Introduktion av medarbetare: En komplett guide + mall

Vad är introduktion?

Introduktion är processen där en ny medarbetare integreras i en organisation. Den innebär att ge personen den tid, information, utbildning och de resurser som behövs för att förstå verksamheten, sin roll i den och skapa band till sina kollegor.

Varför är introduktion viktigt?

Introduktionen är viktig eftersom den hjälper nya teammedlemmar att få bästa möjliga start. En effektiv introduktion kan:

Öka personalbevarandet

En ordentlig introduktion minskar personalomsättningen genom att hjälpa nyanställda att känna sig välkomna och stöttade.

Enligt forskning från Brandon Hall Group kan företag med en stark introduktionsprocess förbättra kvarstannandet bland nyanställda med 82 %.

Om vi ska vara ärliga börjar varningsklockorna ringa om du dyker upp första dagen och alla verkar förvånade över att du har kommit. 

Öka produktiviteten

En effektiv introduktion leder till att nya medarbetare lär sig sina roller och ansvarsområden bättre och snabbare och därför blir produktiva på kortare tid.

Samma studie från Brandon Hall Group visade att en effektiv introduktion kan öka nyanställdas produktivitet med över 70 %.

Bidra till ett starkare arbetsgivarvarumärke

När medarbetare känner sig välkomna, stöttade och har goda förutsättningar att lyckas är de mer benägna att rekommendera ditt företag i sociala medier och lämna positiva omdömen på webbplatser som Glassdoor.

Hur lång tid tar introduktionen?

Introduktionen tar faktiskt omkring 90 dagar för de flesta roller, men den kan sträcka sig upp till ett år för mer komplexa roller eller seniora befattningar.

”Många organisationer behandlar felaktigt introduktionen som en engångshändelse i stället för en pågående process", säger konsulten inom personalfrågor Rita Wittek. ”De fokuserar mycket på pappersarbete och praktiska förberedelser och försummar de viktiga mänskliga delarna, som att skapa relationer och få in nyanställda i kulturen.”

Varaktigheten beror på faktorer som arbetets komplexitet, organisationens storlek och nivån på det stöd som ges.

En välstrukturerad introduktionsplan för 30, 60 och 90 dagar omfattar vanligtvis en fas före introduktionen, en inledande orientering (den första veckan) följt av löpande stöd, utbildning och avstämningar under de första månaderna.

Typiska introduktionsaktiviteter

Det är en hel del som behöver organiseras för en lyckad introduktion. Här är en översikt över de olika introduktionsaktiviteterna i varje fas av introduktionsprocessen.

Förberedelser före introduktionen

• Skicka välkomstmejl eller välkomstpaket.
• Tillhandahålla nödvändiga dokument (avtal, skatteblanketter med mera).
• Dela ett schema för den första veckan.
• Skapa konton för e-post, programvara och system.

IT-installation och utbildning

• Installera arbetsstationer, programvara och nödvändig utrustning.
• Introduktionsutbildning i interna verktyg, programvaror och system.
• Utbildning i cybersäkerhet och dataskydd.

Orientering

• Företagsöversikt: uppdrag, vision och värderingar.
• Introduktion till företagets policyer (HR, säkerhet osv.).
• Rundtur på kontoret (eller virtuell rundtur för distansarbetare).
• Möte med teammedlemmar eller viktiga kollegor.

Efterlevnad och juridisk utbildning

• Säkerhetsutbildning (för specifika branscher).
• Policyer mot trakasserier samt policyer för mångfald och inkludering.
• Landsspecifik eller branschspecifik utbildning i juridisk efterlevnad.

Befattningsspecifik utbildning

• Rollspecifika processer och förväntningar.
• Genomgång av ansvarsområden och mål för befattningen.
• Mentorskap eller arbete tillsammans med en mer erfaren kollega för vägledning.

Fastställande av förväntningar och mål

• Inledande möte med en chef för att gå igenom kortsiktiga och långsiktiga mål.
• Fastställande av centrala resultatindikatorer (KPI:er) för att lyckas i rollen.

