Assumere Dipendenti Internazionali: Guida Completa 2026
Assumere dipendenti internazionali è una tattica sempre più comune nel mercato del lavoro competitivo di oggi.
Sebbene non sia mai stato così facile assumere oltre confine e approfittare del talento internazionale, restano comunque alcune complessità da affrontare.
Dalla conformità alle nuove normative legali alla gestione delle sfumature culturali, ci sono molti aspetti da considerare.
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Qui ti guiderò attraverso le opzioni disponibili per assumere in nuovi territori e gli aspetti a cui prestare attenzione.
Assunzione di dipendenti internazionali: le opzioni
Una società statunitense che esplora le opzioni per assumere all’estero deve garantire la conformità alle leggi internazionali sul lavoro per rendere il processo fluido. A seconda delle tue esigenze, hai a disposizione diverse opzioni per assumere dipendenti internazionali, ognuna con un livello di complessità differente.
Questa sezione illustrerà in dettaglio le opzioni più popolari, con relativi vantaggi e svantaggi.
Costituire un’entità legale
Stabilire un’entità estera per assumere dipendenti internazionali consente alla tua organizzazione di assumere direttamente talenti in un paese straniero.
Questo processo comporta la creazione di una presenza legale in un paese straniero, vantaggiosa se si prevede una presenza a lungo termine in quel mercato.
Fasi chiave per la costituzione di un’entità estera
- Ricerca e pianificazione: Comprendi i requisiti legali, fiscali e normativi del paese in cui vuoi costituire l’entità. Questo include la registrazione dell’attività, gli obblighi fiscali e il rispetto delle leggi locali sul lavoro.
- Costituzione dell’entità legale: Scegli il tipo di entità legale che meglio si adatta alle esigenze aziendali (es. filiale, succursale, ufficio di rappresentanza). Questo comporterà la registrazione dell’entità presso le autorità locali, l’ottenimento dei necessari permessi e la soddisfazione di eventuali requisiti di capitale iniziale.
- Setup bancario e finanziario: Apri un conto bancario locale per gestire il pagamento degli stipendi e le altre transazioni finanziarie. Assicurati di rispettare le normative finanziarie locali e le richieste di rendicontazione.
- Assunzione di personale locale: Recluta direttamente dipendenti locali, rispettando le leggi locali sul lavoro, compresi contratti, benefit e condizioni di lavoro. Potrebbe essere necessario assumere personale HR locale o consulenti per gestire efficacemente il processo.
- Conformità e amministrazione: Gestisci internamente o tramite fornitori locali le buste paga, le imposte e l’amministrazione dei benefit. Mantieni la conformità costante alle leggi locali per evitare problemi legali e sanzioni.
Vantaggi:
- Avrai supervisione e controllo diretto sul processo di assunzione, la gestione del personale e le operazioni aziendali.
- Stabilire un’entità locale rafforza la presenza del tuo marchio e la credibilità nel nuovo mercato.
- Costi potenzialmente inferiori nel lungo termine rispetto all’uso di intermediari come gli EOR (di cui parleremo a breve), specialmente in caso di crescita su ampia scala.
- Possibilità di personalizzare pacchetti retributivi e benefit per adattarli meglio alle aspettative locali e alla cultura aziendale.
Svantaggi:
- Avviare e gestire un’entità estera può essere complesso e richiede tempo, oltre a richiedere una conoscenza approfondita delle leggi e normative locali.
- Maggiori costi iniziali per la costituzione dell’entità, spese legali e organizzazione amministrativa.
- Necessità di monitorare costantemente e conformarsi alle leggi locali, che possono variare notevolmente da paese a paese.
- Richiede risorse dedicate alla gestione dell’entità, incluse competenze HR, legali e finanziarie.
Se ritieni che la costituzione di un’entità estera sia la scelta giusta per la tua azienda, ti consiglio di consultare consulenti legali e finanziari per orientarti correttamente nel processo.
Usare un employer of record (EOR)
Gli EOR consentono di espandersi rapidamente e assumere talenti dal mercato globale. Possono anche supportare un trasferimento interno dalla tua entità legale alla loro, se hai un dipendente che desidera trasferirsi in un altro paese.
