Ricerca di Candidati: 10 Metodi e Consigli degli Esperti
La ricerca dei candidati a volte è l’unico modo per trovare persone idonee a coprire una posizione aperta.
Tuttavia, scoprire e coinvolgere nuovi candidati può essere una delle sfide più difficili nel processo di selezione.
Ecco alcuni suggerimenti e trucchi da chi ha sperimentato una miriade di strumenti e metodi per la ricerca dei candidati.
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Scopriamoli insieme.
Che cos’è la ricerca dei candidati?
La ricerca dei candidati è l’arte e la scienza di trovare e coinvolgere candidati di qualità. Rappresenta una parte essenziale di ogni processo di selezione, poiché significa che non ci si limita ad attendere che i candidati giusti si candidino spontaneamente per un ruolo.
Per evidenziare il potenziale della ricerca attiva, si stima che circa il 36% dei candidati stia cercando attivamente un impiego in un dato momento, ma il 90% è disposto ad ascoltare nuove opportunità.
Alcune aziende impiegano professionisti nella ricerca, ma chiunque all’interno dell’organizzazione può contribuire a trovare nuovi dipendenti.
Cosa comprende la ricerca dei candidati?
Tipicamente, il processo di ricerca dei candidati comprende diversi elementi chiave:
Identificare i bacini di talento
La prima fase della ricerca consiste nell’individuare i luoghi, reali e virtuali, dove è probabile trovare potenziali candidati. Questo può includere siti di offerte di lavoro online, reti professionali come LinkedIn, piattaforme di social media, forum del settore, istituti accademici e anche aziende concorrenti.
Contatto iniziale
Dopo aver individuato le fonti potenziali di candidati, è il momento di contattarli direttamente. Poiché molti candidati qualificati potrebbero non essere attivamente alla ricerca di nuove posizioni, gli sforzi di ricerca si concentrano spesso sul coinvolgimento di questi candidati passivi tramite comunicazioni personalizzate e la costruzione di relazioni a lungo termine.
Costruzione e mantenimento della pipeline dei talenti
È più semplice contattare i candidati che sono già stati pre-qualificati o con i quali si sono già avuti interazioni.
Questo comporta la costruzione di un database di candidati, solitamente nel sistema di tracciamento delle candidature ma anche in database specialistici per il recruiting, come proprio bacino di candidati potenziali.
Screening e pre-qualifica
La ricerca può includere anche una prima fase di screening per verificare che i candidati soddisfino i requisiti di base. Questo passaggio aiuta a stilare una lista ristretta di candidati che hanno maggiori probabilità di superare i colloqui.
Networking e segnalazioni
Costruire relazioni all’interno del settore e incentivare le segnalazioni di dipendenti sono anch’essi elementi chiave della ricerca dei candidati. Questi metodi spesso portano a candidati di alta qualità che potrebbero non essere attivamente alla ricerca di nuove opportunità.
5 Vantaggi della ricerca dei candidati
La ricerca può richiedere un notevole investimento di tempo e risorse, ma ci sono alcune ragioni per cui le organizzazioni si impegnano in questo processo e perfino assumono specialisti:
1. Accesso a un bacino di talento più ampio
La ricerca amplia il raggio d’azione oltre i candidati attivi includendo anche i candidati passivi che potrebbero non cercare attivamente un lavoro ma essere aperti a nuove opportunità.
Questo accesso più vasto aumenta la probabilità di trovare candidati altamente qualificati e potenzialmente ideali.
2. Processo di assunzione più rapido
Costruendo proattivamente una pipeline di potenziali candidati, la ricerca consente alle organizzazioni di individuare e coinvolgere rapidamente persone idonee quando si aprono nuove posizioni.
Questa preparazione consente di ridurre significativamente il tempo necessario per coprire una posizione vacante, facendo sì che ruoli critici non restino scoperti a lungo.
3. Miglior qualità delle assunzioni
La ricerca permette ai recruiter di concentrarsi su candidati di qualità, puntando su competenze, esperienze e qualifiche specifiche.
Questo approccio mirato aumenta le possibilità di inserire persone più adatte alle esigenze aziendali e alla cultura interna, portando a migliori performance e maggiore retention.
4. Vantaggio competitivo
In un mercato del lavoro competitivo, essere in grado di reperire e attrarre i migliori talenti in modo efficiente offre alle aziende un vantaggio sui concorrenti. Le organizzazioni che eccellono nel sourcing possono assicurarsi candidati di alta qualità prima che vengano intercettati da altre società.
