Was ist eine Karrierekarte? + Kostenlose Vorlage

Beth Messich

on May 8, 2026

Es ist zwar großartig, wenn Unternehmen spezifische Karrierewege anbieten können, denen Menschen folgen können, aber die meisten Karrieren verlaufen nicht strikt linear.

Hier kommt eine Karrierelandkarte ins Spiel, die Einzelpersonen dabei hilft, potenzielle Optionen zu bewerten und ihren Weg zu planen.

Im Folgenden erkläre ich, was eine Karrierelandkarte ist, welche Vorteile sie bietet und wie man eine entsprechende Übung durchführt. Außerdem gibt es nützliche Beispiele und eine Vorlage.

Was ist eine Karrierelandkarte?

Eine Karrierelandkarte ist ein Planungsinstrument, das Einzelpersonen dabei unterstützt, ihre Karriereoptionen zu bewerten und die Schritte zu identifizieren, die sie unternehmen können, um voranzukommen. Sie dient als Rahmenwerk, um aktuelle Interessen und Fähigkeiten einzuschätzen, potenzielle nächste Positionen zu identifizieren und die nächsten Schritte zu planen – insbesondere die Kompetenzen und Erfahrungen, die dafür erforderlich sind.

Die sechs Hauptbestandteile einer Karrierelandkarte sind:

Lebensziele

Es geht um mehr als nur berufliche Ziele – es ist wichtig, die Lebensziele in den Blick zu nehmen. Unsere Anforderungen an den Beruf verändern sich im Laufe des Lebens. Zum Beispiel: Wenn man neu im Berufsleben ist und sich einen Ruf aufbauen möchte, im Vergleich zu einer späteren Phase, in der der Fokus eher auf Familiengründung liegt.

Es ist hilfreich, alle Ziele zu berücksichtigen. Überlegen Sie, was Sie in den Bereichen Arbeit, Familie, Zuhause, Gemeinschaft, persönliches Wachstum und Lernen, Hobbys usw. erreichen möchten.

Sie können Dinge einschließen wie angestrebte Positionen inklusive Aufgaben- und Verantwortungsbereich, Wohnortwünsche, den gewünschten Renteneintritt, wie viel Zeit Sie mit Familie und Freunden verbringen wollen, Hobbys, die Sie beginnen möchten oder Fähigkeiten, die Sie entwickeln wollen, wie Sie Ihre Arbeitsweise ändern möchten (z. B. angestellt oder als Berater tätig sein), sowie private und berufliche Reisen.

Interessensbewertung

Beschreiben Sie die Arbeitsaufgaben, für die Sie ein starkes Interesse haben im Vergleich zu denen, für die Ihr Interesse gering ist. Berücksichtigen Sie spezifische fachliche Aufgaben (die sich auf Ihre jeweilige Tätigkeit beziehen), allgemeine technische Aufgaben (z. B. Projektleitung, Budgeterstellung, Strategieentwicklung) und Führungsaufgaben (z. B. Teamleitung, Coaching, Leistungsmanagement).

Hier geht es um Interessen unabhängig von Ihren aktuellen Fähigkeiten. Zum Beispiel könnten Sie wenig Interesse an Vertrieb haben, obwohl Sie darin sehr kompetent sind.

Fähigkeiten-/Kompetenzbewertung

Beschreiben Sie die Fähigkeiten und Kompetenzen, die aktuell zu Ihren Stärken zählen, und jene, die Schwächen darstellen. Dies ist Ihr aktuelles Kompetenzniveau unabhängig vom Interesse. Beispielsweise haben Sie womöglich geringe Kompetenz in der Entwicklung von Strategien, aber ein hohes Interesse daran.

Ihre Marke

Wenn Sie an Ihre berufliche Laufbahn denken: Wie haben Sie sich im Laufe der Zeit präsentiert? Wofür sind Sie bekannt?

Dies ist der Ausdruck dessen, was Sie tun (also welchen Mehrwert Sie schaffen) und wie Sie es tun (was Sie von anderen unterscheidet). Daraus entsteht Ihre persönliche Marke. Überlegen Sie auch, wie Ihre Marke zukünftig aussehen soll.

