Come Creare Una Strategia Di Apprendimento E Sviluppo In 7 Passi
Mentre lavoravo per un'organizzazione che mi ha invitato a partecipare al loro programma universitario, ho ampliato la mia rete conoscendo e imparando da colleghi di tutto il mondo, assimilando nuovi concetti, prospettive, teorie e modi di pensare—aprendo il mio mondo a nuove possibilità.
È stato fonte di grande ispirazione! E da quel momento ho capito che volevo intraprendere una carriera nell'apprendimento e sviluppo (L&D). Negli anni, sono stata orgogliosa di aiutare le organizzazioni a far crescere i loro dipendenti e a raggiungere meglio i propri obiettivi.
In questo articolo, spiegherò come creare una strategia di apprendimento e sviluppo sia vantaggioso per le organizzazioni e come svilupparne una.
Continua a leggere—e continua a guidare con intelligenza
Crea un account gratuito per terminare la lettura e unirti a una community di leader lungimiranti che sbloccano strumenti, playbook e approfondimenti per prosperare nell'era dell'IA.
Have an account? Log In
Cos'è una strategia di apprendimento e sviluppo?
In poche parole, una strategia di apprendimento e sviluppo allinea le competenze dei dipendenti con la strategia e la visione dell’organizzazione. La strategia può essere eseguita da un unico team oppure decentralizzata all’interno dell’azienda o organizzazione.
Le organizzazioni che esaminano le competenze della loro forza lavoro e creano una strategia di apprendimento che sviluppa le capacità dei propri dipendenti sono più pronte al successo e alla crescita sostenibile. In altre parole, aiuta il risultato economico!
Perché serve una strategia di apprendimento e sviluppo
Ti stai chiedendo perché l’apprendimento e lo sviluppo siano necessari?
Ecco cinque motivi affinché la tua organizzazione esplori e implementi una strategia L&D:
- Attrazione - sei più attrattivo come datore di lavoro quando vieni percepito come qualcuno che si prende cura della crescita professionale.
- Onboarding - una strategia efficace di apprendimento e sviluppo favorisce la condivisione delle conoscenze, il che rende più facile l’inserimento dei nuovi arrivati e li rende produttivi più velocemente.
- Retention - le persone apprezzano le opportunità di apprendere nuove competenze e svilupparsi professionalmente—e apprezzano particolarmente la possibilità di essere pagati mentre lo fanno.
- Coinvolgimento dei dipendenti - una strategia L&D efficace è stata collegata a livelli più elevati di coinvolgimento e soddisfazione dei dipendenti.
- ROI - è dimostrato che l’L&D aiuta le aziende a raggiungere i propri obiettivi, migliorando l’efficienza organizzativa e l’ottenimento di più risultati di business.
I grandi leader sanno che investire in programmi che favoriscono attrazione, retention e coinvolgimento porta i dipendenti a restituire valore all’azienda attraverso tempo, impegno e raccontando ad amici, familiari e pubblico che lavorano per una grande azienda!
Upskilling e reskilling sono stati evidenziati dai leader di settore, influencer della gestione dei talenti e sostenitori dei lavoratori perché rappresentano un imperativo aziendale in un periodo in cui la tecnologia sta cambiando drasticamente il luogo di lavoro.
Reworked.co ha condiviso alcune statistiche sorprendenti su aziende che hanno ottenuto risultati notevoli dai loro investimenti nella formazione:
- Accenture: ritorno del 353%
- Cigna: 129% di ROI dal programma di rimborso scolastico tra il 2012 e il 2014.
- Discover: 114% di ROI sulle attività di rimborso delle tasse universitarie.
- Advocate Health Care: il programma di assistenza per la formazione ha permesso all’azienda di raggiungere un ROI del 4,3% ($1,3 milioni di risparmi netti grazie a minori costi di gestione dei talenti).
Vuoi risultati simili? Applica la prossima sezione.
I 7 passaggi per una solida strategia L&D
L’obiettivo dell’apprendimento e dello sviluppo è aiutare i dipendenti a crescere e a coltivare il loro potenziale, aiutando allo stesso tempo l’azienda a soddisfare il fabbisogno di talenti attuale e futuro.
Sebbene ogni organizzazione sia diversa, i seguenti passaggi offriranno una base solida per la tua strategia di sviluppo dei talenti e L&D per aiutare le persone ad apprendere e generare risultati di business.
1. Sappi dove vuoi andare
In che direzione sta andando l’azienda? Il primo passo è sempre allineare la strategia di apprendimento e sviluppo agli obiettivi di business, ai benchmark e alle priorità. È proprio su questo punto che molte iniziative di L&D rischiano di fallire: mirano a migliorare i dipendenti senza una guida chiara su quale tipo di miglioramento sia più necessario.
Ad esempio, se l’obiettivo è ridurre il turnover dei dipendenti del 10% nei prossimi 12 mesi, allora è necessario stabilire e quantificare la connessione tra la riduzione del turnover e l’investimento nell’apprendimento e sviluppo.
