22 Metriche Chiave e Avanzate di Reclutamento
Le metriche di reclutamento sono i dati misurabili che ti mostrano quanto sia realmente efficace ed efficiente il tuo processo di assunzione. In questo articolo, analizzerò le metriche "chiave" essenziali su cui dovresti concentrarti e quelle "avanzate" che puoi aggiungere man mano che il tuo team cresce. Invece di cercare di monitorare tutto in una volta, inizia dalle basi—quelle metriche che contano di più—e aggiungi altri dati mentre sviluppi le tue capacità di assunzione.
Cosa sono le metriche di reclutamento?
Le metriche di reclutamento vengono utilizzate per valutare l'efficacia e l'efficienza del processo di assunzione di un'organizzazione. Raccontano una storia diversa rispetto agli indicatori chiave di prestazione del reclutamento (KPI), in quanto non sono sempre direttamente collegati agli obiettivi aziendali come invece accade per i KPI.
Queste metriche aiutano le organizzazioni a valutare le prestazioni delle proprie attività di selezione del personale, a ottimizzare le procedure e a prendere decisioni basate sui dati per migliorare i risultati delle assunzioni.
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Perché sono importanti le metriche di reclutamento?
Le metriche di reclutamento sono fondamentali per aiutarti a migliorare l’efficienza del tuo processo di assunzione, creare un’ottima esperienza per il candidato e, in definitiva, assumere talenti che aiuteranno l’organizzazione a raggiungere i propri obiettivi.
Tra le altre cose, utilizzo le metriche insieme ad altre fonti di dati per ridurre i costi, ottimizzare la ricerca dei candidati e guidare la formazione e lo sviluppo dei membri del mio team.
10 metriche chiave per il reclutamento
Entriamo nel dettaglio delle principali metriche di reclutamento che monitorerai mentre costruisci le tue capacità di tracciamento.
1. Tempo per Coprire la Posizione & Tempo di Assunzione
Tempo per Coprire la Posizione (TTF) e Tempo di Assunzione (TTH) sono spesso usati come sinonimi, ma sono diversi.
Dal punto di vista tecnico, il Tempo per Coprire la Posizione è il periodo che intercorre tra l’apertura di una posizione e l’assunzione di una persona.
Il Tempo di Assunzione è il tempo impiegato dal singolo candidato selezionato per passare dalla candidatura all’assunzione.
Di solito entrambi vengono misurati in giorni.
All’inizio, il Tempo per Coprire la Posizione è una metrica più importante perché offre una visione generale di quanto tempo occorre affinché la tua azienda possa assumere chiunque in una determinata posizione.
Valori di riferimento
Come valore di riferimento, non sono mai riuscito a scendere sotto la media dei 30 giorni e non lo consiglierei neanche, perché potresti finire per prendere decisioni troppo affrettate.
Tuttavia, se il tuo tempo di assunzione supera costantemente i 90 giorni, dovresti indagare sulle cause. È lo stipendio che offri? Il bacino di candidati è troppo ristretto? Non è la fine del mondo, ma può essere uno spunto di indagine.
Diverse organizzazioni hanno anche definizioni diverse su quando una persona è "assunta". Alcune considerano una persona “assunta” quando firma il contratto/la lettera di offerta. Altre considerano un candidato "assunto" solo quando inizia effettivamente a lavorare.
Se stai assumendo personale a livello internazionale, ti consiglio di considerare la data della firma del contratto piuttosto che la data di inizio.
Questo perché la data di inizio può differire di molto dalla data di firma del contratto, a causa dei periodi di preavviso previsti nei vari paesi.
Ad esempio, negli Stati Uniti spesso non c’è quasi differenza, mentre in un Paese come la Germania può essere di 3-6 mesi. Questo significa che usare la data di inizio non produce risultati comparabili, visto che la Germania sembrerà più lenta nell’assumere.
La maggior parte dei moderni sistemi di tracciamento dei candidati (ATS) permette di modificare facilmente i punti di partenza per ciascun ruolo, quindi non dovrai farlo manualmente.
2. Numero di assunti (vs. numero di posizioni aperte)
È sempre importante essere consapevoli di quanti assunti hai al mese/trimestre/anno e di come questo dato si confronta con il tuo piano organico.