Zukünftige Karriereentwicklung

Auf Basis Ihrer Lebensziele, Interessen, Fähigkeiten/Kompetenzen und Ihrer persönlichen Marke (aktuell und zukünftig), wie könnte Ihre zukünftige Karriere aussehen? Überlegen Sie, welche Rollen Sie in den nächsten fünf Jahren übernehmen möchten, die Ihnen helfen, Ihr eigentliches Ziel zu erreichen.

Tragen Sie die gewünschte Position, Funktion/Geschäftsbereich sowie Unternehmen/Unternehmenstyp nach Bedarf ein. Beachten Sie, dass diese Wechsel sowohl Beförderungen als auch seitliche Schritte, Rückschritte oder diagonale Wechsel sein können, um sich Ihren Zielen und Ihrer Lebenssituation anzupassen.

Erfahrungsplan

Überlegen Sie sich Erfahrungen (auch Entwicklungserfahrungen genannt), Weiterbildungen/Schulungen, herausfordernde Aufgaben oder Veränderungen der Rolle, des Unternehmens oder der Branche, die Sie auf Ihrem Fünf-Jahres-Weg unterstützen.

Dies können große oder kleine Erfahrungen sein, die Ihnen helfen, jene Fähigkeiten und Kompetenzen weiterzuentwickeln, die Sie brauchen, um Ihre Ziele zu erreichen.

Berücksichtigen Sie Dinge wie Aufgabenerweiterungen (temporär oder dauerhaft), das Begleiten von Kolleginnen und Kollegen im Arbeitsalltag (Job Shadowing), Zertifizierungen, externe Programme (z. B. Mini-MBA, Trainingskurs zur Entwicklung einer neuen Kompetenz), informelle Führungsrollen (z. B. Mentor für Neueinsteiger), Kontakte (z. B. Teilnahme an Vorstandssitzungen oder Kontakt zu Führungskräften), Mentoring- oder Sponsoring-Möglichkeiten.

Vorteile der Karrierelandkarte

Die Karrierelandkarte ist sowohl für Mitarbeitende als auch für Organisationen von Vorteil.

Vorteile für Mitarbeitende:

Eigenverantwortung: Anstatt darauf zu warten, dass das Unternehmen Klarheit über Karrierewege verschafft, wird ein Karriereweg von der einzelnen Person gestaltet. Sie kann eigenständig führen und ihren Weg wählen und erhält damit eine Möglichkeit, Ziele und Wünsche ihren Führungskräften mitzuteilen.
Klarheit der Richtung: Mithilfe des Karrierewegs denken die Mitarbeitenden über ihr gewünschtes Ziel nach und planen konkrete nächste Schritte, die ihnen auf dem Weg dorthin helfen.
Entwicklung und Wachstum: Lernen und Kompetenzentwicklung sind der Motor, der die Mitarbeitenden auf ihrem Karriereweg antreibt. Die Identifikation der benötigten Fähigkeiten, Erfahrungen und Unterstützung ermöglicht es den Mitarbeitenden, die Verantwortung für ihre Entwicklung zu übernehmen.
Motivation und Engagement: Eine strukturierte, aber flexible Vorgehensweise bietet Etappenziele, auf die die Mitarbeitenden hinarbeiten können, was das Gefühl von Sinn und Erfolg fördert, während sie Erfahrungen sammeln, die sie voranbringen.
Verantwortlichkeit: Durch die Festlegung bestimmter Schritte können sich Mitarbeitende selbst zur Rechenschaft ziehen, kontinuierlich an ihren Karrierezielen zu arbeiten.
Kommunikation: Der Karriereweg fördert eine transparente Kommunikation. Mitarbeitende können ihren Karriereweg mit direkten Vorgesetzten, HR- oder Lernexperten, Mentor:innen und Förder:innen teilen, damit alle ihre Ziele kennen und unterstützen können.

