani residenti all’estero.
Ad esempio, se sei una compagnia petrolifera e assumi cittadini americani residenti in Norvegia per lavorare nei giacimenti petroliferi, dovrai rispettare sia le leggi sul lavoro statunitensi sia quelle norvegesi locali.
Tuttavia, in quest'ultimo caso, dovrai rispettare le leggi locali e sul lavoro della giurisdizione in cui l’impiegato lavora."
Secondo il recente sondaggio di Gusto, quasi 3 aziende su 4 (71%) hanno dichiarato che comprendere e conformarsi alle leggi sul lavoro e fiscali estere rappresenta una delle questioni più importanti da affrontare quando si assumono e si gestiscono dipendenti internazionali.
Gestione delle paghe
La gestione delle paghe internazionali comporta spesso molte sfide a causa delle molteplici leggi su benefit, tasse sui salari, dichiarazioni, inflazione e fluttuazioni valutarie.
Oltre alla difficoltà di conformità, rappresenta anche un rischio per l'archiviazione dei dati poiché bisogna rispettare tutte le leggi sulla protezione dei dati dei vari paesi.
Per gestire questi aspetti, hai alcune opzioni tra cui:
- Gestione interna delle paghe globali
- Esternalizzazione a fornitori locali di servizi paghe
- Utilizzo di una piattaforma centralizzata.
La gestione interna o l’esternalizzazione delle paghe possono offrirti controllo, ma non sono soluzioni scalabili.
È inoltre difficile unire i dati provenienti da diversi fornitori per ottenere informazioni utili. Infatti, oltre la metà (56%) delle aziende non ha una visibilità completa di tutte le paghe nei vari paesi, e il 65% manca di funzionalità chiave come un cruscotto di analisi globale.
Le piattaforme centralizzate e integrate per la gestione delle buste paga rappresentano il futuro. Tuttavia, sono piuttosto costose e più adatte per chi assume molti dipendenti internazionali per periodi prolungati, il che potrebbe non essere il caso delle piccole imprese/startup.
Per ulteriori informazioni, consulta la nostra selezione dei migliori fornitori di servizi di paghe globali.
Retribuzione globale
Il 45% dei dipendenti considera la retribuzione il fattore più importante in un lavoro, quindi creare un piano di compensi globale equo per la tua forza lavoro internazionale è essenziale.
Una politica retributiva globale trasparente motiva i dipendenti e aiuta l’azienda a rispettare i regolamenti su salari e benefit di diversi paesi.
Ad esempio, i benefici obbligatori o previsti per i dipendenti francesi includono assicurazione sanitaria, pensione, assicurazione vita e invalidità, assicurazione sul decesso, sussidi di disoccupazione, politiche generose di permessi e ferie, e indennità per infortuni sul lavoro, che sono significativamente diversi rispetto ai benefit previsti negli Stati Uniti.
Nello sviluppo della tua strategia di retribuzione globale, devi prima definire la retribuzione base, che può dipendere da luogo di lavoro, esperienza, ruolo, disponibilità di talenti e altro.
Ecco alcune opzioni per affrontare la retribuzione globale:
- Personalizzato: La retribuzione viene personalizzata per ogni dipendente in base a luogo di lavoro e ruolo. Garantisce flessibilità ma diventa difficile da gestire con la crescita aziendale, rendendo complessa l’equità e la coerenza nel team.
- Stessa tariffa per tutti: Questa soluzione prevede la stessa retribuzione per tutti a prescindere dalla località, generalmente basandosi sulla sede centrale dell’azienda. Garantisce parità di trattamento per ruoli simili, ma non considera il diverso costo della vita nei vari paesi, facendo risultare difficile attrarre talenti da regioni molto costose.
- Aggiustamenti per costo della vita: La retribuzione viene aggiustata in base al costo della vita di ogni regione, in modo che i dipendenti possano mantenere uno standard di vita simile. Questa strategia è più equa tra le regioni, ma può provocare insoddisfazione se i dipendenti si trasferiscono o trovano opportunità più remunerative altrove.
Tendenze che guidano l’assunzione internazionale
L’assunzione internazionale è più frequente che mai. Nel 2023, ad esempio, le aziende estere hanno assunto il 63% in più di dipendenti statunitensi rispetto all’anno precedente. Ecco tre tendenze che stanno guidando questo fenomeno:
- Lavoro da remoto e team distribuiti: Il passaggio al lavoro da remoto e al modello di lavoro ibrido è stato accelerato dalla pandemia di COVID-19 e sta portando sempre più organizzazioni a creare team distribuiti a livello globale.
- Carenza globale di talenti: Molti settori affrontano carenze di talenti in aree chiave come la tecnologia e l’ingegneria. Per colmare queste lacune, le società di ricerca di personale dirigente stanno sempre più cercando di assumere a livello internazionale, attingendo a mercati con un surplus di lavoratori qualificati, soprattutto leader (di solito a costi inferiori).
- Conformità e soluzioni di Employer of Record (EOR): Le aziende stanno utilizzando servizi di EOR per gestire la conformità quando assumono a livello internazionale. Questa tendenza semplifica il processo di assunzione oltre confine e aiuta a ridurre i rischi.
Non è mai stato così facile assumere a livello internazionale
Assumere a livello internazionale può sembrare difficile, ma con gli strumenti e le persone giuste può trasformare la tua azienda.
Sfruttando le prospettive e le competenze dei dipendenti internazionali, puoi espandere il tuo mercato, favorire un'innovazione all’avanguardia e migliorare la cultura aziendale.
Questa guida ha esplorato le diverse opzioni per assumere a livello internazionale, i vantaggi, i rischi e le sfide che potresti incontrare durante il processo. Tuttavia, consigliamo sempre di consultare un esperto di diritto del lavoro se hai dubbi su qualsiasi aspetto.
Come prossimo passo, dai un’occhiata a questo articolo su come assumere dipendenti da remoto e poi, una volta che sono in organico, su come gestire team remoti.