I due dati vanno di pari passo, perché potresti avere apparentemente pochi assunti, ad esempio 15 in un anno, ma se questo rappresenta tutta la forza lavoro da assumere durante l’anno, hai comunque raggiunto il 100%!
Una “buona” media mensile dipende dal mercato, dai tuoi ruoli, dal tuo employer branding e dal team a disposizione.
Per esempio, se sei una startup quasi sconosciuta a livello di brand, aspettati un numero più basso di assunzioni a meno che tu non investa di più per una squadra più ampia oppure in selezionatori esterni.
Valori di riferimento
A seconda dei ruoli, talvolta anche solo 2-3 assunzioni a recruiter possono essere un grande traguardo!
D’altro canto, aziende più grandi con una maggiore attrattiva per i candidati dovrebbero aspettarsi una media di circa 4-5 al mese, naturalmente sempre a seconda del ruolo.
Se si tratta di tutti ruoli nell’area customer experience, saranno di più. Se sono tutti Principal Software Engineers—4 sarebbe un risultato notevole in un mese!
3. Fonte di assunzione
Oggi esistono sempre più modi per trovare candidati ed è importante selezionare quelli più adatti alla propria area, settore e località. Le principali categorie di fonti sono: portali di lavoro, social media, ricerca diretta e referenze.
Prendiamo come esempio il reclutamento in ambito tech. Così su due piedi, mi vengono in mente tantissime piattaforme—Hired, Cord, Talent.io, Remoteok, Haystack, Honeypot.io.
Forse sei presente su alcune di queste, o su tutte, ma monitorare quali generano ottime assunzioni permette di evitare un aumento inutile delle spese.
Chissà, magari la tua fonte migliore è in realtà la comunicazione sui social media o nelle community (che, tra l’altro, spesso è anche gratuita)!
Vale la pena notare che la maggior parte degli ATS moderni permette di tracciare la fonte di ogni candidato, generando link specifici per ogni portale di lavoro o social media che li targhettizza, oppure integrandosi con questi servizi per mostrarti subito la provenienza.
Parametri di riferimento
Può essere un po’ difficile definire un parametro di riferimento preciso, ma se passi due trimestri senza assunzioni da una fonte che ti sta costando molto—soprattutto se è una risorsa specializzata—è ora di rivalutare.
4. Numero di candidati
Questa è una metrica piuttosto facile da monitorare. Da sola potrebbe non dire molto, ma è importante tenere traccia di quante persone hai tra cui scegliere.
Per ruoli entry-level, dovresti aspettarti più candidati visto che i requisiti sono inferiori e la platea potenziale è più ampia.
Se non è così (ad esempio, un ruolo di assistenza clienti riceve solo due candidati in una settimana), potresti voler indagare il motivo. I link funzionano correttamente? Hai descritto bene il ruolo?
Al contrario, se ricevi costantemente più di 200 candidature al giorno, potresti voler stabilire una scadenza per la pubblicazione in modo che tu o il tuo team non siate sopraffatti dalle candidature.
Potresti anche impostare dei rifiuti automatici nell’ATS se i candidati non soddisfano requisiti specifici come la posizione geografica o lo status del visto.
Parametro di riferimento
Dipende davvero dal tipo di ruolo e dalla forza del tuo employer brand. In questi casi, di solito stabilisco un parametro di riferimento iniziale e provo a migliorarlo, invece che confrontarmi soltanto con i dati di settore.
5. Tasso di conversione
Il tasso di conversione indica quanti candidati passano da una fase all’altra rispetto a quanti sono arrivati a quella fase.
Questa è probabilmente la mia metrica preferita perché fornisce molte informazioni, a seconda del punto della pipeline che si va a considerare.
Ad esempio, se sei un recruiter che ha intervistato 10 candidati e ne ha presentati 8 al responsabile delle assunzioni, il tasso di conversione dalla fase di screening alla presentazione è dell’80%.
Poniamo poi che il responsabile delle assunzioni li intervisti tutti, ma solo uno venga promosso alla fase successiva: il tasso di conversione dalla presentazione al secondo colloquio sarà solo del 12,5%. Decisamente inferiore!
Ed è qui che conviene approfondire. Ci sono diverse ragioni per cui una situazione del genere può verificarsi, ad esempio:
- Il recruiter passa troppi candidati al responsabile delle assunzioni senza averli selezionati adeguatamente.
