For å ansette en utenlandsk arbeidstaker må selskapet følge arbeidsregelverket i den utenlandske medarbeiderens hjemland, noe som kan variere betydelig.

Dette innebærer vanligvis å skaffe nødvendige arbeidstillatelser og visum, sikre passende kompensasjon, opprette lønnsutbetalinger i den utenlandske valutaen og iverksette tiltak for å overholde lokale arbeidslover.

Slik ansetter du utenlandske medarbeidere: 3 hovedmetoder

Amerikanske selskaper ansetter vanligvis utenlandske medarbeidere på én av tre måter: ved å opprette en lokal juridisk enhet, bruke en registrert arbeidsgiver (EOR) eller ansette arbeidstakere som selvstendige oppdragstakere. Hvert alternativ innebærer ulike kostnader, ansvar for regelverksetterlevelse og grader av administrativ kompleksitet. Her er en rask oversikt:

Ansettelsesmetode	Best egnet for	Risiko for manglende etterlevelse	Typisk bruksområde
Utenlandsk juridisk enhet	Permanent internasjonal virksomhet	Middels	Storskala ekspansjon
Registrert arbeidsgiver (EOR)	Rask og regelverksetterlevende internasjonal ansettelse	Lav	Langsiktige globale medarbeidere
Selvstendig oppdragstaker	Kortvarig arbeid eller prosjektarbeid	Høyere	Frilansere og oppdragstakere

1. Opprett en utenlandsk enhet i utlandet

Hvis organisasjonen din planlegger å ansette flere utenlandske personer som bor i samme land, kan det være fornuftig å opprette en utenlandsk enhet i dette landet. Dette innebærer å opprette en separat juridisk virksomhet, for eksempel et datterselskap eller et avdelingskontor, noe som kan kreve betydelige investeringer og omfattende juridisk arbeid.

Det vil også kreve full forståelse av reglene for ansettelse av utenlandske arbeidstakere i det aktuelle landet, noe som kan være tidkrevende og legge beslag på eksisterende HR-ressurser. 

Hvis du bestemmer deg for å gå denne veien, kan du, når den juridiske enheten er opprettet, benytte tjenestene til en lokal profesjonell arbeidsgiverorganisasjon (PEO) for å hjelpe deg med å administrere de nye medarbeiderne.

Hvilke selskaper bør opprette en utenlandsk enhet?

Å opprette en utenlandsk juridisk enhet er vanligvis best for selskaper som foretar en langsiktig investering i et bestemt land.

Dette alternativet passer best for:

• Selskaper som ansetter flere medarbeidere i samme land
• Virksomheter som planlegger permanent internasjonal drift
• Organisasjoner som trenger full operasjonell kontroll
• Selskaper med store internasjonale team
• Foretak som ekspanderer til strategiske globale markeder

2. Bruk en tjeneste for registrert arbeidsgiver

En EOR-tjeneste kan gjøre prosessen med å ansette utenlandske medarbeidere betydelig enklere ved å ta hele ansvaret for håndteringen av juridiske og administrative krav bort fra deg. Det skyldes at en EOR-partner fungerer som den juridiske enheten for den utenlandske medarbeideren og håndterer all juridisk etterlevelse og etterlevelse av lønnsregelverket, immigrasjonsprosesser og skatteinnrapportering i medarbeiderens hjemland.

EOR-ens lokale markedstilstedeværelse og kunnskap kan fremskynde ansettelsesprosessen betydelig og skjerme organisasjonen mot risiko knyttet til manglende etterlevelse, noe som gjør slike tjenester spesielt nyttige for organisasjoner som ansetter sine første medarbeidere i utlandet.

Hvilke selskaper bør bruke en registrert arbeidsgiver (EOR)?

En registrert arbeidsgiver (EOR) er vanligvis det beste alternativet for selskaper som ønsker å ansette internasjonalt raskt uten å opprette lokale juridiske enheter.