Social integration

• Teamlunch eller virtuellt kaffemöte.
• Inledande sociala evenemang som hjälper den nyanställda att komma in i företagskulturen.
• Introduktion till personalgrupper eller interna nätverk.

Avstämningar och återkoppling

• Regelbundna avstämningar med chefen eller HR under de första veckorna eller månaderna.
• Insamling av återkoppling för att hjälpa till att optimera introduktionen.
• Uppföljning av den nyanställdas utveckling och hantering av eventuella utmaningar.

Proffstips

Det första steget är att genomföra en arbetsanalys för att fastställa vilka uppgifter den nyanställda faktiskt kommer att utföra, i stället för att förlita sig på föråldrade arbetsuppgifter eller ”så här har det alltid gjorts.” Om det här är din första anställning kan du börja med att lista de uppgifter som du inte har tid eller kompetens att hantera på egen hand. Det hjälper till att tydliggöra rollen och säkerställer att introduktionen har ett tydligt syfte. – Lindsay Mastrogiovanni, personalstrateg på ConsciousHR

Introduktionsprocess för nyanställda

Varar introduktionen bara den första dagen eller veckan? Fel!

”Introduktionen slutar inte vid slutet av den första arbetsdagen”, säger Alice Ferretti från HumansR. ”Det tar vanligtvis upp till 3 månader innan nyanställda är helt introducerade i företaget. Det innebär bland annat att de är fullt inskrivna i förmåner, har etablerat relationer med de personer de arbetar med regelbundet och slutligen känner sig hemma i sin roll och sina arbetsuppgifter.”

Det innebär att det inledande stödet till en nyanställd visserligen kan trappas ned, men att det fortfarande bör finnas kvar. Regelbundna avstämningar med den nyanställda kan göra stor skillnad.”

Även om ingen introduktion är den andra lik, och jag kommer att ge ett ganska unikt exempel senare, tycker de flesta organisationer att det är användbart att dela upp introduktionen i faser för att kunna utveckla aktiviteter och mäta framsteg i varje steg.

Förintroduktion

Förintroduktion är fasen mellan det att en nyanställd tackar ja till ett jobberbjudande och den första arbetsdagen. Den hjälper nyanställda att känna sig välkomna och förberedda och underlättar övergången till företaget.

Vanliga uppgifter under förintroduktionen omfattar:

1. Dokumentation: Skicka och samla in dokumentation för nyanställda, såsom avtal, skatteblanketter och bekräftelser av att företagets policyer har lästs.
2. Välkomstkommunikation: Skicka ett välkomstmeddelande eller ett paket med företagsinformation, en introduktion till teamet och information om den första dagen.
3. Teknisk konfiguration: Förbereda nödvändiga verktyg, såsom arbetsdator, e-postkonto, programvaruåtkomst och arbetsplats.
4. Företagsresurser: Dela material såsom en personalhandbok, företagets policyer och organisationsscheman.
5. Presentationer: Tillhandahålla information om teammedlemmar, chefer och viktiga kontaktpersoner för att hjälpa den nyanställda att lära känna sina framtida kollegor.

Introduktion

Introduktionen är den inledande fasen av introduktionsprocessen för nyanställda, som äger rum under den nyanställdas första dag och fortsätter under den första veckan. Fokus ligger på att introducera personen till företaget, dess kultur och grundläggande verksamhetsrutiner.