- Il recruiter e il responsabile delle assunzioni non sono allineati sui requisiti della posizione.
- Emergono requisiti inattesi durante i colloqui che non erano previsti in questa rosa di candidati (ad es. il responsabile decide che la competenza X passa da “nice to have” a “essenziale” e quindi nessun candidato supera lo step).
- Il processo di selezione non è adeguato e nessun candidato riuscirà mai a superarlo.
Le motivazioni possono essere anche altre, ma il punto è studiare qualsiasi discrepanza nei tassi di conversione lungo il processo di selezione.
Io utilizzo questa metrica per valutare il lavoro dei team e consigliare i responsabili delle assunzioni, ad esempio: se nessun candidato supera la fase di test, probabilmente vale la pena esaminare il test stesso.
Parametro di riferimento
È importante ricordare che un buon tasso di conversione non sostituisce il mantenimento di un alto volume di effort nella ricerca di candidati.
Un tasso di conversione del 100% può sembrare fantastico, ma se hai solo selezionato, scremato e intervistato un unico candidato, non è una vera ricerca di mercato di talenti qualificati.
6. Velocità del funnel di reclutamento
La velocità è fondamentale nelle assunzioni, quindi è essenziale monitorare quanto tempo richiede il tuo processo di selezione e un modo per farlo è vedere quanto tempo i candidati trascorrono in ciascuna fase del funnel di assunzione.
Non c'è bisogno di affrettare il processo, ma è utile rivedere cosa succede in ogni fase e controllare se qualcosa necessita di una spinta o di essere modificato.
Ad esempio, se le persone trascorrono troppo tempo nella fase di “test”, perché succede? I candidati non sono disposti ad affrontare la prova che avete previsto? Stanno svolgendo il test ma attendono troppo tempo per ricevere un feedback dalla vostra azienda?
Mi è capitato che il test non fosse appropriato o che il link fosse rotto e nessuno lo segnalasse fino a quando non gliel'ho chiesto.
Benchmark
Dipende dalla fase, con l'euristica generale per cui, quanto prima è la fase, tanto più velocemente si dovrebbe superarla.
Idealmente, dalla candidatura alla fase di screening dovrebbe passare meno di una settimana. Le fasi in cui devono essere organizzati dei colloqui—soprattutto quelli di persona—possono richiedere da una a due settimane.
In definitiva, dovresti cercare di identificare qualsiasi schema nel tuo processo di selezione in cui le cose si stanno incagliando.
Ricorda, tutto questo contribuisce al tempo complessivo di assunzione e un processo più veloce ed efficiente porterà a una migliore esperienza per i candidati e aumenterà la probabilità di assumere le persone di talento che desideri.
7. Tasso di accettazione dell’offerta
Questa è una semplice proporzione tra quante offerte vengono fatte e quante sono accettate. Nel mio precedente articolo su come fare una proposta di lavoro, condivido alcuni trucchi per aiutare a garantire che i candidati siano più propensi ad accettare un’offerta, ma c’è sempre un rischio.
Per questo non ho mai come obiettivo avere un tasso di accettazione dell’offerta del 100%. Semplicemente è impossibile sul lungo termine, e significherebbe prepararsi a un fallimento.
Ad esempio, avere questo come target potrebbe portarti a concedere richieste irragionevoli e ad assumere qualcuno di cui poi ti pentirai.
Mi è successo che, come Talent Leader, mi sono opposto all’assunzione di una persona le cui richieste lavorative non potevamo soddisfare.
Il responsabile delle assunzioni era insistentemente interessato a mantenere la sua "reputazione" di non aver mai avuto un’offerta rifiutata. Due mesi dopo la persona ha lasciato l’azienda perché semplicemente non funzionava.
Benchmark
Un buon tasso di accettazione dipende dal mercato, dal ruolo, dalle condizioni di impiego (stipendio, benefit) e dal volume delle assunzioni.
Se hai poche assunzioni e sei considerato un buon datore di lavoro, dovresti puntare al 90% o più. Se le altre condizioni non sono ideali, dovresti adattare questo dato di conseguenza.
Non ho mai abbassato le mie aspettative per i miei team sotto il 75%, indipendentemente dal ruolo.