Gli EOR agiscono come datore di lavoro legale per conto tuo e si occupano di attività amministrative come l’onboarding dei nuovi dipendenti, il pagamento dei dipendenti internazionali e l’amministrazione dei benefit. In tutto questo, garantiranno la conformità alle leggi e regolamenti locali sul lavoro.
Ora, tieni presente che gli EOR sono di due tipi: con entità di proprietà e dipendenti da partner.
- EOR con entità di proprietà: creano e gestiscono le proprie entità locali in diversi paesi all’estero.
- EOR dipendenti da partner: non forniscono questi servizi direttamente, ma etichettano con il proprio marchio i servizi di diversi provider nelle varie regioni.
Per minimizzare i rischi legati all’utilizzo di un EOR, ti consiglio di collaborare con EOR che hanno entità di proprietà.
Vantaggi:
- Esternalizzare le principali funzioni HR in altri paesi
- Più semplice scalare la tua azienda collaborando con loro
- Supporto a team remoti o distribuiti
- Accesso a esperti per consigli su diritto del lavoro e conformità normativa
- Meno burocrazia e tempi di assunzione più rapidi
- Riduce la possibilità di errori di classificazione dei dipendenti.
Svantaggi:
- Potenziale mancanza di controllo sul processo di assunzione
- Restrizioni sulle leggi locali sul lavoro, benefit, ecc.
- Aumento dei costi di assunzione, in quanto PEO/EOR applicano una tariffa premium per i loro servizi.
Se cerchi solo un po’ di aiuto nella ricerca di personale, confrontare i servizi di un datore di lavoro di riferimento con le agenzie di collocamento potrebbe essere una buona idea, perché queste ultime potrebbero essere più adatte.
Assumere come collaboratori internazionali
Dalla diffusione del lavoro da remoto, anche il freelancing è cresciuto molto e rappresenta fino al 12% del mercato del lavoro globale.
Le startup in particolare preferiscono scalare i team assumendo collaboratori/freelance da remoto con competenze specialistiche in web design, graphic design, scrittura, sviluppo software, ecc.
Tuttavia, ci sono questioni legali da gestire, come la conformità locale, IP, metodi di pagamento e classificazione. Devi verificare le leggi locali per assicurarti che la persona sia effettivamente considerata un collaboratore e redigere contratti con solide tutele sulla proprietà intellettuale.
Secondo Nikita Agarwal, Direttrice presso Milestone Localization, “Abbiamo sedi in India e Regno Unito con team locali per le operazioni. Per le vendite, assumiamo persone in tutto il mondo. Abbiamo scelto di lavorare con un dipendente internazionale con contratto perché è meno costoso.
Non ci sono costi di gestione, tasse o vincoli normativi complicati ed è facile redigere un contratto. Abbiamo 3 membri internazionali nel team vendite, quindi è facile gestire contratti e pagamenti.
Il problema principale con i collaboratori a contratto è che non puoi chiedere loro di non accettare altri lavori né imporre orari e compensi completamente fissi.
In alcuni paesi, questo equivale a un impiego a tempo pieno e i lavoratori hanno diritto ai benefici. Abbiamo assunzioni nelle vendite con orari ad hoc e retribuzione variabile. Abbiamo aggiunto una clausola di non concorrenza che vieta di lavorare con aziende dello stesso settore.
Il rischio maggiore di un'assunzione internazionale è che hai quasi nessun rimedio legale contro la persona. Il costo dell'arbitrato internazionale/applicazione della legge è molto alto e questi costi non hanno senso nella maggior parte delle situazioni."
Vantaggi:
- Ti permette di assumere esperti specializzati
- Consente flessibilità nell'aumentare o diminuire il carico di lavoro
- Apre un bacino di talenti molto più ampio
- Facile assumerli tramite piattaforme freelance online e strumenti
- Non devi sostenere l'onere di tasse, benefit, ecc.
- Richiede formazione e inserimento minimi.
Svantaggi:
- La conformità legale può essere complessa
- Rischio potenzialmente elevato a seconda del paese e di quanti lavoratori autonomi hai assunto.
