12 Metriche Chiave DEI Da Monitorare Per Un Ambiente Di Lavoro Inclusivo
Le metriche DEI sono punti dati misurabili che ti aiutano a monitorare i progressi della tua organizzazione verso gli obiettivi di diversità, equità e inclusione. In questo articolo scoprirai 12 metriche DEI essenziali che puoi utilizzare per individuare i pregiudizi, identificare lacune nella cultura aziendale e costruire con fiducia un ambiente più inclusivo ed equo. Se vuoi sapere a che punto sono i tuoi sforzi—e come puoi migliorare—questi sono i numeri che contano.
Cosa sono le metriche DEI?
Le metriche DEI sono uno strumento per valutare e monitorare gli sforzi di diversità, equità e inclusione all'interno di un'organizzazione. Grazie a queste metriche puoi misurare i risultati e i progressi delle iniziative DEI, assegnare obiettivi, sviluppare responsabilità e garantire trasparenza.
La DEI non dovrebbe essere vista come un semplice esercizio di adempimento burocratico, ma come un cambiamento culturale intrecciato con i valori fondamentali dell'organizzazione.
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12 metriche DEI utili da monitorare oggi
Le metriche DEI rilevanti dipendono dalla dimensione e dalla struttura della tua organizzazione. Abbiamo suddiviso queste metriche in quattro categorie—dati demografici, esperienza dei dipendenti, rappresentanza e risorse aziendali.
Dati demografici
I dati demografici sono una metrica DEI fondamentale. Per costruire una cultura inclusiva, hai bisogno di informazioni demografiche approfondite sul luogo di lavoro. Vediamo come misurare i dati demografici durante tutto il ciclo di vita del dipendente.
1. Assunzioni
Secondo uno studio, la probabilità di ricevere una risposta dai datori di lavoro si riduceva del 2,1% per i candidati con nomi tipicamente afroamericani rispetto ai candidati con nomi tipicamente caucasici.
Per valutare la diversità nelle pratiche di assunzione, ci sono due aspetti da considerare nei tuoi dati DEI:
- Diversità della commissione di selezione
- Diversità delle candidature ricevute.
Entrambi questi fattori sono essenziali per garantire di attrarre una gamma diversificata di candidati/e provenienti da origini, razze, identità di genere, orientamenti sessuali, fedi religiose, età e altro ancora differenti.
Una commissione di selezione e un dipartimento risorse umane diversificati aiutano a ridurre i pregiudizi inconsci durante il processo di selezione e fanno sentire tutti i candidati trattati in modo equo. Se le tue strategie di reclutamento sono finalizzate a ottenere una rosa di candidati diversificata, tutto parte da qui.
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2. Rappresentanza nella forza lavoro attuale
Se attrarre una varietà di candidati durante il processo di assunzione è fondamentale, è altrettanto importante avere una forza lavoro attuale diversificata, incluso il management.
Per aumentare la rappresentanza di gruppi storicamente sottorappresentati, è essenziale valutare la situazione attuale, individuare dove si è carenti e creare un piano strategico di miglioramento.
Se riesci ad attrarre una rosa diversificata di candidati nel tuo processo di selezione, ma la tua squadra non è eterogenea, forse c’è un pregiudizio nel processo di assunzione. Oppure puoi avere un team diversificato ma una direzione troppo omogenea.
Raccogliere questi dati permette di identificare dove si trovano eventuali problemi o pregiudizi, e adottare le opportune modifiche per raggiungere i tuoi obiettivi di diversità.
3. Retention
Non dovresti assumere persone appartenenti a gruppi sottorappresentati solo per “fare numero”, senza impegnarti a trattenerle. Le organizzazioni che danno realmente priorità alla DEI non alienano la propria forza lavoro, evitando così di ridurre la fidelizzazione dei dipendenti.
Secondo Glassdoor, il 47% delle persone nere e il 49% di quelle ispaniche hanno lasciato un lavoro dopo aver assistito o subito discriminazioni.
Misurare il tasso di turnover e abbandono dei dipendenti è fondamentale per valutare se la tua organizzazione offre un senso di inclusione e appartenenza a persone di ogni provenienza. Se i lavoratori sottorappresentati lasciano più spesso degli altri, è un chiaro segnale che non si sentono a proprio agio all'interno dell'organizzazione.
Anthony Clay, co-fondatore e CEO di Indi, una piattaforma SaaS che aiuta le organizzazioni a democratizzare le opportunità interne, parla di dare ai dipendenti la possibilità di avere voce in capitolo. Continua, "Questa è l'inclusione nella sua forma migliore, dove le persone si sentono autorizzate a far valere la propria voce e il proprio potere e a dire qualcosa. Ed è anche una parte fondamentale dell’essere leader."
