Selezione dei Candidati: Le 10 Migliori Tecniche e Pratiche Consigliate
Lo screening dei candidati è una parte essenziale di qualsiasi processo di assunzione, che si colloca prima che inizi veramente la fase dei colloqui.
Ho iniziato la mia carriera come recruiter nella ricerca e selezione del personale e executive search dove lo screening era una delle fasi più importanti perché non volevamo inviare ai nostri clienti candidati poco adatti e fargli perdere tempo.
Quindi, come puoi assicurarti di preparare i candidati giusti per il colloquio e persino iniziare a pensare alla chiusura nella fase dell’offerta?
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Qui condividerò le mie conoscenze e le best practice per aiutarti a sviluppare un processo di screening dei candidati efficace.
Cos’è lo screening dei candidati?
Lo screening dei candidati è la fase iniziale del processo di selezione che determina chi passerà al primo colloquio con un responsabile delle assunzioni.
Questo è particolarmente comune quando un recruiter lavora con il responsabile delle assunzioni, poiché il recruiter agisce come un filtro e come estensione delle esigenze del team di assunzione.
Il processo di screening dei candidati prevede la revisione delle informazioni disponibili sul candidato (ad esempio, curriculum, lettera di presentazione, profilo LinkedIn) e la decisione se potrebbe essere un buon fit.
Se sembrano promettenti, il processo normalmente include anche una prima chiamata tra il candidato e qualcuno del team HR/recruitment, chiamata 'screening call', per approfondire le sue esperienze e discutere il ruolo.
Perché lo screening dei candidati è importante?
L’assunzione è estremamente impegnativa in termini di tempo e risorse, sottraendo persone ai loro compiti abituali per svolgere colloqui, ecc.
Un processo di screening efficace aiuterà a:
- Identificare i candidati qualificati: Garantire che solo i candidati con le competenze, l’esperienza e le qualifiche giuste vadano avanti.
- Risparmiare tempo e risorse: Escludendo presto i candidati non idonei, i team di selezione possono concentrarsi sui profili migliori, riducendo il time-to-hire e i costi di reclutamento.
- Migliorare la qualità delle assunzioni: Uno screening accurato aumenta la probabilità di scegliere candidati che si comporteranno bene e si inseriranno nella cultura aziendale.
- Ridurre il turnover: Uno screening adeguato aiuta a minimizzare il rischio di assunzioni sbagliate, portando a tassi di retention più elevati.
- Migliorare la compliance: Garantire il rispetto degli standard legali e normativi, riducendo i rischi legati a discriminazione o assunzioni negligenti.
- Rafforzare l’employer brand: Un processo di screening ben organizzato riflette professionalità, migliorando l’esperienza del candidato e la reputazione aziendale.
10 metodi di screening dei candidati
Ecco cosa uso abitualmente per valutare l’idoneità di un candidato a sostenere un colloquio con il responsabile delle assunzioni:
1. Screening durante la ricerca
C’è molto giudizio (o almeno ci dovrebbe essere) nella ricerca dei candidati. Può essere qualcosa di semplice come leggere il profilo LinkedIn di un candidato e notare che dichiara esplicitamente di non volere essere contattato per nuove opportunità in questo momento (e rispettare quella volontà!).
Ecco alcune cose a cui presto attenzione quando decido se contattare o meno un potenziale candidato:
Competenze
Ci sono riferimenti alle giuste competenze? Sembra banale, ma conosco molte persone che ricevono ogni giorno messaggi per posizioni completamente inadatte per il loro profilo; ad esempio, uno sviluppatore che ha lavorato solo con Java viene contattato per una posizione che richiede 5 anni di esperienza con Golang.
Competenze, ma in modi inaspettati
Ci sono riferimenti alle giuste competenze in modi inaspettati? Tieni presente che non tutti descrivono le proprie abilità come vorresti tu o come ti aspetteresti, soprattutto se stai facendo recruitment tra culture diverse o in ambiti di specializzazione differenti dal tuo.
Ad esempio, potresti cercare qualcuno che abbia capacità di project management, ma un candidato potrebbe raccontare di una volta in cui ha “coordinato” un progetto. Le competenze possono essere uguali, ma la parola "coordinamento" potrebbe portarti fuori strada e farti pensare che non stesse "gestendo" realmente il progetto.
