Come costruire una strategia di apprendimento e sviluppo in 7 passaggi
Mentre lavoravo per un'organizzazione che mi ha invitato a partecipare al loro programma universitario, ho ampliato il mio network conoscendo e imparando da colleghi di tutto il mondo, assimilando nuovi concetti, prospettive, teorie e modi di pensare—aprendo il mio mondo a nuove possibilità.
È stato fonte di ispirazione! E da allora ho capito che volevo intraprendere una carriera nell'apprendimento e sviluppo (L&D). Negli anni ho provato orgoglio nell'aiutare le organizzazioni a far crescere i propri dipendenti e a raggiungere meglio i loro obiettivi.
In questo articolo, spiegherò come creare una strategia di apprendimento e sviluppo sia vantaggioso per le organizzazioni e come svilupparne una.
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Che cos'è una strategia di apprendimento e sviluppo?
In poche parole, una strategia di apprendimento e sviluppo allinea le competenze dei dipendenti con la strategia e la visione dell'organizzazione. La strategia può essere messa in atto da un singolo team o decentralizzata all'interno di un'azienda o organizzazione.
Le organizzazioni che analizzano le competenze del loro personale e creano una strategia di apprendimento che costruisce le capacità dei dipendenti sono più predisposte al successo e ad una crescita sostenibile. In altre parole, aiuta i risultati di business!
Perché sviluppare una strategia di apprendimento e sviluppo
Ti stai chiedendo perché apprendimento e sviluppo siano necessari?
Ecco cinque motivi per cui la tua organizzazione dovrebbe esplorare e implementare una strategia L&D:
- Attrattività - sei più attraente come datore di lavoro quando sei considerato attento allo sviluppo professionale.
- Inserimento - una strategia di apprendimento e sviluppo efficace facilita la condivisione delle conoscenze, rendendo più semplice l'inserimento dei nuovi assunti e rendendoli produttivi più rapidamente.
- Fidelizzazione - le persone danno valore alle opportunità di apprendere nuove competenze e svilupparsi professionalmente—e apprezzano particolarmente ricevere uno stipendio mentre lo fanno.
- Coinvolgimento dei dipendenti - una strategia L&D efficace è stata collegata a livelli più alti di coinvolgimento e soddisfazione dei dipendenti.
- ROI - L&D ha dimostrato di aiutare le imprese a raggiungere i loro obiettivi, migliorare l'efficienza organizzativa e centrare più traguardi aziendali.
I grandi leader sanno che investire in programmi che favoriscono attrattività, fidelizzazione e coinvolgimento porta i dipendenti a restituire valore all’azienda attraverso tempo, impegno e raccontando ad amici, familiari e al pubblico di lavorare per una grande azienda!
Upskilling e reskilling sono stati messi in evidenza dai leader del settore, da influencer della gestione dei talenti e da promotori dei diritti dei lavoratori perché sono una necessità aziendale in un periodo in cui la tecnologia sta cambiando drasticamente il posto di lavoro.
Reworked.co ha condiviso statistiche sorprendenti su aziende che hanno visto ritorni notevoli dai loro investimenti in formazione:
- Accenture: ritorno del 353%
- Cigna: 129% di ROI dal suo programma di rimborso educativo tra il 2012 e il 2014.
- Discover: 114% di ROI per il rimborso delle tasse universitarie.
- Advocate Health Care: Il programma di assistenza all’istruzione ha aiutato l’azienda a raggiungere un ROI del 4,3% (1,3 milioni di dollari di risparmio netto grazie a minori costi di gestione del personale).
Vuoi risultati simili? Passa alla prossima sezione.
I 7 passaggi per una strategia L&D solida
L’obiettivo di apprendimento e sviluppo è aiutare i dipendenti a crescere e coltivare il proprio potenziale, aiutando allo stesso tempo l'azienda a soddisfare le esigenze di talenti presenti e future.
Nonostante ogni organizzazione sia diversa, i seguenti passaggi cementano una solida base per la tua strategia di sviluppo dei talenti e L&D per aiutare le persone ad apprendere e ottenere risultati di business.
1. Sapere dove si sta andando
In quale direzione sta andando l’azienda? Il primo passo è sempre allineare la strategia di formazione e sviluppo ai tuoi obiettivi di business, parametri di riferimento e priorità. È qui che molte iniziative di formazione e sviluppo possono fallire—cercando di migliorare i dipendenti senza un punto di riferimento su quale tipo di miglioramenti sia più necessario.
Ad esempio, se l’obiettivo è ridurre il turnover dei dipendenti del 10% nei prossimi 12 mesi, allora occorre stabilire e quantificare la connessione tra la riduzione del turnover e l’investimento in formazione e sviluppo.
Se l’obiettivo è una riduzione dei difetti di prodotto, metti in risalto la produttività e la performance dei dipendenti e l’efficienza organizzativa prima e dopo aver implementato programmi di formazione strategici.