Dette alternativet passer best for:

• Selskaper som ansetter internasjonalt for første gang
• Virksomheter uten utenlandske juridiske enheter
• Fjernarbeidsorienterte organisasjoner som bygger globale team
• Oppstartsbedrifter som raskt ekspanderer til nye land, for eksempel teknologiske oppstartsbedrifter som ansetter globalt
• Selskaper som ønsker hjelp med lønn, skatter og etterlevelse av regelverk

3. Ansett en uavhengig oppdragstaker

En annen kostnadseffektiv måte amerikanske selskaper kan ansette internasjonale topptalenter på, er gjennom en avtale med en uavhengig oppdragstaker. Dette eliminerer komplikasjonene ved å skaffe arbeidsvisum og arbeidstillatelser. Selskapet er ikke forpliktet til å tilby fordeler som helseforsikring og pensjonsinnbetalinger, noe som reduserer arbeidsstyrkekostnadene betydelig.

Arbeidsgiveren må imidlertid sørge for at en ordentlig avtale er på plass før arbeidet begynner. Vilkår knyttet til betaling, konfidensialitet og prosjektgjennomføring bør beskrives tydelig. Det anbefales også å samarbeide med en juridisk ekspert på amerikansk arbeidsrett for å unngå muligheten for feilklassifisering av arbeidstakere, noe som kan føre til juridiske komplikasjoner senere.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Hvilke selskaper bør ansette uavhengige oppdragstakere?

Å ansette uavhengige oppdragstakere passer vanligvis best for selskaper som trenger kortsiktig fleksibilitet eller prosjektbasert støtte.

Dette alternativet passer best for:

• Selskaper som ansetter frilansere eller konsulenter
• Virksomheter som trenger kortsiktig eller spesialisert kompetanse
• Organisasjoner med begrensede ansettelsesbudsjetter
• Selskaper som tester nye markeder før de foretar faste ansettelser
• Virksomheter som trenger fleksibel prosjektbasert støtte

Hvilken internasjonal ansettelsesmodell bør du velge?

Den beste internasjonale ansettelsesmodellen avhenger av ansettelsesmålene dine, ekspansjonsplanene, budsjettet og behovene for etterlevelse av regelverk.

Hvis du vil …	Beste ansettelsesmodell
Ansette internasjonale arbeidstakere raskt	Registrert arbeidsgiver (EOR)
Unngå å opprette utenlandske juridiske enheter	Registrert arbeidsgiver (EOR)
Ansette frilansere eller konsulenter	Uavhengige oppdragstakere
Redusere kortsiktige ansettelseskostnader	Uavhengige oppdragstakere
Bygge en permanent tilstedeværelse i et annet land	Utenlandsk juridisk enhet
Ansette flere arbeidstakere i ett land på lang sikt	Utenlandsk juridisk enhet
Forenkle global lønn og etterlevelse av regelverk	Registrert arbeidsgiver (EOR)
Teste nye internasjonale markeder	Registrert arbeidsgiver (EOR) eller oppdragstakere
Få full operasjonell kontroll i utlandet	Utenlandsk juridisk enhet
Ansette kortsiktig eller prosjektbasert kompetanse	Uavhengige oppdragstakere

I mange tilfeller bruker selskaper flere ansettelsesmodeller samtidig, avhengig av landet, rolletype og fasen i den internasjonale ekspansjonen.

Hvor mye koster det å ansette en utenlandsk arbeidstaker?

Kostnaden ved å ansette en utenlandsk arbeidstaker avhenger av landet du ansetter i, arbeidstakerens lønn og hvilken ansettelsesmodell du velger. Generelt kan du forvente å betale:

• 15%–40%+ over grunnlønnen for skatter, obligatoriske innbetalinger og personalgoder
• $199–$650+ per arbeidstaker/måned når du bruker en registrert arbeidsgiver (EOR)
• $5,000–$50,000+ for å opprette en utenlandsk juridisk enhet
• Ekstra kostnader for visum, lønnsadministrasjon og juridisk etterlevelse der det er relevant

Den endelige kostnaden per arbeidstime vil avhenge av en rekke faktorer. Nedenfor har jeg gått gjennom faktorene for å gi deg en bedre forståelse av hva du kan forvente. 

1. Lønnsforventninger og lokale markedsnivåer

Ansattgodtgjørelse varierer betydelig avhengig av landet, stillingstypen og erfaringsnivået til arbeidstakeren du ansetter. Du må støtte deg på eksperter innen internasjonal ansettelse, for eksempel en EOR eller et globalt bemanningsbyrå, for å forstå lønnsnivået i bransjen din i alle landene du vurderer å ansette i.

