2 motivi per cui avere una cultura dell’apprendimento è importante oggi
Se lavori nell’ambito della formazione e sviluppo dei dipendenti, nessuna espressione è tanto sconcertante quanto “una cultura dell’apprendimento”.
Rimane il sacro Graal del settore—se ne parla a conferenze sulla formazione, webinar, tavole rotonde e da migliaia di venditori che promuovono sistemi di gestione dell’apprendimento—eppure pochissimi sono riusciti davvero a raggiungere tale obiettivo. Infatti, secondo il Workplace Learning Report 2020 di LinkedIn, il 42% dei leader di L&D intervistati ha indicato “costruire una cultura dell’apprendimento” come principale sfida.
Lo vedo tutti i giorni mentre lavoro con i miei clienti su LinkedIn Learning. Vogliono una cultura dell’apprendimento, mi dicono. È il loro obiettivo per l’anno a venire.
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Ma cosa significa davvero?
Nella maggior parte dei casi, questi leader vogliono sapere che il loro lavoro sta creando qualcosa di più grande della semplice “formazione aziendale”, che non raggiunge lo sviluppo reale dei talenti.
Vogliono vedere che l’apprendimento dei dipendenti abbia valore e che la crescita—in termini di talento, sviluppo personale, competenze—sia integrata nella cultura aziendale di apprendimento continuo.
C’è una ragione per cui questo stato di “cultura dell’apprendimento” è difficile da raggiungere, ed è difficile confermare di averlo raggiunto anche una volta arrivati. Questo è vero per aziende di tutte le dimensioni. Eppure ogni giorno i leader di L&D ci puntano.
Poiché i benefici di una cultura dell’apprendimento sono numerosi e importanti, ne menzionerò alcuni qui, nonché alcuni segnali che potrebbero indicare se hai o meno una cultura dell’apprendimento in crescita. Infine, vedremo cosa puoi fare se ti accorgi di non avere spazio di crescita nella tua organizzazione.
Il Vantaggio Finanziario Di Una Cultura Dell’Apprendimento
Secondo i dati di LinkedIn, gli ostacoli che la maggior parte delle organizzazioni affronta quando aumenta i propri sforzi di formazione sono legati ai costi o alle risorse. È comprensibile, ma sta rapidamente diventando una vulnerabilità per la cultura del luogo di lavoro e la produttività dei dipendenti. E, peggio ancora, per i profitti aziendali.
In parole povere, ci sono ormai prove sufficienti che dimostrano che le aziende che promuovono una cultura dell’apprendimento tra i dipendenti ottengono risultati migliori.
Infatti, secondo questo corso LinkedIn Learning (che cita un rapporto McKinsey), le aziende che offrono programmi di formazione completi hanno un reddito più elevato per dipendente fino al 200%.
Rendono anche meglio nelle vendite quando la formazione commerciale viene proposta e i punteggi di soddisfazione del cliente in NPS e in altre metriche salgono quando viene fornita una formazione adeguata.
L’effetto non riguarda solo la produttività dei dipendenti. Esaminando i budget delle organizzazioni orientate alla formazione, chi ha investito di più nell’educazione aziendale ha anche speso meno nella supervisione manageriale. Questo aiuta la prospettiva finanziaria di arricchire la tua organizzazione di middle manager, ma libera anche il tempo dei manager per soluzioni creative per i loro collaboratori.
Lettura correlata: 4 Indicatori Chiave Di Apprendimento E Sviluppo E Come Monitorarli
Lo Scenario Finanziario Delle Culture Di Apprendimento Dopo Il COVID-19
Costruire una cultura dell’apprendimento è oggi più importante che mai. A causa dei cambiamenti nella dinamica organizzativa derivati dal COVID 19, il 56% dei leader L&D ritiene che la propria cultura dell’apprendimento sia più forte rispetto a prima di marzo 2020.
Infatti, il Leading with Learning Report di LinkedIn è pieno di punti chiave su come il COVID abbia cambiato nel 2020 il concetto di favorire una cultura dell’apprendimento.
Dal punto di vista finanziario, l’investimento nello sviluppo dei dipendenti sta crescendo rapidamente. Per un’azienda di successo, investire qui ha senso—sia in ottica competitiva (si veda sotto) che economica.