Se l’obiettivo è ridurre i difetti di prodotto, mostra la produttività e l’efficienza organizzativa dei dipendenti prima e dopo l'implementazione di programmi strategici di apprendimento.
Collega e racconta come il programma di L&D contribuisce a risultati concreti, portando tutto in una prospettiva più ampia di crescita aziendale.
2. Identifica chi delineerà la visione e gli obiettivi di apprendimento e sviluppo
Chi comporrà il team o programma di L&D? Sarà il reparto Risorse Umane? Un team People o Talent? Si sincronizzerà strettamente con un team di Performance Management o il suo responsabile? Riporterà direttamente a un’organizzazione Revenue se punta a incidere sul risultato economico?
Questo gruppo definirà la filosofia di apprendimento dell’organizzazione, prenderà decisioni cruciali legate alla strategia di L&D e sarà responsabile dei processi collegati.
Scegli pensatori critici e collaboratori che sostengano lo scopo e difendano la causa.
3. Conduci un’analisi interna dei gap di competenze
Ora valuta le competenze attuali dei dipendenti rispetto alla strategia aziendale. Saranno così evidenti eventuali gap e aree di maggiore attenzione.
Come valutare: raccogli dati significativi da diversi canali:
- Sondaggi tra i dipendenti
- Feedback dei clienti esterni
- Valutazioni delle prestazioni
- Colloqui individuali (check-in con collaboratori singoli e manager)
- Focus group informali.
- 8-10 partecipanti, incluso il facilitatore e il verbalizzatore
- Includi rappresentanti della popolazione aziendale. Considera:
- Ruoli (dagli operatori di linea all’amministratore delegato)
- Livelli (collaboratori singoli, manager, alta dirigenza)
- Presenza globale (aree, culture)
- Le 3 domande principali da porre:
- Quali cambiamenti organizzativi, di team o personali prevedi nei prossimi 12 mesi?
- Di quali programmi di apprendimento e sviluppo potresti aver bisogno per affrontare questi cambiamenti?
- Quali metodi ritieni più efficaci per acquisire queste competenze, conoscenze e comportamenti?
4. Identifica i bisogni principali di apprendimento e sviluppo
Ora che hai raccolto i dati da un’analisi dei gap di competenze, sei pronto a unirli per rispondere alla domanda: “Di quali bisogni formativi ha bisogno l’azienda?”.
Qui dovrai evidenziare i temi comuni, iniziare a mappare le priorità organizzative e le risorse disponibili, e impostare una strategia a breve e a lungo termine.
Coinvolgi il team incontrandolo, quando possibile, anche di persona con una lavagna, molte penne e tanti post-it colorati. Se sei solo online, uso strumenti come l’app Mural.
L’obiettivo è individuare 2-3 priorità formative realistiche e raggiungibili. Includi obiettivi e benchmark, rendi i primi progetti convenienti e trova soluzioni rapide che possano avere un’influenza visibile, così da rafforzare la reputazione del tuo L&D tra gli stakeholder.
5. Definisci cosa significa successo
Stabilisci metriche e KPI di L&D fondamentali, pertinenti e in grado di informare l’azienda se la strategia di L&D è sulla buona strada o meno.
La regola generale è di valutare almeno una volta all’anno per assicurare l’allineamento con la direzione aziendale.
Le metriche L&D più comuni includono:
- Costo della formazione per dipendente (costo della formazione / numero di dipendenti)
- Performance dei dipendenti dopo la formazione (quiz, sondaggi, colloqui individuali, comportamenti)
- ROI della formazione (Ritorno del beneficio – Costo dell'investimento) / Costo dell'investimento x 100
- Misura l’efficienza o la redditività del denaro investito nella formazione. Di solito è collegata a un maggior fatturato e impatto sull’azienda.
- Soddisfazione dell'esperienza formativa (sondaggio)
- Performance operativa (incrementare le vendite, migliorare l'efficienza e la produttività del servizio, e mantenere la conformità)
- Retenzione
È possibile raccogliere questi dati da sistemi di gestione dell'apprendimento aziendale, sondaggi e focus group, tra le altre fonti.
6. Crea profili degli apprendenti
Il profilo dell’apprendente dovrebbe identificare ciascun ruolo per cui vuoi creare un profilo (ad es. collaboratore individuale, manager, leader senior), quali metodi di apprendimento utilizzano di solito gli apprendenti (ad es. cellulare, riunioni in presenza, laptop per accedere a piattaforme didattiche), e quando e dove accedono agli strumenti di apprendimento.
Questi possono iniziare in modo ampio e poi restringersi nel tempo man mano che comprendi meglio la tua popolazione di apprendenti e le competenze necessarie tra le funzioni e i livelli.
Questa fase del processo riguarda principalmente l’opportunità: l’opportunità di costruire relazioni efficaci, sviluppare un programma di apprendimento inclusivo e capire quali tecnologie, differenziazioni o adattamenti possano essere necessari per i gruppi all’interno di ciascuno dei programmi che stai per impostare.
Un modo per identificare i profili degli apprendenti è tramite focus group informali. Alcune domande per iniziare la discussione includono:
- Come lavorate meglio insieme e quali strumenti utilizzate?
