45 Indicateurs RH Clés Et Bonnes Pratiques De Gestion Des Données

Les indicateurs RH sont les faits de votre organisation. Ce ne sont pas des opinions, ni des estimations, ce sont les faits sur les personnes de votre organisation. 

Pris seuls, ils ne racontent pas d’histoire, mais, une fois combinés à des informations plus riches et à d’autres données et indicateurs d’entreprise, ils permettent de dresser un portrait précis des facteurs de succès.

45 indicateurs clés des ressources humaines à suivre et comment les évaluer

Effectif total

L’objectif est de montrer le nombre d’employés que vous avez (permanents et prestataires si pertinent pour votre entreprise), ainsi que leur localisation, dans quel bureau et dans quel département ou service ils se trouvent.

5 indicateurs de rotation et de rétention

1. Taux de rotation. Combien de personnes quittent l’entreprise et dans quel site/département/démographie ?
2. Pourquoi partent-elles — départ volontaire ou non volontaire ? 
3. Ancienneté moyenne des employés sortants 
4. Quel est votre taux de rotation ? (et il faut utiliser le même mode de calcul à chaque fois). Voici ma suggestion pour calculer la rotation : 
   
   Nombre de départs sur les 12 derniers mois / ((effectif permanent il y a 12 mois + effectif permanent aujourd’hui) / 2)
   
   Beaucoup préfèrent calculer la rotation uniquement pour les départs volontaires, mais les deux mesures sont utiles et vous pouvez choisir celle qui sera votre référence principale.
5. Quel est votre taux de rétention ? Normalement calculé chaque année :
   
   Nombre d'employés individuels restés sur toute la période de mesure / nombre d'employés au début de la période x 100

10 indicateurs de recrutement

1. Combien de personnes recrutez-vous, et dans quel site/département ?  
2. Délai de pourvoi d’un poste
3. Meilleures sources de recrutement, par exemple la cooptation 
4. Coût d’une embauche, par exemple le coût moyen par recrutement
5. Nombre de postes vacants suivis par un recruteur
6. Nombre de candidatures 
7. Nombre d’entretiens
8. Taux d’acceptation des offres d’emploi (%)  
9. Nombre d’abonnés sur LinkedIn (ou autres réseaux sociaux) 
10. Note Glassdoor.

4 indicateurs de démographie : qui sont vos collaborateurs ?

1. Répartition femmes/hommes
2. Nationalité
3. Ancienneté
4. Indicateurs de diversité (âge, niveau d’éducation, origine ethnique). Possibilité de détailler par site ou département (selon vos données actuelles et ce qui compte pour votre organisation).

5 indicateurs organisationnels

1. Pourcentage de managers
2. Éventail de contrôle (span of control)
3. Nombre de personnes à chaque niveau de l’entreprise
4. Nombre de postes vacants ouverts
5. Croissance dans le temps.

4 indicateurs d’absentéisme

1. Nombre de congés pris et restants par employé et pour l’ensemble de l’entreprise
2. Arrêts maladie
3. Dispositifs de travail à distance/en mobilité 
4. Congés pris/à prendre selon le quota accordé.

8 indicateurs d'apprentissage et de développement

1. Heures d'apprentissage
2. Changement souhaité, par exemple comportement ou indicateur commercial
3. Amélioration des compétences
4. Acquisition des connaissances
5. Nombre de mentorats
6. Taux de réalisation des formations obligatoires
7. Type d’apprentissage (en ligne ou en présentiel)
8. Budget de formation consommé.

2 indicateurs de performance

1. Pourcentage d'employés ayant des objectifs
2. Évaluation de la performance/potentiel/impact de la perte selon le lieu/fonction dirigeante.

4 indicateurs de rémunération

1. Dépense totale de la masse salariale
2. Dépense de la masse salariale en % du chiffre d'affaires
3. Écart de rémunération entre les sexes
4. Taux de participation aux avantages sociaux.

3 indicateurs d’engagement

Cela dépend des outils d’engagement des employés (si vous en avez en place), et le score dépendra de la méthodologie utilisée.

1. Score d’engagement des employés par site et direction
2. Intention de rester
3. Indice de recommandation nette.

Il peut s’agir d’un ensemble imparfait d’indicateurs pour votre organisation mais c’est un point de départ pour réfléchir à ce qui vous convient.

Alors que certains de ces indicateurs ont des méthodes de calcul très claires, d’autres sont plus ouverts à interprétation.

L’essentiel est d’être cohérent et clair sur la façon dont un indicateur est calculé et donc ce qu’il signifie.

Comment établir vos indicateurs RH clés

Les indicateurs RH clés suivis par les organisations varient d’une entreprise à l’autre.

Voici quelques conseils pour déterminer quels indicateurs doivent être prioritaires.

Alignez-vous avec les objectifs de l’organisation 

Les indicateurs suivis s’alimenteront directement dans vos indicateurs clés de performance RH, et ceux-ci doivent être en cohérence avec les objectifs stratégiques de l’organisation.

Par exemple, si vous êtes en pleine croissance et avez besoin d’augmenter les effectifs, le délai moyen d’embauche et le coût par recrutement seront probablement des indicateurs à surveiller de près.

Déterminez ce qui intéresse vos parties prenantes

Les indicateurs RH ne concernent pas que les départements RH. La direction générale, les responsables et même certains collaborateurs individuels peuvent bénéficier de ces informations.

Lorsque vous commencez à recueillir des données fiables sur les employés, partagez-les avec vos parties prenantes principales et découvrez ce qui les intéresse.

Peut-être découvrez-vous qu’un département en particulier connaît un problème avec les nouvelles recrues qui quittent la première année. Il y a sûrement une partie prenante à qui cela importe !

Une méthode efficace empruntée au marketing consiste à créer des personas internes pour chacun de vos groupes de parties prenantes. Cela vous aidera à réfléchir à qui a besoin de quelles informations et comment les présenter.

Comment recueillir les indicateurs RH

Vos données RH seront probablement dispersées en plusieurs endroits, notamment dans votre base de données RH, votre système de gestion de la formation, votre système de suivi des candidatures, un logiciel d’engagement des employés, voire des tableurs.

Il existe également des logiciels spécialisés d’analytique RH pour vous aider à collecter et analyser les données quantitatives et qualitatives.

Comme indiqué plus haut, pour chacun de vos indicateurs, vous devez être clair sur ce qu’il représente, sa source de données, sa méthode de calcul, et comment il serait possible d’auditer le processus sous-jacent qui le soutient.

Par exemple, si l’on mesure le nombre de départs sur un mois, cela pourrait être :

• Qu'est-ce que c'est ? Salariés permanents quittant le lieu, la fonction, l'entreprise ou l’équipe durant un mois calendaire donné.
• Source des données. Rapport du SIRH—départs par mois.
• Comment c’est calculé. Départs de salariés permanents entre le 1er et le dernier jour du mois (la période de préavis est comptée comme le dernier jour d’emploi). Toute personne manquante est recalculée pour les mois précédents et notée dans le pack de métriques.
• Processus sous-jacents. Vérifiez la cohérence entre la paie et les départs, tout éventuel checklist de départ, et les listes de licenciements. Revoyez les erreurs des mois passés avec des traces claires jusqu’à la source pour comprendre ce qui s’est mal passé.

En garantissant ce niveau de rigueur pour chaque métrique, vous construirez des données et processus stables et solides qui soutiennent le développement futur d’une capacité analytique plus mature, ainsi que des processus fiables pour toute l'équipe RH.

Présentation des métriques RH

Le prochain défi consiste à partager ces informations : la visualisation des données est primordiale, car à mesure que vous collectez et partagez ces données au fil du temps, elles racontent une histoire. 

L'organisation est-elle en croissance (est-ce assez rapide), l’écart salarial entre les genres s’accentue-t-il ?

Toutes ces mesures comparatives ne sont possibles qu’en compilant et rapportant ces données régulièrement.

En ce qui concerne la manière de visualiser les données, voici quelques conseils.

• Utilisez des graphiques plutôt qu’un tableau de chiffres lorsque possible, Excel est un excellent outil ici
• Ajustez pour visualiser l’évolution dans le temps (mensuelle ou trimestrielle)
• Utilisez le jeu de couleurs et la mise en page de votre entreprise
• Ajoutez un commentaire simple à la présentation pour expliquer tout point peu clair ou contextualiser un changement.

L’idée des personas mentionnée plus tôt peut vous aider à ce niveau.

Principes pour des métriques RH fiables

J'ai un jour rejoint une entreprise pour créer la fonction acquisition de talents. Durant les six premiers mois, j’ai collecté un maximum de données sur nos pratiques de recrutement : source/coût/temps/lieu/fonction/type de poste—toutes les données types que l’on attend dans ce domaine.

J’ai intégré tout cela dans différentes présentations pour appuyer les changements qui me semblaient nécessaires. Mais un jour, un problème est survenu.

Lors d’un appel avec des investisseurs, une question est posée sur les effectifs car les chiffres semblaient incohérents. Devinez quoi, ils avaient raison et nous avions tort !

Le problème m'est alors tombé dessus, je ne me souviens plus pourquoi, sans doute parce que j'avais essayé d’utiliser les données pour impulser un changement, mais je me souviens avoir passé une éternité dans une salle de réunion étouffante à retracer les données transmises à l'équipe financière, leur origine, leur fiabilité, pour comprendre pourquoi elles étaient incorrectes dans nos communications publiques.

Deux problèmes simples étaient à l’origine :

1) Nous leur avons transmis des données de notre (très vieux, très mauvais) système RH à une date précise, mais il s’avérait que les mises à jour (nouvelles arrivées et départs) étaient enregistrées pour la paie mais pas à temps pour ce rapport. Les données n’étaient donc jamais correctes, elles ne le pouvaient pas.

2) Nous leur envoyions un effectif agrégé comprenant les prestataires externes (c’était toujours ce rapport qui avait été envoyé) et personne, à ma connaissance, n’a jamais demandé ou questionné la signification des chiffres.

Il y a eu d’autres soucis, mais ce sont les deux points cruciaux. Nous avons fini par revoir nos processus d’intégration et de départ, recalculer l’effectif transmis, et harmoniser les processus.

Je sais que cela paraît basique, mais c’est une bonne illustration de la facilité avec laquelle ces éléments peuvent dérailler. Voici donc quelques principes clés pour vous aider à collecter des données fiables :

1) Soyez clair sur ce que la métrique mesure

2) Soyez clair sur la façon dont elle est calculée et sur vos sources de données

3) Assurez-vous de comprendre et pouvoir auditer les processus qui alimentent la métrique.

Une fois que vous disposez d’un jeu de métriques stables, vous pourrez alors les combiner et les interpréter afin de dresser un tableau de la situation dans votre organisation, et déterminer ce que vous pouvez entreprendre pour l’améliorer. 

Par exemple, si le « temps pour embaucher » et le nombre moyen d’offres d’emploi par recruteur augmentent, renforcer l’équipe de recrutement peut-il être une solution ?

Utiliser les métriques RH pour orienter la prise de décision

Vos métriques RH sont essentielles pour suivre et accompagner le changement. Mais une analyse complexe des données RH n’est possible qu’avec des données fiables—le respect de ces étapes vous donnera toutes les chances de succès :

• Convenir de vos indicateurs
• Soyez clair sur le mode de calcul et assurez-vous que ce soit vérifiable et cohérent
• Les afficher clairement
• Les répéter avec constance.

Si vous faites cela, vous gagnerez en crédibilité dans l’utilisation des données RH et vous préparerez votre entreprise à des analyses plus détaillées. 

Si vous souhaitez approfondir vos connaissances en analytique RH pour aller plus loin, consultez cette liste de formations en analyse RH qui peuvent vous accompagner dans votre démarche.

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FAQ

Pourquoi avons-nous besoin d’indicateurs RH ?

Les personnes représentent généralement le coût principal et un facteur clé du succès continu de toute entreprise.

Si nous mesurons la croissance de notre entreprise en nombre de clients, en chiffre d’affaires, en bénéfices et en valeur, il est tout à fait logique de mesurer également les aspects humains en même temps. 

Cela permet une prise de décision basée sur les données et vous aide à affiner vos processus RH ainsi qu’à créer de nouvelles initiatives passionnantes.

Quels sont les indicateurs RH « soft » ?

La plupart des données ci-dessus sont des données « dures », c’est-à-dire quantitatives. Les données « soft » sont qualitatives, ce qui signifie qu’il est difficile de les représenter sous forme numérique. Les données « soft » incluent les informations recueillies via des observations, des entretiens, des sondages et l’analyse de sentiment. Elles apportent un complément essentiel aux données quantitatives et peuvent être tout aussi précieuses.

Quels sont les indicateurs RH les plus importants ?

Comme mentionné plus haut, les indicateurs RH les plus importants varient d’une organisation à l’autre. Cela dit, la rétention des employés, le taux de rotation, le délai de recrutement et la répartition démographique sont généralement utiles à toutes les organisations.