2 Ragioni per cui Avere una Cultura dell’Apprendimento Conta Oggi
Se lavori nel settore della formazione e dello sviluppo dei dipendenti, nessuna espressione è tanto sconcertante quanto “una cultura dell’apprendimento”. Lo vedo ogni giorno mentre collaboro con i miei clienti su LinkedIn Learning. Vogliono una cultura dell’apprendimento, mi dicono. È il loro obiettivo per l’anno a venire.
Nella maggior parte dei casi, questi leader vogliono avere la certezza che il loro lavoro stia creando qualcosa di più grande rispetto alla semplice “formazione aziendale”, che non riesce a raggiungere un reale sviluppo del talento. Ciò che vogliono vedere è che l’apprendimento di un dipendente conta davvero e che la crescita—nel talento, nello sviluppo personale, nelle competenze—sia radicata nella cultura aziendale di apprendimento continuo.
Poiché i vantaggi di una cultura dell’apprendimento sono numerosi e importanti, ne menzionerò alcuni qui insieme ad alcuni segnali che possono indicare se al momento nella tua organizzazione sta fiorendo o meno una cultura dell’apprendimento. Infine, parlerò di cosa puoi fare se ti accorgi di non avere spazio per crescere nella tua azienda.
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Il vantaggio finanziario di una cultura dell’apprendimento
Secondo i dati di LinkedIn, le principali difficoltà che la maggior parte delle organizzazioni incontra nell’investire in iniziative di apprendimento sono legate ai costi o alle risorse. Si tratta di una motivazione comprensibile, ma che sta rapidamente diventando una vulnerabilità per la cultura aziendale e la produttività dei dipendenti. E, cosa peggiore, anche per i profitti delle aziende.
In poche parole, ora ci sono prove sufficienti per dimostrare che le aziende che promuovono una cultura dell’apprendimento tra i dipendenti ottengono risultati migliori.
Infatti, secondo questo corso di LinkedIn Learning (che cita un rapporto di McKinsey), le aziende che offrono programmi di formazione completi hanno un reddito per dipendente più elevato fino al 200%.
Ottengono anche risultati migliori nelle vendite quando viene fornita una formazione mirata per il reparto commerciale, e i punteggi relativi alla soddisfazione clienti, sia in NPS che in altri indicatori, crescono sensibilmente quando viene garantita una formazione adeguata.
L’impatto non riguarda solo la produttività dei dipendenti. Quando si osservano i budget delle organizzazioni che investono nell’apprendimento, si scopre che quelle che spendono di più per la formazione aziendale, spendono anche meno per la supervisione manageriale. Questo aiuta a migliorare la visione finanziaria sul numero di manager intermedi da inserire in azienda, ma permette anche ai manager di dedicarsi a soluzioni creative per i membri del loro team.
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La situazione finanziaria delle culture dell’apprendimento dopo il COVID-19
Costruire una cultura dell’apprendimento oggi è importante quanto lo è sempre stato. A causa dei cambiamenti nelle dinamiche organizzative portati dalla pandemia di COVID 19, il 56% dei leader L&D ritiene che la loro cultura dell’apprendimento sia più forte rispetto a prima di marzo 2020.
Infatti, il Rapporto Leading with Learning di LinkedIn è ricco di spunti importanti sui cambiamenti portati dal COVID riguardo all’idea di coltivare una cultura dell’apprendimento nel 2020.
Dal punto di vista finanziario, l’investimento nello sviluppo dei dipendenti sta crescendo rapidamente. Per un’azienda di successo, questo investimento ha senso—sia dal punto di vista competitivo (vedi sotto) sia da quello economico.
Tuttavia, è meno intuitivo di quanto si possa pensare. Il COVID ha aperto le porte all’apprendimento virtuale ed e-learning—entrambi generalmente considerati strumenti più convenienti dal punto di vista dei costi (metodi per ridurre i budget).
Ma quello che spesso si sottovaluta è la necessità di investire nell’upskilling e reskilling dei dipendenti. Perché questa sta diventando una priorità come mai prima d’ora.
In poche parole, per rimanere competitivi nel nuovo decennio, le aziende devono pensare all’adattabilità dei dipendenti, assicurandosi che siano pronti ai cambiamenti che il luogo di lavoro riserverà in futuro.
Il Vantaggio Competitivo di una Cultura dell’Apprendimento
L’investimento per diventare un’organizzazione che apprende, con una forte cultura dell’apprendimento, non è solo una questione di risultati economici, ovviamente. I benefici che i tuoi dipendenti sperimenteranno contribuiranno a costruire un’azienda più competitiva—soprattutto dal punto di vista dello sviluppo del talento.
Secondo il corso LinkedIn Learning Il Futuro dell’Apprendimento sul Lavoro, ogni anno più dipendenti dichiarano che le opportunità di apprendimento rappresentano indicatori importanti nella soddisfazione lavorativa.
Per i millennial, le opportunità di apprendimento offerte da un’azienda rappresentano ormai il principale indicatore della probabilità di rimanere in azienda. Uno studio di PwC ha riscontrato lo stesso: “la forza lavoro attuale è più motivata dalla crescita personale e professionale che dal semplice guadagnare di più.”
Questa idea di una cultura dell’apprendimento come elemento della strategia di coinvolgimento e fidelizzazione dei dipendenti non è fantascienza. Le ricerche dimostrano che esiste una correlazione assoluta.
Perché è così? Forse i dipendenti stessi riconoscono la necessità di aggiornare le proprie competenze e di apprendere nuove skill di tanto in tanto. Sappiamo che gli esperti ci stanno dicendo che molte competenze chiave andranno riviste in soli due anni. Senza contare il diluvio di nuove tecnologie che osserviamo ogni mese.
In poche parole: i dipendenti che non ricevono il supporto necessario tramite percorsi di apprendimento basati sulle competenze sono pronti ad andarsene.
Questo risulta nelle ricerche sul coinvolgimento dei dipendenti, di solito tramite sondaggi sul feedback dei lavoratori o strumenti simili. E le aziende attente a comprendere le proprie competenze e i propri gap di talenti stanno cominciando a prenderne atto—un altro motivo per cui noi di LinkedIn Learning collaboriamo strettamente con Glint, un’altra acquisizione di LinkedIn.
Come leader, puoi aumentare il tempo di apprendimento di un dipendente con un costo decisamente inferiore rispetto a quanto spendi per sostituirlo. Infatti, secondo ATD, le organizzazioni intervistate hanno speso circa 1.100 dollari per dipendente in attività di formazione ogni anno.
Ecco la suddivisione per dimensione.
È interessante notare come, all’aumentare della dimensione aziendale, diminuisca la spesa formativa e di aggiornamento continuo per ogni dipendente.
Questo dipende dalla capacità di scalare programmi come la mentorship interna, LMS a livello enterprise o sessioni con esperti, ma può rappresentare un vantaggio competitivo per le realtà più piccole.
Se riesci davvero a investire nell’educazione del tuo team e a sviluppare competenze più rapidamente rispetto alle grandi aziende, potresti tradurre ciò in una maggiore quota di mercato.
Certamente sappiamo che una maggiore formazione si riflette direttamente nella fidelizzazione dei dipendenti—e quando ti trovi a competere con grandi aziende per i talenti migliori, questo rappresenta il vantaggio competitivo che i tuoi recruiter possono sfruttare.
Costruire la Tua Cultura dell’Apprendimento
Non importa quale sia il tuo ruolo nell’organizzazione, puoi fare parte del percorso verso una cultura dell’apprendimento. Chiunque può—non è necessario aspettare il lancio di una strategia HR.
Il primo passo consiste nel capire dove si trova la tua organizzazione rispetto alle opportunità di apprendimento offerte su larga scala. Questo viene spesso misurato tramite il “livello di maturità” della cultura dell’apprendimento dell’azienda—puoi approfondire il tema al Capitolo Tre qui.