Det koster for eksempel vanligvis mindre å ansette en programvareingeniør i India eller Filippinene enn å ansette tilsvarende kompetanse i Tyskland, Canada eller Storbritannia. Lokal etterspørsel i markedet, konkurransen i bransjen og forventninger knyttet til levekostnader påvirker også lønnsreferansene.

2. Arbeidsgiveravgifter og obligatoriske bidrag

I mange land må arbeidsgivere betale lokale arbeidsgiveravgifter, sosiale forsikringsordninger, pensjonsordninger eller helsefonder i tillegg til å betale ansattes lønn.

Disse obligatoriske arbeidsgiverkostnadene varierer betydelig fra land til land og kan øke de totale ansettelseskostnadene langt utover grunnlønn og annen grunnleggende godtgjørelse.

For amerikanske selskaper som ansetter internasjonalt, er overholdelse av lokale skatte- og arbeidslover ofte en av de mest komplekse delene av global ansettelse.

3. Ansettelsesmodell

Ansettelsesmodellen du velger, har stor innvirkning på de totale kostnadene.

• Registrert arbeidsgiver (EOR): Legger til et månedlig tjenestegebyr, men forenkler lønn, skatter og etterlevelse
• Selvstendige oppdragstakere: Lavere innledende kostnader, men høyere risiko for feilklassifisering av arbeidstakere
• Utenlandsk juridisk enhet: Høyere oppstarts- og driftskostnader, men større kontroll på lang sikt

Det riktige alternativet avhenger av ansettelsesvolumet, planene dine for langsiktig ekspansjon og hvilket nivå av støtte til etterlevelse du trenger.

4. Ansattgoder

Mange land krever at arbeidsgivere tilbyr lovpålagte goder som helsetjenester, betalt permisjon, pensjonsinnbetalinger eller oppsigelsesvern. Utover lovpålagte krav kan selskaper også måtte tilby konkurransedyktige fordelspakker for å tiltrekke seg og beholde internasjonale talenter.

5. Visum- og immigrasjonskostnader

Kostnader for visumsponsing og immigrasjonsutgifter kan påløpe hvis en ansatt trenger tillatelse til å arbeide i et bestemt land.

Disse kostnadene kan omfatte:

• Offentlige søknadsgebyrer
• Honorarer til immigrasjonsadvokater
• Søknader om arbeidstillatelse
• Flyttehjelp

Fjernansatte i andre land som arbeider fra hjemlandet sitt, trenger imidlertid ikke visum for å arbeide i USA.

6. Levekostnader og konkurranseevne i markedet

Levekostnadene påvirker lønnsforventninger, konkurranseevnen ved ansettelser og krav til goder i ulike land. Ansatte som befinner seg i regioner med høye kostnader, forventer vanligvis høyere godtgjørelse og bedre fordelspakker enn arbeidstakere i markeder med lavere kostnader.

Hvordan kan amerikanske selskaper betale utenlandske ansatte?

Amerikanske selskaper kan betale utenlandske ansatte gjennom tjenester fra registrerte arbeidsgivere (EOR), direkte internasjonal lønnskjøring, globale lønnstjenesteleverandører, bankoverføringer eller betalingsplattformer for oppdragstakere.

For å unngå problemer med å overholde utenlandske arbeidslover og lokale skatteregler anbefaler jeg enten å samarbeide med en EOR-tjeneste eller å bruke en global lønnstjeneste for å sikre at betalingene til de utenlandske ansatte dine skjer i samsvar med regelverket.

1. Samarbeid med en EOR-tjeneste

Når du samarbeider med en EOR-tjeneste, håndterer den lønn, skatteforpliktelser og juridisk etterlevelse i den ansattes hjemland. EOR-en fungerer som den lokale arbeidsgiveren på papiret, mens det amerikanske selskapet fortsatt beholder kontrollen over arbeidsoppgavene og ansvarsområdene til den utenlandske ansatte. 

Det finnes mange EOR-tjenester, inkludert tjenester som spesialiserer seg på å støtte ulike talentmarkeder. Hvis du er interessert i å ansette medarbeidere i Canada, er listen vår over de beste kanadiske EOR-selskapene et godt sted å begynne. Hvis du vil ansette talenter på den andre siden av Atlanteren, dekker denne listen de beste EOR-tjenestene i Storbritannia.

2. Bruk en global lønnstjeneste

En annen måte å håndtere betalinger til internasjonale ansatte på er via en global lønnstjeneste . Disse spesialiserte tjenestene sikrer også at man overholder skattelovgivningen og lønnsreglene som gjelder i den utenlandske ansattes hjemland. Dette omfatter nøyaktig beregning av bruttolønn, skattetrekk og nettolønn i den utenlandske ansattes lokale valuta.

I tillegg tilbyr globale lønnstjenester andre fordeler, som konsolidert rapportering for multinasjonale selskaper og muligheten til å administrere ulike ansattgoder. Ved å benytte en global lønnstjeneste kan selskaper redusere risikoen for sanksjoner eller bøter som følge av manglende overholdelse, selv om det er viktig å merke seg at disse tjenestene ikke påtar seg juridisk ansvar på samme måte som EOR-tjenester gjør, så disse forpliktelsene vil fortsatt ligge hos dere.

6 Juridiske hensyn ved ansettelse av utenlandske ansatte

Å ansette utenlandske ansatte innebærer mer enn bare lønn og godtgjørelse. Amerikanske selskaper må også overholde lokale arbeidslover, skatteregler, regler for klassifisering av arbeidsforhold og landsspesifikke krav til ansettelser. Noen av de viktigste juridiske hensynene omfatter:

1. Regler for klassifisering av arbeidsforhold

Selskaper må klassifisere arbeidstakere korrekt som ansatte eller selvstendige oppdragstakere i henhold til lokale arbeidslover. Feilklassifisering kan føre til bøter, etterbetaling av skatt, sanksjoner og plikt til å tilby obligatoriske ansattgoder.

2. Overholdelse av lønns- og skatteregler

Internasjonale ansettelser krever ofte at arbeidsgivere håndterer:

• Lokale lønnsskatter
• Skattetrekk på inntekt
• Trygdeavgifter
• Pensjonsforpliktelser
• Landsspesifikk lønnsrapportering

Kravene varierer betydelig fra land til land og kan raskt bli komplekse når man ansetter på tvers av flere regioner.

3. Ansettelseskontrakter

I mange land er skriftlige arbeidsavtaler lovpålagt. Disse skal beskrive godtgjørelse, arbeidstid, vilkår for oppsigelse, oppsigelsesfrister og lovpålagte ytelser.

Lokale krav til kontrakter kan også omfatte språk, utforming eller landsspesifikt arbeidsrettslig vern.

4. Krav til ansattgoder

Noen land pålegger ytelser som:

• Betalt ferie
• Sykefravær
• Bidrag til helsetjenester
• Bidrag til pensjon eller andre pensjonsordninger
• Fødsels- og foreldrepermisjon

Arbeidsgivere må sikre at ansattgodene deres er i samsvar med lokale regler.

5. Regler om oppsigelse og sluttvederlag

Reglene for avslutning av arbeidsforhold er ofte strengere utenfor USA. I noen land kan arbeidsgivere måtte gi obligatoriske oppsigelsesfrister, betale sluttvederlag eller dokumentere saklig grunn før ansatte kan sies opp.

More Articles

• Registrert arbeidsgiver vs. bemanningsbyrå 2026
• PEO vs. EOR: Viktige forskjeller som hjelper deg å velge

6. Risiko for fast driftssted

Å ansette medarbeidere i utlandet kan i noen tilfeller opprette et «fast driftssted», noe som potensielt kan medføre lokale selskapsskatteforpliktelser og krav om virksomhetsregistrering.

Ettersom arbeidsretten varierer betydelig mellom ulike jurisdiksjoner, bruker mange selskaper leverandører av tjenester som registrert arbeidsgiver (EOR) eller globale arbeidslivspartnere for å bidra til å håndtere forpliktelser knyttet til etterlevelse.

7 Vanlige feil ved ansettelse av utenlandske ansatte

Internasjonale ansettelser kan skape driftsmessige og regulatoriske utfordringer som mange selskaper undervurderer, særlig når de for første gang utvider til flere land. Vanlige feil omfatter:

1. Å velge feil ansettelsesmodell: Noen selskaper bruker oppdragstakere når de trenger heltidsansatte, mens andre oppretter utenlandske selskaper for tidlig i stedet for å bruke en EOR.
2. Å anta at amerikanske arbeidslover gjelder overalt: Arbeidslovgivning, regler for oppsigelse, krav til betalt permisjon og beskyttelse av ansatte varierer betydelig fra land til land.
3. Å fokusere bare på lønnskostnader: Arbeidsgiveravgifter, lovpålagte ytelser, lønnsadministrasjon, EOR-gebyrer og kostnader knyttet til etterlevelse kan øke de totale ansettelseskostnadene betydelig.
4. Å ansette oppdragstakere til langsiktige roller: Langsiktige avtaler med oppdragstakere kan skape risiko for feilklassifisering av arbeidstakere dersom oppdragstakerne arbeider som heltidsansatte.
5. Å ekspandere internasjonalt for raskt: Håndtering av lønn, skatter, ytelser og etterlevelse på tvers av flere land kan bli vanskelig uten riktige systemer og prosesser på plass.
6. Å ignorere lokale forventninger til kompensasjon: Lønnsreferanser og forventninger til ansattgoder varierer betydelig mellom regioner og bransjer.
7. Å utsette planleggingen av etterlevelse: Å vente til etter at ansatte er ansatt med å håndtere lønn, kontrakter, skatter og krav i arbeidslovgivningen kan skape juridiske og driftsmessige problemer senere.

Vanlige spørsmål om ansettelse av utenlandske ansatte

Her er noen svar på vanlige spørsmål du kanskje også lurer på:

Hvor mange utenlandske ansatte kan et amerikansk selskap ansette?

Det finnes vanligvis ingen fast grense for hvor mange utenlandske ansatte et amerikansk selskap kan ansette internasjonalt. Antallet avhenger av selskapets budsjett, ansettelsesmodell, operative kapasitet og evne til å håndtere internasjonal lønnskjøring og krav til etterlevelse.

Hva er den tryggeste måten å ansette et lite antall internasjonale ansatte på?

For de fleste selskaper som ansetter noen få internasjonale ansatte, er det vanligvis tryggest og enklest å bruke en Employer of Record (EOR).

En EOR håndterer:

• Lønnskjøring
• Etterlevelse av skatteregler
• Arbeidsavtaler
• Administrasjon av personalgoder
• Lokale arbeidsrettslige krav

Dette gjør det mulig å ansette internasjonalt uten å opprette utenlandske juridiske enheter eller håndtere komplekse krav til etterlevelse internt.

Hvor lang tid tar det å ansette ansatte internasjonalt?

Det kan ta alt fra noen dager til flere måneder å ansette internasjonale ansatte, avhengig av ansettelsesmodellen, landet og kravene til etterlevelse.

Typiske tidsrammer omfatter:

• Selvstendige oppdragstakere: Vanligvis det raskeste alternativet, og det tar ofte noen dager til én uke
• Employer of Record (EOR): Det tar vanligvis 1–3 uker å gjennomføre etterlevelsesmessig korrekt onboarding, sette opp lønnskjøring og utarbeide arbeidsavtaler
• Opprettelse av en utenlandsk juridisk enhet: Tar ofte 2–6+ måneder, avhengig av kravene til lokal registrering, bankforbindelse, lønnskjøring og skatteoppsett

Ytterligere faktorer som visumsponsing, bakgrunnssjekker, lokale arbeidslover og landspesifikke krav til onboarding kan også påvirke tidsrammen for ansettelsen.

Må utenlandske fjernarbeidere betale skatt i USA?

Utenlandske fjernarbeidere for et amerikansk selskap som bor og arbeider utenfor USA, må vanligvis ikke betale amerikansk skatt på inntekten fra dette arbeidsforholdet. Hvis de imidlertid oppfyller bestemte kriterier, for eksempel ved å oppholde seg i USA i mer enn 183 dager i løpet av et år, kan de bli underlagt amerikanske skatteforpliktelser. Jeg anbefaler å rådføre deg med en skatteekspert for å forstå eventuelle forpliktelser knyttet til din spesifikke situasjon.

Må selskapet mitt betale skatt i hjemlandet til en utenlandsk ansatt?

Om selskapet ditt må betale skatt i hjemlandet til en utenlandsk ansatt, avhenger av flere faktorer, blant annet lovgivningen i den ansattes land, hva slags arbeid som utføres, og om det finnes en skatteavtale mellom den ansattes hjemland og USA.

I noen tilfeller kan det å ha en ansatt som arbeider i et fremmed land, føre til et “fast driftssted”, noe som potensielt kan pålegge selskapet ditt selskapsskatt i det landet. Det er avgjørende å rådføre seg med en skatteekspert eller juridisk ekspert med kjennskap til internasjonal skatterett for å håndtere disse kompleksitetene og sikre etterlevelse.

Må jeg tilby utenlandske ansatte goder som helseforsikring?

Ja, du bør vurdere å tilby utenlandske ansatte goder som er i tråd med lokale lover og skikker, inkludert helseforsikring. Kravene til å tilby goder kan variere betydelig fra land til land. Det er viktig å undersøke og overholde arbeidslovgivningen i den ansattes hjemland for å sikre at du oppfyller juridiske forpliktelser og konkurransedyktige standarder for personalgoder i det lokale markedet.

Trenger en internasjonal ansatt et amerikansk arbeidsvisum?

En internasjonal ansatt trenger bare et amerikansk arbeidsvisum hvis vedkommende planlegger å bo og arbeide fysisk i USA. Hvis vedkommende derimot blir boende i hjemlandet og arbeider eksternt for et amerikansk selskap, er ikke et amerikansk arbeidsvisum nødvendig.

Hva er feilklassifisering av ansatte?

Feilklassifisering av ansatte skjer når en virksomhet feilaktig kategoriserer arbeidstakere som selvstendige oppdragstakere i stedet for ansatte. Dette skillet er avgjørende, ettersom det påvirker retten til personalgoder, skattemessige konsekvenser og juridisk beskyttelse.

Feilklassifisering kan føre til juridiske straffer, etterbetaling av skatt og en plikt til å tilby goder med tilbakevirkende kraft. Samarbeid med en EOR-partner kan imidlertid hjelpe deg med å redusere disse risikoene. Samarbeid med en EOR-tjeneste for å ansette utenlandske

Hva er fordelene ved å ansette internasjonale ansatte?

Ved å ansette internasjonale ansatte får selskaper tilgang til et større talentmarked, lokal markedsekspertise og større operasjonell fleksibilitet.

Viktige fordeler ved å ansette utenlandske ansatte omfatter:

• Tilgang til globalt talent: Selskaper kan ansette personer med spesialiserte ferdigheter og erfaring som kan være vanskelige eller kostbare å finne lokalt.
• Utvidelse til nye markeder: Internasjonale ansatte bidrar ofte med lokale språkferdigheter, kulturforståelse og regional forretningsinnsikt som støtter global ekspansjon.
• Lavere ansettelseskostnader: I enkelte regioner kan selskaper redusere arbeidskostnadene samtidig som de får tilgang til høyt kvalifiserte fagpersoner.
• Større forretningsdekning på tvers av tidssoner: Globale team kan støtte kundeservice, drift og samarbeid på tvers av flere regioner og arbeidstider.
• Større mangfold i arbeidsstyrken: Internasjonal rekruttering tilfører ulike perspektiver, erfaringer og tilnærminger til problemløsning som kan forbedre innovasjon og samarbeid.
• Bedre forståelse av lokale markeder: Ansatte som er basert i internasjonale markeder, kan hjelpe selskaper med å forstå lokale kunders forventninger, ansettelsespraksis og forretningsmiljøer bedre.

Samarbeid med en EOR-tjeneste for enkelt å ansette utenlandske ansatte

Å ansette utenlandske medarbeidere gir amerikanske selskaper flere strategiske fordeler, blant annet tilgang til en global talentpool, økt kulturelt mangfold og ekspansjon til nye markeder.

De administrative og juridiske utfordringene ved internasjonale ansettelser kan imidlertid være overveldende. Etter min mening er dette grunnen til at du bør vurdere å samarbeide med en EOR-tjeneste. Dette vil fjerne disse forpliktelsene fra selskapets skuldre og gi deg trygghet om at den globale virksomheten deres fortsatt vil være i samsvar med regelverket fremover.

Landspesifikke EOR-tjenester

Er du interessert i å ansette talenter i et bestemt land? I så fall kan du se på listene mine over de beste EOR-tjenestene for følgende land:

• Spania
• Brasil
• India
• Indonesia
• Filippinene

Abonner for flere råd om ansettelser

Hold deg oppdatert på det siste innen personalledelse ved å abonnere på nyhetsbrevet vårt for ledere og personalansvarlige. Du vil motta innsikt og tilbud skreddersydd for ledere og HR-fagfolk rett i innboksen din.