Puoi verificare se hanno davvero le competenze giuste?
A volte le competenze non sono evidenti a prima vista, quindi bisogna approfondire la ricerca. Quando le informazioni non sono dettagliate, inizia a cercare qualcosa che possa inserirli nella tua lista di persone da contattare, invece di escluderli.
Cose da osservare:
- Aziende attuali e passate: hanno un prodotto, una dimensione o uno stack tecnologico simile al tuo?
- Progetti o collaborazioni extra lavorative: anche queste possono essere utilizzate nel messaggio di contatto.
- Istruzione: una laurea triennale può essere meno rilevante con candidati senior che hanno già esperienza, ma segnali di formazione continua in un certo ambito possono dimostrare competenze.
- Esperienza lavorativa: sembra semplice, ma non dimenticare di prestare attenzione alla descrizione della loro esperienza, non solo alle parole chiave.
Esistono alcune soluzioni specializzate di candidate sourcing che ti aiutano a identificare i canali, pubblicare ruoli e confrontare candidati e metodi di ricerca.
2. Screening dei curriculum
Nel caso dei candidati che si candidano, la prima informazione che vedrai su di loro sarà il loro CV o curriculum (a seconda di dove ti trovi nel mondo).
Siamo così abituati ai CV che ormai rappresenta una novità il fatto che alcune aziende offrano modalità di candidatura accessibili senza CV. Ecco cosa controllo per ogni CV di un candidato:
- Il candidato ha dichiarato chiaramente il suo titolo e le sue responsabilità in ogni ruolo?
- C’è attenzione ai risultati ottenuti e comprensione dell’impatto del proprio lavoro?
- Il CV descrive chiaramente il percorso di carriera svolto fino ad ora?
- Le competenze ed esperienze ricercate sono presenti nel CV?
- Se elementi come dimensioni aziendali, localizzazione ecc. sono rilevanti per la mansione, questi requisiti sono coperti?
Tutto qui—non è molto, ma considera che per ora stiamo ancora guardando la parte più alta del funnel. Un CV racconta solo una parte della storia, quindi non bisogna soffermarsi troppo e fare congetture che spesso si rivelano errate.
Ad esempio, potresti essere entusiasta di un candidato che ha sempre lavorato in una grande azienda, ma poi ti ricordi che la tua posizione è in una piccola start-up e stai cercando un direttore commerciale con esperienza nel portare un prodotto nuovo e di nicchia su un nuovo mercato.
Puoi comunque intervistare un candidato proveniente da una grande azienda, ma dovrai assicurarti di approfondire come affronterebbe la tua situazione specifica.
Cose a cui non do molta importanza:
- 1-2 refusi (soprattutto se il CV è lungo). Altri potrebbero essere più severi, ma io preferisco focalizzarmi sulle competenze. Gli unici ruoli per cui presto attenzione a questi dettagli sono content marketing, avvocatura e finanza.
- Lacune lavorative. In particolare visto l’attuale situazione del mercato, uno o due buchi non mi preoccupano. Ne parlerò durante la call, ma non dovrebbero escludere un candidato che ha comunque l’esperienza giusta.
- Formattazione, a meno che non sia completamente illeggibile. Ricorda anche che talvolta il tuo sistema di gestione delle candidature (ATS) può rovinare la formattazione di un CV. Soprattutto con candidati che usano strumenti nuovi invece di MS Word per creare i loro CV. Anche il mio è stato fatto con Canva!
Se stai valutando CV internazionali, tieni presente che potrebbero esserci alcuni elementi che possono sembrare strani:
- Foto del candidato
- Gruppo sanguigno, altezza e peso
- Stato civile
- Numeri di identificazione personale
- Indirizzo di casa completo
- Status immigratorio
- Stato del controllo antecedenti penali.
Infine, vale la pena notare che molti applicant tracking system possono automatizzare la valutazione del curriculum e far risparmiare tempo, ma, per citare Duffy Marie su Quora, "Il giudizio e la revisione da parte di un recruiter umano restano fondamentali per identificare davvero i candidati più forti e adatti, soprattutto per ruoli di livello superiore. Il solo software probabilmente farà sì che alcuni ottimi candidati vengano ignorati, quindi la revisione e il buon senso umano sono importanti. Un approccio bilanciato e multifattoriale è l’ideale."
3. Screening telefonico/video
Se dopo aver esaminato CV, LinkedIn, ecc., una persona sembra un potenziale match, il prossimo step potrebbe essere una breve chiamata con qualcuno del recruitment o delle risorse umane.
Probabilmente questa sarà la prima interazione umana che il/la candidato/a avrà con la tua organizzazione, quindi è importante bilanciare la valutazione delle competenze con la creazione di un’esperienza positiva.
Non trasformare la conversazione in una sterile lista di domande da spuntare.
Devi fornire ai potenziali candidati informazioni sufficienti sul ruolo e sulla cultura aziendale in modo coinvolgente e, allo stesso tempo, ottenere le informazioni che ti servono da loro.
Anche se può essere la prima vera conversazione, è proprio qui che inizia effettivamente la "chiusura", dato che ti stai preparando, insieme al candidato, a una possibile offerta di lavoro.
Comprendere le motivazioni del candidato completa il quadro che le sue competenze e la sua esperienza iniziano a delineare, perciò assicurati di prenderti del tempo per capirle davvero. Questo ti aiuterà poi se finirai per fare un'offerta di lavoro.
Ad esempio, se un candidato menziona che attualmente non si occupa molto di frontend engineering nel suo ruolo di full-stack, ma vorrebbe davvero focalizzarsi su questo aspetto come prossimo passo della carriera e tu puoi offrirgli questa opportunità, potrai ricordarglielo nella chiamata di offerta per rafforzare la proposta.
Per garantire che la chiamata sia il più efficace possibile, centro sempre il primo colloquio di screening attorno a un'agenda—proprio come per le riunioni interne!
Inizio dando una panoramica del ruolo e poi chiedo al candidato di presentare il proprio percorso e rispondere ad alcune domande. Poi mi assicuro che ci sia del tempo alla fine per eventuali domande che vuole pormi.
Ho notato che partire da informazioni su di me, sull’azienda e sul ruolo mette più a proprio agio i candidati rispetto a iniziare subito con una raffica di domande.
Tuttavia, poiché vuoi passare a valutare le loro competenze e motivazioni, fai attenzione a quanto tempo spendi a fornire informazioni rispetto a quanto ne dedichi a raccoglierle dal candidato.
Le mie call di screening durano di solito circa 20-30 minuti, quindi dedico circa 5-7 minuti all'introduzione e alla "presentazione" e 15 minuti alla raccolta di informazioni dal candidato. Il tempo restante cerco di riservarlo alle domande del candidato (che in questa fase potrebbero non essere molte).
Di solito preparo delle domande per il colloquio basate sulle aree che voglio trattare in questa prima chiamata:
- Motivazione. Se sono candidati che hanno inviato domanda, perché lo hanno fatto qui? Se sono stati contattati, perché hanno risposto al messaggio?
- Obiettivi. Voglio capire quali sono gli obiettivi del candidato per il suo prossimo ruolo e se questi coincidono con quello che possiamo offrire.
- Capacità comunicative. Questo è importante per la maggior parte dei ruoli, quindi valuta le capacità comunicative fin da subito. Ad esempio, sono in grado di spiegare qualcosa di tecnico in modo semplice? Riescono a essere concisi e a rispettare i tempi visto che la call di screening è breve?
- Competenze. Anche se non si tratta di un colloquio tecnico, puoi comunque verificare la presenza di alcune competenze che dovrebbero essere fondamentali (più su questo tra poco).
Dal mio lato, presento l’azienda, il team, il ruolo, gli obiettivi della posizione e altri elementi essenziali che il candidato deve conoscere per poter prendere una decisione.
Questo processo di conoscenza da entrambe le parti prosegue durante tutto il percorso, ma lo screening getta le basi di conoscenza per entrambi.