Sponsorizzazione a breve termine (visti di lavoro)
I visti di sponsorizzazione a breve termine ti consentono di assumere lavoratori internazionali a tempo pieno in modo temporaneo. Ecco le principali categorie di visto per la sponsorizzazione a breve termine:
- Visto H-1B: Necessario per assumere persone in aree specializzate con almeno una laurea in un campo correlato. Permette di assumere qualcuno per un massimo di 6 anni.
- H2A: Per lavori agricoli temporanei e stagionali. È valido solo per persone di determinate nazionalità.
- H2B: Funziona come il visto H2A, tranne che è solo per lavori non agricoli
- Visti I: Questi visti sono destinati a giornalisti e troupe che rappresentano una testata estera negli Stati Uniti per lavoro.
- Visti L: Questi visti sono per trasferimenti aziendali a livello dirigenziale/esecutivo o con competenze specializzate.
- Visti P: Destinati ad atleti, artisti, intrattenitori internazionali e la loro troupe negli Stati Uniti per eventi o competizioni.
- R-1: Impiego temporaneo presso istituzioni religiose negli Stati Uniti per stranieri.
- TN NAFTA: Permette a persone di Canada e Messico di lavorare negli Stati Uniti temporaneamente per scopi lavorativi.
- O1: Per persone con abilità straordinarie in scienza, arte, imprenditoria, affari, istruzione, sport, ecc., anche con riconoscimento internazionale.
Come assumere qualcuno con una sponsorizzazione a breve termine
Passaggio 1. Assicurati che la descrizione della posizione rifletta che si tratta di un ruolo specializzato. Puoi farlo se per il ruolo è normalmente richiesta una laurea o un titolo superiore.
Passaggio 2. Paga ai lavoratori con visto H1-B uno stipendio minimo pari al valore più alto tra la retribuzione prevalente o il salario interno dell'azienda offerto a dipendenti simili.
Passaggio 3. Invia la LCA (Labor Condition Application) al Dipartimento del Lavoro e informa i lavoratori statunitensi del numero di lavoratori temporanei non immigrati che assumerai, salari offerti, periodo di impiego, classificazione professionale, sedi lavorative e la seguente dichiarazione:
"I reclami che denunciano la falsa dichiarazione di informazioni rilevanti nella labor condition application e/o la mancata conformità ai termini della labor condition application possono essere presentati a qualsiasi ufficio della Wage and Hour Division del Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti."
Passaggio 4. Registrati presso l'USCIS e attendi la selezione tramite lotteria
Passaggio 5. Compila il modulo I-129 per il beneficiario selezionato (dipendente), insieme alla certificazione DOL e alla Notifica di Selezione dalla lotteria. Questo passaggio costa un minimo di $460 e può arrivare a migliaia di dollari a seconda della situazione della tua azienda.
Si tratta di una procedura lunga e si consiglia di consultare avvocati esperti in diritto del lavoro durante ciascuna fase per assicurarsi di essere in regola.
Vantaggi:
- Spesso si ottengono competenze e conoscenze specialistiche non insegnate negli Stati Uniti
- Bacino di talenti ampio
- Parte essenziale di DEI
- Migliora la diversità culturale e porta nuove prospettive al tuo business.
Contro:
- È un processo costoso che può arrivare a costare migliaia di dollari, incluse le spese legali
- Richiede molta documentazione, certificazioni del lavoro e burocrazia
- Processo che richiede molto tempo.
Sponsorizzazione a lungo termine
La sponsorizzazione a breve termine consiste in visti non immigranti. Al contrario, la sponsorizzazione a lungo termine comprende i visti EB che garantiscono la residenza permanente al tuo dipendente.
Ecco le cinque tipologie di visti che rientrano in questa categoria:
- EB-1: Per persone con abilità eccezionali in scienze, arti, sport, affari, istruzione, ricerca, gestione di aziende, ecc.
- EB-2: Per persone in possesso di laurea magistrale o titoli avanzati e cittadini stranieri con abilità eccezionali nel loro settore di specializzazione
- EB-3: Per cittadini stranieri qualificati, professionali e non qualificati (il più popolare)
- EB-4: Per immigrati speciali come lavoratori religiosi, forze armate, ecc.
- EB-5: Per investitori stranieri che investono negli Stati Uniti.