Fai emergere la connessione e racconta la storia di come il tuo programma di formazione e sviluppo contribuisce a risultati tangibili, e presentali in termini che parlano della crescita complessiva dell’azienda.
2. Identifica chi definirà la visione e gli obiettivi della formazione e dello sviluppo
Chi costituirà il team o il programma di formazione e sviluppo? Sarà il dipartimento Risorse Umane? Un team People o Talent? Sincronizzerà strettamente con un team di Gestione delle Performance o con il responsabile? Sarà parte di un’organizzazione Revenue se il suo scopo è aiutare il fatturato?
Questo gruppo definirà la filosofia dell’apprendimento dell’organizzazione, prenderà decisioni cruciali associate alla strategia di formazione e sviluppo e si assumerà la responsabilità dei processi collegati.
Scegli pensatori critici e collaboratori che sosterranno lo scopo e saranno promotori dell’iniziativa.
3. Conduci un’analisi interna delle competenze mancanti
Successivamente, valuta le competenze attuali dei dipendenti rispetto alla strategia aziendale. Le lacune e le aree di focus emergeranno chiaramente.
Come valutare—raccogli dati significativi da vari canali:
- Indagini sui dipendenti
- Feedback dei clienti esterni
- Valutazioni delle performance
- One-to-one (contributori individuali e responsabili)
- Gruppi di ascolto informali.
- 8-10 partecipanti, incluso il facilitatore e il verbalizzatore
- Includi una rappresentanza della popolazione aziendale. Considera:
- Ruoli (dalla produzione all’Amministratore Delegato)
- Livelli (contributori individuali, responsabili, alta direzione)
- Presenza globale (regioni, culture)
- Le 3 domande principali da fare:
- Quali cambiamenti a livello organizzativo, di team o personale prevedi nei prossimi 12 mesi?
- Quale apprendimento e sviluppo potresti necessitare per affrontare questi cambiamenti?
- Quali metodi ritieni più efficaci per acquisire queste competenze, conoscenze e comportamenti?
4. Identifica i bisogni chiave di formazione e sviluppo
Ora che hai raccolto i dati da un’analisi delle competenze mancanti, sei pronto per riunirli per rispondere alla domanda “Quali sono i bisogni formativi dell’azienda?”.
Qui dovrai mettere in evidenza i temi ricorrenti, iniziare a mappare le priorità organizzative e le risorse disponibili, e formulare una strategia sia a breve che a lungo termine.
Coinvolgi il team incontrandovi di persona (quando possibile) con una lavagna, molte penne e una marea di post-it multicolore. Se solo online, usa strumenti come l’app Mural.
L’obiettivo è stabilire 2-3 priorità formative realistiche e raggiungibili. Assicurati di includere obiettivi e parametri di riferimento, rendere i primi progetti convenienti e trovare risultati facili da ottenere che abbiano un impatto visibile per costruire il brand di L&D tra le parti interessate.
5. Sapere come appare il successo
Stabilisci metriche e KPI di L&D chiave che siano pertinenti e forniscano all’azienda l’informazione che la strategia L&D è sulla giusta strada—o meno.
La regola generale è valutare almeno una volta all’anno per assicurare l’allineamento con la direzione dell’azienda.
Le metriche comuni di formazione e sviluppo includono:
- Costo di formazione per dipendente (costo della formazione / numero di dipendenti)
- Prestazioni dei dipendenti post-formazione (quiz, sondaggi, one-to-one, comportamenti)
- ROI della formazione (Ritorno del beneficio – costo dell’investimento) / costo dell’investimento x 100
- Misura l’efficienza o la redditività del denaro investito nella formazione. Di solito è collegato a un maggior fatturato e impatto sul business.
- Soddisfazione per l’esperienza formativa (sondaggio)
- Performance operativa (aumento delle vendite, miglioramento dell’efficienza e produttività dei servizi e mantenimento della conformità)
- Ritenzione
Puoi ottenere questi dati da sistemi di gestione dell’apprendimento aziendale, sondaggi e focus group, solo per citarne alcuni.
6. Crea profili dei discenti
Il profilo del discente dovrebbe identificare ogni ruolo per cui vuoi creare un profilo (es. collaboratore individuale, manager, dirigente senior), quali metodi di apprendimento utilizzano solitamente (cioè cellulare, incontri in presenza, portatile per accedere alle piattaforme di apprendimento), e quando e dove accedono agli strumenti di apprendimento.
Questi possono iniziare in modo ampio e poi focalizzarsi nel tempo, man mano che comprendi meglio la tua popolazione di discenti e le competenze richieste tra funzioni e livelli.
Questa fase del processo riguarda soprattutto l’opportunità: l’opportunità di costruire relazioni efficaci, sviluppare un programma di formazione inclusivo e comprendere quale tecnologia, differenziazione o adattamento potrebbe essere necessario per gruppi specifici all’interno dei programmi che stai creando.
Un modo per identificare i profili dei discenti è tramite focus group informali. Alcune domande per rompere il ghiaccio potrebbero essere:
- Come lavorate meglio insieme e quali strumenti utilizzate?
- Qual è stata la tua migliore esperienza di apprendimento? (individua parole chiave—classe, visivo, libri, mobile, facile da seguire, apprendimento a piccoli blocchi)
- Cosa renderebbe la tua esperienza di apprendimento ancora migliore?
Questi profili aiutano a personalizzare lo sviluppo dei dipendenti in base alle esigenze dei tuoi discenti. Ogni persona è diversa e gli adulti apprendono meglio quando il contenuto è il più rilevante e specifico possibile per loro.
Comprendere queste preferenze è anche fondamentale quando si sceglie un LMS che risponda ai diversi bisogni dei discenti.
7. Identifica i metodi di erogazione con una strategia di apprendimento 70-20-10
Le organizzazioni sono composte da gruppi eterogenei di individui, ognuno con il proprio stile di apprendimento.
Sfruttare il modello 70-20-10 per la formazione e lo sviluppo offre un approccio strutturato per individuare come la tua azienda erogherà i programmi di apprendimento definiti.
L’apprendimento esperienziale si è dimostrato il più impattante poiché offre attività di formazione sul lavoro, contestuali e in tempo reale. Assicurati di includerlo nella tua strategia L&D per ottenere maggiore engagement, partecipazione e impegno.
Task sfidanti, progetti trasversali, processi feed-forward e esperienza sul campo sono alcuni esempi di attività in cui i dipendenti dovrebbero impiegare il 70% del loro tempo di sviluppo. Questi tipi di attività collegano l’apprendimento in aula con l’esperienza reale.
Nell’individuare programmi di apprendimento sociale, considera sia le reti interne che quelle esterne. Le reti esterne possono includere cose come seminari sul payroll, che offrono al tuo team l’opportunità di apprendere dagli altri.
I dipendenti che impiegano il 20% del tempo di sviluppo in queste aree vedranno maggiori risultati grazie al confronto con esperti interni e al supporto di mentori provenienti da associazioni esterne e simili.
Analizzare i risultati dell’apprendimento sul campo con modelli di ruolo presenti nella rete approfondisce l’apprendimento e favorisce la formazione di nuovi comportamenti.
L’apprendimento formale, come i programmi di formazione svolti in aula, dovrebbe rappresentare solo il 10% del tempo dedicato allo sviluppo. Questi percorsi sono efficaci perché consentono ai discenti di concentrarsi sull’assimilazione delle informazioni, lontano dalle distrazioni lavorative, favorendo anche la connessione con altri partecipanti.
Insieme, il modello 70-20-10 per l'apprendimento e lo sviluppo offre un approccio strutturato ed equilibrato per massimizzare i risultati dello sviluppo dei dipendenti.
L’apprendimento e lo sviluppo creano campioni
La leadership è comunicare il valore e il potenziale delle persone in modo così chiaro che arrivano a vederlo in se stesse.
Stephen Covey
Concludiamo con la citazione iniziale di Stephen Covey.
Man mano che inizi a costruire la tua strategia di apprendimento e sviluppo, ti invito a riflettere sull’eredità che vuoi lasciare come leader nella tua organizzazione (sì, siamo tutti leader!). Sarà un programma ben intenzionato ma privo di impatto e coinvolgimento dei dipendenti, oppure un quadro ben progettato per una crescita intenzionale?
Ovviamente, le organizzazioni vedranno un ROI da una strategia di L&D ben progettata e, ancora meglio, vedranno i dipendenti sentire maggiore fiducia nelle proprie capacità e apertura a nuovi modi di lavorare. Questo ti aiuterà anche ad ottenere il coinvolgimento della leadership nel tuo programma diventando una leva fondamentale per raggiungere gli obiettivi aziendali e le priorità del business.
Ora che hai il progetto per una strategia di L&D, perché fermarti qui? Esplora corsi di sviluppo specializzati e accelera l’impatto sulla tua azienda e sulla tua risorsa più preziosa: i tuoi dipendenti!
Alcune risorse aggiuntive:
- I 5 migliori Ted Talk per Apprendimento e Sviluppo
- 7 domande da porre durante l’analisi dei bisogni formativi
- Il modello di valutazione della formazione di Kirkpatrick
- Mettere i dipendenti al volante dello sviluppo di carriera
- Perché e come costruire un marketplace interno dei talenti
- I migliori sistemi di gestione dell’apprendimento
- I migliori sistemi di gestione della performance aziendale
- 5 tendenze nell’apprendimento dei dipendenti per aiutare a definire la tua strategia
- 4 metriche chiave di apprendimento e sviluppo e come monitorarle
- Formazione dei lavoratori da remoto: strategie di successo nell’era digitale
- Come creare un programma di apprendimento e sviluppo per far crescere il tuo team (podcast)
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