5. Pianificazione strategica della forza lavoro
Il sourcing fornisce preziose informazioni sulle tendenze di mercato, sulla disponibilità di talenti e sui gap di competenze. Questi dati possono informare la pianificazione strategica della forza lavoro, aiutando le organizzazioni a prepararsi per future necessità di assunzione e cambiamenti di mercato.
10 Metodi per il Sourcing dei Candidati
Quando io e i miei team ci dedichiamo al sourcing, ecco dove di solito cerchiamo:
1. Altre organizzazioni
Quando mi apro al mercato più ampio, di solito inizio stilando una lista di aziende da mirare per il mio sourcing. Magari società nello stesso settore, oppure competitor/aziende con prodotti simili e stack tecnologico affine.
2. LinkedIn
Sicuramente hai già ricevuto messaggi tramite LinkedIn. È un’ottima piattaforma social generalista per ogni tipo di ruolo, ma anche per ricercare le aziende che desideri prendere di mira.
Se possiedi una licenza LinkedIn Recruiter puoi vedere l’intera lista di persone. Con Premium puoi vedere anche i collegamenti di terzo grado e con un account base soltanto quelli di secondo grado.
Se non hai accesso a una licenza recruiter, una ricerca booleana ben strutturata nell’offerta standard. La barra di ricerca di LinkedIn può aiutare.
3. Siti aziendali e portali lavoro
Ci sono moltissimi portali di annunci di lavoro disponibili. Il segreto sta nell’individuare quelli che funzionano meglio per specifiche nicchie. Ad esempio:
- Creativi. Puoi utilizzare siti come Dribbble o Behance. Puoi sia sfogliare i profili che pubblicare le tue offerte di lavoro.
- Startup. AngelList è una buona risorsa.
- Remote. Siti come RemoteOK offrono sia annunci di lavoro che la possibilità di scoprire e contattare i candidati tramite una bacheca.
- Piattaforme dedicate alla diversity. Piattaforme come RemoteWoman, She Can Code o RemotePOC, solo per citarne alcune.
4. Database dei candidati
Come accennato sopra, creare il proprio database di candidati è sempre vantaggioso sia per il sourcing che per il recruitment marketing.
5. Segnalazioni da dipendenti
Viene spesso trascurato il semplice chiedere ai dipendenti di coinvolgere la propria rete o di pubblicare sulle proprie piattaforme social riguardo alle posizioni aperte. Le segnalazioni sono una fonte eccellente di candidati—e anche una fonte di bonus referral per chi già lavora in azienda!
Le piattaforme per le segnalazioni dei dipendenti possono automatizzare il processo di referral rendendo più semplice per i collaboratori segnalare candidati qualificati per le opportunità aperte in azienda.
6. Ricerca booleana
Uno strumento molto utile da avere nel proprio arsenale è la ricerca booleana. Molte piattaforme la integrano già nella ricerca, ma è sempre bene capirne il funzionamento.
Operatori per la ricerca booleana:
AND—includere entrambi (o tutti) i termini chiave. I termini che seguono AND devono essere presenti nei risultati della ricerca.
OR—uno tra i termini. Appariranno tutte le possibili combinazioni.
NOT—fa sì che specifici termini di ricerca non compaiano nei risultati. Verranno quindi esclusi dai risultati.
Virgolette “”—quando si desidera cercare una frase esatta, si usano le virgolette attorno alla frase stessa.
Parentesi (): inserire le parentesi consente di separare i termini e dare precedenza a quelli specificati.
Ecco un esempio di come si potrebbe strutturare una ricerca: (Software AND (engineer OR developer)) AND (React OR Typescript)
7. X-Ray searching
La ricerca X-Ray è l’applicazione della ricerca booleana tramite un motore di ricerca Google.
Se vuoi davvero approfondire, puoi programmare il tuo motore di ricerca qui usando la guida passo-passo di Google, così puoi specificare i risultati soltanto di siti specifici. recruitin.net è un'altra risorsa già programmata per LinkedIn e Dribbble.
Tuttavia, fai attenzione quando crei ricerche X-ray, non sono adatte a tutti i ruoli e possono finire per farti perdere tempo.
Un esempio tipico è se cerchi una posizione junior comune, ad esempio Sales Development Representative (SDR).
Poiché una ricerca X-ray è difficile da programmare solo per i ruoli attuali, potrebbero comparire i risultati di candidati più senior perché hanno iniziato come SDR.
8. Strumenti specializzati di recruiting
Poiché la ricerca di candidati è un’area così specializzata, non sorprende che siano emersi numerosi strumenti di recruiting specializzati a supporto—che sia tramite intelligenza artificiale (AI) o un approccio meta-base.