Consiglierei approcci simili anche per i colloqui telefonici o video nella fase di screening. Se hai bisogno di un software di supporto, esistono anche molte soluzioni di video colloquio tra cui scegliere.
4. LinkedIn/profili social
Ormai è raro che una persona non abbia un profilo LinkedIn. Alcuni lo usano molto più di altri, ma può essere utile per capire quanto una persona sia coinvolta nella sua industria o nella comunità di riferimento.
Inoltre, per determinate posizioni (ad esempio, recruiter), ti aspetterai molta più attività su LinkedIn rispetto ad altre (ad esempio, sviluppatori).
5. Portfolio
Questo è estremamente importante per alcuni ruoli, ad esempio designer e illustratori. In realtà, vorrai probabilmente che il responsabile delle assunzioni ti aiuti ad analizzarlo, visto che è il vero esperto in materia.
La versione per sviluppatori potrebbe essere il loro sito personale, Github o l'attività su Stack Overflow.
6. Lettera di presentazione/candidatura
Non ne sono un grande fan, ma alcune organizzazioni le ritengono indispensabili. Alcuni elementi da cercare in una buona lettera di presentazione:
- Verifica se hanno adattato la lettera di presentazione alla tua posizione e azienda specifica.
- Motivazione e interesse: Cerca segnali di reale interesse per il ruolo e per l’organizzazione.
- Valuta la loro capacità di esprimere con chiarezza e professionalità la propria esperienza e le proprie motivazioni.
7. Social media
I social media possono essere un’ottima risorsa per trovare candidati (leggi il mio articolo sul social recruiting per saperne di più) e, già che ci sei, puoi anche analizzare un po’ i loro profili.
In alcune professioni, come il giornalismo, molti candidati sono molto attivi su Twitter/X. Designer, illustratori e altri creativi probabilmente frequentano e pubblicano i loro lavori su Instagram o Pinterest.
Tuttavia, serve un approccio equilibrato per evitare pregiudizi o rischi legali. Alcuni consigli qui:
- Consenso alla trasparenza: Informa i candidati se i controlli sui social media fanno parte del processo e incoraggiali a condividere i profili (la maggior parte lo farà se rilevante).
- Concentrarsi sulla pertinenza: Esamina i contenuti rilevanti per la posizione lavorativa, evitando categorie personali o protette come religione o politica.
- Sii coerente: Applica gli stessi criteri di screening a tutti i candidati per evitare accuse di parzialità.
- Conformità alla privacy dei dati: Garantisci il rispetto delle leggi sulla protezione dei dati (ad es., GDPR).
- Documentare le conclusioni: Tieni traccia di come i risultati ottenuti sui social media influenzano le decisioni, assicurando trasparenza ed equità.
8. Domande nella fase di candidatura
Invece di far scrivere una lettera di presentazione, potresti voler aggiungere un passaggio in più nel processo di candidatura ponendo 2-3 domande mirate, ad esempio: Cosa ti ha spinto a candidarti per questa posizione? Cosa cerchi in un nuovo ruolo?
Questo passaggio extra potrebbe scoraggiare alcune persone dal candidarsi e aiutarti a individuare chi realmente desidera la posizione anziché chi si candida a tutto.
9. Referenze e segnalazioni
A volte i candidati includono lettere di referenza come parte della candidatura, oppure possono essere stati segnalati da qualcuno all’interno della tua organizzazione, o magari conosci personalmente qualcuno con cui hanno lavorato in passato. Strumenti specializzati di controllo referenze sono utili per confermare queste informazioni.
Potresti anche considerare soluzioni HR più approfondite di controllo del background in questa fase.
10. Valutazioni delle competenze
Le valutazioni delle competenze aiutano a valutare le capacità dei candidati in compiti reali collegati al ruolo. Permettono di accertarsi che i candidati abbiano effettivamente le competenze tecniche e trasversali richieste, riducendo il rischio di assunzioni non adatte.
Tuttavia, attenzione a non chiedere troppo all’inizio. È improbabile che qualcuno affronti una prova tecnica di 3 ore prima di aver parlato con qualcuno, ma esempi migliori potrebbero essere un breve test di logica o della personalità.