Segnali Che Potresti Avere (o No) una Cultura dell’Apprendimento
- Hai una newsletter sull'apprendimento
- Lanci sfide di apprendimento o promozioni stagionali
- Hai domande in un sondaggio di coinvolgimento dei dipendenti specificamente sull'apprendimento della forza lavoro
- I leader si incontrano regolarmente con i team di formazione e i fornitori di formazione per ottenere il massimo ROI
- I dipendenti hanno uno spazio specifico dove condividere le nuove conoscenze apprese, come Microsoft Teams o Slack
Se non hai nulla di quanto sopra elencato, prendi in considerazione di iniziare da uno. Scopri che tipo di interesse hanno le persone intorno a te per una newsletter o per uno spazio dove condividere le nuove conoscenze: anche quello sarà un segnale di dove si trova la tua organizzazione.
Cosa fare subito se non hai una cultura dell'apprendimento
Bene, c'è molto lavoro da fare se vuoi mettere in atto tutto questo oggi.
Il mio consiglio? Non partire dall’alto come alcuni ti diranno. Potrebbe essere troppo difficile convincere un dirigente a cambiare idea o prospettiva verso una cultura dell’apprendimento quando ancora non esiste.
Inizia prima con il tuo responsabile o con il tuo stesso team se sei tu il manager. Dai il buon esempio. Se riesci a mostrare progressi in piccolo, puoi far crescere il progetto. Inoltre, i manager sono la parte più importante nel percorso di apprendimento dei dipendenti.
Ecco una panoramica di dove i dipendenti trovano la maggior parte dei loro “contenuti” formativi secondo il report ATD 2020 State of the Learning Industry:
E non fermarti solo a questo. I manager stessi devono essere esempio di apprendimento. Questa tendenza deve proseguire.
Vuoi un altro suggerimento pratico immediato? Dai valore all’apprendimento. Se puoi incidere su assunzioni, promozioni o anche solo mettere in risalto dei dipendenti nella tua organizzazione, fai sì che il loro percorso personale di apprendimento sia preso in considerazione.
Ad esempio, parlavo l’altro giorno con un cliente, un responsabile della formazione in una grande azienda manifatturiera, che stava valutando decine di candidature per un programma di sviluppo della leadership ad alto potenziale. Doveva selezionare circa il 10% dei candidati.
La prima cosa che ha fatto per scremare i candidati è stata vedere che tipo di formazione avevano seguito nell'ultimo anno. Ha chiesto esperienze di apprendimento significative già nella candidatura.
Chi non aveva nulla di significativo da condividere in termini di apprendimento è stato escluso. Ecco esattamente come si costruisce una cultura dell'apprendimento: la si mette al primo posto.
Conclusione
Costruire una vera cultura dell’apprendimento è un compito difficile, soprattutto per le aziende che trovano le proprie pratiche di sviluppo già frammentate in compartimenti stagni. Il lavoro sarà un processo di adattamento, che coinvolge dipendenti, manager e, infine, i vertici aziendali.
Tuttavia, entrando in un nuovo decennio, la rapida evoluzione delle competenze e l’economia dei servizi richiede lavoratori della conoscenza agili e versatili. Dovranno imparare velocemente e avere processi di apprendimento altrettanto agili.
Non restare indietro. Se noti che la tua organizzazione è in ritardo, il lavoro deve iniziare oggi stesso.
Come si potrebbe suggerire qui, il miglior posto da cui cominciare è imparare tu stesso. Segui alcuni blog di riferimento del settore: LinkedIn Learning, Josh Bersin, ATD—solo per citarne alcuni. Ovviamente, la newsletter di People Managing People continuerà a fornire spunti interessanti che amerai.
Un ottimo esempio è imparare dal nostro articolo sulla Sindrome dell’Impostore. Al suo interno troverai informazioni illuminanti e soluzioni per affrontarla. Dagli un'occhiata e facci sapere se ti è stato utile!
Buono studio!
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- Podcast: L’importanza di una cultura dell’apprendimento (& come crearla)
