Was ist ein Karriereplan? + Kostenlose Vorlage

Was ist eine Karrierekarten?

Eine Karrierekarten ist ein Planungsinstrument, das Einzelpersonen dabei hilft, ihre Karriereoptionen zu bewerten und die nächsten Schritte für ihre Weiterentwicklung zu identifizieren. Sie ist ein Rahmenwerk, um die aktuellen Interessen und Fähigkeiten zu beurteilen, mögliche nächste Positionen zu finden und nächste Schritte zu planen – insbesondere die Kenntnisse und Erfahrungen, die dafür erforderlich sind.

Die sechs Hauptabschnitte einer Karrierekarten sind:

Lebensziele

Es geht um mehr als nur Arbeitsziele – es ist wichtig, auch die Lebensziele zu betrachten. Wir brauchen in unterschiedlichen Lebensphasen verschiedene Dinge von unserer Karriere. Zum Beispiel, wenn man neu im Berufsleben ist und sich einen Ruf aufbauen möchte, verglichen mit der Zeit, wenn man schon länger im Beruf ist und den Fokus mehr auf Familiengründung legt. 

Es ist hilfreich, alle deine Ziele zu berücksichtigen. Überlege, was du in Bezug auf Arbeit, Familie, Zuhause, Gemeinschaft, persönliches Wachstum und Lernen, Hobbys usw. erreichen möchtest. 

Du kannst zum Beispiel Positionen inklusive Aufgabenbereich und Verantwortungslevel mit aufnehmen, wo du leben möchtest, wann du in Rente gehen willst, wie viel Zeit du mit Familie und Freunden verbringen möchtest, Hobbys, die du beginnen oder Fähigkeiten, die du entwickeln möchtest, wie du deine Arbeitsweise verändern willst (z.B.: Angestellt sein oder als Berater arbeiten), sowie berufliche und private Reisen.

Interessensbewertung

Beschreibe die Tätigkeiten, an denen du ein starkes Interesse hast, gegenüber denen, die dich weniger interessieren. Berücksichtige fachliche Aufgaben (spezifisch für deine Tätigkeit), allgemeinere technische Aufgaben (z. B.: Projektmanagement, Budgetplanung, Strategieentwicklung) sowie Führungsaufgaben (z.B.: Ein Team leiten, Coaching, Leistungsmanagement). 

Dies sind Interessen unabhängig von deinem aktuellen Fähigkeitsspektrum. Du kannst zum Beispiel ein geringes Interesse an Vertrieb haben, auch wenn du in diesem Bereich sehr kompetent bist.

Kompetenzbewertung 

Beschreibe die Fähigkeiten und Kompetenzen, die aktuell zu deinen Stärken gehören, und jene, die Schwächen sind. Das beschreibt dein aktuelles Kompetenzlevel unabhängig vom Interesse. Zum Beispiel kannst du wenig Kompetenz darin haben, Strategien zu entwickeln, hast aber ein großes Interesse daran.

Deine Marke

Wenn du auf deine bisherige Berufserfahrung zurückblickst: Wie bist du im Laufe der Zeit aufgetreten? Was würden andere sagen, wofür du bekannt bist? 

Das beschreibt das, was du tust (den Wert, den du schaffst) und die Art, wie du es tust (was dich von anderen unterscheidet). Das macht deine persönliche Marke aus. Überlege auch, wie du möchtest, dass deine Marke zukünftig wahrgenommen wird.

Zukünftige berufliche Entwicklung

Basierend auf deinen Lebenszielen, Interessen, Fähigkeiten/Kompetenzen und deiner persönlichen Marke (aktuell und zukünftig): Wie könnte deine berufliche Laufbahn in der Zukunft aussehen? Überlege dir, welche Positionen du in den kommenden fünf Jahren ausüben möchtest, um deinem endgültigen Ziel näherzukommen.

Fülle Rolle, Funktion/Geschäftseinheit und Unternehmen/Unternehmenstyp aus, soweit es für dich zutrifft. Beachte, dass es sich dabei sowohl um Beförderungen, seitliche Wechsel, Rückschritte als auch um diagonale Veränderungen handeln kann, um deine Ziele und deine aktuelle Lebenssituation in Einklang zu bringen.