Gli strumenti basati su AI stanno emergendo sempre di più. Alcuni aiutano a personalizzare i messaggi di contatto.
Altri sono strumenti aggregatori (metabase) che cercano di trovarti i candidati giusti usando filtri di varia sofisticazione, ad esempio Amazing Hiring e Fetcher AI.
Di solito utilizzano fonti come Linkedin, Github e Twitter per raccogliere informazioni sui candidati e raggrupparle per offrirti il maggior dettaglio possibile e aiutarti a capire se contattarli.
Quando usi le metabase, controlla la loro conformità al GDPR, dovrebbero mostrare da dove ottengono le email dei candidati.
Tempo fa molti strumenti per la ricerca delle email che usavamo in fase di selezione sono stati eliminati a causa delle regole sulla privacy e del GDPR.
Opero in una giurisdizione dove le leggi sulla privacy dei dati sono molto severe, quindi non posso consigliare questi strumenti. Molte persone oggi sono attente ai propri dati, quindi considera che un contatto via email può essere percepito come troppo aggressivo.
L’approccio più comune oggi è creare una community e una piattaforma tramite cui le aziende accedono ai candidati—attivi e passivi all’interno di questa community.
È così che operano servizi come Hackajob, Cord, Talent.io e Otta—da qualche parte tra una community e un modello marketplace.
9. Eventi
Partecipare a fiere del lavoro è un ottimo modo per trovare candidati e rafforzare il proprio employer brand.
Puoi anche mettere in evidenza l’expertise del tuo team organizzando un evento dove condividere conoscenze e sfruttare l’occasione per fare networking. Questi possono essere eventi in presenza oppure virtuali.
10. Community
Reddit e altre community sono ottime per trovare persone coinvolte nelle loro aree di competenza, anche se tendono a essere i candidati più passivi. Per sviluppatori e tecnici, Github o Stack Overflow sono community simili.
Le community su Slack/Discord sono particolarmente valide per connettersi con specialisti del settore e anche per pubblicare annunci di lavoro. Molte hanno canali specifici per chi cerca lavoro.
11. Outsourcing
Molte aziende si affidano a agenzie di recruitment process outsourcing per individuare candidati di alta qualità in maniera efficiente. Le agenzie RPO spesso dispongono di un database pre-costruito e già pronto a cui puoi accedere. Inoltre, sono esperte nel creare connessioni in tutte le aree che ho già menzionato.
Utilizzare servizi RPO per la ricerca dei candidati permette di accedere a un bacino di talenti più ampio, migliorando il successo delle assunzioni complessive.
Bonus: recruiter esterni
Poiché la ricerca di candidati può richiedere molto tempo, soprattutto se sei nuovo nella pratica, alcune organizzazioni scelgono di esternalizzare il recruiting, e in particolare la ricerca dei candidati, ad agenzie o recruiter esterni.
Questi solitamente applicano una tariffa fissa pari a circa il 20% dello stipendio del candidato selezionato. Possono anche supportare nelle interviste e nella raccolta del feedback dei candidati.
Ricerca dei candidati: processo in 3 step
1. Definisci i criteri di ricerca
Prima di pensare alle fonti per identificare candidati qualificati, è importante definire con chiarezza le competenze e le esperienze richieste.
Per questo è utile iniziare suddividendo il ruolo e le competenze.
Un buon modo è realizzare una tabella in Excel, Sheets o Notion dove inserire tutte le informazioni di sourcing, da tenere insieme al resto dei dettagli sul ruolo.
Ad esempio:
Creare un framework di questo tipo ti aiuta a decidere rapidamente se aggiungere qualcuno alla tua longlist oppure no.
A seconda dell'organizzazione, i sourcer potrebbero essere separati dai recruiter e occuparsi solo di outreach e magari di una prima scrematura.
Se è così, allora devono assicurarsi di essere comunque pienamente allineati non solo con il responsabile delle assunzioni ma anche con il recruiter.
Devono essere completamente sincronizzati per offrire ai candidati un'esperienza coerente ed eccellente, e anche per fornire al recruiter tutte le informazioni di cui necessita per chiudere con successo l’assunzione del candidato.
Il modo migliore per ottenere questo è confrontarsi regolarmente sul mercato dei talenti, sulla pipeline e sulla situazione e motivazioni di ciascun candidato.
Secondo me, il sourcer dovrebbe anche partecipare a ogni conversazione con il responsabile delle assunzioni per capire le esigenze del team e cosa cerca il manager, oltre a quanto trasmesso dal recruiter.
2. Trova i candidati
Ora che hai definito il candidato ideale, è il momento di trovarlo utilizzando una combinazione dei metodi descritti sopra.