Come datore di lavoro negli Stati Uniti, puoi sponsorizzare solo due tipi di visto: EB-2 ed EB-3. La procedura è la stessa della sponsorizzazione a breve termine. Devi ottenere una LCA dal DOL e poi presentare la domanda di immigrazione modulo I-140 invece del modulo I-129.
Una volta approvata la domanda di immigrazione, il dipendente deve presentare il modulo I-485 o DS-260 per convertire il proprio status in residente permanente. Questo metodo ha un costo leggermente superiore rispetto alla sponsorizzazione a breve termine.
Altri requisiti possono includere:
- Effettuare una visita medica presso un professionista designato
- Sottoporsi a un test antidroga
- Superare controlli della fedina penale
- Sottoporsi a una valutazione finanziaria
- Rilascio delle impronte digitali
- Sostenere un test linguistico
- Fornire referenze di carattere
Consigliato: Si raccomanda vivamente di consultare avvocati esperti in diritto del lavoro in ogni fase del processo per garantire la conformità normativa.
Pro:
- La maggior parte dei lavoratori stranieri è molto diligente e leale nei confronti dei propri sponsor
- Può migliorare la fidelizzazione dei talenti e ridurre il turnover
- I dipendenti stranieri possono trasferire conoscenze e competenze alla forza lavoro locale
- Dà una buona immagine dell’azienda, dimostrando impegno verso i dipendenti
- Conveniente nel lungo termine grazie all’aumento della fidelizzazione.
Contro:
- Richiede molta documentazione che comporta una notevole perdita di tempo
- I dipendenti potrebbero comunque lasciare l’azienda, sprecando le risorse investite.
Assumere dipendenti internazionali: Processo in 4 fasi
Ecco un processo in 4 fasi per l’assunzione di dipendenti internazionali:
1. Identificare i bisogni aziendali e i ruoli richiesti
Definisci i ruoli specifici che devi coprire e valuta se assumere a livello internazionale sia una scelta sensata. Considera eventuali lacune di competenze, disponibilità sul mercato, fusi orari, allineamento culturale e costi.
Ricerca quali paesi offrono le competenze di cui hai bisogno e valuta le possibili sfide, come barriere linguistiche, questioni legali o requisiti per permessi di lavoro.
2. Decidi la tua strategia
A seconda delle località scelte, determina come assumere lavoratori in tali paesi, ad esempio creando una sede legale o utilizzando un employer of record.
In questa fase, decidi anche la strategia di retribuzione dei ruoli globali.
3. Ricerca dei candidati
Usa job board internazionali, agenzie di ricerca locali, EOR, piattaforme di assunzione da remoto o servizi di ricerca e selezione per trovare i candidati e guidarli durante il tuo processo di assunzione da remoto.
4. Inserire e integrare
Adatta il tuo processo di onboarding per tenere conto dei fusi orari, degli strumenti di lavoro da remoto e delle differenze culturali. Fornisci linee guida chiare su come opera la tua azienda, offri supporto all’integrazione culturale e garantisci una comunicazione fluida tra dipendenti e team internazionali.
Vantaggi dell’assunzione internazionale
Ci sono valide ragioni per cui le organizzazioni si impegnano ulteriormente ad assumere a livello internazionale:
Espandi il bacino di talenti
Assumere a livello internazionale ti permette di ampliare il bacino di talenti, poiché la posizione del candidato non costituisce più una barriera.
A luglio 2023, c’erano 1,4 posizioni aperte per ogni persona disoccupata negli Stati Uniti.
Con una continua carenza di talenti che spinge molti datori di lavoro ad aumentare i salari, le aziende statunitensi—specialmente le PMI—si stanno rivolgendo a dipendenti internazionali per il supporto di cui hanno bisogno.
L’86% ha dichiarato di assumere a livello internazionale per gestire i costi. Un altro 58% ha affermato che si rivolge ai talenti globali a causa della carenza di lavoratori disponibili negli Stati Uniti. Inoltre, assumere a livello internazionale ti consente anche di costruire un database di candidati più solido.
Aumenta la diversità
DEI (diversità, equità e inclusione) sono fondamentali per una maggiore partecipazione e performance sul posto di lavoro.