8. Candidate Net Promoter Score (CNPS)
Il Candidate Net Promoter Score (CNPS) è simile al net promoter score nella gestione dell’esperienza del cliente.
Si tratta di un punteggio numerico—solitamente su 10—e chi ottiene un punteggio inferiore a 7 viene considerato un “Detrattore”, ossia la loro esperienza con la tua azienda non è positiva.
Il modo più semplice per gestire il CNPS è lasciare che l’ATS faccia il lavoro più pesante per te. Alcuni ATS permettono di inviare ai candidati dei sondaggi sulla loro esperienza in ogni fase del processo di selezione, utilizzando modelli predefiniti o domande personalizzate.
In questo modo puoi ottenere sia risposte numeriche (quantitative) che qualitative, così da permettere alle persone di valutare il tuo processo di selezione e spiegare eventuali problematiche.
È un ottimo modo per raccogliere feedback sull’esperienza dei candidati: cosa sta funzionando bene e su cosa puoi intervenire per migliorare, se necessario.
Personalmente, preferisco inviare un sondaggio ai candidati alla fine del processo di selezione. Questo può avvenire in qualsiasi fase dopo il primo screening o il primo colloquio. Generalmente non richiedo feedback tramite sondaggi durante il processo perché penso possa risultare un po’ invasivo.
Se i candidati vengono scartati nella fase di candidatura, potrebbero non avere informazioni sufficienti sul tuo processo di selezione oltre alla pagina di candidatura, quindi non potrebbero essere di aiuto.
Recentemente, ho visto che alcuni ATS offrono la possibilità di creare un modulo di feedback alla fine della candidatura, pensato specificamente per valutare l’accessibilità.
Benchmark
Almeno 7, ma idealmente anche più alto!
9. Diversità del pipeline
Anche se non sono favorevole al mero rispetto delle quote o a fissare un numero minimo di candidati per categoria X, è importante tenere traccia del numero di candidati con background diversi per il tuo settore o area di riferimento.
Se non ne hai alcuno nel pipeline, come puoi incoraggiare una maggiore rappresentanza della tua comunità? Se invece hai una rappresentanza accurata, cosa hai fatto per promuoverla così da poterla mantenere e sviluppare ulteriormente?
In alcune giurisdizioni, può essere problematico conservare dati su elementi come l'origine etnica, il genere, ecc., quindi si prega di familiarizzare con le regole della propria giurisdizione e assicurarsi di rispettare gli obblighi di conformità alle normative di assunzione.
Inoltre, puoi rendere il questionario sul tema della diversità parte di ogni candidatura, ma tieni presente che alcuni sono incredibilmente lunghi e potrebbero allungare il processo di candidatura e potenzialmente indurre le persone ad abbandonare.
Benchmark
Diversità dei candidati rappresentativa della tua comunità.
10. Metriche di efficacia del recruiter: Screening e outreach
Queste metriche sono importanti da tenere sotto controllo se gestisci un team di recruiter e vuoi comprendere meglio la performance di ogni recruiter per supportarne lo sviluppo.
Ad esempio, puoi vedere se è necessario incrementare o ridurre l'attività di outreach, ottimizzare i messaggi, lavorare sulle chiamate di screening, oppure sul volume delle chiamate.
Benchmark
È difficile stabilire quante chiamate di recruiter o messaggi di outreach siano appropriati poiché ogni situazione è diversa, ma è utile fissare delle aspettative.
Ad esempio, per assunzioni ad alto volume, mi aspetto che abbiano almeno 4-5 chiamate al giorno con i candidati. Se si tratta di una posizione di leadership, l'aspettativa può essere di circa 2-3 chiamate, poiché sarà necessario più tempo per ricercare e contattare individualmente i candidati.
Inoltre, bisogna tenere presente quante posizioni ha in carico un recruiter. Se ne ha 2, non può arrivare a 4-5 chiamate al giorno per tutto il mese. Se invece ha il massimo carico (ad es. circa 15-20 posizioni), allora è ragionevole aspettarsi che raggiunga i propri obiettivi di outreach o screening.
12 metriche di recruiting avanzate
Queste metriche avanzate sono pensate per quando hai sviluppato le tue capacità e ti senti pronto a monitorare un maggior numero di parametri.