Erfahrungsplan

Denk über Erfahrungen (auch als "Heat Experiences" bekannt), Weiterbildungen, anspruchsvolle Aufgaben oder Wechsel der Rolle/des Unternehmens/der Branche nach, die dir auf deinem fünfjährigen Weg helfen werden. 

Das können große oder kleine Erfahrungen sein, die dir helfen, die nötigen Fähigkeiten und Kompetenzen für deine Ziele zu entwickeln.

Berücksichtige zum Beispiel Bereichserweiterungen (temporär oder dauerhaft), Hospitationen, Zertifizierungen, externe Programme (z.B.: Mini-MBA, Kompetenztrainings), informelle Führungsrollen (z.B.: Patenschaft für Neueinsteiger), Sichtbarkeit (z.B.: Teilnahme an Vorstandssitzungen oder Kontakte zu Führungskräften), Mentoring- oder Sponsoringmöglichkeiten.

Vorteile von Karriere-Mapping

Karriere-Mapping ist sowohl für Mitarbeitende als auch für Organisationen von Vorteil.

Vorteile für Mitarbeitende:

• Autonomie: Anstatt darauf zu warten, dass das Unternehmen die Karrierewege vorgibt, wird eine Karrierelandkarte vom einzelnen Mitarbeiter gesteuert. Sie ermöglicht es ihm, selbst die Führung zu übernehmen und seinen Weg zu wählen und bietet eine Möglichkeit, Ziele und Wünsche mit den Führungskräften zu kommunizieren.
• Klarheit über die Richtung: Mit der Karrierelandkarte denken Mitarbeitende über ihren gewünschten Zielort nach und planen die konkreten nächsten Schritte, die sie dorthin führen.
• Entwicklung und Wachstum: Lernen und Kompetenzentwicklung ist der Motor, der Mitarbeitende auf ihrem Karriereweg voranbringt. Die Identifikation der spezifischen Fähigkeiten, Erfahrungen und der benötigten Unterstützung erlaubt es jedem Einzelnen, die eigene Entwicklung selbst in die Hand zu nehmen.
• Motivation und Engagement: Die Schaffung eines strukturierten, aber flexiblen Weges setzt Meilensteine, auf die Mitarbeitende hinarbeiten können. So entsteht ein Gefühl von Zielstrebigkeit und Erfolg, während Erfahrungen gesammelt werden, die den Weg weiter ebnen.
• Eigenverantwortung: Die Definition konkreter Schritte hilft Mitarbeitenden dabei, sich selbst zur konsequenten Verfolgung ihrer Karriereziele zu verpflichten.
• Kommunikation: Die Karrierelandkarte unterstützt eine klare Kommunikation. Mitarbeitende können ihren Karriereplan mit direkten Vorgesetzten, HR- oder Lernbeauftragten, Mentor:innen und Förderern teilen, damit ihr Umfeld Verständnis und Unterstützung für die persönlichen Ziele entwickeln kann. 

Vorteile für Organisationen:

• Geteilte Verantwortung: Durch die Bereitstellung einer Karrierelandkarte und die Übertragung des Lenkens an die Mitarbeitenden nimmt das Unternehmen den Druck, Karrierewege vorzugeben, die für alle Mitarbeitenden stimmig sind.
• Talentpipeline: Wenn alle Mitarbeitenden eine Karrierelandkarte haben und nutzen, wird damit nicht nur Unterstützung geboten, sondern auch die Erwartung geschaffen, dass Menschen kontinuierlich an ihrer Karriere arbeiten. Dadurch entsteht eine fähige Talentpipeline auf allen Ebenen der Organisation.
• Talentplanung: Wenn Mitarbeitende ihre Karrierelandkarten erstellen, erhalten Führungskräfte und HR einen deutlich besseren Überblick über die Fähigkeiten und Ambitionen im Unternehmen. Organisationen können diese Informationen nutzen, um vorausschauend Nachfolgepläne für zukünftige Rollen zu erstellen.
• Mitarbeiterbindung und Engagement: Mitarbeitende sind tendenziell engagierter, wenn sie spüren, dass das Unternehmen ihre Entwicklung unterstützt – und sie bleiben länger und bauen ihre Karriere intern aus.
• Bereitschaft und Agilität: Wenn Mitarbeitende ihre Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten klar erkennen und kontinuierlich an ihrer Weiterentwicklung arbeiten, wird die Organisation insgesamt widerstandsfähiger. Das Unternehmen kann schneller auf Veränderungen am Markt, neue Branchentrends und sich wandelnde Anforderungen reagieren.

Karrierelandkarten fördern eine Kultur des kontinuierlichen Lernens, des Wachstums und der Entwicklung. Davon profitieren alle, wenn individuelle Ziele und Unternehmensinteressen gemeinsam betrachtet werden. Karrierelandkarten sind ein wirksames Instrument, um diese Ausrichtung zu schaffen.

So führen Sie eine Karriereplan-Übung durch

Sie können eine Karrierelandkarte selbst ausfüllen, aber ich finde es viel hilfreicher, wenn jemand Sie dazu „interviewt“ und Ihre Antworten festhält. 

Schritt eins

Wählen Sie jemanden, dem Sie vertrauen – z. B. eine Führungskraft, Kolleg:in oder HR-/Lernpartner:in –, der oder die Sie mittels der Karrierelandkarte interviewt. 

Es muss nicht unbedingt Ihre Führungskraft sein. Tatsächlich kann es hilfreich sein, für diesen Teil der Übung eine neutralere Person zu wählen. Planen Sie genügend Zeit für ein ausführliches Gespräch – mindestens 90 Minuten – ein.

Schritt zwei

Die interviewende Person geht die ersten vier Abschnitte – Lebensziele, Interessenanalyse, Fähigkeiten-/Kompetenzbewertung, Ihre Marke – nacheinander durch und bittet Sie jeweils um Ihre Einschätzung.

Es ist wichtig, gezielt nachzuhaken – selbst einfache Fragen wie „Gibt es noch etwas?“ oder „Woran denken Sie sonst noch?“ helfen hier weiter. 

Fragen Sie auch gezielt nach bestimmten Fähigkeiten, die nicht genannt werden. Beispielsweise: „Wie sieht es mit Ihren Kommunikationsfähigkeiten aus? Mit Ihrem Einflussvermögen? Mit Führungserfahrung, insbesondere mit der Führung anderer Führungskräfte? Mit abteilungsübergreifender Zusammenarbeit?“ Die interviewende Person sollte Ihr Team und das Unternehmen gut genug kennen, um die richtigen Fragen stellen zu können.

Alle Antworten werden in der Karrierelandkarte festgehalten.

Schritt drei

Treten Sie einen Schritt zurück und betrachten Sie die Muster, die sich zeigen. Zum Beispiel:

• Gibt es bei Ihren Lebenszielen Wünsche nach Reisen oder Auslandserfahrung, die für Ihre künftige Karriereplanung relevant sein könnten? (Beispiel: Übernahme einer regionalen Position mit Reisetätigkeit oder Umzug ins Ausland für einen Entsendeauftrag)
• Wo decken sich Ihre Interessen und Fähigkeiten? (Beispiel: Viel Erfahrung im Design und großes Interesse an Gestaltung und Ästhetik)
• Wo decken sich Ihre Interessen und Fähigkeiten nicht? (Beispiel: Großes Interesse an Führung, aber keine Erfahrung als Führungskraft.) 

Wichtiger Hinweis: Wenn ein großes Interesse an etwas besteht, aber das Fähigkeitsniveau gering ist, ist es wichtig festzustellen, ob diese Fähigkeit sowohl erlernbar als auch relevant ist.

Zum Beispiel: Wenn großes Interesse am Singen besteht (ein Talent), aber ein geringes Talent und kein geschäftlicher Bedarf vorhanden sind, kann das ein Hobby sein. 