Assumere dipendenti internazionali può migliorare i tuoi risultati DEI, che comportano numerosi vantaggi come dimostrano queste statistiche:
- I team diversificati sono l’87% più efficaci nel prendere decisioni
- Nel corso del 2022, il 75% delle aziende con team decisionali diversificati era destinato a superare i propri obiettivi finanziari
- Le aziende con dipendenti diversificati hanno fino al 20% in più di tasso di innovazione e il 19% di ricavi più elevati derivanti dall’innovazione.
In breve, i dipendenti internazionali spesso portano una nuova prospettiva e competenze uniche che possono aiutare la tua azienda a innovare meglio, migliorare i sistemi e generare più entrate. È uno dei motivi per cui le organizzazioni scelgono di adottare una strategia internazionale.
Se stai assumendo persone che sono immigrate nel Paese in cui operi, pensare a l’esperienza lavorativa che hanno gli immigrati è essenziale per il successo delle tue iniziative di diversità e inclusione.
Favorisci l’espansione in nuovi mercati
L’espansione globale è molto più semplice con dipendenti internazionali. Infatti, le aziende diversificate hanno una probabilità del 70% più alta di conquistare nuovi mercati.
Poter contare su una presenza “sul posto”, nella stessa località di un partner o cliente importante, può anche aiutare a garantire partnership con aziende che hanno sede in diversi Paesi.
Ciò accade perché aiutano a comprendere meglio la cultura del mercato e a fornirti informazioni locali su sfumature che fanno la differenza. Anche le barriere linguistiche giocano un ruolo fondamentale nella possibilità di espandersi in nuovi luoghi.
Ad esempio, il modo di vendere prodotti e negoziare è molto diverso negli Stati Uniti rispetto all’India.
Negli Stati Uniti puoi permetterti di essere molto più diretto su budget, aspettative e risultati attesi, cosa che non accade in India. Avere un team diversificato può aiutare a superare queste differenze.
Rischi dell’assunzione internazionale
Come avviene per la maggior parte degli ambiti aziendali, assumere a livello internazionale comporta alcuni rischi, principalmente legati al possibile mancato rispetto delle leggi sul lavoro.
Errata classificazione dei lavoratori
L’errata classificazione si riferisce all’assegnazione non corretta della categoria di un lavoratore e può avere gravi conseguenze per la tua azienda.
Esistono due categorie di lavoratori: dipendenti e lavoratori autonomi (o contractor indipendenti), che si distinguono in base al grado di controllo esercitato dall’azienda.
Un dipendente deve seguire l’orario aziendale, il codice di condotta, le indicazioni sulle modalità di svolgimento del lavoro, il luogo di lavoro e altro ancora. Al contrario, un contractor non ha questi vincoli: è libero di lavorare in qualsiasi momento, modo e luogo.
Un controllo eccessivo può portare le autorità a classificarli come dipendenti, con il rischio di incorrere in multe per evasione fiscale, violazione di leggi federali e persino pene detentive.
La mancata conoscenza delle leggi locali sulla classificazione può creare problemi nell’assunzione di dipendenti internazionali.
Ad esempio, in alcuni Paesi i collaboratori autonomi diventano automaticamente dipendenti a tempo pieno dopo un certo periodo di tempo: se non sei a conoscenza di questa norma, rischi errori di classificazione.
Inoltre, in alcuni Paesi non è consentito agli EOR di assumere personale localmente, anche se sono operativi in quella nazione.
Come mitigare: Consulta sempre un consulente del lavoro oggettivo sulle leggi locali di ogni Paese in cui intendi operare.
Stabile organizzazione
La stabile organizzazione è un concetto del diritto tributario internazionale che determina se la tua azienda è “sufficientemente presente” in un Paese per essere soggetta alle imposte locali sulle società.
Se operi in un Paese estero e generi ricavi lì, potresti anche essere sottoposto alla tassazione di quella giurisdizione.
Nel caso di assunzioni internazionali, problemi legati alla stabile organizzazione possono sorgere nelle seguenti condizioni:
- Se qualcuno prende decisioni per la tua azienda da un Paese estero, potresti essere soggetto alla tassazione locale. Questo può riguardare dirigenti, partner, membri del consiglio di amministrazione o manager che concludono accordi.
- Se i tuoi dipendenti sono direttamente coinvolti in attività che generano ricavi all’estero, si potrebbe configurare una stabile organizzazione—ad esempio, un team di venditori internazionali che periodicamente fissa e chiude appuntamenti per la tua azienda.
- Se il dipendente utilizza uno spazio di lavoro dedicato all’estero fornito da te, come un ufficio o struttura analoga, ciò potrebbe costituire una “sede fissa d’affari” e comportare problemi di stabile organizzazione anche utilizzando un employer of record.
Come mitigare: Affidarsi a professionisti come un EOR può ridurre notevolmente questo rischio e offrire anche consulenza in materia. Per scegliere il provider EOR più adatto, valuta la possibilità di redigere un RFP per servizi di employer of record che risponda alle tue specifiche esigenze di conformità.
Proprietà intellettuale (IP)
La proprietà intellettuale riguarda tutte le creazioni risultanti dal lavoro intellettuale. Un nuovo software, documentazione su un nuovo sistema produttivo, opere artistiche originali, ecc., sono tutti esempi di proprietà intellettuale: devi assicurarti che appartengano alla tua azienda e non al dipendente.
In caso contrario, si rischiano lunghe battaglie legali, pubblicità negativa, impossibilità di utilizzare l’invenzione/IP, audit non superati e altro ancora. In più, dovrai affrontare eventuali controversie nei tribunali internazionali, con tempi e costi ancora maggiori.
In alcuni Paesi, il creatore (dipendente) acquisisce automaticamente la proprietà della IP creata, e non l’azienda: è un aspetto da non sottovalutare.
Come mitigare: Predisporre contratti blindati è fondamentale per garantirti la piena titolarità della IP. Questa regola vale sia nell’assunzione di contractor indipendenti che di dipendenti a tempo pieno all’estero.
Puoi anche servirti di un EOR a entità propria che si occupi di queste problematiche.
Le sfide dell’espansione internazionale
Considerando quanto sopra, ecco alcune delle principali sfide nell’assumere dipendenti internazionali.
Rispettare la normativa locale sul lavoro
L’esperto in diritto del lavoro Richard Reice, Partner presso Messner Reeves LLP, afferma:
“La conformità è l’aspetto più importante delle assunzioni internazionali. Esistono due categorie all’interno di questo tema: assumere cittadini stranieri che vivono all’estero e assumere cittadini statunitensi residenti all’estero.
Ad esempio, se sei una compagnia petrolifera e assumi residenti americani che vivono in Norvegia per lavorare nei campi petroliferi, dovrai rispettare sia la normativa del lavoro statunitense sia quella locale norvegese.
Tuttavia, in quest'ultimo caso, dovrai rispettare le leggi locali e del lavoro della giurisdizione in cui il dipendente opera.”
Secondo un recente sondaggio di Gusto, quasi 3 aziende su 4 (71%) hanno dichiarato che comprendere e rispettare le leggi straniere sul lavoro e sulla fiscalità è una delle problematiche più rilevanti che si trovano ad affrontare nell'assunzione e nella gestione di dipendenti internazionali.
Libro paga
La gestione paghe internazionale comporta spesso molte sfide a causa delle diverse normative sugli incentivi, le tasse sulle retribuzioni, la rendicontazione, l'inflazione e la fluttuazione delle valute.
Oltre alla difficoltà della conformità, rappresenta anche un rischio per l’archiviazione dei dati poiché occorre considerare tutte le leggi sulla protezione dei dati dei vari Paesi.
Per gestirlo, hai a disposizione alcune opzioni tra cui:
- Libro paga globale interno
- Esternalizzazione a fornitori di servizi paghe locali
- L’uso di una piattaforma centralizzata.
La gestione interna o l'esternalizzazione delle paghe possono offrirti controllo, ma non sono soluzioni scalabili.
È anche difficile unire dati di diversi fornitori per ricavarne informazioni utili. Infatti, più della metà (56%) delle aziende non dispone di una totale visibilità sulle buste paga in tutti i Paesi, e il 65% non dispone di strumenti fondamentali, come un cruscotto di analisi globale.