Vorteile für Organisationen:

Geteilte Verantwortung: Indem ein Karriereweg-Tool angeboten wird und die Mitarbeitenden die Hauptrolle einnehmen, wird der Druck von Organisationen genommen, Karrierepfade zu definieren, die allen Mitarbeitenden gerecht werden.
Talentpipeline: Durch die Sicherstellung, dass alle Mitarbeitenden mit Karrierewegen arbeiten, unterstützt die Organisation nicht nur, sondern schafft die Erwartung, dass alle aktiv an ihrer beruflichen Entwicklung arbeiten. Dies hilft dabei, auf allen Ebenen eine Pipeline fähiger Talente zu etablieren.
Talente planen: Wenn Mitarbeitende ihre Karrierewege erstellen, erhalten Führungskräfte und HR einen viel klareren Einblick in Fähigkeiten und Ambitionen. Organisationen können diese Informationen proaktiv für Nachfolgeplanungen zukünftiger Rollen nutzen.
Bindung und Engagement der Mitarbeitenden: Mitarbeitende sind stärker engagiert, wenn sie spüren, dass ihr Unternehmen ihre berufliche Entwicklung unterstützt, und sie bleiben mit größerer Wahrscheinlichkeit im Unternehmen und entwickeln sich dort weiter.
Bereitschaft und Agilität: Wenn Mitarbeitende ihre Stärken und Entwicklungschancen kennen und kontinuierlich an ihren Fähigkeiten arbeiten, wird das Unternehmen widerstandsfähiger. Es kann schneller auf veränderte Marktanforderungen, Branchentrends und Personalbedarfe reagieren.

Karriereplanung trägt dazu bei, eine Kultur des lebenslangen Lernens, Wachstums und der Entwicklung zu fördern. Es profitieren alle davon, wenn individuelle Ziele und Unternehmensziele gemeinsam betrachtet werden, und Karriereplanung ist ein effektives Werkzeug für diese Ausrichtung.

Wie Sie eine Karriereplanungsübung durchführen

Sie können einen Karriereweg selbst ausfüllen, jedoch bringt es meiner Erfahrung nach viel mehr, wenn jemand Sie im Interview-Stil begleitet und Ihre Antworten festhält.

Schritt eins

Wählen Sie jemanden, dem Sie vertrauen – zum Beispiel eine Führungskraft, Kolleg:in oder HR-/Lernpartner:in –, um Sie mithilfe des Karriereplans zu interviewen.

Es muss nicht Ihre Führungskraft sein. Tatsächlich kann es hilfreich sein, wenn diese Person beim ersten Gespräch neutraler ist. Planen Sie genügend Zeit für ein ausführliches Gespräch ein – mindestens 90 Minuten.

Schritt zwei

Die moderierende Person arbeitet die ersten vier Abschnitte – Lebensziele, Interessenbewertung, Fähigkeiten-/Kompetenzeinschätzung, Ihre Marke – nacheinander durch und bittet Sie zu jedem Punkt um Ihre Einschätzung.

Es ist wichtig, gezielt nachzufragen – selbst einfache Fragen wie „Gibt es noch etwas?“ oder „Fällt Ihnen sonst noch etwas ein?“

Erkundigen Sie sich nach speziellen Fähigkeiten, die die Person noch nicht erwähnt hat. Zum Beispiel: „Wie steht es um Ihre Kommunikationsfähigkeit? Ihre Überzeugungskraft? Führungskompetenz? Bereichsübergreifende Zusammenarbeit?“ Die moderierende Person sollte ausreichend Kenntnisse über die Abteilung und das Unternehmen besitzen, um gute Fragen stellen zu können.

Die moderierende Person dokumentiert alle Antworten im Karriereplan.

Schritt drei

Treten Sie einen Schritt zurück und schauen Sie sich an, welche Themenmuster sich zeigen. Zum Beispiel:

Gibt es in Ihren Lebenszielen Wünsche nach Reisen oder Auslandsaufenthalten, die bei der Planung Ihrer beruflichen Zukunft eine Rolle spielen könnten? (Beispiel: Übernahme einer regionalen Funktion, die Reisetätigkeit erfordert, oder eine Entsendung ins Ausland)
Wo stimmen Ihre Fähigkeiten und Interessen überein? (Beispiel: viel Erfahrung im Design und großes Interesse an Kreation und Ästhetik)
Wo stimmen Ihre Fähigkeiten und Interessen nicht überein? (Beispiel: großes Interesse an Führungsaufgaben, aber keine Erfahrung in Mitarbeiterführung.)

Wichtig zu beachten: Wenn ein hohes Interesse an etwas besteht, aber ein geringes Fähigkeitsniveau vorhanden ist, ist es wichtig festzulegen, ob diese Fähigkeit sowohl erlernbar als auch relevant ist.

Wenn zum Beispiel ein großes Interesse am Singen (ein Talent) vorhanden ist, aber wenig Talent und kein geschäftlicher Bedarf besteht, kann das ein Hobby sein.

Wenn ein großes Interesse an Projektmanagement (eine Fähigkeit) existiert, geringe Fähigkeiten vorhanden sind, aber ein hoher geschäftlicher Bedarf besteht, ist das eine Entwicklungschance.

Schritt vier

Nutzen Sie die Erkenntnisse aus Ihrer Reflexion, um Ihre mögliche Karriereplanung zu besprechen. Beginnen Sie damit, wo Sie in den nächsten fünf Jahren (oder zehn, oder welchem Zeitraum auch immer) stehen möchten, und arbeiten Sie rückwärts. Überlegen Sie, welche Art von Positionen Sie durchlaufen müssen, um schrittweise Ihr Endziel zu erreichen.

Beachten Sie, dass diese Positionen nicht immer Beförderungen sein müssen. Wenn Sie in Ihrer Karriere eine neue Richtung einschlagen möchten, kann es notwendig sein, einen Schritt zurück auf eine juniorigere Position zu machen, um die nötige fachliche Erfahrung zu sammeln.

Wenn Sie eine Position als General Manager anstreben, müssen Sie möglicherweise einen (oder mehrere) Seitwärtswechsel vornehmen, um mehr Erfahrung in unterschiedlichen Bereichen zu sammeln. Wenn Sie sehr übertragbare Fähigkeiten besitzen, können Sie diagonal wechseln (in eine höhere Position, aber in einen anderen Bereich).

Schritt fünf

Sammeln Sie Ideen für Erfahrungen, die Ihnen helfen können, die Fähigkeiten aufzubauen, die Sie zum Weiterkommen benötigen. Denken Sie an:

Übernahme von herausfordernden Aufgaben
Job Shadowing (Begleitung von Kolleg:innen)
Jobtausche
Interne Trainingsprogramme
Externe Trainingsprogramme
Selbststudium
Mentoring

Halten Sie all diese Vorschläge im Abschnitt "Erfahrungsplan" fest.

Schritt sechs

Sobald die Karte ausgefüllt ist, gibt der/die Moderator:in sie (idealerweise in elektronischer Form) an die/den Mitarbeiter:in zurück.

Es liegt dann an ihr/ihm, sie mit der Führungskraft zu teilen – entweder den vollständigen Plan oder nur die daraus gewonnenen Erkenntnisse – im Rahmen eines Karrieregesprächs.

Ziel dieses Gesprächs ist es, den individuellen Lernplan für den/die Mitarbeiter:in inkl. Zeitrahmen festzulegen, um den nächsten Karriereschritt vorzubereiten.

Karrieren-Kompass Vorlage

Karrieren-Kompass Beispiel

Karriereplanung: ein Gewinn für alle Seiten

Eine Karriereplanung ist sowohl für Beschäftigte als auch für Organisationen ein Gewinn.

Es handelt sich um eine einfache Übung, die Beschäftigten Autonomie bei der Gestaltung ihrer Karrierewege gibt und es ermöglicht, ihre Ziele mit ihrer Führungskraft und anderen zu teilen, die sie beim Erreichen ihrer Karriereziele unterstützen können.

Organisationen profitieren davon, engagiertere und fokussiertere Beschäftigte zu haben, die das Gefühl haben, dass das Unternehmen in ihre Entwicklung investiert – das erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass sie für ihren Karriereweg im Unternehmen bleiben.

Karrierewege verlaufen heutzutage selten linear und moderne Organisationen können von einem Karrieregitter-Modell profitieren, das interne Mobilität und breit gefächerte Kompetenzentwicklung fördert.

Hier sind weitere Möglichkeiten, wie Sie Beschäftigte in ihrer beruflichen Entwicklung unterstützen können.

Wenn Sie Ihre eigenen Fähigkeiten zum Coachen von Menschen auf deren Karriereweg verbessern möchten, sollten Sie ein Training zur Karriereentwicklung absolvieren, um sich mit den neuesten Methoden und Werkzeugen zur Karriereförderung vertraut zu machen.

Lesen Sie weiter – und führen Sie weiterhin intelligenter