Vanliga introduktionsuppgifter omfattar:

1. Översikt över företaget: Presentera företagets historia, uppdrag, värderingar och mål för att hjälpa den nyanställda att förstå organisationens identitet och syfte.
2. Presentationer: Presentera den nyanställda för teammedlemmar, chefer och nyckelpersoner för att skapa en känsla av tillhörighet.
3. Genomgång av policyer: Gå igenom företagets policyer, rutiner och uppförandekod, inklusive ämnen som klädkod, arbetstider och säkerhet på arbetsplatsen.
4. Rundtur på kontoret: Ge en rundtur på arbetsplatsen (eller en virtuell rundtur för distansanställda) för att göra den nyanställda bekant med lokaler, mötesrum och viktiga områden.
5. Förmåner och ersättning: Förklara personalförmåner, ersättningsstruktur och hur relaterade resurser nås.
6. Översikt över arbetsrollen: Gå igenom den nyanställdas arbetsuppgifter, teamstruktur och förväntningar på prestationen.
7. Utbildningsschema: Redogöra för de inledande utbildningstillfällena, resurserna och verktygen som personen kommer att använda i sin roll.

0–30 dagar

Under de första 0–30 dagarna av introduktionsprocessen ligger fokus på att hjälpa den nyanställda att komma in i sin roll, bygga relationer och börja bidra till teamet. Denna period är avgörande för att lägga grunden för personens framgång.

Viktiga aktiviteter under denna fas omfattar:

1. Rollspecifik utbildning: Tillhandahålla detaljerad utbildning kopplad till den nyanställdas specifika roll, inklusive verktyg, programvara och processer som personen behöver använda.
2. Målsättning: Diskutera kortsiktiga mål och förväntningar med den nyanställda, ofta tillsammans med dennes chef, för att ge personen ett tydligt fokus under de första månaderna.
3. Regelbundna avstämningar: Planera in regelbundna avstämningar med chefer eller HR för att besvara frågor, ge återkoppling och erbjuda stöd medan personen anpassar sig.
4. Utse en mentor eller fadder: Para ihop den nyanställda med en kollega eller mentor som kan ge vägledning, besvara frågor och hjälpa personen att komma in i företagskulturen.
5. Integrering i teamet: Uppmuntra deltagande i teammöten, projekt och informella sammankomster för att hjälpa den nyanställda att bygga relationer och förstå teamets dynamik.
6. Återkoppling och justeringar: Ge återkoppling på prestationen och göra nödvändiga justeringar av utbildningen eller arbetsbelastningen för att stödja personens utveckling.

Denna fas syftar till att bygga självförtroende, tydliggöra förväntningar och främja en känsla av tillhörighet inom teamet.

30–60 dagar

Under perioden 30–60 dagar av introduktionsprocessen skiftar fokus till att fördjupa den nyanställdas förståelse för sin roll, öka personens bidrag och ytterligare integrera personen i teamet och företagskulturen.

Viktiga aktiviteter under denna fas omfattar:

1. Avancerad rollutbildning: Tillhandahålla mer ingående, rollspecifik utbildning för att stärka den nyanställdas färdigheter och kunskaper. Detta kan omfatta komplexa uppgifter, verktyg eller system som är relevanta för deras position.
2. Utökat ansvar: Gradvis tilldela mer utmanande uppgifter eller projekt för att hjälpa den nyanställda att bygga upp sitt självförtroende och visa sina förmågor.
3. Löpande avstämningar: Fortsätta med regelbundna avstämningar med chefer för att diskutera framsteg, hantera utmaningar och ge konstruktiv feedback. Dessa möten bidrar till att säkerställa att den nyanställda känner sig stöttad och uppskattad.
4. Nätverkande: Uppmuntra den nyanställda att träffa kollegor från andra avdelningar för att förstå företagets övergripande verksamhet och bygga ett professionellt nätverk.
5. Utvärdering och justering av mål: Gå igenom de ursprungliga målen på nytt och justera dem utifrån den nyanställdas framsteg, i linje med både individuella mål och teamets mål.
6. Integrering i företagskulturen: Uppmuntra deltagande i företagsevenemang, teambuildingaktiviteter eller sociala sammankomster för att stärka deras anknytning till företagets kultur.
7. Inhämta feedback: Be den nyanställda om feedback på introduktionsupplevelsen hittills för att identifiera förbättringsområden i processen.

Den här perioden är viktig för att främja relationer, befästa förståelsen av rollen och säkerställa att den nyanställda vet var information finns.

60–90 dagar

Under dag 60–90 av introduktionen ligger fokus på att stärka den nyanställdas självständighet, säkerställa att personen är fullt integrerad i sin roll och skapa förutsättningar för långsiktig framgång inom företaget.

Viktiga aktiviteter under denna fas omfattar:

1. Ökad självständighet: Gradvis låta den nyanställda ta ansvar för sina projekt och uppgifter, vilket visar förtroende för deras förmågor och beslutsfattande.
2. Prestationsutvärdering: Genomföra en formell prestationsutvärdering för att bedöma den nyanställdas framsteg, styrkor och förbättringsområden. Utvärderingen bidrar till att samordna förväntningarna och fastställer en utgångspunkt för framtida prestationer.
3. Löpande feedback: Ge konstruktiv och handlingsinriktad feedback för att hjälpa den nyanställda att fortsätta utveckla sina färdigheter och anpassa sig till eventuella utmaningar som personen har stött på.
4. Samtal om karriärutveckling: Inleda samtal om den nyanställdas karriärmål och möjliga utvecklingsmöjligheter inom företaget för att visa en väg framåt.
5. Utökat nätverkande: Uppmuntra till ytterligare nätverkande med tvärfunktionella team, intressenter och andra avdelningar för att fördjupa förståelsen av företagets verksamhet och den egna rollen i ett större sammanhang.
6. Kompetensutveckling: Identifiera ytterligare utbildnings- eller utvecklingsmöjligheter utifrån personens prestationer och framtida karriärambitioner.
7. Projektmedverkan: Involvera den nyanställda i mer komplexa eller samarbetsinriktade projekt och visa därigenom personens integrering och beredskap att bidra på en högre nivå.

Den här fasen befäster den nyanställdas roll i företaget, stödjer den professionella utvecklingen och säkerställer att personen känner sig fullt engagerad och förberedd för långsiktig framgång.

90+ dagar

Efter de första 90 dagarna skiftar fokus till långsiktig integrering, kontinuerlig utveckling och prestationsstyrning. Under denna period:

1. Övergång till regelbundna prestationsutvärderingar: Den nyanställda går från frekventa avstämningar till företagets vanliga cykel för prestationsutvärderingar, med fokus på målsättning, löpande feedback och samtal om karriärutveckling.
2. Kompetensutveckling och utbildning: Fortsatta utbildningsmöjligheter erbjuds för att stärka den nyanställdas färdigheter och anpassa dem till karriärutvecklingen och företagets långsiktiga mål.
3. Fördjupad integrering: Den nyanställda deltar fullt ut i teamprojekt, samarbeten mellan avdelningar och företagsinitiativ, vilket befäster personens roll och bidrag inom organisationen.

9 bästa metoder för introduktion av anställda

Vi pratade med några HR-experter för att få bästa metoder för introduktion av anställda som kan bidra till en effektiv och välfungerande process:

1. Börja före dag ett (förintroduktion)

”Organisationer underskattar betydelsen av förintroduktion – perioden före den nyanställdas första dag”, säger Wittek. ”Att tillhandahålla resurser, introduktioner och tillgång till verktyg i förväg kan avsevärt minska oron inför den första dagen och hjälpa nyanställda att känna sig förberedda och trygga. Om den nyanställda bor lokalt kan ni också bjuda med personen på lunch eller fredagsdrinkar före startdatumet. Det har alltid varit en uppskattad inbjudan på de arbetsplatser där jag har arbetat.”

Och om du anställer internationella medarbetare blir introduktionsfasen ännu viktigare.

”En berättelse jag kommer att tänka på är när vi introducerade en ny utvecklare som precis hade flyttat till ett annat land för att börja hos oss”, minns Tetiana Burda, CAO på Syndicode. ”Utöver den vanliga förberedelsen hjälpte vi personen att hitta bostad och transport samt roliga platser att utforska på helgerna. Den extra insatsen gav resultat i form av ökad trivsel och att personen snabbt anpassade sig till vår arbetskultur. Sådana stunder påminner mig om varför introduktionen är så viktig.”

2. Skapa en halvstandardiserad plan

Ha en halvstandardiserad plan för 30, 60 och 90 dagar som beskriver rollspecifika uppgifter, utbildning, mål och viktiga möten i varje steg av introduktionsprocessen.

Det finns vissa aktiviteter, till exempel presentationer, som alla nyanställda måste genomföra, men självklart finns det också sådana som är specifika för rollen.

3. Automatisera och effektivisera administrativa uppgifter

”Vi har verktyg för att automatisera repetitiva uppgifter som att skicka välkomstmejl, organisera utbildningsmoduler eller signera avtal digitalt före den första dagen”, säger Burda. ”Många underskattar hur mycket friktion man kan undanröja med enkel automatisering. Det frigör tid för HR att fokusera på det som är viktigt: den mänskliga kontakten.”

Använd HR- eller introduktionsprogramvara för att effektivisera repetitiva uppgifter som pappersarbete, registrering av förmåner och utbildning.

4. Låt nyanställda berätta om sig själva 

Alla vill bli sedda och uppskattade, säger Reid Walsh, chef för personalfrågor på NEOGOV. ”Underlätta detta genom att ge nyanställda möjlighet att berätta om sig själva:

• Skapa ett introduktionsformulär där nyanställda får svara på frågor om sina arbetspreferenser (t.ex. kommunikation via e-post, telefon, personligen eller chattverktyg), personlighetsdrag, favoritsaker (kaffebeställning, snacks, filmer osv.) med mera.
• Presentera veckans nyanställda för teamet via e-post, möten eller chattverktyg.
• Genomför en teambuildingövning där hela avdelningen gör ett personlighetstest som StrengthsFinder eller Enneagrammet och delar sina resultat.
• Låt nyanställda (och deras team) skapa och presentera ett bildspel med punktlistor och foton om sina intressen, hobbyer, familjer och bakgrund.”

5. Utse en arbetskollega som stöd för den nyanställda

”Att para ihop nyanställda med en erfaren kollega, mentor eller stödperson kan få dem att känna sig välkomna från första dagen”, säger Walsh. ”Ni kan till och med koppla ihop nyanställda med deras stödperson i förväg, så att de ser ett bekant ansikte den första dagen.

En stödperson på arbetsplatsen kan visa dem runt på kontoret och presentera dem för andra teammedlemmar under de första dagarna, men rollen kan sträcka sig över flera veckor. Att ha frågor för att bryta isen eller samtalsöppnare redo kan hjälpa till att lätta upp stämningen under dessa presentationer.

Stödpersoner kan också erbjuda värdefull hjälp i en distansmiljö, till exempel genom veckovisa samtal för att besvara frågor, förklara andra medarbetares roller eller använda skärmdelning för att visa viktiga verktyg.”

6. Fördela uppgifterna

Att skapa introduktionsplanen bör vara ett gemensamt arbete mellan avdelningar som HR, IT och ekonomi samt chefer och ibland även ledande befattningshavare.

På samma sätt bör genomförandet också vara ett gemensamt arbete, och det finns även en möjlighet att hjälpa till att utveckla befintliga teammedlemmar:

”Det finns många specialister utan chefsansvar som söker möjligheter att leda eller hantera projekt, och att introducera nya teammedlemmar är ett utmärkt tillfälle att delegera till någon som ännu inte är chef eller ledare men vill bli det”, säger HR-experten Maggie Michaels DeCan. ”Det ger dem möjlighet att visa att de kan ta på sig mer och leda ett viktigt ansvarsområde, samtidigt som de avlastar en ledare från en viktig men ofta förbisedd uppgift.  ”

Detta samarbetsinriktade tillvägagångssätt är särskilt viktigt när man utvecklar globala introduktionsstrategier som behöver ta hänsyn till olika tidszoner, kulturella aspekter och lokala bestämmelser.