Rimangono comunque importanti e utili, ma potresti trovarti sommerso tentando di monitorarle tutte contemporaneamente.
1. Passaggio del periodo di prova
Questo parametro riguarda la collaborazione con i responsabili delle assunzioni per capire se i nuovi assunti si sono rivelati effettivamente adatti e hanno superato il periodo di prova.
Non si tratta di una metrica infallibile per garantire la qualità dell’assunzione, perché possono esserci situazioni sporadiche che non riflettono la qualità complessiva dei candidati.
Tuttavia, ti aiuta a costruire una visione complessiva delle pratiche di assunzione della tua azienda. Se molti dipendenti non superano il periodo di prova, sia in un team specifico che nel complesso, questo potrebbe essere sintomo di diversi problemi tra cui:
- Descrizioni della posizione non rappresentative
- Un processo di colloquio inadeguato
- Un processo di onboarding carente
- Scarso management.
Benchmark
Questo dipende dal volume di assunzioni, ma se oltre il 30% delle assunzioni a basso volume, o oltre il 20% delle assunzioni ad alto volume, non supera il periodo di prova, è necessario approfondire immediatamente.
2. Valutazione dell'esperienza dipendente all’inizio e dopo il periodo di prova
(o 3-6 mesi se non c’è periodo di prova).
Questa è una metrica poco discussa ma che ho notato può essere piuttosto indicativa. Spesso, grazie all’entusiasmo per il nuovo lavoro, i punteggi di engagement dei nuovi dipendenti tendono ad essere leggermente più alti.
In passato mi sono trovato in una situazione in cui c’è stato un notevole calo nell’engagement dei dipendenti dopo 3 mesi.
Ho indagato su questo aspetto svolgendo delle stay interview con i neoassunti e con coloro che erano in azienda da 3 mesi. Grazie a questo processo ho capito che c’era una mancata corrispondenza tra ciò che il recruiting raccontava sull’azienda e la realtà vissuta.
Questo ci ha spinto sia a riformare il team recruiting sia a lanciare un esercizio di rivalutazione della proposta di valore aziendale insieme al management.
È importante monitorare ogni differenza perché i primi mesi sono cruciali nel determinare quanto una persona sarà soddisfatta o delusa dal suo lavoro.
Molti strumenti di engagement dei dipendenti (Peakon, Hibob e CultureAmp) consentono di filtrare i risultati in base all’anzianità per individuare eventuali cali.
3. Attrito nel primo anno
Quanti dei tuoi assunti restano oltre un anno può essere un indicatore della qualità dell'assunzione. Potresti vederlo chiamato anche tasso di retention, ma preferisco concentrarmi sul primo anno come periodo di tempo più adeguato per il reclutamento.
È una metrica piuttosto standard che le aziende monitorano per valutare sia la qualità dell’assunzione che il coinvolgimento.
Secondo me, è qualcosa per cui bisogna aspettare prima di vedere o adottare qualsiasi azione; quindi, almeno per le aziende più piccole, preferisco le due sopra perché permettono di essere più agili e reattive.
4. Costo medio per assunzione
Il costo per assunzione è la somma di tutte le spese relative al reclutamento, divisa per il numero di assunzioni. La spesa include elementi come:
| Costi interni | Costi esterni |
| Salari del team di reclutamento + tasse | Commissioni alle agenzie |
| Benefit e altri costi (IT o software) | Costi pubblicitari/costi per canali di sourcing |
| Software per il sourcing dei talenti | |
| Piattaforme/servizi di testing | |
| Eventi | |
| Servizi di verifica background |
È più semplice calcolarlo se si dispone di un tracker per il budget del team di reclutamento, quindi inizia prima da quello.
5. ROI dei canali di sourcing
Come accennato in precedenza, questi possono davvero aumentare. Mi è capitato di vedere una situazione in cui il precedente responsabile aveva speso £80.000 in costi pubblicitari e di piattaforma per soli 8 assunti!
Per approfondire uno dei costi elencati sopra, suddivido tutte le piattaforme utilizzate dal mio team e tengo traccia del costo mensile/annuale rispetto al numero di assunzioni generate.
Per esempio, se una piattaforma è piuttosto costosa ma non ha prodotto nemmeno un candidato che è arrivato alla fase di colloquio in un mese o più, probabilmente è il momento di capire il perché.