4. Mobilità interna dei talenti
Se c'è carenza di gruppi sottorappresentati nella tua leadership, gli sforzi verso la diversità sono insufficienti. Anche al di fuori della C-suite, dovrebbe esserci una chiara rappresentanza di gruppi minoritari all’interno del management dell’organizzazione.
Se, quando analizzi le percentuali di promozione, solo persone appartenenti a un unico gruppo ricevono promozioni, ciò potrebbe indicare un problema nella cultura aziendale che necessita di essere affrontato.
Allo stesso modo, se i dipendenti di tutti i gruppi non approfittano delle opportunità di formazione e sviluppo, è il momento di affrontare le ragioni che stanno dietro questa situazione.
Essere un’organizzazione impegnata nel DEI non significa solo inserire collaboratori diversi nel proprio team. Si tratta di aiutarli a prosperare e, col tempo, a fare carriera.
Esperienza del dipendente
L’esperienza del dipendente è un po' più difficile da quantificare rispetto ai dati demografici, ma il modo migliore per farlo è tramite i feedback dei dipendenti attraverso frequenti sondaggi e discussioni. Ecco alcuni degli indicatori DEI relativi all’esperienza dei dipendenti.
5. Soddisfazione dei dipendenti
Osserva quali dipendenti mostrano un livello più alto di soddisfazione nel loro ruolo e quali invece no. Analizza i dati sulla diversità e verifica se i dipendenti meno soddisfatti appartengono a uno specifico gruppo.
Se il livello di soddisfazione tra i dipendenti appartenenti alla diversity è basso, è il momento di fare un passo indietro e rivalutare la cultura organizzativa. Controlla se non ci sono problemi culturali specifici, come microaggressioni, che possono far sentire questi lavoratori esclusi.
Offri ai dipendenti un modo sicuro per condividere i loro feedback, dato che il 71% dei lavoratori sarebbe più propenso a condividere esperienze e opinioni sul DEI nella propria azienda se potesse farlo in modo anonimo.
6. Partecipazione ai gruppi di risorsa dei dipendenti (ERG)
Secondo Traliant, il 24% dei leader DEI è "poco fiducioso" che i dipendenti avvertano un senso di appartenenza, inclusione e sicurezza psicologica.
Un Gruppo di Risorsa dei Dipendenti (ERG) è una piattaforma che permette ai dipendenti che condividono una stessa identità di incontrarsi, sostenersi reciprocamente e aumentare il senso di appartenenza all'interno dell’organizzazione.
I programmi ERG rafforzano questi gruppi offrendo loro supporto organizzativo, finanziario e accesso alla leadership.
Se hai ERG nella tua organizzazione, vale la pena valutarne il tasso di partecipazione. Se le persone sono restie a prendere parte, è importante capirne i motivi e rivedere le iniziative per l’inclusione.
7. Accessibilità
L’accessibilità è un elemento fondamentale nelle iniziative DEI. Per garantire che tutti i dipendenti si sentano inclusi, valuta se l’ambiente di lavoro è davvero accessibile a tutti.
Ecco alcune domande che puoi porti per verificare il livello di accessibilità:
- Tutti i dipendenti possono accedere fisicamente a tutte le aree dell’ufficio?
- Tutti i dipendenti hanno un luogo confortevole dove poter usare il bagno?
- Offrite un congedo parentale adeguato insieme al congedo di maternità?
- Per i dipendenti con disabilità, avete lettori di schermo e altre attrezzature pertinenti?
- Riconoscete tutti i tipi di festività culturali e religiose?
8. Equità retributiva
Uno dei problemi più importanti in tema di DEI è la parità di retribuzione per lo stesso lavoro. Diamo un'occhiata ai lavori con alcuni dei maggiori divari salariali negli Stati Uniti.
Analizzare le disparità retributive all’interno della tua organizzazione utilizzando soluzioni per l’equità retributiva basate sui dati ti aiuterà a individuare eventuali gap nelle tue pratiche retributive e a progettare soluzioni per colmarli.
Un sondaggio di Statista ha mostrato che il 65% degli intervistati attribuisce alle iniziative DEI una retribuzione equa, il che dimostra che gli sforzi DEI incidono notevolmente sull’equità salariale.
Per assistenza, consulta il nostro articolo su come eseguire un audit sull’equità retributiva.
Rappresentanza aziendale
Per garantire diversità, equità e inclusione in tutta l’organizzazione, è importante monitorare i dati sulla diversità nelle aree pubbliche della tua azienda.
9. Leadership
La diversità nella leadership aziendale è fondamentale per aumentare i ricavi. Secondo McKinsey, le aziende ai vertici per diversità di genere nei team esecutivi hanno una probabilità superiore del 25% di ottenere una redditività superiore alla media. Allo stesso tempo, le donne di colore rappresentano solo il 4% dei dirigenti di C-suite.
Secondo Pew Research, nel 2020 si è raggiunto il massimo storico di 7,4% di donne CEO nelle aziende Fortune 500. Sebbene tre donne asiatico-americane ricoprano il ruolo di CEO, nessuna donna nera o ispanoamericana guida aziende Fortune 500.
Al momento si registra il record storico di 10,4% di donne CEO nelle aziende Fortune 500. Tuttavia, questa percentuale rimane bassa considerando che circa il 50% della forza lavoro è composta da donne. Inoltre, sono pochissime le donne di colore presenti in questo numero, con solo due donne nere CEO.
Quando si affronta la diversità nel C-suite, non è sufficiente concentrarsi sulle donne per affrontare la diversità. Il tuo team esecutivo è davvero vario? E i membri del consiglio di amministrazione?
Se così non fosse, la tua organizzazione deve dare priorità alla diversità per creare un team dirigente più inclusivo. Per garantire la diversità nella leadership senior, ecco alcune domande da porsi:
- Quante persone di origini diverse raggiungono posizioni di leadership?
- Ci vuole più tempo per la promozione dei dipendenti di origine etnica?
- Il percorso di carriera per i dipendenti non bianchi è lo stesso di quello per i dipendenti bianchi?
Oltre alla diversità, è altrettanto importante valutare l’impegno della leadership e verificare se essa sia effettivamente dedicata agli sforzi per la diversità. I leader inclusivi sono i pilastri su cui si fonda un’organizzazione inclusiva.
Goldman Sachs ha condiviso i propri progressi in ambito DEI che hanno facilitato 50 inserimenti diversificati per aziende private e pubbliche.
10. Partner e fornitori
Questa metrica può sembrare poco comune, ma non basta considerare solo chi assume la tua organizzazione; è altrettanto importante valutare con chi collabori. In questo modo ti assicurerai che fornitori, partner e le altre aziende con cui collabori non vengano scelti a causa di eventuali pregiudizi.
Alcune domande da porsi includono:
- Stai utilizzando fornitori diversificati per le esigenze della tua organizzazione?
- Hai fatto uno sforzo per dare alle imprese sottorappresentate un'opportunità di collaborazione come fornitori?
- Hai un'ampia gamma di relatori diversificati per i webinar o le conferenze?
- Sostieni i proprietari di piccole imprese sottorappresentate?
Risorse dedicate alla DEI
Sebbene sia importante misurare i risultati dei tuoi sforzi DEI, è fondamentale monitorare e misurare anche il contributo della tua organizzazione a queste iniziative.
11. Allocazione del budget
Anche se le iniziative DEI non riguardano solo l'aspetto finanziario, promuovere una cultura che dia realmente priorità a diversità, equità e inclusione richiede investimenti.
Dal momento che il 34% dei dipendenti ammette che programmi DEI li hanno aiutati a riconoscere bias inconsci e apprendere quali siano le barriere sistemiche all’uguaglianza nell’ambiente di lavoro, è importante garantire fondi costanti a programmi e iniziative DEI tra cui i Comitati Consultivi Esterni (EAB) e le certificazioni DEI.
12. Programmi di mentorship
Secondo McKinsey, il 67% dei dipendenti neri non ha uno sponsor nella propria organizzazione, anche se l’87% delle aziende possiede un programma di sponsorship.
Valutare i tuoi programmi di mentorship e misurare quanto siano accessibili per tutti i tuoi dipendenti è un ottimo modo per monitorare i tuoi sforzi DEI.
Integrando la mentorship nei programmi DEI, le organizzazioni creano un ambiente lavorativo più inclusivo, aiutano a raggiungere i traguardi DEI e aumentano la rappresentanza diversificata ai livelli di leadership.
Misurando il numero totale di ore che i mentor dedicano ai mentee, puoi valutare l’efficacia e l’utilità di questi programmi. Dai un’occhiata al programma di mentorship presente in Lyft per favorire la carriera dei dipendenti neri e latini.
Misura la tua strategia DEI per generare un cambiamento reale!
In poche parole: non puoi gestire ciò che non puoi misurare. E questo vale anche per le iniziative e gli sforzi DEI. Che si tratti del percorso per lo sviluppo della leadership oppure di una strategia di recruiting per la diversità.
Se non sai cosa funziona o a cosa i dipendenti rispondono meglio, gli sforzi DEI possono rapidamente perdere efficacia. Per dirla con le parole di Anthony Clay, "La DEI è una disciplina. Non è uno slogan. E devi investirci come una disciplina, altrimenti sparirà semplicemente."
Invece di usare le iniziative DEI come semplici impalcature di solidarietà di facciata, concentrati nel creare un ambiente di lavoro sicuro, inclusivo e confortevole per i tuoi dipendenti.
Altre risorse utili:
