Ricerca di Candidati: 10 Metodi e Consigli degli Esperti

Mariya Hristova

on Jun 23, 2026

Il sourcing dei candidati è talvolta l'unico modo per trovare persone adatte a ricoprire una posizione aperta.

Tuttavia, scoprire e coinvolgere nuovi candidati può essere una delle sfide più difficili nel processo di selezione.

Ecco alcuni suggerimenti e trucchi da parte di chi ha sperimentato una miriade di strumenti e metodi per il sourcing dei candidati.

Immergiamoci nell'argomento.

Che cos'è il Sourcing dei Candidati?

Il sourcing dei candidati è l'arte e la scienza di trovare e coinvolgere candidati di qualità. Rappresenta una parte essenziale di qualsiasi processo di selezione, perché significa che non ci si limita ad aspettare che i candidati giusti si candidino spontaneamente per una posizione.

Per evidenziare il potenziale del sourcing, si stima che circa il 36% dei candidati stia attivamente cercando lavoro in un determinato momento, ma il 90% sia disposto ad ascoltare nuove opportunità.

Alcune aziende assumono sourcer professionisti, ma chiunque nella tua organizzazione può contribuire a trovare nuovi dipendenti.

In cosa consiste il sourcing dei candidati?

Generalmente, il processo di sourcing dei candidati comprende diversi elementi principali:

Individuazione dei bacini di talento

La prima fase del sourcing consiste nell’individuare i luoghi, reali e virtuali, in cui è probabile trovare potenziali candidati. Questo può includere bacheche di annunci online, reti professionali come LinkedIn, piattaforme social, forum di settore, istituti accademici e anche aziende concorrenti.

Contatto diretto

Dopo aver individuato le possibili fonti di candidati, arriva il momento di contattarli direttamente. Poiché molti candidati qualificati potrebbero non essere attivamente alla ricerca di un nuovo lavoro, le attività di sourcing spesso si concentrano sull'engagement di questi candidati passivi tramite contatti personalizzati e sulla costruzione di relazioni a lungo termine.

Costruire e mantenere i talent pipeline

È più semplice contattare candidati che hai già prequalificato o con cui hai già interagito.

Per questo è necessario costruire un database di candidati, solitamente nel sistema di tracciamento delle candidature, ma può anche essere in un database specializzato per il recruiting, come bacino proprio di potenziali candidati.

Screening e pre-qualifica

Il sourcing può includere anche uno screening iniziale per assicurarsi che i candidati soddisfino i requisiti di base. Questo passaggio aiuta a selezionare candidati che hanno maggiori probabilità di superare i colloqui.

Networking e referenze

Costruire relazioni all’interno del settore e favorire le segnalazioni da parte dei dipendenti sono anch'essi elementi chiave del sourcing dei candidati. Questi metodi portano spesso a candidati di alta qualità che potrebbero non essere attivamente alla ricerca di nuove opportunità.

5 vantaggi del sourcing dei candidati

Il sourcing può richiedere un investimento significativo di tempo e risorse, ma esistono diversi motivi per cui le organizzazioni si impegnano e persino assumono specialisti:

1. Accesso a un bacino di talenti più ampio

Il sourcing amplia l’orizzonte oltre i candidati attivi, includendo candidati passivi che, pur non cercando attivamente lavoro, potrebbero essere aperti a nuove opportunità.

Questo accesso più ampio aumenta la probabilità di trovare persone altamente qualificate e potenzialmente ideali.

2. Processo di assunzione più rapido

Costruendo proattivamente un database di potenziali candidati, il sourcing aiuta le organizzazioni a individuare e coinvolgere rapidamente i candidati più idonei quando si aprono nuove posizioni.

Questa preparazione può ridurre in modo significativo il tempo necessario per coprire le posizioni vacanti, garantendo che ruoli critici non restino scoperti troppo a lungo.

3. Miglioramento della qualità delle assunzioni

Il sourcing consente ai recruiter di concentrarsi sul trovare candidati di qualità mirati a competenze, esperienze e qualifiche specifiche.

Questo approccio mirato può aumentare le probabilità di assumere persone più adatte alle esigenze e alla cultura aziendale, portando a un miglioramento delle prestazioni e della retention dei dipendenti.

4. Vantaggio competitivo

In un mercato del lavoro competitivo, essere in grado di individuare e attrarre i migliori talenti in modo efficiente offre alle aziende un vantaggio rispetto ai concorrenti. Le organizzazioni che eccellono nella ricerca possono assicurarsi candidati di alta qualità prima che vengano contattati da altre aziende.

5. Pianificazione strategica della forza lavoro

La ricerca di candidati offre preziose informazioni sulle tendenze del mercato, sulla disponibilità di talenti e sui gap di competenze. Queste informazioni possono guidare la pianificazione strategica della forza lavoro, aiutando le organizzazioni a prepararsi per esigenze di assunzione future e cambiamenti del mercato.

10 metodi per individuare candidati

Quando io e i miei team ci occupiamo della ricerca di talenti, ecco solitamente dove andiamo a cercare:

1. Altre organizzazioni

Quando si va sul mercato più ampio, di solito inizio passando in rassegna un elenco di aziende come target per la mia ricerca. Forse aziende nello stesso settore della tua, o concorrenti/aziende con prodotti e stack tecnologici simili.

2. LinkedIn

Sicuramente ti è già capitato che qualcuno ti contattasse su LinkedIn. È una piattaforma social molto valida per tutti i tipi di ruoli e anche per ricercare aziende che ti piacerebbe mirare.

Se hai una licenza LinkedIn Recruiter puoi vedere l’elenco completo delle persone. Con Premium, puoi visualizzare le connessioni di terzo grado e con un account normale solo quelle di secondo grado.

Se non hai accesso a una licenza recruiter, una buona ricerca boolean nella versione normale di LinkedIn può aiutare.

3. Siti carriera e job board

Ci sono moltissimi portali di offerte di lavoro. Il trucco sta nell’individuare quelli più adatti a specifiche nicchie. Per esempio:

Creativi. Puoi utilizzare siti come Dribbble o Behance. Puoi sia consultare i profili sia pubblicare i tuoi annunci.
Startup. AngelList è una buona risorsa.
Remote. Siti come RemoteOK offrono sia bacheche di annunci che un database e una bacheca di messaggi per i candidati.
Piattaforme specifiche per la diversità. Siti come RemoteWoman, She Can Code, o RemotePOC, solo per citarne alcuni.

4. Database dei candidati

Come già detto, costruire un proprio database di candidati porta notevoli vantaggi e può essere utilizzato sia per la ricerca che per il recruitment marketing.

5. Segnalazioni dei dipendenti

Spesso viene trascurato il semplice chiedere alle persone di sfruttare la propria rete di contatti, o di pubblicare qualcosa sui propri social riguardo ai ruoli disponibili. Le segnalazioni sono un’ottima fonte di candidati—e anche una fonte di premi per i dipendenti attuali!

Le piattaforme per le segnalazioni dei dipendenti possono automatizzare il processo e semplificare la segnalazione di candidati idonei per posizioni aperte all’interno dell’azienda.

6. Ricerca boolean

Uno strumento utile da avere nel proprio arsenale è la ricerca boolean. Molte piattaforme lo integrano all’interno delle loro funzioni di ricerca, ma è sempre utile sapere come funziona.

Operatori per la ricerca Boolean:

AND—inclusione di entrambi (o tutti) i termini. I termini che seguono AND devono essere presenti nei risultati della ricerca.

OR—uno o l’altro tra i termini. Verranno visualizzate tutte le combinazioni possibili.

NOT—per escludere termini specifici dai risultati. Questo impedisce la visualizzazione di determinati termini.

Virgolette “”—quando si vuole cercare una frase esatta, si utilizzano le virgolette attorno alla frase stessa.

Parentesi (): l’utilizzo delle parentesi permette di separare i termini e dare priorità a quelli specificati.

Ecco un esempio di come potrebbe funzionare una ricerca come sopra. (Software AND (engineer OR developer)) AND (React OR Typescript)

7. Ricerca X-Ray

La ricerca X-Ray è l'applicazione della ricerca boolean all'interno del motore di ricerca Google.

Se vuoi davvero andare molto più a fondo, puoi programmare il tuo motore di ricerca qui utilizzando la guida passo-passo di Google, così puoi specificare i risultati solo su determinati siti. recruitin.net è un'altra risorsa già programmata per LinkedIn e Dribbble.

Tuttavia, fai attenzione quando crei ricerche X-ray: non sono adatte a tutti i ruoli e rischiano di farti perdere tempo.

Un esempio tipico è la ricerca per una posizione junior comune, ad esempio Sales Development Representative (SDR).

Poiché una ricerca X-ray è difficile da programmare solo per ruoli attuali, tra i risultati potrebbero comparire candidati più senior che hanno iniziato come SDR.

8. Strumenti di recruiting specializzati

Poiché la ricerca dei candidati è un'area così specializzata, non sorprende che siano nati molti strumenti di recruiting specializzati pensati per questo scopo—che sia tramite intelligenza artificiale (AI) o un approccio di tipo metabase.

Si vedono sempre più spesso strumenti basati su AI. Alcuni aiutano a personalizzare i messaggi di contatto.

Altri sono strumenti aggregatori (metabase) che cercano di trovare i candidati giusti tramite filtri di varia sofisticazione, ad esempio Amazing Hiring e Fetcher AI.

Di solito attingono a fonti come Linkedin, Github e Twitter per raccogliere informazioni sui candidati e unirle per fornirti il quadro più dettagliato possibile e aiutarti a capire se contattarli.

Quando usi i metabase, controlla la loro conformità al GDPR: dovrebbero mostrare da dove recuperano le email dei candidati.

Tempo fa abbiamo dovuto abbandonare molti strumenti di scraping email che utilizzavamo nel recruiting a causa delle regole sulla privacy e il GDPR.

Io lavoro in una giurisdizione in cui le leggi sulla privacy dei dati sono molto severe, quindi non posso raccomandare questi strumenti. Oggi molte persone prestano attenzione ai loro dati, perciò considera che un contatto via email potrebbe essere troppo invasivo.

Adesso lo scenario più comune è creare una community e una piattaforma per permettere alle aziende di accedere ai candidati—attivi e passivi presenti nella community.

Così funzionano piattaforme come Hackajob, Cord, Talent.io e Otta—situate tra un modello community e uno da marketplace.

9. Eventi

Partecipare a fiere del lavoro è un buon modo per trovare candidati e rafforzare il tuo employer brand.

Puoi anche mettere in evidenza la competenza del tuo team organizzando un evento dove condividere conoscenze e cogliere l'occasione per fare networking. Possono essere sia in presenza che virtuali.

10. Community

Reddit e altre community sono ottime per trovare persone impegnate nella propria area di competenza, anche se spesso sono candidati molto passivi. Per sviluppatori e tecnici, Github o Stack Overflow sono community simili.

Le community su Slack/Discord sono particolarmente indicate per entrare in contatto con specialisti del settore e anche per pubblicare offerte di lavoro. Molte di queste hanno canali specifici per chi cerca lavoro.

11. Outsourcing

Molte aziende fanno affidamento su agenzie di outsourcing per il processo di selezione per trovare candidati di qualità in modo efficiente. Le agenzie di RPO spesso dispongono di un database di candidati già pronto all'uso al quale puoi attingere. Inoltre, sono esperte nel creare connessioni in tutte le aree che ho già menzionato.

Utilizzare servizi RPO per la ricerca di candidati può offrire accesso a un bacino di talenti più ampio, migliorando il successo complessivo nelle assunzioni.

Bonus: recruiter esterni

Dato che la ricerca può richiedere molto tempo, soprattutto se sei alle prime armi, alcune organizzazioni scelgono di esternalizzare il recruiting, in particolare la fase di ricerca, a recruiter esterni.

Solitamente questi richiedono una commissione fissa attorno al 20% dello stipendio del candidato selezionato. Possono anche aiutare nei colloqui e nella raccolta di feedback dei candidati.

Candidate Sourcing: processo in 3 fasi

1. Definisci i tuoi criteri di ricerca

Prima di pensare alle fonti da cui trovare candidati qualificati, è importante avere chiari fin da subito le competenze e le esperienze richieste.

Per questo è utile partire da una suddivisione della posizione e delle competenze richieste.

Un buon approccio è creare una tabella in Excel, Sheets o Notion dove raccogliere tutte le informazioni sulla ricerca e conservarla insieme al resto delle informazioni sulla posizione.

Qualcosa del genere:

Creare un framework di questo tipo ti aiuta a decidere rapidamente se aggiungere una persona alla tua longlist o meno.

A seconda dell'organizzazione, i sourcer potrebbero essere separati dai recruiter e occuparsi solo dell’outreach e magari dello screening.

Se questo è il caso, allora devono assicurarsi di essere pienamente allineati non solo con il responsabile delle assunzioni ma anche con il recruiter.

Devono lavorare in perfetta sincronia per offrire al candidato un’esperienza coerente e di qualità, e anche per garantire che il recruiter abbia tutte le informazioni di cui ha bisogno per chiudere la candidatura.

Il modo migliore per ottenere ciò è discutere regolarmente del mercato del talento, della pipeline e dello stato e delle motivazioni di ogni candidato.

Il sourcer dovrebbe inoltre, secondo me, partecipare a ogni conversazione con il responsabile delle assunzioni per comprendere i bisogni del team e cosa sta cercando il responsabile oltre a ciò che trasmette il recruiter.

2. Trova candidati

Ora che hai il tuo candidato ideale è il momento di trovarlo utilizzando una combinazione dei metodi sopra indicati.

Durante la ricerca, prendi nota delle fonti che portano i migliori risultati e cerca di aggiungere chiunque tu abbia contattato nel tuo software per database candidati. In questo modo, se più persone si occupano di sourcing, eviterete di inviare più messaggi alla stessa persona.

3. Coinvolgi

Quando hai trovato i candidati che desideri contattare, è il momento di pensare a come inviare loro il messaggio.

Un avvertimento quando ti rivolgi ai candidati: è sempre importante cercare equilibrio. Non vuoi diventare uno stalker!

Spesso, durante le convention di sourcing e gli incontri tra specialisti, lo zelo per trovare nuovi e creativi metodi per individuare candidati può portare a un approccio oppressivo.

Per esempio, una volta ho sentito consigliare di contattare i candidati 8 volte e di trovarli su Facebook o Instagram. È decisamente troppo invasivo!

Optare per canali ufficiali come LinkedIn e altre piattaforme di recruiting è sempre una strada sicura. Le persone si aspettano di essere contattate per opportunità di lavoro legittime tramite questi metodi.

Se è vero che gli annunci di lavoro su Instagram o TikTok sono sempre più diffusi, contattare qualcuno direttamente su queste piattaforme suscita ancora diffidenza.

Creare un messaggio di outreach

Outreach—tutto dipende dal messaggio!

Tutti i consigli ti diranno che personalizzare il messaggio è la chiave, ma prima di ciò voglio sottolineare l’importanza del messaggio informativo.

Il messaggio di outreach informativo

Può sembrare una cosa elementare, ma assicurati che il tuo messaggio non solo “venda” ma anche informi sull’opportunità. Deve offrire alle persone la possibilità di scoprire di più sulla tua azienda e sul perché il ruolo è importante.

Un ottimo modo per farlo è includere link alla descrizione della posizione, alle pagine carriere, o a un video o articolo sulla tua azienda.

Un invito all’azione, come “prenota una chiacchierata”, è una tecnica efficace presa dal mondo delle vendite, ma non deve essere l’unico elemento del messaggio. Lascia che le persone possano anche cercare informazioni per conto proprio.

Dopo questo, possiamo parlare della personalizzazione.

2. Messaggio di outreach personalizzato

Se mandi messaggi su larga scala (ad esempio se hai più posizioni aperte) puoi suddividerli in piccoli gruppi o creare cluster di persone che vuoi contattare.

Una buona pratica è creare un sistema di tagging/note per monitorare su LinkedIn o nel tuo ATS quale messaggio inviare a ciascuna persona.

Ad esempio, se hai alcune persone con esperienze simili, invia loro un tipo di messaggio che valorizzi quella stessa esperienza.

Se invece noti persone che hanno segnalato di essere disponibili per lavorare, raggruppale e invia loro un messaggio mirato su questo.

Monitora i dati di open rate e engagement e ottimizza le tue strategie di conseguenza.

Alcuni nuovi metodi più coinvolgenti che ho sperimentato consistono nell’inviare un link a un video Loom che tu o il responsabile delle assunzioni avete registrato riguardo il ruolo e/o l’azienda.

Ancora più esclusivo: se vuoi davvero coinvolgere una persona specifica, inviale un video personalizzato!

Sii autentico

L’autenticità è fondamentale: valorizza il tuo employer brand!

Molti candidati vengono contattati ogni giorno da una moltitudine di recruiter per offerte di lavoro, e questo può risultare comprensibilmente opprimente per alcuni. Non vuoi distinguerti per motivi sbagliati.

Essere originali può essere utile ma anche rischioso o escludente, per esempio se inizi con una battuta o un gioco di parole legato a una cultura specifica. Esistono modi per esprimere la personalità tua e dell’azienda senza escludere chi magari non comprende o non si identifica.

Assicurati di mettere in evidenza tutte le grandi qualità del tuo team e della tua azienda, ma sottolinea anche che sei curioso di conoscerli come persone e scoprire i loro traguardi finora.

Esempio:

Ciao [Nome],

Ho notato che sei aperto a nuove opportunità, quindi ho pensato di presentarti la nostra posizione!

Siamo alla ricerca di un Head of Marketing che ci aiuti a sviluppare la nostra funzione marketing, rafforzare il brand e contribuire a [inserire la visione aziendale].

La nostra missione è…

Negli ultimi anni abbiamo raccolto X fondi e siamo cresciuti da X a Z membri nel team! Questo ruolo è fondamentale perché…

Altre informazioni sulla posizione e sulla nostra missione:

Link
Link
Link

Fammi sapere se può interessarti, mi piacerebbe parlarne più nel dettaglio!

Un saluto,

[Nome]

Messaggi di follow-up

Potresti voler creare una struttura per i messaggi di follow-up. Assicurati che:

Aggiungi qualcosa di nuovo nei tuoi messaggi di follow-up invece di dire semplicemente: “Ehi, mi stai ignorando?”
Intervalli i messaggi di almeno 3 giorni all’inizio e, se invii un terzo messaggio, invialo una settimana dopo il secondo.
Varia il tuo approccio. Se non ti hanno risposto via email, invia loro un invito su LinkedIn. Questo dovrebbe valere come secondo tentativo.

Metriche per la ricerca di candidati

È importante monitorare ciò che funziona e ciò che non funziona. Sebbene il tasso di risposta sia rilevante, preferisco suddividerlo in due categorie: fonte e contenuto.

Fonte

Oggi abbiamo molte piattaforme tramite cui potenzialmente raggiungere i candidati, ma non tutte sono adatte a ogni ruolo.

Cose a cui prestare attenzione:

Volume dei candidati (idealmente su un periodo di 3-4 settimane per vedere quanti nuovi candidati ci sono e se c’è ricambio).
Coinvolgimento dei candidati: Ricevi risposte oppure sono persone che si sono registrate tanto tempo fa e non hanno mai più effettuato l’accesso a quella piattaforma?

Se da una piattaforma arrivano buoni candidati, verifica se puoi intensificare il lavoro su quella e magari collaborare con loro per vedere se la tua azienda può essere messa in evidenza.

I migliori sistemi di tracciamento dei candidati dispongono di dashboard di selezione che ti aiutano a capire cosa sta funzionando e cosa no.

Contenuto

Tengo sempre traccia di tutte le versioni dei messaggi che invio. Se non ricevi risposte, prima di abbandonare la piattaforma che hai scelto, prova a riscrivere il messaggio e a renderlo più coinvolgente. Non dimenticare di menzionare qualcosa di specifico per ogni candidato.

Potrebbe essere utile incollare il messaggio che scrivi in ChatGPT e vedere se ti offre qualche spunto su cosa cambiare.

A volte serve un po’ di tempo perché il messaggio giusto arrivi alle persone giuste nel modo giusto, quindi continua a fare A/B test. Consiglio da professionista: io scrivo sempre [Posizione] V1, [Posizione] V2 ecc.

Alcune piattaforme offrono suggerimenti su cosa funziona meglio. Per esempio, su LinkedIn a seconda del ruolo il tasso può arrivare anche solo al 20%.

Se è inferiore, prova qualcosa di nuovo.

Come rendere più semplice la ricerca di candidati

Trovare candidati non sarà facile. Sia trovare le persone giuste sia ottenere una loro risposta sarà difficile, quindi ecco alcuni consigli per facilitare entrambi gli step:

Trovare le persone giuste

Parti dalle altre aziende. A volte è utile iniziare dalle aziende che si vogliono prendere come riferimento e analizzare i loro team, soprattutto se adottano titoli particolari che magari non avevi ancora preso in considerazione.
Guarda i titoli che le persone hanno avuto in passato. Non dimenticare di verificare le posizioni avute in passato: può aiutarti a capire come hanno progredito nella loro carriera anche se il titolo attuale è particolare.
Diversifica le piattaforme. Non limitarti a una sola piattaforma. In base al ruolo ci possono essere gruppi, siti o newsletter specializzati a cui potresti prendere parte.

Aumentare il tasso di risposta

Investi nella costruzione di un forte employer brand. Più persone ti riconoscono come un buon datore di lavoro, più è probabile che rispondano.
Investi in materiali validi per i candidati. Questo può includere una pagina carriere, una Wiki esterna o una ottima descrizione della posizione—qualsiasi cosa che possa aiutare i candidati a conoscerti meglio e a informarsi senza necessariamente dover parlare con te.

L'acquisizione dei candidati riguarda slancio e autenticità

L'acquisizione è una competenza essenziale per il recruiter e può anche essere molto divertente. Spesso capita di passare ore a trovare sempre più candidati e uno porta all'altro, poi a un terzo.

È importante distinguere il coinvolgimento dallo stalking e un approccio autentico da una vendita aggressiva.

Tenendo ciò a mente, l'acquisizione dei candidati può essere una parte cruciale nel trovare nuovi dipendenti, specialmente se combinata con attività strategiche di recruitment marketing e la giusta piattaforma di recruiting per le piccole imprese.

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