Il primo passo è parlare con il referente della piattaforma (se esiste) e vedere se possono aiutare. In caso contrario, potrebbe essere il momento di valutare alternative poiché non sta portando un ritorno sull'investimento.
Con così tante piattaforme di sourcing disponibili, è facile che i costi sfuggano di mano.
6. Efficacia dei canali di sourcing
Questa è un’analisi più approfondita dei canali di sourcing. Se non stanno producendo assunzioni, forse è il caso di valutare dove i candidati abbandonano il funnel di reclutamento.
Questa metrica può essere più difficile da misurare, ma anche in questo caso un moderno ATS dovrebbe essere in grado di segnalare quante persone attraversano i diversi stadi del processo da ciascun canale, inclusi quelli che non completano la candidatura.
Questo è importante perché potrebbe aiutarti a identificare i canali di sourcing più efficaci, così potrai concentrare maggiormente i tuoi sforzi su quelli.
| Canale di sourcing | Screening CV | Screening recruiter | 1° colloquio | Test | Colloquio finale | Offerta |
|---|---|---|---|---|---|---|
| LinkedIn outreach | 80% | 75% | 60% | 40% | 25% | 10% |
| Piattaforma 1 | 20% | 10% | 5% | 0% | 0% | 0% |
| Social Media | 40% | 10% | 8% | 2% | 0% | 0% |
| Piattaforma 2 | 20% | 15% | 12% | 5% | 0% | 0% |
| Raccomandazioni | 60% | 50% | 50% | 40% | 25% | 25% |
| Candidati siti lavoro | 8% | 5% | 5% | 4% | 3% | 1% |
L’esempio sopra mostra che LinkedIn outreach e le Raccomandazioni sembrano essere le fonti più efficaci.
7. Feedback dei responsabili di assunzione
Molte delle metriche che ho trattato sono quantitative, ma è importante coinvolgere anche qualitativamente i responsabili delle assunzioni. Siamo pur sempre in una professione che ruota attorno alle persone!
Mi piace organizzare regolarmente delle retrospettive con i responsabili delle assunzioni, ad esempio dopo una grande campagna di assunzioni con un team specifico, o dopo 6 mesi di attività di reclutamento continuative.
Questo è un ottimo spazio per entrambe le parti per dire cosa ha funzionato e cosa no. Qui sotto trovi un semplice template retro che uso:
| Arrabbiato | Triste | Contento | |
| Team di assunzione | |||
| Team Talent |
8. Tasso di completamento della candidatura
Il moderno software di reclutamento può fornirti i dati su quante persone hanno cliccato sull’annuncio di lavoro e quante hanno effettivamente completato la candidatura.
Un alto tasso di abbandono potrebbe indicare un basso coinvolgimento con il tuo marchio, la necessità di migliorare la descrizione del lavoro o una procedura di candidatura troppo complessa.
Valore di riferimento
Se oltre il 40% dei candidati abbandona il processo di candidatura, è sicuramente il momento di cambiare qualcosa (nota: non si tratta delle persone che hanno solo cliccato sul tuo annuncio, ma di chi ha iniziato e poi abbandonato la candidatura).
Idealmente, questo dovrebbe essere abbinato al Candidate NPS menzionato sopra.
9. Tasso di completamento dei test
Simile al tasso di candidatura sopra menzionato, il tasso di completamento dei test può indicarti se il test è irrilevante o troppo gravoso per i candidati.
Nel settore tecnologico, i test stanno ricevendo una cattiva reputazione recentemente perché a volte sono percepiti come troppo artificiali o irrilevanti per il ruolo.
Se il tasso di completamento del test è basso, valuta il contenuto del test che stai inviando, perché i migliori talenti riconosceranno subito test non pertinenti.
Valore di riferimento
Se oltre il 40% dei candidati non completa il test, è un motivo per indagare. Una percentuale ancora maggiore è motivo di preoccupazione.
10. Segnalazioni di dipendenti
Ottenere un buon numero di segnalazioni di qualità è un ottimo indicatore che i dipendenti sono coinvolti e desiderano che persone valide si uniscano a loro.
Tuttavia, un numero troppo basso o troppo alto di segnalazioni può indicare problematiche.
Valore di riferimento
Non ricevere nessuna segnalazione è motivo di preoccupazione; perché i dipendenti attuali non sono entusiasti all’idea che persone che conoscono si uniscano alla squadra?
Tuttavia, ottenere circa il 75% o più delle assunzioni tramite segnalazioni può portare a nepotismo, assunzioni per conformismo e a un’organizzazione molto omogenea.
Un livello troppo basso è qualcosa da indagare con i team. Ad esempio, se gli attuali ingegneri non segnalano nessuno da inserire nel team, come mai?
Se invece ci sono troppe segnalazioni ma la maggior parte non è idonea, gli incentivi alle segnalazioni sono forse troppo alti?
Una cosa che mi piace fare sulle segnalazioni è chiedere: “Da chi non sentiamo ancora la voce nel tuo team e come puoi aiutarci in questo?”.
Ciò incoraggia il personale a pensare alla creazione di una rete di segnalazioni diversificata affinché il team sia più completo.
11. Giorni per un’offerta di lavoro
Anche questa è una metrica che può aiutarti a concludere più velocemente con i candidati e identificare eventuali problemi nel processo di selezione.
Giorni per un’offerta di lavoro = il tempo che impieghi a formulare l’offerta al candidato dal momento in cui hai deciso di volerlo assumere.
Valore di riferimento
Idealmente, oggi questo tempo dovrebbe essere inferiore alle 72 ore. Se spesso è più lungo, è il caso di valutare cosa causa il ritardo: il processo di approvazione, la parte amministrativa o altro?
12. Motivi di ritiro/rifiuto dei candidati
È importante osservare se emergono schemi nei casi in cui i candidati si sono ritirati dal processo o hanno rifiutato il ruolo o l’offerta.
Ho scoperto problemi come stipendi non competitivi o responsabili delle assunzioni che, in qualche modo, minano il processo.
Ogni volta che respingi un candidato o lo rimuovi dal pool, assicurati di motivare la scelta nell’ATS o in un sistema simile. Quando avrai raccolto abbastanza dati, potrai filtrare e generare report.
Nella mia azienda attuale, abbiamo "perso" candidati nella prima metà di quest’anno per circa 8 motivi diversi (hanno accettato un altro ruolo, il ruolo non era adatto, stipendio non idoneo, ecc.).
Tuttavia, il cruscotto di reclutamento ha mostrato che abbiamo perso il 55% dei candidati a causa della nostra politica in ufficio.
Ho riportato la cosa al team di leadership per chiedere se intendiamo cambiare tale politica o continuare a cercare candidati disposti a lavorare in ufficio.
Le metriche raccontano una storia
Il moderno software di reclutamento può aiutarti a raccogliere dati e presentarli in cruscotti personalizzabili.
Tuttavia, la cosa importante è riuscire a identificare la storia che i dati raccontano e come adattare la tua strategia di selezione di conseguenza.
Per darti un esempio, mi è capitato di aiutare la responsabile del sourcing di Twitch a valutare le prestazioni del suo team, che stava raggiungendo solo l’80% dell’obiettivo recruiter screen KPI.
Tuttavia, quando abbiamo analizzato più a fondo, ci siamo resi conto che il rapporto di assunzione era in realtà leggermente aumentato e stavamo rispettando le previsioni per le assunzioni.
Questo significa che stavamo ancora producendo i candidati giusti con meno chiamate e quindi eravamo una squadra più efficiente.
Osservando i dati più ampi, siamo riusciti a vedere il quadro generale invece di spingere la squadra a raggiungere un numero arbitrario.
Scegliere i giusti indicatori ti permetterà di prendere decisioni di recruiting guidato dai dati che sono corrette per la tua organizzazione. Non tutti saranno rilevanti per tutte le aziende in ogni momento, e non vuoi finire in una paralisi da analisi!
La cosa più importante è che, una volta scelto ciò che è giusto per te, considera alcuni di questi indicatori per avere un quadro corretto, in modo da non inseguire costantemente casi eccezionali. Dopo aver scelto le metriche su cui concentrarti, affidati al tuo software di analisi delle assunzioni per monitorarle al posto tuo, mentre tu ti concentri sulla ricerca delle persone giuste per ogni ruolo.