Cosa Cercare Quando si Fanno Screening ai Candidati
Come puoi vedere, ci sono molti strumenti che puoi utilizzare per effettuare uno screening efficace dei candidati. Più nello specifico, ecco alcune cose che cerco nella fase di screening:
1. Qualifiche ed esperienza
Cerca:
- Titolo di studio, certificazioni e esperienze lavorative pertinenti.
- Coerenza e progressione logica della carriera.
Campanelli d’allarme:
- Grandi periodi di vuoto senza spiegazioni.
- Titoli di lavoro gonfiati o responsabilità poco chiare.
2. Competenze e capacità
Cerca:
- Competenze tecniche e trasversali rilevanti per il ruolo.
- Risultati di valutazioni delle competenze o esempi di lavori precedenti.
Campanelli d’allarme:
- Competenze chiave gonfiate o sopravvalutate.
- Mancanza di esperienze rilevanti di progetto.
3. Allineamento culturale e valori
Cerca:
- Allineamento con la mission, i valori e lo stile di lavoro della tua azienda.
- Evidenza di lavoro di squadra, adattabilità e passione per il tuo settore.
Campanelli d’allarme:
- Commenti negativi sugli ex datori di lavoro.
- Atteggiamenti rigidi o inflessibili.
4. Comunicazione e presentazione
Cerca:
- Comunicazione chiara e professionale nelle candidature e nei colloqui.
- Capacità di spiegare esperienze e risultati in modo sicuro.
Campanelli d’allarme:
- Risposte vaghe o incomplete.
- Grammatica scorretta o galateo delle email non professionale.
5. Motivazione e interesse
Cerca:
- Entusiasmo genuino per la tua azienda e per il ruolo.
- Lettere di presentazione personalizzate e domande ponderate durante i colloqui.
Segnali d'allarme:
- Candidature generiche o prodotte in massa.
- Conoscenza limitata della tua azienda.
6. Referenze, raccomandazioni e controlli sul passato
Cerca:
- Referenze o raccomandazioni positive che sottolineano l'idoneità e i risultati raggiunti.
- Credenziali e storia lavorativa verificate.
Segnali d'allarme:
- Esitazione nel fornire i riferimenti.
- Incongruenze tra quanto detto dal candidato e ciò che riportano le sue referenze.
7. Criteri occupazionali essenziali
- Idoneità legale al lavoro
- Aspettative salariali rispetto al budget aziendale
- Disponibilità a trasferirsi se richiesto.
Sfide nello Screening dei Candidati
Selezionare i candidati è una sfida quando c’è un diluvio di candidature o non si sa bene cosa cercare.
Volume
In realtà, questo è un problema maggiore nelle organizzazioni più grandi e prestigiose dove tutti vogliono lavorare o in situazioni di reclutamento ad alto volume.
In questi casi, molti strumenti di gestione del personale possono essere programmati per filtrare e respingere automaticamente i candidati inadatti che non soddisfano determinati requisiti come aspettative salariali, ubicazione o stato del visto.
Mancanza di conoscenza
Poca familiarità con i ruoli che si stanno valutando o mancanza di competenze specifiche, ad esempio nel caso in cui venga richiesto di valutare il portfolio di un designer.
Mancanza di coerenza tra i valutatori
Se più persone lavorano sulla stessa posizione, stanno tutte selezionando costantemente i candidati appropriati per competenze e capacità?
Ottenere una risposta dai responsabili delle assunzioni
Sebbene il reclutamento dovrebbe essere vicino alla cima della lista delle priorità di tutti, a volte può essere difficile ottenere feedback dai responsabili delle assunzioni. Questo può rallentare il processo e potrebbe addirittura far perdere candidati molto richiesti.
Best Practice per lo Screening dei Candidati
Tenendo presenti le difficoltà sopra citate, ecco alcune best practice per garantire un processo di selezione efficiente e coerente:
Sviluppa descrizioni di lavoro chiare
Delinea chiaramente le competenze, l'esperienza, le qualifiche e gli altri criteri richiesti nella descrizione del lavoro, ad esempio sviluppatore Python con più di 3 anni di esperienza, per: 1) garantire che candidati più idonei si candidino e 2) fornire ai selezionatori una guida chiara su cui basarsi per la valutazione.
