Wie Sie sicherstellen, dass Ihr Talentmanagement nachhaltige Veränderungen bewirkt
Wir sind uns alle einig, dass die COVID-19-Pandemie weltweit ein Katalysator im Bereich des Talentmanagements war.
Unternehmen und Mitarbeitende waren gezwungen, beinahe zwei Jahre lang anders zu arbeiten. Dies zeigte, dass das scheinbar Unmögliche möglich ist und beschleunigte die Einführung neuer Technologien und Arbeitsweisen.
Obwohl in den meisten Unternehmen die richtigen Gespräche geführt wurden, sehen wir bisher nur Bemühungen und Ressourcen, die in isolierte Initiativen geflossen sind und lediglich eine marginale Verbesserung des gesamten Mitarbeitererlebnisses und der Mitarbeitereinbindung (z.B. hybrides Arbeiten oder eingeschränkte Flexibilität) bewirkt haben.
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Geht es um die Transformation des Talentmanagements, ist es kein Entweder-oder-Spiel, sondern eine strategische Entscheidung für ein Sowohl-als-auch. Wenn Unternehmen ernsthaft die sogenannte „Schlacht um Talente“ gewinnen möchten, müssen sie die systemische Natur des Talentmanagements annehmen.
Um wirklich etwas zu bewirken und nachhaltige Veränderungen zu schaffen, müssen Unternehmen mehrdimensionale und integrierte Änderungen an Talentmanagement-Strukturen, talentbezogenen Kernprozessen, Talentmanagement-Kennzahlen, Personalkompetenzen UND Unternehmenskultur berücksichtigen.
Wenn nur eine oder wenige der Dimensionen innerhalb des Talentmanagement-Systems angegangen werden, entsteht lediglich eine kurzfristige Illusion von Fortschritt.
Zum Beispiel kann ein Unternehmen vielleicht aufgrund eines starken Hypes um seine sinnorientierten Initiativen großartige Talente anziehen, aber ohne eine Neugestaltung der Organisationsstruktur und Entwicklungspfade für Karrieren wird es diese Talente nicht halten können.
Wo also anfangen?
1. Mit einem systemischen Denkansatz Ihre integrierte und mehrdimensionale Roadmap entwickeln (mehr dazu unten).
Viele Unternehmen stecken beispielsweise viel Aufwand in die Rekrutierung vielfältiger Talente, doch nur wenige verknüpfen dies mit Talent-Kennzahlen wie Innovation. Folglich wird Diverse-Recruiting oft nur zur „Pflichtübung“, die nicht mit einem Geschäftsergebnis verbunden ist.
2. Das gesamte Führungsteam auf die Roadmap ausrichten
Der Plan wäre nicht vollständig ohne eine starke Verbindung zur Unternehmensstrategie und zu den Geschäftszielen. Vermeiden Sie, den Plan nur innerhalb der HR-Abteilung zu entwickeln. Die Verantwortung für den Plan muss gemeinsam von der Führung getragen werden, und die Führung muss sich selbst dafür zur Verantwortung ziehen (ein wesentlicher Vorteil der Nutzung von Talentmanagement-Software ist, dass dies hierbei unterstützen kann). Es sollte nicht „nur eine HR-Angelegenheit“ sein!
3. Unternehmenskultur gezielt stärken
Kultur ist der Kitt, der alles zusammenhält. Stellen Sie daher sicher, dass genügend Anstrengung darauf verwendet wird, die Kultur zu erreichen, die Ihre Talentmanagement-Roadmap unterstützt. Ohne sie wird nichts von Dauer sein.
Roadmap aufbauen
Unternehmen sind wie der menschliche Körper Ökosysteme und stellen ein komplexes Netzwerk miteinander verbundener Systeme dar.
Jedes dieser Systeme stellt eine Zusammenstellung von Teilen dar, die gemeinsam auf ein bestimmtes Ziel hinarbeiten. Folglich muss man, wenn es gilt, ein Problem in einem dieser Systeme zu lösen, jede unterstützende Komponente tiefgehend betrachten, um eine Lösung zu finden. Im Bereich Talentmanagement sind dies die organisatorischen Dimensionen, die ich nachfolgend beschreibe.
Um die Entwicklung und das Wachstum Ihres Unternehmens zu ermöglichen, müssen drei Fragen analysiert werden: Wie werden Talententscheidungen getroffen, wie wird Talentpotenzial erkannt und gefördert, und wie effektiv ist Führung im Talentmanagement?
Um alle drei Fragen zu adressieren, müssen wir fünf organisatorische Dimensionen oder Bestandteile innerhalb unseres Talentmanagement-Systems betrachten, wie in der untenstehenden Abbildung gezeigt.
Beachten Sie, dass die Antworten zwischen verschiedenen Unternehmen variieren, aber entscheidend ist, dass zwischen allen fünf Bestandteilen eine starke Ausrichtung besteht.
Um nachhaltige Veränderungen voranzutreiben, müssen ALLE fünf organisatorischen Dimensionen in Ihre Talentmanagement-Roadmap einbezogen werden. Es gibt eine Ursache-Wirkungs-Beziehung zwischen diesen fünf Bereichen, daher ist es wichtig, die Wechselwirkungen im System zu verstehen.
Denken Sie daran: Sie versuchen, die „Schlacht um Talente“ zu gewinnen – nicht nur ein oder zwei Gefechte. Im Folgenden gehe ich auf jedes Element näher ein.
Struktur
Wir Menschen neigen dazu, Personen einzustellen, die uns ähnlich sind oder denen wir häufig begegnen. Wird eine Einstellungsentscheidung nur von einer Einzelperson getroffen, erhöht sich das Risiko einer „Klonung“. Wenn die Entscheidung auf mehrere Personen verteilt wird, verringert sich dieses Risiko und es entsteht eine gemeinsame Verantwortung („unsere Talente“).
Kernprozesse
Gemeinsame Verantwortung reicht nicht aus, wenn Talententscheidungen nicht direkt mit der strategischen Ausrichtung des Unternehmens verknüpft sind. Talententscheidungen werden nicht getroffen, um die Vergangenheit zu reparieren, sondern um die Zukunft des Unternehmens zu ermöglichen.
Daher ist es entscheidend, einen robusten Prozess der Personalbedarfsplanung zu etablieren, der sich kontinuierlich an die dynamischen Anforderungen des Umfelds anpasst.
Ebenso wichtig ist es, den Prozess zur Leistungsbeurteilung von Talenten neu zu gestalten, damit die Organisation Talentpotenziale identifizieren und ihr Wachstum fördern kann.
Leistungsbeurteilungsprozesse, die auf Beliebtheitswettbewerben statt auf den Fähigkeiten der Mitarbeitenden basieren, werden das Unternehmenswachstum nicht unterstützen, da die falschen Personen belohnt werden (der „Groupie-Effekt“). Talente bleiben nicht, wenn sie das Gefühl haben, ungerecht beurteilt zu werden.
Metriken
Jedes System benötigt einen Feedback-Mechanismus, um sich kontinuierlich anzupassen und zu verbessern. Das Talentmanagement-System bildet da keine Ausnahme, allerdings werden vielerorts die falschen Dinge gemessen.
Gemeinsame Talentverantwortung und hervorragende Personalplanungsprozesse sind wirkungslos, wenn das Talentmanagement-System nicht die richtigen Ergebnisse liefert.
Daher müssen wir sorgfältig die passenden Metriken identifizieren, die anzeigen, ob das System gut funktioniert und Verbesserungspotenziale aufzeigen.
Indem wir den Fokus auf führende organisatorische Indikatoren legen, die direkt mit der Strategie des Unternehmens verknüpft sind, geben wir unserem Talentmanagement-System die besten Erfolgschancen.
Ihr Talentmanagement-System sollte beispielsweise Innovation, Lern- und Anpassungsfähigkeit oder Widerstandsfähigkeit gegenüber Veränderungen messen.
Profi-Tipp: Denken Sie daran, dass Sie den Erfolg eines Systems messen — nicht den einer einzelnen Person.
Kompetenzen
In letzter Zeit ist dies ein sehr aktuelles Thema. Es gibt einige exzellente Diskussionen über organisationale Kompetenzen sowie darüber, wie sie identifiziert und überwacht werden können.
Die Aussage „Kompetenzen sind die neue Währung“ trifft ins Schwarze, und ich hoffe, entsprechende Diskussionen finden bereits in Ihrem Unternehmen statt.
Es geht jedoch nicht nur um die Kompetenzen, die Mitarbeitende ins Unternehmen einbringen, sondern auch um jene, die sie innerhalb der Organisation entwickeln und ausbauen können.
Entwicklungsmöglichkeiten sind ein starker Anreiz für Top-Talente – daher muss unser Talentmanagement-System sicherstellen, dass solche gegeben sind.
Diese Entwicklungsmöglichkeiten sollten vielfältige Wege und personalisierte Möglichkeiten bieten, um eine diverse Belegschaft sowie ein sich ständig wandelndes Geschäftsumfeld zu unterstützen und anzuziehen.
Karrierepfade müssen auf die im vorherigen Schritt ausgewählten Maßnahmen des Talentmanagements abgestimmt sein; andernfalls könnte das Unternehmen Talente entwickeln, die es gar nicht braucht.
Kultur
Zu guter Letzt geht es um Kultur – oder mit anderen Worten: unsere gemeinsamen Überzeugungen. Kultur ist der Kitt, der alles zusammenhält. Ohne eine kollektive Überzeugung, die Kompetenzen, Maßnahmen, Schlüsselprozesse und Strukturen unterstützt, gibt es keine Chance auf einen nachhaltigen Wandel im Talentmanagement.
Der Schlüssel zur Weiterentwicklung der kollektiven Überzeugungen eines Unternehmens ist die Führungsebene. Die Förderung der richtigen Führungskräfte mit einem einheitlichen unternehmerischen Mindset ist grundlegend für den Erfolg jedes Talentmanagement-Systems.
Es sind die Führungskräfte, die die gemeinsamen Überzeugungen im Unternehmen prägen – deshalb sollte jede Organisation immer in ihre Führung investieren.
Was kommt als Nächstes?
Wenn Ihr aktueller Talentmanagement-Plan nicht die gewünschten Ergebnisse bringt, rate ich Ihnen dringend, etwas anders zu machen und meinen bisherigen Empfehlungen zu folgen.
Wer weiterhin das Gleiche tut, wird keine neuen Ergebnisse erzielen. Ihr Talentmanagement-Fahrplan ist eine mehrjährige Reise – je früher Sie starten, desto besser.
Der sogenannte „War for Talent“ wird nur noch intensiver – frühe Anwender und Risikofreudige können sich einen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Die Frage ist: Sind Sie dabei oder lassen Sie das Feld anderen?!
Stellen Sie gerne Fragen in den Kommentaren oder vernetzen Sie sich mit mir über LinkedIn.
Weitere hilfreiche Ressourcen für Ihr Talentmanagement:
