Come Favorire l’Apprendimento Peer to Peer nella Tua Organizzazione
Con l’evolversi delle esigenze nei luoghi di lavoro, è utile per datori di lavoro, manager e team di Learning and Development esaminare attentamente ciò di cui i dipendenti hanno bisogno per prosperare sul lavoro.
Lo scorso luglio abbiamo inviato un sondaggio a 600 lavoratori americani per comprendere meglio cosa le persone desiderassero davvero dai programmi di formazione sul posto di lavoro.
Abbiamo scoperto molte cose. Forse una delle conclusioni più importanti riguarda da chi i dipendenti vogliono imparare: non sono né i dirigenti né gli esperti esterni. La maggior parte delle persone (26%) ha dichiarato di voler imparare di più dai propri manager, seguiti a breve distanza dai colleghi (22%).
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Un ulteriore 57% dei dipendenti lascerebbe il lavoro se non ricevesse sufficienti opportunità di sviluppo professionale.
I dipendenti cercano una modalità di apprendimento più collaborativa, dal basso verso l’alto e guidata dai peer. Ora, spetta ai team di L&D soddisfare queste aspettative. Ecco alcuni modi pratici con cui le aziende possono favorire l’apprendimento tra pari all’interno dell’organizzazione.
1. Valorizza la conoscenza istituzionale grazie all’apprendimento collaborativo
Questo scenario è noto alla maggior parte dei team L&D: viene individuata un’esigenza formativa—diciamo, un programma di formazione sulla sicurezza per i dipendenti di un’azienda di spedizioni. Molti responsabili L&D si affiderebbero subito a contenuti preconfezionati, o collaborerebbero con un instructional designer per creare un corso che potrebbe richiedere mesi—e molte risorse economiche—per essere realizzato.
Un learning manager pubblica poi il contenuto sull’LMS aziendale (learning management system), solo per scoprire, dopo poche settimane, che i corsi sono già superati o troppo generici per essere davvero efficaci.
Poiché è laborioso aggiornare questi corsi, il team di L&D ha ora perso un tempo e un investimento considerevoli. Forse ancor peggio, i dipendenti si trovano senza il tanto necessario programma di formazione.
Ecco perché molte aziende, tra cui il nostro cliente Safran—un gruppo ad alta tecnologia con oltre 79.000 dipendenti—stanno scegliendo di approcciare la formazione con una prospettiva peer-to-peer.
Gran parte del personale del gruppo stava andando in pensione e avevano bisogno di formare rapidamente i giovani sostituti. Inoltre, erano consapevoli che i loro mercati di riferimento (aviazione, difesa e spazio) evolvevano rapidamente—i loro team dovevano costantemente perfezionare le proprie competenze per tenere il passo con questo contesto in continuo cambiamento.
Infine, Safran è nel pieno di una trasformazione digitale, il che significa che l’intera forza lavoro deve essere riqualificata su questi nuovi processi.
Scegliere un approccio peer-to-peer ha significato che i partecipanti potessero commentare e reagire ai corsi in modo collettivo, porre domande e avviare dialoghi secondo necessità.
Hanno mantenuto i contenuti interattivi grazie al loro studio interno di creazione video, potendo così aggiungere contenuti multimediali ai programmi. Sia gli esperti interni sia i membri del team L&D hanno usato lo strumento di authoring incorporato per creare corsi, risparmiando tempo e assicurando materiali contestuali e sempre aggiornati.
Per monitorare i progressi degli apprendenti, sono stati costruiti dashboard personalizzati in 360Learning che hanno aiutato a organizzare riunioni mensili in cui venivano definiti e valutati i KPI. Questo è uno dei tanti vantaggi che offre il software di gestione delle riunioni.
Decentralizzando la creazione dei contenuti, Safran University (il polo interno L&D del gruppo) ha potuto concentrare nuovamente la formazione su tematiche strategiche e trasformare Safran in una Learning Organization attraverso una condivisione continua delle conoscenze.
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2. Analizza i bisogni formativi dal basso verso l’alto
Il processo di creazione dei corsi guidato dai pari va di pari passo con un’analisi dei bisogni formativi dal basso verso l’alto. Le organizzazioni che si affidano ai propri dipendenti per dichiarare i bisogni formativi sono molto più propense a offrire una formazione realmente utile.
Purtroppo, nella maggior parte delle aziende l’analisi dei bisogni formativi viene svolta dall’alto verso il basso. Questo significa che la direzione o i team L&D stabiliscono gli obiettivi di apprendimento, le lacune di conoscenza e il calendario dei corsi da creare. I dipendenti possono essere sondati durante questo processo, ma alla fine le decisioni spettano alla direzione.
È un peccato, dato che il nostro sondaggio ha anche rivelato che il 70% dei dipendenti preferisce dichiarare autonomamente i propri bisogni di apprendimento. Questa preferenza è coerente con ciò che sappiamo sul modo in cui gli adulti preferiscono apprendere, come ricercato da Malcolm Knowles ed espresso nei suoi principi dell’andragogia (teoria dell’apprendimento degli adulti): Gli adulti hanno bisogno di essere coinvolti nella pianificazione e nella valutazione della loro formazione.
I responsabili L&D sono molto più propensi a coltivare la motivazione e una cultura dell’apprendimento tra i colleghi quando li coinvolgono in modo significativo in questo processo.
3. Premia la condivisione delle conoscenze (per creare una cultura dell’apprendimento)
Una cosa che sicuramente ostacola il processo di apprendimento peer-to-peer è una cultura che tende a trattenere le informazioni. Dai un’occhiata alla cultura aziendale: viene premiato “l’accaparramento” delle conoscenze? I dipendenti sentono di dover gelosamente custodire le informazioni per ottenere una promozione o un riconoscimento? Se è così, non riuscirai mai a facilitare una cultura di apprendimento tra pari.
Questo era esattamente il problema che Steve Kerr affrontò quando ha introdotto la figura del Chief Learning Officer alla General Electric (GE) negli anni ’90. Sapeva che “far circolare le informazioni all’interno del business” era centrale nel suo lavoro, ma si rese anche conto che i dipendenti trattavano la conoscenza come una valuta da tenere per sé.
Kerr dovette cambiare la cultura in GE verso una in cui la condivisione delle informazioni fosse lodata e l’accaparramento venisse invece rimproverato.
Se pensi di trovarti in una situazione simile, valuta di utilizzare:
- Gamification: Non tutta la competizione è controproducente nell’apprendimento. Pensa a implementare la gamification tramite classifiche, sfide o premi per chi insegna e partecipa all’apprendimento peer-to-peer.
- "Riconoscimenti": Hai un qualche tipo di programma di riconoscimento dei dipendenti? Inserisci anche elogi verso chi apprende e verso gli esperti che condividono le proprie conoscenze.
- L’esempio dei manager: Inserisci questa mentalità nella formazione dei responsabili e invita i manager a dare il buon esempio con questo comportamento “virtuoso”.
4. Implementa un programma di job shadowing
L’apprendimento tra pari è particolarmente utile per creare empatia tra team diversi e aiutare i dipendenti a valutare il prossimo passo nella loro carriera. È qui che la formazione “un giorno nella vita”, o il job shadowing, può essere una buona opzione.
Nella formazione “un giorno nella vita”, ai dipendenti viene offerta una panoramica sul quotidiano dei colleghi. L’idea è creare comprensione ed empatia tra i diversi reparti, con la speranza che ciò favorisca una migliore collaborazione.
Ad esempio, se Jonathan del Marketing trascorre un’ora a scoprire come Yasemin dell’ufficio contabilità gestisce le fatture, potrebbe essere motivato a rispettare le linee guida e consegnare la sua documentazione in tempo. Oppure, quando i colleghi di Customer Success e Prodotto si incontrano, possono rendersi conto di avere idee complementari su come ridurre i reclami dei clienti.
Ecco alcuni nostri suggerimenti per creare la formazione “un giorno nella vita”:
- Mantieni i corsi brevi (10 minuti)
- Scegli corsi asincroni per una panoramica generale, e sessioni in presenza dal vivo per casi specifici
- Includi un’introduzione, i “ritmi della giornata tipo”, come vengono gestite le pause, e sezioni interattive (Q&A)
Ma cosa succede per i dipendenti che desiderano cambiare carriera? Il job shadowing può ispirarli a rimanere e a esplorare nuove opportunità proprio dove si trovano grazie all’affiancamento lavorativo, il che è utile per coloro che stanno pensando a un cambiamento di carriera.
Abbiamo implementato entrambi i tipi di programmi in 360Learning e abbiamo riscontrato che il coinvolgimento dei partecipanti è stato sorprendentemente elevato; durante la nostra campagna interna "un giorno nella vita", 196 utenti unici hanno interagito con i programmi di formazione sulla nostra piattaforma. Si tratta di oltre l’85% della nostra forza lavoro. In quel periodo, anche il nostro Employee Learning Score ha raggiunto un massimo storico di 8,6.
5. Offri Formazione Efficace ai Manager
Se torniamo all’inizio di questo articolo, ricordiamo che i dipendenti vogliono imparare principalmente dai loro manager. Affinché ciò funzioni, i manager devono capire che il trasferimento di conoscenze—magari anche mentoring o coaching—è una priorità nella tua organizzazione. Puoi favorire questo comportamento tramite:
- Integrare queste idee nella formazione dei manager—e assicurarti, prima di tutto, di avere una formazione manageriale completa!
- Includere obiettivi di apprendimento nelle valutazioni delle performance in modo che i dipendenti possano misurare i loro progressi. Può trattarsi, ad esempio, di padroneggiare un nuovo strumento, migliorare le soft skill o ottenere una certificazione.
- Incoraggiare i manager a delegare quando ha senso—queste occasioni possono trasformarsi in ottime opportunità di apprendimento per i collaboratori diretti. Assicurati che seguano durante i meeting individuali e che il dipendente sia supportato per tutto il percorso.
Considerazioni Finali
In molte aziende, si sta affermando un approccio all’apprendimento e alla cultura aziendale che parte dal basso. I dipendenti non vogliono seguire corsi fuori contesto che non ritengono necessari su argomenti che non li aiutano a svolgere meglio il loro lavoro o avanzare nella loro carriera. Offrendo ai partecipanti un ruolo più attivo nel proprio percorso di crescita, creerai una forza lavoro più motivata, informata e produttiva.
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