Come costruire una strategia di apprendimento & sviluppo in 7 passaggi

Che cos'è una strategia di apprendimento e sviluppo?

In parole semplici, una strategia di apprendimento e sviluppo allinea le competenze dei dipendenti alla strategia e alla visione dell'organizzazione. La strategia può essere attuata da un unico team oppure decentralizzata all'interno di un'azienda o di un'organizzazione. 

Le organizzazioni che analizzano l'insieme di competenze della propria forza lavoro e creano una strategia di apprendimento che sviluppa le capacità dei dipendenti sono più preparate al successo e alla crescita sostenibile. In altre parole, contribuisce al risultato economico!

Il valore aziendale di una strategia di apprendimento e sviluppo

Ti stai chiedendo perché l'apprendimento e lo sviluppo siano necessari?  

Ecco cinque motivi per cui la tua organizzazione dovrebbe valutare e implementare una strategia di L&D:

• Attrazione - sei un datore di lavoro più attraente quando sei considerato un'organizzazione che investe nello sviluppo professionale.
• Inserimento - una strategia efficace di apprendimento e sviluppo favorisce la condivisione delle conoscenze, rendendo più semplice l'inserimento dei nuovi dipendenti e permettendo loro di diventare produttivi più rapidamente.
• Fidelizzazione - le persone apprezzano le opportunità di imparare nuove competenze e svilupparsi professionalmente, e apprezzano particolarmente la possibilità di essere pagate mentre lo fanno.
• Coinvolgimento dei dipendenti - una strategia efficace di L&D è stata associata a livelli più elevati di coinvolgimento e soddisfazione dei dipendenti.
• ROI -  è stato dimostrato che l'L&D aiuta le aziende a raggiungere i propri obiettivi, migliorare l'efficienza organizzativa e conseguire un numero maggiore di obiettivi aziendali.

I grandi leader sanno che investire in programmi che favoriscono attrazione, fidelizzazione e coinvolgimento porta ad avere dipendenti che ricambiano l'investimento nell'azienda attraverso tempo, impegno e raccomandando ad amici, familiari e al pubblico un'ottima azienda per cui lavorare!

Il potenziamento delle competenze e la riqualificazione sono stati messi in evidenza dai leader del settore, dagli influencer della gestione dei talenti e dai rappresentanti dei lavoratori perché rappresentano un imperativo aziendale in un momento in cui la tecnologia sta cambiando radicalmente il luogo di lavoro.

Reworked.co ha condiviso alcune statistiche sorprendenti sulle aziende che hanno ottenuto risultati notevoli dai propri investimenti nell'apprendimento:

• Accenture: rendimento del 353% 
• Cigna: ROI del 129% dal suo programma di rimborso delle spese educative tra il 2012 e il 2014.
• Discover: ROI del 114% dalle sue iniziative di rimborso delle tasse universitarie.
• Advocate Health Care: il programma di assistenza educativa ha aiutato l'azienda a ottenere un ROI del 4,3% (1,3 milioni di dollari di risparmi netti grazie alla riduzione dei costi di gestione dei talenti).

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I 7 passaggi per una solida strategia di L&D

L'obiettivo dell'apprendimento e dello sviluppo è aiutare i dipendenti a crescere e coltivare il proprio potenziale, aiutando al contempo l'azienda a soddisfare le esigenze attuali e future di talenti.

Sebbene ogni organizzazione sia diversa, i passaggi seguenti porranno solide basi per la tua strategia di sviluppo dei talenti e di L&D, aiutando le persone a imparare e favorendo i risultati aziendali.  

1. Sapere dove si è diretti

In quale direzione sta andando l’azienda? Il primo passo consiste sempre nell’allineare la strategia di apprendimento e sviluppo agli obiettivi, ai parametri di riferimento e alle priorità aziendali. È qui che molte iniziative di apprendimento e sviluppo possono fallire, cercando di migliorare i dipendenti senza una guida chiara sul tipo di miglioramenti più necessari.

Ad esempio, se l’obiettivo è ridurre il ricambio dei dipendenti del 10% nei prossimi 12 mesi, è necessario stabilire e quantificare il collegamento tra la riduzione del ricambio e l’investimento nell’apprendimento e nello sviluppo. 

Se l’obiettivo è ridurre i difetti dei prodotti, mostrate i risultati e la produttività dei dipendenti, nonché l’efficienza organizzativa, prima e dopo l’implementazione di programmi strategici di apprendimento. 

Stabilite il collegamento e raccontate come il vostro programma di apprendimento e sviluppo contribuisca a risultati concreti, esprimendoli in termini che riflettano il quadro generale della crescita aziendale.

2. Individuate chi determinerà la visione e gli obiettivi dell’apprendimento e dello sviluppo

Chi farà parte del gruppo o del programma di apprendimento e sviluppo? Sarà il dipartimento delle Risorse umane? Un gruppo dedicato alle persone o ai talenti? Lavorerà a stretto contatto con un gruppo o un responsabile della gestione delle prestazioni? Farà capo a una divisione commerciale se l’obiettivo è contribuire ai ricavi?

Questo gruppo definirà la filosofia aziendale dell’apprendimento, prenderà decisioni importanti relative alla strategia di apprendimento e sviluppo e sarà responsabile dei processi a essa associati.

Selezionate persone capaci di pensare in modo critico e di collaborare, che sostengano lo scopo e promuovano la causa. 

3. Conducete un’analisi interna delle lacune nelle competenze

Successivamente, valutate le competenze attuali dei dipendenti rispetto alla strategia aziendale. Diventeranno chiare eventuali lacune nelle competenze e le aree su cui concentrarsi.  

Come effettuare la valutazione: raccogliete dati significativi da diversi canali:

1. Sondaggi tra i dipendenti
2. Riscontri dei clienti esterni
3. Valutazioni delle prestazioni 
4. Colloqui individuali (verifiche con singoli collaboratori e responsabili)
5. Gruppi di discussione informali.
   • 8-10 partecipanti, compresi il facilitatore e la persona incaricata di prendere appunti
   • Includete rappresentanti della popolazione aziendale dei dipendenti. Considerate:
     1. Ruoli (dagli addetti alla produzione all’amministratore delegato)
     2. Livelli (singoli collaboratori, responsabili, alta dirigenza)
     3. Presenza globale (regioni, culture) 
   • Le 3 domande principali da porre:
     1. Quali cambiamenti organizzativi, di gruppo o personali prevedete che si verificheranno nei prossimi 12 mesi?
     2. Di quale apprendimento e sviluppo potreste aver bisogno per affrontare questi cambiamenti?
     3. Quali metodi ritenete più efficaci per acquisire queste competenze, conoscenze e comportamenti?

4. Individuate le principali esigenze di apprendimento e sviluppo

Ora che avete raccolto i dati da un’analisi delle lacune nelle competenze, siete pronti a riunirli per rispondere alla domanda: “Quali sono le esigenze di apprendimento dell’azienda?”.

Qui dovrete evidenziare i temi comuni, iniziare a delineare le priorità organizzative e le vostre risorse e definire una strategia a breve e a lungo termine.

Coinvolgete il gruppo riunendovi, quando possibile, di persona con una lavagna, molti pennarelli e una serie di foglietti adesivi multicolore. Se lavorate solo online, utilizzate strumenti come l’app Mural. 

L’obiettivo è individuare 2-3 priorità di apprendimento realistiche e raggiungibili. Assicuratevi di includere obiettivi e parametri di riferimento, rendete i primi progetti convenienti e individuate risultati facilmente ottenibili che abbiano un’influenza significativa, così da rafforzare il vostro marchio di apprendimento e sviluppo tra i portatori di interesse.

5. Sappiate come si presenta il successo

Stabilite metriche e KPI di apprendimento e sviluppo chiari, pertinenti e utili per informare l’azienda sull’andamento, positivo o negativo, della strategia di apprendimento e sviluppo.

La regola generale è effettuare una valutazione almeno una volta all’anno, per garantire l’allineamento con la direzione dell’azienda.

Le metriche comuni dell’apprendimento e dello sviluppo includono:

• Costo della formazione per dipendente (costo della formazione / numero di dipendenti)
• Prestazioni dei dipendenti dopo la formazione (quiz, sondaggi, incontri individuali, comportamenti)
• ROI della formazione (Ritorno del beneficio – Costo dell'investimento) / Costo dell'investimento x 100
  • Misura l'efficienza o la redditività del denaro investito nella formazione. Di solito è collegato a maggiori ricavi e a un maggiore impatto sull'azienda.
• Soddisfazione per l'esperienza formativa (sondaggio)
• Prestazioni operative (aumentare le vendite, migliorare l'efficienza e la produttività del servizio e mantenere la conformità)
• Fidelizzazione

È possibile ottenere questi dati da sistemi aziendali di gestione dell'apprendimento, sondaggi e gruppi di discussione, per citarne alcuni.

6. Creare profili degli apprendenti

Il profilo dell'apprendente dovrebbe identificare ogni ruolo per il quale si desidera creare un profilo (ovvero collaboratore individuale, manager, dirigente senior), i metodi di apprendimento utilizzati solitamente dagli apprendenti (ad esempio cellulare, incontri in presenza, laptop per accedere alle piattaforme di apprendimento) e quando e dove accedono agli strumenti di apprendimento.

È possibile iniziare in modo ampio e restringere il campo nel tempo, man mano che si comprendono meglio la propria popolazione di apprendenti e le competenze necessarie nelle diverse funzioni e livelli.

Questa fase del processo riguarda interamente le opportunità: l'opportunità di costruire relazioni efficaci, sviluppare un programma di apprendimento inclusivo e comprendere quale tecnologia, differenziazione o adattamento possa essere necessario per i gruppi all'interno di ciascuno dei programmi che si intende predisporre.   

Un modo per identificare i profili degli apprendenti è attraverso gruppi di discussione informali. Alcune domande per rompere il ghiaccio includono:

• Come lavorate al meglio insieme e quali strumenti utilizzate? 
• Qual è stata la vostra migliore esperienza di apprendimento? (individuare le parole chiave: aula, elementi visivi, libri, dispositivi mobili, facilità di accesso, apprendimento in pillole)
• Che cosa renderebbe la vostra esperienza di apprendimento ancora migliore?

Questi profili aiutano a personalizzare lo sviluppo dei dipendenti per soddisfare le esigenze degli apprendenti. Ogni persona è diversa e gli adulti apprendono meglio quando i contenuti sono il più possibile pertinenti e specifici per loro.

Comprendere queste preferenze è inoltre fondamentale quando si sceglie un LMS in grado di soddisfare le diverse esigenze degli apprendenti.

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7. Identificare i metodi di erogazione con una strategia di apprendimento 70-20-10

Le organizzazioni sono composte da un gruppo eterogeneo di persone, ognuna con il proprio stile di apprendimento. 

Applicare il modello 70-20-10 all'apprendimento e allo sviluppo offre un approccio strutturato per identificare come l'azienda erogherà i programmi di apprendimento individuati.

L'apprendimento esperienziale si è dimostrato il più efficace, poiché offre attività di formazione dei dipendenti sul posto di lavoro, pertinenti e in tempo reale. Assicurarsi di includerlo nella strategia di L&D e si sarà ricompensati con un maggiore coinvolgimento, una maggiore partecipazione e un maggiore impegno.

Gli incarichi sfidanti, i progetti interfunzionali, i processi di feedback anticipato e l'esperienza sul campo sono alcuni esempi di attività alle quali i dipendenti dovrebbero dedicare il 70% del tempo destinato al loro sviluppo. Questi tipi di attività collegano il tempo trascorso in aula con l'esperienza del mondo reale.

Quando si identificano i programmi di apprendimento sociale, bisogna considerare sia le reti interne sia quelle esterne. Le reti esterne possono includere, ad esempio, seminari sulle paghe, che offrono al team l'opportunità di imparare dagli altri.

I dipendenti che dedicano il 20% del tempo destinato al loro sviluppo a queste attività otterranno risultati migliori grazie al confronto con esperti interni in materia e al ricorso a tutor di associazioni esterne e realtà simili. 

Esplorare i risultati dell'apprendimento sul posto di lavoro con modelli di riferimento della propria rete approfondisce l'apprendimento e sviluppa nuovi comportamenti.

L'apprendimento formale, come i programmi di formazione dei dipendenti svolti in aula, dovrebbe rappresentare solo il 10% del tempo dedicato allo sviluppo. Questi tipi di apprendimento sono efficaci perché offrono agli apprendenti uno spazio per concentrarsi sull'acquisizione delle informazioni, lontano dalle distrazioni del lavoro, e allo stesso tempo entrare in contatto con altri apprendenti. 

Inoltre, il modello 70-20-10 per l'apprendimento e lo sviluppo offre un approccio strutturato ed equilibrato per massimizzare i risultati dello sviluppo dei dipendenti.

Apprendimento e sviluppo creano campioni

La leadership consiste nel comunicare il valore e il potenziale delle persone in modo così chiaro che arrivino a riconoscerli in sé stesse.

Stephen Covey

Concludiamo con la citazione iniziale di Stephen Covey.

Quando inizi a costruire la tua strategia di apprendimento e sviluppo, ti invito a considerare l'eredità che vuoi lasciare come persona alla guida della tua organizzazione (sì, siamo tutti leader!). Sarà un programma ben intenzionato, ma privo di impatto e di coinvolgimento da parte dei dipendenti, oppure una struttura ben progettata per una crescita consapevole?

Naturalmente, le organizzazioni vedranno un ROI derivante da una strategia di L&D ben progettata e, ancora meglio, vedranno dipendenti più sicuri delle proprie capacità e aperti a nuovi modi di lavorare. Questo ti aiuterà anche a ottenere il supporto della dirigenza per il tuo programma poiché diventerai una leva fondamentale per raggiungere gli obiettivi e le priorità aziendali.

Ora che hai il progetto per una strategia di L&D, perché fermarti qui? Esplora corsi di sviluppo specializzati e accelera l'impatto sulla tua azienda e sulla sua risorsa più importante: i tuoi dipendenti!

Alcune risorse aggiuntive:

• I 5 migliori TED Talk sull'apprendimento e lo sviluppo
• 7 domande da porsi durante l'analisi dei fabbisogni formativi
• Il modello di Kirkpatrick per la valutazione della formazione
• Mettere i dipendenti al posto di guida dello sviluppo professionale
• Perché e come creare un mercato interno dei talenti
• I migliori sistemi di gestione dell'apprendimento
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• 5 tendenze nell'apprendimento dei dipendenti per contribuire a definire la tua strategia di apprendimento
• 4 metriche chiave per l'apprendimento e lo sviluppo e come monitorarle
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