Come Creare Una Strategia Di Apprendimento e Sviluppo In 7 Passi
La leadership consiste nel comunicare il valore e il potenziale delle persone in modo così chiaro che arrivano a vederlo in se stesse.
Stephen Covey, educatore globale e leader d'impresa
Ho sentito per la prima volta la citazione sopra mentre lavoravo per un’organizzazione che mi aveva invitato a partecipare al loro programma universitario.
Durante il programma, ho ampliato la mia rete conoscendo e imparando dai colleghi di tutto il mondo, assimilando nuovi concetti, prospettive, teorie e modalità di pensiero—aprendo il mio mondo a nuove possibilità.
È stato ispirante! E da allora ho capito che volevo intraprendere una carriera nell'apprendimento e sviluppo (L&D). Nel corso degli anni, ho provato orgoglio nell’aiutare le organizzazioni a far crescere i propri dipendenti e raggiungere meglio i loro obiettivi.
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In questo articolo, spiegherò perché creare una strategia di apprendimento e sviluppo è vantaggioso per le organizzazioni e come svilupparne una.
Cos'è una strategia di apprendimento e sviluppo?
Detto semplicemente, una strategia di apprendimento e sviluppo allinea le competenze dei dipendenti con la strategia e la visione dell’organizzazione. La strategia può essere eseguita da un unico team o decentralizzata all'interno di un’azienda o organizzazione.
Le organizzazioni che esaminano le competenze della propria forza lavoro, e creano una strategia formativa che costruisce le capacità dei dipendenti, sono più preparate al successo e alla crescita sostenibile. In altre parole, migliora il profitto!
Perché scegliere una strategia di apprendimento e sviluppo
Ti stai chiedendo perché apprendimento e sviluppo siano necessari?
Ecco cinque motivi per cui la tua organizzazione dovrebbe esplorare e implementare una strategia L&D:
- Attrazione - sei più attrattivo come datore di lavoro quando vieni percepito come qualcuno che offre sviluppo professionale.
- Onboarding - una strategia efficace di apprendimento e sviluppo favorisce la condivisione della conoscenza, facilitando il processo di onboarding dei neoassunti e rendendoli produttivi più rapidamente.
- Retention - le persone apprezzano le opportunità di apprendere nuove competenze e crescere professionalmente—e soprattutto apprezzano la possibilità di essere retribuite mentre lo fanno.
- Coinvolgimento dei dipendenti - una strategia L&D efficace è stata collegata a maggior coinvolgimento e soddisfazione dei dipendenti.
- ROI - L&D ha dimostrato di aiutare le aziende a raggiungere i propri obiettivi, migliorare l’efficienza organizzativa e centrare più obiettivi di business.
I grandi leader sanno che investire in programmi che potenziano attrazione, retention e coinvolgimento porta a dipendenti che restituiscono l'investimento all’azienda con tempo, impegno e raccontando ad amici, famiglia e colleghi di lavorare per una grande organizzazione!
Upskilling e reskilling sono stati messi in evidenza da leader del settore, influencer della gestione dei talenti e sostenitori dei lavoratori perché sono una necessità aziendale in un’epoca in cui la tecnologia sta cambiando drasticamente il luogo di lavoro.
Reworked.co ha condiviso alcune statistiche sorprendenti su aziende che hanno visto un ritorno notevole dai loro investimenti nell’apprendimento:
- Accenture: 353% di ritorno
- Cigna: 129% di ROI dal suo programma di rimborso educativo tra il 2012 e il 2014.
- Discover: 114% di ROI sugli sforzi di rimborso delle tasse universitarie.
- Advocate Health Care: Il programma di assistenza all’educazione ha aiutato l’azienda a ottenere un ROI del 4,3% ($1,3 milioni di risparmio netto per minori costi di gestione talenti).
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I 7 Passi Per Una Strategia L&D Solida
Lo scopo dell’apprendimento e sviluppo è aiutare i dipendenti a crescere e coltivare il loro potenziale mentre, allo stesso tempo, si aiuta il business a soddisfare i bisogni di talento presenti e futuri.
Sebbene ogni organizzazione sia diversa, i seguenti passaggi costituiranno una solida base per la tua strategia di sviluppo dei talenti e L&D per aiutare le persone a imparare e favorire i risultati aziendali.
1. Sapere dove si sta andando
In che direzione sta andando l’azienda? Il primo passo è sempre allineare la strategia di apprendimento e sviluppo agli obiettivi, ai parametri di riferimento e alle priorità aziendali. È proprio qui che molte iniziative di Formazione & Sviluppo rischiano di fallire: puntano a migliorare i dipendenti senza una chiara guida su quali siano le aree di maggior bisogno di miglioramento.
Ad esempio, se l’obiettivo è ridurre il turnover dei dipendenti del 10% nei prossimi 12 mesi, allora occorre stabilire e quantificare il collegamento tra la diminuzione del turnover e l’investimento in apprendimento e sviluppo.
Se la finalità è ridurre i difetti di prodotto, mostra l’output e la produttività dei dipendenti, oltre all’efficienza organizzativa, prima e dopo l’implementazione di programmi formativi mirati.
Fai emergere il collegamento e racconta la storia di come il tuo programma di Formazione & Sviluppo contribuisce a risultati tangibili, e esprimi questi risultati in termini che guardano alla crescita complessiva dell’azienda.
2. Identificare chi definirà la visione e gli obiettivi di apprendimento e sviluppo
Chi comporrà il team o il programma di Formazione & Sviluppo? Sarà il reparto Risorse Umane? Il team People o Talent? Avrà una stretta collaborazione con un team o responsabile della Gestione delle Performance? Verrà incluso nell’area Revenue se pensato per supportare i risultati economici?
Questo gruppo definirà la filosofia formativa dell’organizzazione, prenderà decisioni critiche associate alla strategia di Formazione & Sviluppo e sarà responsabile dei processi collegati.
Scegli pensatori critici e collaboratori che sosterranno lo scopo e si faranno promotori dell’iniziativa.
3. Effettuare un’analisi interna dei gap di competenze
Successivamente, valuta le competenze attuali dei dipendenti rispetto alla strategia aziendale. Saranno così evidenti eventuali lacune e aree di intervento.
Come valutare—raccogli dati significativi da diversi canali:
- Sondaggi ai dipendenti
- Feedback dei clienti esterni
- Valutazioni delle performance
- Incontri one-to-one (confronti individuali con collaboratori e responsabili)
- Focus group informali.
- 8-10 partecipanti, incluso il facilitatore e chi prende appunti
- Rappresenta la popolazione aziendale includendo:
- Ruoli (dal reparto operativo all’Amministratore Delegato)
- Livelli (collaboratori, manager, alta direzione)
- Presenza globale (regioni, culture)
- Le 3 domande principali da porre:
- Quali cambiamenti organizzativi, di team o personali prevedi nei prossimi 12 mesi?
- Quali interventi di apprendimento e sviluppo serviranno per affrontare questi cambiamenti?
- Quali metodi ritieni più efficaci per acquisire queste competenze, conoscenze e comportamenti?
4. Individuare i bisogni formativi e di sviluppo fondamentali
Ora che hai raccolto i dati da un’analisi dei gap di competenze, sei pronto a usarli per rispondere alla domanda “Quali sono i bisogni di apprendimento dell’azienda?”.
In questa fase è utile mettere in evidenza i temi ricorrenti, iniziare a tracciare le priorità organizzative e le tue risorse, e delineare una strategia a breve e a lungo termine.
Coinvolgi il team, riunendovi (quando possibile) di persona con una lavagna, tante penne e una moltitudine di post-it colorati. Se si lavora solo online, utilizza strumenti come l’app Mural.
L’obiettivo è arrivare a 2-3 priorità formative che siano realistiche e raggiungibili. Inserisci sempre obiettivi e parametri di riferimento, rendi i primi progetti economicamente vantaggiosi e individua soluzioni rapide che avranno un impatto evidente per far conoscere il tuo programma di Formazione & Sviluppo tra gli stakeholder.
5. Sapere come si presenta il successo
Stabilisci i principali KPI e metriche di Formazione & Sviluppo rilevanti e utili a segnalare all’azienda se la strategia di Formazione & Sviluppo è o meno sulla strada giusta.
La regola generale è effettuare almeno una valutazione all’anno per garantire che ci sia allineamento con la direzione dell’azienda.
Le metriche più comuni di Formazione & Sviluppo includono:
- Costo di formazione per dipendente (costo della formazione / numero di dipendenti)
- Performance dei dipendenti dopo la formazione (quiz, sondaggi, incontri individuali, comportamenti)
- ROI della formazione (Ritorno del beneficio – Costo dell'investimento) / Costo dell'investimento x 100
- Misura l'efficienza o la redditività del denaro investito nella formazione. Di solito è collegato a un maggior fatturato e impatto sul business.
- Soddisfazione dell'esperienza formativa (sondaggio)
- Performance operativa (aumentare le vendite, migliorare l'efficienza e la produttività del servizio, e mantenere la conformità)
- Fidelizzazione
Questi dati possono essere raccolti da sistemi di gestione dell’apprendimento aziendali, sondaggi e focus group, solo per citare alcuni esempi.
6. Crea profili dei discenti
Il profilo del discente dovrebbe identificare ogni ruolo per cui si desidera creare un profilo (ad es. collaboratore individuale, manager, dirigente senior), quali metodi di apprendimento utilizzano abitualmente i discenti (ad esempio, cellulare, riunioni in presenza, laptop per accedere alle piattaforme formative), e quando e dove accedono agli strumenti di apprendimento.
Questi profili possono iniziare in modo ampio e diventare più dettagliati nel tempo, man mano che si comprende meglio la popolazione dei discenti e le competenze necessarie tra funzioni e livelli.
Questa fase del processo riguarda l'opportunità: l’opportunità di costruire relazioni efficaci, sviluppare un programma di apprendimento inclusivo e comprendere quali tecnologie, differenziazioni o adattamenti possano essere necessari per i gruppi all'interno di ciascuno dei programmi che andrai a creare.
Un modo per identificare i profili dei discenti è attraverso focus group informali. Alcune domande per iniziare la discussione potrebbero essere:
- Come lavorate meglio insieme e quali strumenti utilizzate?
- Qual è stata la tua migliore esperienza di apprendimento? (ricava parole chiave—aula, visuale, libri, mobile, facile accesso, apprendimento a piccoli passi)
- Cosa potrebbe rendere la tua esperienza di apprendimento ancora migliore?
Questi profili aiutano a personalizzare lo sviluppo dei dipendenti per soddisfare ciò di cui hanno bisogno i tuoi discenti. Ogni persona è diversa e gli adulti imparano meglio quando il contenuto è il più rilevante e specifico possibile per loro.
Comprendere queste preferenze è anche cruciale quando si sceglie un LMS che sappia soddisfare le diverse esigenze dei discenti.
7. Individua i tuoi metodi di erogazione con una strategia di apprendimento 70-20-10
Le organizzazioni sono composte da un gruppo eterogeneo di individui, ognuno con il proprio stile di apprendimento.
Adottare il modello 70-20-10 per l’apprendimento e lo sviluppo offre un approccio strutturato per individuare come la tua azienda erogherà i programmi di apprendimento identificati.
L’apprendimento esperienziale si è dimostrato il più impattante perché offre attività formative sul lavoro, pertinenti e in tempo reale. Assicurati di includerlo nella tua strategia di L&D e sarai ricompensato con un maggiore coinvolgimento, partecipazione e impegno.
Incarichi sfidanti, progetti trasversali, processi di "feed-forward" e l’esperienza sul campo, sono alcuni esempi in cui i dipendenti dovrebbero spendere il 70% del loro tempo di sviluppo. Queste attività connettono il tempo trascorso in aula con l’esperienza reale.
Quando individui i programmi di apprendimento sociale, considera sia le reti interne che quelle esterne. Le reti esterne possono includere ad esempio seminari sul payroll, che danno al tuo team l’opportunità di imparare da altri.
I dipendenti che dedicano il 20% del proprio tempo di sviluppo a queste aree otterranno risultati migliori collegandosi con esperti interni e mentor di associazioni esterne o simili.
Esplorare i risultati derivanti dall'apprendimento sul lavoro con modelli di ruolo nella propria rete approfondisce l’apprendimento e forgia nuovi comportamenti.
L’apprendimento formale, come i programmi di formazione in aula, dovrebbe rappresentare solo il 10% del tempo dedicato allo sviluppo. Queste tipologie di apprendimento sono efficaci poiché offrono agli studenti uno spazio dedicato all’assimilazione delle informazioni, lontano dalle distrazioni lavorative, mentre si connettono con altri discenti.
In parallelo, il modello 70-20-10 per l'apprendimento e lo sviluppo offre un approccio strutturato ed equilibrato per massimizzare i risultati dello sviluppo dei dipendenti.
L'apprendimento e lo sviluppo creano campioni
La leadership è comunicare il valore e il potenziale delle persone così chiaramente che arrivano a vederlo in loro stesse.
Stephen Covey
Concludiamo con la citazione iniziale di Stephen Covey.
Ora che inizi a costruire la tua strategia di apprendimento e sviluppo, ti invito a riflettere sull'eredità che vuoi lasciare come leader nella tua organizzazione (sì, siamo tutti leader!). Sarà un programma ben intenzionato che manca di impatto e coinvolgimento dei dipendenti, o un quadro per una crescita intenzionale ben progettato?
Naturalmente, le organizzazioni vedranno un ROI da una strategia L&D ben progettata e, ancor meglio, vedranno i dipendenti sentirsi più sicuri delle proprie capacità e aperti a nuovi modi di lavorare. Questo ti aiuterà anche a ottenere il supporto della leadership per il tuo programma, diventando una leva chiave per raggiungere obiettivi e priorità aziendali.
Ora che hai lo schema per una strategia L&D, perché fermarsi qui? Esplora corsi di sviluppo specializzati e accelera l'impatto sulla tua azienda e sul tuo bene più prezioso: i tuoi dipendenti!
Alcune risorse aggiuntive:
- I 5 migliori Ted Talks sull'apprendimento e sviluppo
- 7 domande da porre durante l'analisi dei bisogni formativi
- Il modello di valutazione della formazione di Kirkpatrick
- Mettere i dipendenti al centro dello sviluppo della carriera
- Perché e come costruire un marketplace interno dei talenti
- I migliori sistemi di gestione dell'apprendimento
- I migliori sistemi di performance management aziendale
- 5 tendenze dell'apprendimento dei dipendenti per plasmare la tua strategia
- 4 metriche chiave per l'apprendimento e lo sviluppo e come monitorarle
- Formare i lavoratori da remoto: strategie per il successo nell'era digitale
- Come creare un programma di apprendimento e sviluppo per far crescere il tuo team (podcast)
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