7. Regelbundna avstämningar

Forskning från Microsoft visade att nyanställda är 3,5 gånger mer benägna att rapportera att de är nöjda om deras chefer spelar en aktiv roll i introduktionen, något som DeCan håller med om:

”I slutändan finns det inget som kan ersätta att rekryterande chef lägger in en påminnelse i sin kalender om att titta förbi efter den första dagen, sedan stämma av igen efter den första veckan och månaden, och därefter regelbundet följa upp och se hur det går samt visa att de bryr sig om den nyanställdas övergång.”

8. Inled samtal om karriärutveckling

Enligt Sasha Robinson, personalchef på Trainual, är introduktionen det perfekta tillfället att skapa engagemang hos medarbetarna genom att inleda samtal om karriärutveckling:

”Medarbetare med hög potential kan identifieras tidigt genom att de får träffa ledningen och ta del av utvecklingsmöjligheter. Genom att planera in 1:1-samtal med teamledare under introduktionen får nyanställda möjlighet att knyta kontakt med de bästa och mest framstående personerna i teamet och föreställa sig vilka vägar som står öppna för dem. När detta kombineras med tydlig dokumentation om karriärstegar, utvecklingsvägar och förväntningar på ledarskap visar man dem vart de kan nå och inspirerar dem att sikta högt.”

9. Använd data för att finslipa processen

Slutligen är det, med hjälp av de verktyg som finns tillgängliga, ganska enkelt att följa mätvärden som tid till produktivitet, andel slutförda uppgifter och återkoppling från medarbetare för att identifiera flaskhalsar och förbättringsområden. Detta möjliggör datadrivna beslut för att förfina processen.

• Tid till produktivitet: Mäter hur lång tid det tar för en nyanställd att nå full produktivitet. Följ detta genom att fastställa milstolpar för viktiga uppgifter och övervaka när nyanställda börjar utföra sitt arbete självständigt.
• Kvarhållandegrad för nyanställda: Andelen nyanställda som framgångsrikt slutför introduktionen (självklart påverkas detta också av hur bra rekryteringsprocessen är).
• Nyanställdas nöjdhet: Bedömer den nyanställdas introduktionsupplevelse genom introduktionsenkäter eller återkopplingsformulär. Använd regelbundna pulsmätningar för att samla in insikter om deras upplevelse, engagemang och eventuella utmaningar.
• Andel slutförda introduktionsuppgifter: Följer upp om nyanställda slutför tilldelade introduktionsaktiviteter, till exempel utbildningsmoduler och pappersarbete.

Tid för att slutföra introduktionen: Mäter hur lång tid hela introduktionsprocessen tar. Registrera tiden från den nyanställdas startdatum till slutförandet av den sista introduktionsaktiviteten för att följa processens effektivitet.

Verktyg för introduktion

Även om introduktion i hög grad handlar om människor finns det ett antal verktyg som kan hjälpa till att automatisera introduktionen och göra processen mer engagerande och effektiv.

• Introduktionsprogramvara: Specialiserade introduktionsverktyg som hjälper till att utveckla en strukturerad introduktionsprocess med personliga checklistor, automatisering av uppgifter och mekanismer för återkoppling.
• HR-arbetsflödeslösning: Automatisera allt från att skicka personliga välkomstmeddelanden till att följa upp slutförandet av uppgifter och säkerställa att alla efterlevnadsdokument har skickats in.
• HRMS/HRIS: Dessa plattformar erbjuder omfattande introduktionsmoduler som hanterar dokumentation, registrering av förmåner och efterlevnad, samtidigt som de följer upp nya medarbetares framsteg. Mer information finns i våra rekommendationer av de bästa HRMS-systemen och bästa HRIS-systemen.
• Dokumenthantering: Dokumenthanteringssystem hjälper till att effektivisera pappersarbetet och gör det möjligt för nyanställda att underteckna och skicka in avtal, policyer och andra nödvändiga dokument elektroniskt.
• Lärplattformar: Dessa system hjälper till att underlätta rollspecifik utbildning och kompetensutveckling, så att nyanställda kan ta del av utbildningsinnehåll, slutföra kurser, utveckla personliga planer och följa sina framsteg.
• Programvara för medarbetarutbildning: Programvara för utbildningshantering innehåller moduler för att skapa, organisera och leverera utbildningsinnehåll samt övervaka vilka medarbetare som har gått igenom materialet och när.
• Enkätverktyg: Hjälper till att samla in återkoppling om introduktionsupplevelsen och följa upp nyanställdas engagemang för att identifiera förbättringsområden. Se vår rekommendation av de bästa enkätverktygen för medarbetare.
• Programvara för förmånshantering och löneadministration: Kombinerad eller fristående löneprogramvara och system för förmånshantering gör det möjligt för nyanställda att ange personuppgifter, välja förmåner och konfigurera lönepreferenser. Dessa verktyg automatiserar efterlevnaden vid introduktionen, effektiviserar registreringen av förmåner och erbjuder självbetjäningsportaler för enkel åtkomst till information om ersättning och förmåner.
• Checklista: People Managing Peoples checklistemall för nyanställda.

Och om du känner dig lite överväldigad av alla alternativ kan vi också ge dig råd om hur du väljer introduktionsprogramvara .

Intressant fallstudie om introduktion: Zappos

Zappos är en nätbaserad klädbutik med en intressant introduktionsprocess som fokuserar på värderingar och kultur, särskilt kundservice.

I praktiken innebär det att ALLA nyanställda, även ingenjörer, måste tillbringa de första 4 veckorna i kundlojalitetsteamet med att besvara kundfrågor. 

Det är en ganska otrolig investering när man tänker på det, men Zappos anser att det är värt det eftersom alla i organisationen förstår sina kunder och hur deras engagemang för kundservice är kärnan i verksamheten.

Perioden inom kundservice förstärks av sessioner om företagets historia, kundfilosofi, kultur och processer samt frågestunder med seniora medarbetare. 

De gör också introduktionen mer lekfull och lägger till lite roligt genom skattjakter, äggsläpp och afterwork-träffar (allt detta uppmuntras att delas i sociala medier för att stärka arbetsgivarvarumärket).

Creating a Memorable Onboarding Experience | Zappos Stories

Efter denna period erbjuder Zappos den nyanställda $4000 för att sluta—ett test av deras engagemang för visionen och kulturen.

Om de fortsätter väntar en examensfest, varefter de får mer utbildning i sina respektive team.

Zappos introduktionsprocess speglar organisationens värderingar kring kundservice och glädje och säkerställer att nyanställda får en ordentlig introduktion på både företags- och teamnivå.

Introduktionsromansen

Om man tänker efter är introduktionen i hög grad smekmånadsperioden i relationen mellan medarbetare och arbetsgivare. 

Ni har bestämt er för att ni tycker tillräckligt mycket om varandra för att ge det hela en chans, och ni ser fram emot att lära känna varandra bättre.

Introduktionen är en spegling av er kultur, så var inte blyga! Det finns många sätt för detta att komma till uttryck i er process.

Google skickar till exempel fortfarande den berömda Noogler-hatten till nyanställda, som kallas ”Nooglers”.

Din introduktionsprocess kommer att utvecklas över tid baserat på dina framgångsmått och återkoppling från nyanställda. 

Det lönar sig att ha någon form av struktur med standardiserade delar, men sedan lämna utrymme för anpassning beroende på rollen.

Du kan använda vår mall för 30, 60 och 90 dagar för att komma igång med att utforma din.

30-60-90-dagars introduktionsmall

Hämta vår introduktionsmall!

Email*

By submitting this form you agree to receive the requested content, our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For further details, review our Privacy Policy.

Prenumerera på nyhetsbrevet från People Managing People

För mer information om introduktion och andra strategier för talanghantering, prenumerera på vårt nyhetsbrev för HR- och företagsledare där vi delar kunskap och bästa praxis för att hjälpa dig att utvecklas i din karriär och skapa större genomslag i din organisation.