Besteht dagegen großes Interesse an Projektmanagement (eine Fähigkeit), nur geringe Fähigkeiten, aber ein hoher geschäftlicher Bedarf, handelt es sich um eine Entwicklungschance.

Schritt vier

Nutzen Sie die Erkenntnisse aus Ihrer Reflexion, um Ihren möglichen Karriereweg zu besprechen. Beginnen Sie mit dem Punkt, an dem Sie in den nächsten fünf Jahren (oder zehn, oder in welchem Zeitraum auch immer) stehen möchten, und arbeiten Sie rückwärts. Besprechen Sie, welche Rollen Sie durchlaufen müssen, um Schritt für Schritt Ihr Endziel zu erreichen.

Bedenken Sie, dass es sich dabei nicht immer um Beförderungen handeln muss. Wenn Sie die Richtung Ihrer Karriere verändern möchten, müssen Sie eventuell einen Schritt zurück machen und eine juniorigere Position annehmen, um die notwendige fachliche Erfahrung zu sammeln.

Wenn Sie eine Position als General Manager anstreben, müssen Sie möglicherweise ein- oder mehrmals horizontal wechseln, um mehr Erfahrung zu sammeln. Wenn Sie über stark übertragbare Fähigkeiten verfügen, ist auch ein diagonaler Wechsel möglich (in eine höhere Position, aber in einer anderen Funktion).

Schritt fünf

Sammeln Sie Ideen für Erfahrungen, die Ihnen beim Aufbau der für Ihren Fortschritt benötigten Fähigkeiten helfen können. Berücksichtigen Sie:

• Projektaufgaben mit besonderer Herausforderung 
• Job-Shadowing (Hospitieren)
• Job-Wechsel (Tausch mit Kollegen)
• Interne Trainingsprogramme
• Externe Trainingsprogramme
• Selbststudium
• Mentoring

Halten Sie alle diese Vorschläge im Abschnitt Erfahrungsplan fest. 

Schritt sechs

Sobald die Map abgeschlossen ist, gibt der Moderator sie (vorzugsweise in elektronischer Form) an den Mitarbeitenden zurück. 

Es liegt an ihnen, sie mit ihrer Führungskraft zu teilen – entweder den vollständigen Plan oder nur die daraus gewonnenen Erkenntnisse – im Rahmen eines Karrieregesprächs. 

Ziel dieses Gesprächs ist es, den persönlichen Lernplan des Mitarbeitenden inklusive Zeitrahmen festzulegen, um ihn oder sie auf die nächste Rolle vorzubereiten.

Vorlage Karriereweg

Denken Sie über Ihren nächsten Karriereschritt nach? Planen Sie Ihre nächsten Schritte mit unserer kostenlosen Karriereweg-Vorlage!

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Beispiel für einen Karriereweg

Karriereplanung ist ein Gewinn für beide Seiten

Eine Karriereplanung bietet sowohl Mitarbeitenden als auch Unternehmen Vorteile.

Es ist eine einfache Methode, die Beschäftigten ermöglicht, ihre beruflichen Ziele eigenständig zu verfolgen, und bietet einen Weg, ihre Wünsche mit der Führungskraft oder anderen Unterstützenden zu teilen.

Unternehmen profitieren von engagierteren Mitarbeitenden, die das Gefühl haben, dass sich das Unternehmen für ihre Entwicklung interessiert, und die daher deutlich eher im Unternehmen bleiben, um sich weiterzuentwickeln. 

Karrierewege verlaufen heute selten gradlinig, und moderne Unternehmen können von einem Karriere-Gittermodell profitieren, das interne Mobilität und den Ausbau vielfältiger Kompetenzen fördert.

Hier finden Sie weitere Möglichkeiten, wie Sie Ihre Mitarbeitenden in ihrer beruflichen Entwicklung unterstützen können.

Wenn Sie Ihre Fähigkeiten im Coaching von Mitarbeitenden für deren Karriereweg weiter ausbauen möchten, ziehen Sie einen Kurs zur Karriereentwicklung in Betracht, der Sie über die neuesten Methoden und Instrumente zur Karriereplanung auf dem Laufenden hält.