- Qual è stata la tua migliore esperienza di apprendimento? (scegli parole chiave—aula, visuale, libri, cellulare, facile da accedere, apprendimento a piccoli passi)
- Cosa potrebbe rendere la tua esperienza di apprendimento ancora migliore?
Questi profili aiutano a personalizzare lo sviluppo dei dipendenti per soddisfare le reali necessità degli apprendenti. Ogni persona è diversa e gli adulti apprendono meglio quando il contenuto è il più possibile rilevante e specifico per loro.
Comprendere queste preferenze è inoltre cruciale quando si sceglie un LMS che risponda alle diverse esigenze di apprendimento.
7. Identifica i tuoi metodi di erogazione con una strategia di apprendimento 70-20-10
Le organizzazioni sono composte da gruppi eterogenei di persone, ciascuno con il proprio stile di apprendimento.
L’applicazione del modello 70-20-10 per l’apprendimento e lo sviluppo offre un approccio strutturato per identificare come la tua azienda erogherà i programmi formativi identificati.
L’apprendimento esperienziale si è dimostrato il più efficace perché offre attività formative sul lavoro, pertinenti e in tempo reale per i dipendenti. Assicurati di includere questa componente nella tua strategia L&D: ne otterrai maggior coinvolgimento, partecipazione e impegno.
Compiti impegnativi, progetti cross-funzionali, processi feed-forward e esperienze sul campo sono alcuni esempi di attività sulle quali i dipendenti dovrebbero investire il 70% del loro tempo di sviluppo. Questi tipi di attività collegano il tempo in aula all’esperienza reale sul lavoro.
Nell’identificare programmi di apprendimento sociale, considera sia le reti interne che quelle esterne. Le reti esterne potrebbero comprendere, ad esempio, seminari sulle paghe, che offrono al tuo team la possibilità di imparare dagli altri.
I dipendenti che dedicano il 20% del tempo di sviluppo in queste aree noteranno maggiori risultati attraverso il collegamento con esperti interni e la valorizzazione dei mentor provenienti da associazioni esterne e simili.
Esplorare gli esiti dell’apprendimento sul lavoro insieme a modelli di ruolo nella propria rete approfondisce la formazione e stimola nuovi comportamenti.
L’apprendimento formale, come i programmi di formazione in aula, dovrebbe rappresentare solo il 10% del tempo dedicato allo sviluppo. Questi percorsi sono efficaci perché forniscono uno spazio dove concentrarsi sull’acquisizione delle informazioni, lontano dalle distrazioni lavorative e in compagnia di altri apprendenti.
Allo stesso tempo, il modello 70-20-10 per l'apprendimento e lo sviluppo offre un approccio strutturato ed equilibrato per massimizzare i risultati dello sviluppo dei dipendenti.
Formazione e Sviluppo Creano Campioni
La leadership consiste nel comunicare il valore e il potenziale delle persone in modo così chiaro che arrivano a vederlo dentro loro stesse.
StepHen Covey
Concludiamo con la citazione iniziale di Stephen Covey.
Nel momento in cui inizi a costruire la tua strategia di formazione e sviluppo, ti invito a riflettere sull’eredità che vuoi lasciare come leader all’interno della tua organizzazione (sì, siamo tutti leader!). Sarà un programma ben intenzionato ma privo di impatto e coinvolgimento da parte dei dipendenti, oppure un quadro per la crescita intenzionale progettato accuratamente?
Naturalmente, le organizzazioni avranno un ROI da una strategia di formazione e sviluppo ben progettata e, ancora meglio, vedranno i propri dipendenti sentirsi più sicuri delle proprie capacità e aperti a nuovi modi di lavorare. Questo ti aiuterà anche a ottenere il coinvolgimento della leadership nel tuo programma mentre diventi una leva fondamentale per raggiungere gli obiettivi e le priorità aziendali.
Ora che hai il modello per una strategia di formazione e sviluppo, perché fermarti qui? Scopri corsi di sviluppo specializzati e accelera l’impatto sulla tua azienda e sul tuo bene più prezioso — i tuoi dipendenti!
Alcune risorse aggiuntive:
- I 5 migliori Ted Talk su Formazione e Sviluppo
- 7 Domande da Porre Durante l’Analisi dei Bisogni Formativi
- Il Modello Kirkpatrick per la Valutazione della Formazione
- Mettere i dipendenti al centro dello sviluppo della carriera
- Perché e Come Creare un Marketplace del Talento Interno
- I Migliori Sistemi di Gestione dell’Apprendimento
- I Migliori Sistemi di Gestione delle Performance Aziendali
- 5 Tendenze nell’Apprendimento dei Dipendenti per Modellare la Tua Strategia di Formazione
- 4 Metriche Chiave per la Formazione e Sviluppo e Come Tracciarle
- Formazione dei Lavoratori da Remoto: Strategie di Successo nell’Era Digitale
- Come Creare un Programma di Formazione e Sviluppo per la Crescita del Team (podcast)
Iscriviti alla Newsletter di People Managing People per ricevere ogni settimana nuove idee su formazione, sviluppo e strategie per le persone.