Scopri di più nel mio articolo su come scrivere una descrizione del lavoro.
Usa la tecnologia con intelligenza
Sfrutta gli ATS e altre forme di software per il recruiting come strumenti di screening dei CV per aiutare a filtrare i candidati. Tuttavia, come menzionato sopra, usali con cautela e rivedi sempre il tuo database di candidati per cercare qualcuno che potrebbe essere sfuggito ai primi filtri.
Formazione
Lo screening è una competenza fondamentale nel recruiting, quindi assicurati che tutte le persone coinvolte siano adeguatamente formate su come fare screening e cosa valutare quando si selezionano candidati per i loro ruoli.
Potresti anche voler includere una formazione contro i bias in questo percorso.
Revisione cieca dei CV
Le revisioni anonime dei CV (note anche come “blind hiring”) rendono anonimi i dati personali e demografici su un curriculum che potrebbero potenzialmente invitare a pregiudizi.
Questa è una funzionalità che la maggior parte degli ATS moderni può offrire con diversi gradi di anonimato.
Ciò che intendo è nascondere i nomi e generare invece un numero o un qualche tipo di carattere (alcuni generano un aggettivo e un animale, ad esempio Panda Curioso, che è piuttosto carino).
Altri vanno oltre analizzando il CV, estraendo solo le esperienze e oscurando elementi come la storia lavorativa e la formazione.
Puoi applicare questa pratica solo ai responsabili delle assunzioni oppure anche ai recruiter. Numerosi studi sono finiti sui giornali e mostrano che i nomi "di origine etnica" ricevono più rifiuti rispetto a quelli "bianchi".
Questo ha il vantaggio di far concentrare le persone esclusivamente sull’esperienza e con ogni probabilità aumenterà la diversità nel flusso di candidati che arrivano al colloquio.
Crea una stretta collaborazione tra responsabili delle assunzioni e screener
La maggior parte lo capirà, ma alcuni responsabili delle assunzioni dovranno essere sensibilizzati sull’importanza della velocità nel processo di assunzione. Una stretta collaborazione consentirà un processo più veloce e un feedback migliore per perfezionarlo. Maggiori dettagli nella prossima sezione.
Dare al tuo recruiter le basi per il successo
Se sei un responsabile delle assunzioni che lavora con un recruiter, hai un ruolo fondamentale nell’assicurarti che il tuo partner per l’acquisizione dei talenti comprenda ciò di cui hai bisogno.
Sarà lui a gestire lo screening per tuo conto, quindi è fondamentale che comprenda come tu concepisci la posizione.
Un modo semplice di fornire indicazioni è pensare a quali informazioni ti servono per considerare idoneo un candidato, quali informazioni non sono presenti nel CV che vorresti conoscere e quali informazioni il recruiter può valutare realisticamente; ad esempio, è improbabile che il recruiter possa valutare la qualità del codice di un candidato.
Questo garantisce che il recruiter abbia le conoscenze e gli strumenti di selezione necessari per trasformare candidati talentuosi in risorse qualificate da far proseguire nel processo di colloquio.
L’arte e la scienza dello screening dei candidati
Lo screening dei candidati è in parte arte, in parte scienza, ma un processo di selezione ben progettato ti assicura di impostare fin da subito il tono per il test delle competenze e comprendere gli obiettivi e le motivazioni dei candidati.
Se c’è una cosa da ricordare, è ancorare la screening a criteri oggettivi e cercare principalmente prove delle competenze del candidato. Questo è importante perché pregiudizi inconsci possono insinuarsi in queste prime fasi.
E non dimenticare che, soprattutto nella prima chiamata, hai l’opportunità di impostare il tono per il tipo di esperienza candidato che vuoi creare: falla diventare eccellente!
Iscriviti alla newsletter di People Managing People
Per ulteriori consigli sull’assunzione, iscriviti alla nostra newsletter settimanale per leader HR e manager aziendali. Riceverai tutti i nostri ultimi contenuti per aiutarti a crescere professionalmente e ad avere un impatto ancora maggiore nella tua organizzazione.