Le piattaforme centralizzate e integrate di payroll rappresentano il futuro. Tuttavia, sono piuttosto costose e più adatte a chi assume molti dipendenti internazionali sul lungo periodo, il che potrebbe non essere il caso delle piccole imprese o startup.
Per approfondire, consulta la nostra selezione dei migliori fornitori globali di servizi paghe.
Retribuzione globale
Il 45% dei dipendenti considera lo stipendio il fattore più importante in un lavoro, quindi creare un piano di compensazione equo per la tua forza lavoro globale è essenziale.
Una politica retributiva globale trasparente motiva i dipendenti e aiuta la tua azienda a rispettare le normative su salari e indennità di diversi Paesi.
Ad esempio, tra i benefit obbligatori per i dipendenti francesi ci sono l'assicurazione sanitaria, la pensione, l'assicurazione vita e invalidità, l’assicurazione per decesso, prestazioni di disoccupazione, politiche di congedo e ferie molto generose, e l’indennità di infortunio sul lavoro, che sono molto diverse rispetto ai benefit obbligatori negli Stati Uniti.
Nel definire la tua strategia di retribuzione globale, devi innanzitutto definire la retribuzione base, che può cambiare in base alla località del dipendente, esperienza, ruolo, disponibilità di talenti e altro.
Ecco le opzioni principali per gestire la retribuzione globale:
- Per singolo caso: La retribuzione viene personalizzata per ciascun dipendente in base a località e ruolo. Permette flessibilità, ma è difficile da gestire man mano che l’azienda cresce e può risultare complicato garantire equità e coerenza tra i membri del team.
- Stessa tariffa per tutti: Questo approccio prevede la stessa retribuzione indipendentemente dalla località, generalmente in base alla sede centrale aziendale. Garantisce parità retributiva per ruoli uguali, ma non tiene conto del diverso costo della vita nei vari Paesi, il che può rendere difficile attrarre talenti dalle regioni a più alto costo.
- Adattamento al costo della vita: La retribuzione viene adeguata secondo il costo della vita di ciascuna area, così che i dipendenti nelle diverse località mantengano uno standard di vita simile. Questa strategia è più equa tra le regioni, ma può creare malcontento se i lavoratori si trasferiscono o trovano opportunità più redditizie altrove.
Trend che guidano l’assunzione internazionale
L’assunzione internazionale è più comune che mai. Nel 2023, ad esempio, le aziende estere hanno assunto il 63% in più di dipendenti statunitensi rispetto all’anno precedente. Ecco tre trend che stanno guidando questo fenomeno:
- Lavoro da remoto e team distribuiti: Il passaggio al lavoro da remoto e al modello ibrido ha subito un'accelerazione dalla pandemia di COVID-19, portando sempre più organizzazioni a costruire team distribuiti a livello globale.
- Carenza globale di talenti: Molti settori devono affrontare una carenza di talenti in aree chiave come la tecnologia e l'ingegneria. Per colmare queste lacune, le società di ricerca di executive stanno sempre più cercando di assumere a livello internazionale, attingendo a mercati in cui vi è un surplus di lavoratori qualificati, soprattutto dirigenti (di norma a un costo inferiore).
- Conformità e soluzioni di employer of record (EOR): Le aziende stanno sfruttando i servizi EOR per gestire la conformità quando assumono a livello internazionale. Questa tendenza semplifica il processo di assunzione oltre i confini e aiuta a mitigare i rischi.
Non è mai stato così facile assumere a livello internazionale
Assumere a livello internazionale può sembrare impegnativo, ma con gli strumenti e le persone giuste può trasformare la tua azienda.
Sfruttando la prospettiva e le conoscenze dei dipendenti internazionali, puoi ampliare il tuo mercato, favorire l’innovazione all’avanguardia e migliorare la cultura aziendale.
Questa guida ha esplorato diverse opzioni per assumere a livello internazionale, i vantaggi, i rischi e le sfide che potresti incontrare durante questo processo. Tuttavia, consigliamo sempre di consultare un esperto di diritto del lavoro se hai qualche dubbio.
Come prossimo passo, leggi questo articolo su come assumere dipendenti da remoto e poi, una volta inseriti in azienda, su come gestire team da remoto.