Durante il processo, prendi nota delle fonti che risultano più produttive e cerca di aggiungere tutte le persone contattate nel tuo software di database dei candidati. In questo modo, se sono diverse persone a fare ricerca, non rischierete di inviare messaggi multipli agli stessi individui.
3. Coinvolgi
Una volta trovati i candidati che desideri contattare, è il momento di pensare a come scrivere loro.
Un consiglio quando si approcciano i candidati: è sempre bene trovare un equilibrio. Non vuoi diventare uno stalker!
Spesso, alle convention del settore o agli incontri tra specialisti della ricerca di talenti, lo zelo nel trovare modi sempre nuovi e creativi per scovare candidati può portare ad essere troppo invadenti.
Per esempio, una volta ho sentito consigliare di contattare i candidati 8 volte e di trovarli anche su Facebook o Instagram. È decisamente troppo invasivo!
Orientarsi verso canali più ufficiali come LinkedIn e le piattaforme di recruiting è sempre un approccio sicuro. Le persone si aspettano di essere contattate per opportunità lavorative reali tramite questi strumenti.
Se è vero che le offerte di lavoro su Instagram o TikTok stanno diventando più comuni, approcciare attivamente qualcuno lì è ancora probabile che venga visto con diffidenza.
Come creare un messaggio di contatto
L’outreach: tutto sta nel messaggio!
Tutti i consigli suggeriscono che la chiave sia personalizzare il messaggio, ma prima di arrivare a questo punto voglio sottolineare l'importanza del messaggio informativo.
Il messaggio di contatto informativo
Può sembrare una cosa scontata, ma assicurati che il tuo messaggio non solo "venda" l'opportunità ma anche informi riguardo ad essa. Deve dare alle persone la possibilità di scoprire di più sull’azienda e sul perché il ruolo è importante.
Un ottimo modo per garantire ciò è includere link alla descrizione del lavoro, alle pagine delle carriere, o a un video o articolo sulla tua azienda.
Anche se inserire una call to action, ad esempio “prenota una call”, è una tecnica efficace presa dal mondo delle vendite, non rendere l’intero messaggio solo su questo aspetto. Lascia alle persone lo spazio di informarsi da sole.
Dopo questo, si può pensare alla personalizzazione.
2. Messaggio di contatto personalizzato
Se invii messaggi a molte persone (ad esempio, se hai da coprire più posizioni) puoi dividerle in piccoli gruppi o creare delle categorie di persone a cui inviare messaggi.
Una buona pratica è creare un sistema di tag o note per tracciare su LinkedIn o sul tuo ATS quale messaggio inviare a ciascuno.
Ad esempio, se hai più persone con esperienze simili, manda loro un messaggio che riconosca questa esperienza.
Se invece alcune persone hanno segnalato di essere disponibili a nuove offerte, raggruppale e invia loro un messaggio mirato su questo.
Monitora i tassi di apertura e coinvolgimento dei tuoi messaggi e ottimizza di conseguenza.
Alcuni modi innovativi che ho scoperto per coinvolgere di più sono l’invio di un link a un video Loom o a un messaggio video registrato da te o dal responsabile delle assunzioni, che parli del ruolo e/o dell’azienda.
Ancora più esclusivo: se vuoi veramente colpire una persona specifica, inviale un video personalizzato!
Sii autentico
L’autenticità è fondamentale—metti in risalto il tuo employer brand!
Molti candidati vengono contattati da tantissimi recruiter ogni giorno per nuove opportunità di lavoro, quindi è comprensibile che possano sentirsi sopraffatti. Non vuoi distinguerti per i motivi sbagliati.
Essere originali può essere un valore aggiunto ma anche un rischio o risultare esclusivo, ad esempio se inizi con una battuta o un gioco di parole specifico della tua cultura. Ci sono modi per mostrare la personalità tua e dell’azienda senza escludere persone che magari non colgono o non apprezzano quell’approccio.
Assicurati di mettere in evidenza tutti gli aspetti positivi del tuo team e della tua azienda, ma sottolinea anche che sei curioso di conoscerli come persona e le loro realizzazioni fino ad ora.
Esempio:
Ciao [Nome],
Ho notato che sei aperto a nuove opportunità quindi ho pensato di presentarti la nostra posizione!
Stiamo cercando un Head of Marketing che ci aiuti a sviluppare la nostra funzione marketing, potenziare il brand e supportarci in [inserire la visione aziendale].
La nostra missione è…
Negli ultimi anni abbiamo raccolto X e siamo cresciuti da X a Z membri del team! Questo ruolo è fondamentale perché…
Altre informazioni sulla posizione e sulla nostra missione:
- Link
- Link
- Link
Fammi sapere se può essere di interesse, mi piacerebbe approfondire di più!
A presto,
[Nome]
Messaggi di follow-up
Potresti voler creare una struttura per i messaggi di follow-up. Assicurati che:
- Aggiungi qualcosa di nuovo nei tuoi messaggi di follow-up e non solo, “Ehi, mi stai ignorando?”
- Distanzi i messaggi di almeno 3 giorni all’inizio e, se invii un terzo messaggio, invialo una settimana dopo il secondo.
- Vari l’approccio. Se non hanno risposto alla tua email, inviagli un invito su LinkedIn. Questo dovrebbe contare come il tuo secondo tentativo.
Metriche di ricerca candidati
È importante monitorare cosa funziona e cosa no. Sebbene il tasso di risposta sia rilevante, preferisco suddividerlo in due categorie: fonte e contenuto.
Fonte
Oggi abbiamo molte piattaforme potenzialmente utili per raggiungere i candidati, ma non tutte funzionano per ogni posizione.
Le cose a cui prestare attenzione sono:
- Volume di candidati (idealmente su un periodo di 3-4 settimane per vedere quanti nuovi candidati ci sono e se c’è un ricambio).
- Coinvolgimento dei candidati: Ricevi risposte o sono candidati che si sono registrati tanto tempo fa e non hanno più fatto accesso alla piattaforma?
Se ricevi buoni candidati da una piattaforma, verifica se puoi potenziarla e magari collaborare con loro per vedere se la tua azienda può essere messa in evidenza.
I migliori sistemi di gestione delle candidature hanno dashboard di recruiting che ti aiutano a capire cosa funziona e cosa no.
Contenuto
Tengo sempre traccia delle versioni di ogni messaggio che invio. Se non ottieni risposte, prima di abbandonare la piattaforma scelta, prova a riscrivere il messaggio rendendolo più coinvolgente. Non dimenticare di menzionare qualcosa di specifico per ogni candidato.
Potrebbe essere utile incollare il messaggio che hai scritto in ChatGPT per avere qualche suggerimento su cosa cambiare.
A volte serve un po’ di tempo perché il messaggio giusto arrivi alle persone giuste nel modo giusto, quindi continua a fare A/B test. Consiglio professionale: Io scrivo sempre [Posizione] V1, [Posizione] V2 ecc.
Alcune piattaforme offrono indicazioni su cosa funziona tra i loro utenti. Ad esempio, su LinkedIn a seconda del ruolo il tasso può essere anche solo del 20%.
Se è inferiore, prova qualcosa di nuovo.
Come rendere più semplice la ricerca di candidati
La ricerca dei candidati non sarà facile. Sia trovare le persone giuste che ottenere una risposta sarà difficile, quindi ecco qualche consiglio per semplificare entrambi gli aspetti:
Trovare le persone giuste
- Parti da altre aziende. A volte è utile iniziare dalle aziende che vuoi prendere di mira e analizzare i loro team, specialmente se assegnano ai dipendenti titoli particolari che non avresti pensato di cercare.
- Guarda i titoli passati delle persone. Non dimenticare di cercare anche nei titoli precedenti delle persone: può aiutare a capire come hanno progredito nella carriera anche se il titolo attuale è particolare.
- Diversifica le piattaforme. Non limitarti a una singola piattaforma. A seconda della posizione, potrebbero esserci gruppi specializzati, siti web o newsletter a cui potresti voler aderire.
Aumentare il tasso di risposta
- Investi nella creazione di un forte employer brand. Più le persone ti riconoscono come un buon datore di lavoro, più probabilmente risponderanno.
- Investi in materiale di qualità per i candidati. Questo può includere una pagina carriere, una Wiki pubblica o una ottima descrizione del lavoro—qualsiasi cosa possa aiutare i candidati a conoscere meglio la tua azienda e ad informarsi senza necessariamente parlare con te.
La ricerca dei candidati riguarda lo slancio e l’autenticità
La ricerca è una competenza fondamentale per i recruiter e può essere anche molto divertente. Puoi ritrovarti spesso a passare ore a cercare sempre più candidati, uno conduce a un altro che porta a un terzo.
È importante distinguere l’engagement dallo stalking e un approccio autentico da una vendita aggressiva.
Tenendo questo a mente, la ricerca può essere una parte strumentale nel trovare nuovi dipendenti, specialmente se combinata con attività strategiche di recruitment marketing e la giusta piattaforma di recruiting per piccole imprese.