Tuttavia, questo è meno intuitivo di quanto sembri. Il COVID ha spalancato le porte alla formazione virtuale ed e-learning — entrambe generalmente considerate più convenienti (modi per ridurre i budget).
Ma ciò che si tende a trascurare è la necessità di investire nell'upskilling e reskilling dei dipendenti. Perché ora è una priorità più che mai.
In breve, per restare competitivi nel nuovo decennio, le aziende devono pensare all'adattabilità dei propri dipendenti, assicurandosi che siano pronti ai cambiamenti del mondo del lavoro che li attendono.
Il vantaggio competitivo di una cultura di apprendimento
L'investimento nel diventare un'organizzazione orientata all'apprendimento con una solida cultura dell'apprendimento non riguarda solo il profitto, ovviamente. I benefici che i tuoi dipendenti otterranno ti aiuteranno a costruire un'azienda più competitiva—soprattutto da una prospettiva di sviluppo dei talenti.
Secondo il corso LinkedIn Learning Il futuro dell'apprendimento sul posto di lavoro, ogni anno sempre più dipendenti considerano le opportunità di apprendimento metriche importanti per la loro soddisfazione lavorativa.
Per i millennial, le opportunità di formazione in azienda sono ora l'indicatore principale sulla probabilità di permanenza in un'azienda. Uno studio PwC ha confermato lo stesso, affermando che "l'attuale forza lavoro è più motivata dalla crescita personale e professionale piuttosto che dal guadagnare più denaro".
Questa idea che la cultura dell'apprendimento sia parte della tua strategia di coinvolgimento dei dipendenti e di retention dei talenti non è fantasia. La ricerca mostra che esiste un'assoluta correlazione.
Perché accade questo? Forse sono gli stessi dipendenti a percepire l'esigenza di re-skilling e la necessità di apprendere una nuova competenza di tanto in tanto. Sappiamo che gli esperti ci dicono che molte competenze fondamentali per i ruoli lavorativi dovranno essere aggiornate già tra soli due anni. E questo senza nemmeno parlare del diluvio di nuove tecnologie che vediamo ogni mese.
Semplicemente: i dipendenti che non ricevono il supporto necessario tramite l'apprendimento basato sulle competenze sono pronti ad andare altrove.
Ciò emerge nelle ricerche sul coinvolgimento dei dipendenti, di solito tramite sondaggi sulla voce dei dipendenti o strumenti simili. E le aziende attente a comprendere i propri gap di talenti e competenze ci stanno facendo caso—un altro motivo per cui in LinkedIn Learning lavoriamo così a stretto contatto con Glint, un'altra acquisizione di LinkedIn.
Come leader, puoi aumentare il tempo di apprendimento dei dipendenti con un costo molto inferiore rispetto a quello necessario per sostituire una persona. Infatti, secondo ATD, le organizzazioni intervistate hanno speso circa 1.100 $ per dipendente ogni anno per le attività di apprendimento.
Ecco la suddivisione per dimensione.
Curiosamente, più un'azienda cresce, meno spende sull'istruzione e apprendimento continuo dei dipendenti.
Questo è il risultato della capacità di scalare programmi come il mentoring tra dipendenti, LMS a livello aziendale, o sessioni con esperti, ma è anche un elemento che può aiutare le organizzazioni più piccole nei contesti competitivi.
Se riesci davvero a puntare sulla formazione del tuo team, a costruire insieme velocemente nuove competenze rispetto ai tuoi concorrenti più grandi, potresti vedere questo tradursi in quote di mercato.
Sappiamo certamente che, offrendo più formazione, puoi aumentare la retention dei dipendenti—e, quando competi con attori più grandi per i migliori talenti, questo è il vantaggio competitivo che i tuoi recruiter possono sfruttare.
Costruire la tua cultura di apprendimento
Non importa quale sia il tuo ruolo nell'organizzazione, puoi partecipare al percorso verso una cultura di apprendimento. Ognuno può farlo—non devi aspettare il lancio di una strategia HR.
Il primo passo è capire a che punto ti trovi in termini di cultura e opportunità di apprendimento su vasta scala. Spesso questo viene misurato tramite il “livello di maturità” della cultura di apprendimento dell'organizzazione—puoi scoprire di più su questo nel Capitolo Tre qui.
Segnali che potresti avere (o non avere) una cultura dell’apprendimento
- Hai una newsletter dedicata all’apprendimento
- Organizzi sfide di apprendimento o promozioni stagionali
- Sul sondaggio di coinvolgimento dei dipendenti ci sono domande specifiche sull’apprendimento della forza lavoro
- I leader si incontrano regolarmente con i team e i fornitori di formazione per ottenere il massimo ROI
- I dipendenti hanno uno spazio dedicato dove condividere le ultime scoperte, come Microsoft Teams o Slack
Se non hai nessuna di queste iniziative, pensa di iniziare da una. Vedi che tipo di interesse c’è intorno a te per una newsletter o uno spazio per condividere ciò che si sta apprendendo—anche questo sarà un segnale di dove si trova la tua organizzazione.
Cosa fare subito se non hai una cultura dell’apprendimento
Ebbene, c’è molto lavoro da fare se vuoi realizzarla oggi.
Il mio consiglio? Non partire dall’alto, come ti suggeriranno in molti. Potrebbe essere troppo difficile far cambiare mentalità o prospettiva a un dirigente rispetto alla cultura dell’apprendimento se ancora non l’ha fatto.
Inizia prima con il tuo responsabile o con il tuo team, se sei un manager. Dai l’esempio. Se riesci a mostrare progressi su scala ridotta, potrai poi ampliare la portata. E, tra l’altro, i manager sono la leva più efficace nel percorso di apprendimento dei dipendenti.
Ecco dove la maggior parte dei dipendenti ottiene i suoi “contenuti” di apprendimento secondo il report ATD’s 2020 State of the Learning Industry:
E non fermarti qui. I manager devono essere essi stessi esempi di apprendimento. Questa tendenza deve proseguire.
Vuoi un altro passo pratico subito? Fai in modo che l’apprendimento conti. Se hai voce in capitolo nelle assunzioni, nelle promozioni o anche solo nel mettere in evidenza i dipendenti nella tua organizzazione, considera il percorso personale di apprendimento all’interno dei criteri di valutazione.
Ad esempio, parlavo recentemente con un cliente, responsabile della formazione in una grande azienda manifatturiera, ed era alle prese con decine di candidature per un programma di sviluppo della leadership ad alto potenziale. Doveva sceglierne circa il 10%.
La prima cosa che ha fatto per scremare i candidati è stata vedere quale apprendimento avessero fatto nell’ultimo anno. Ha chiesto loro delle esperienze formative più significative direttamente nella domanda.
Chi non aveva nulla di rilevante da condividere non è passato alla selezione successiva. Ora, questo è il modo in cui costruisci una cultura dell’apprendimento. Lo rendi la tua priorità assoluta.
Conclusione
Costruire una vera cultura dell’apprendimento è un compito complesso, soprattutto per le aziende che hanno già pratiche di sviluppo compartimentate. Il percorso sarà un adattamento che coinvolgerà dipendenti, manager e, alla fine, anche i leader.
Ma, entrando in un nuovo decennio, la rapida evoluzione delle competenze e dell’economia dei servizi richiede lavoratori della conoscenza agili e generalisti. Dovranno apprendere rapidamente e poter contare su processi di apprendimento altrettanto agili.
Non restare indietro. Se noti che la tua organizzazione è in ritardo, il lavoro deve iniziare oggi stesso.
Come si potrebbe suggerire qui, il miglior punto di partenza è imparare tu stesso. Segui alcuni dei principali blog del settore: LinkedIn Learning, Josh Bersin, ATD—solo per citarne alcuni. Ovviamente, la newsletter di People Managing People continuerà a offrire spunti che apprezzerai.
Un ottimo esempio è imparare dal nostro articolo sulla Sindrome dell’Impostore. Al suo interno troverai informazioni illuminanti e soluzioni per affrontarla. Dagli un’occhiata e facci sapere se ti è stato utile!
Buon apprendimento!
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- Podcast: L’importanza di una cultura dell’apprendimento (& come crearla)
