Sistemi di Gestione delle Prestazioni: Tipi e Strategie
I tipi di sistemi di gestione delle performance si riferiscono ai diversi modi in cui le organizzazioni valutano, gestiscono e migliorano le prestazioni dei dipendenti per costruire una cultura dell’alta performance. In questo articolo, illustrerò i principali tipi di sistemi di gestione delle performance, evidenzierò le loro caratteristiche fondamentali e ti mostrerò come scegliere quello più adatto al tuo team, così potrai progettare con fiducia un sistema che funziona davvero.
Cos’è un sistema di gestione delle performance?
Un sistema di gestione delle performance è una struttura organizzativa generale, una combinazione strutturata di processi, pratiche e obiettivi strategici, utilizzata per allineare gli sforzi dei singoli dipendenti con gli obiettivi più ampi dell’azienda.
In questo contesto, un “sistema” si riferisce a un approccio gestionale continuativo piuttosto che a una piattaforma software o a uno strumento digitale. Include i processi fondamentali per stabilire aspettative chiare, creare cicli di feedback costanti, valutare i progressi e riconoscere i risultati nel tempo. Dando priorità alla comunicazione costante, ai controlli regolari e allo sviluppo continuo dei dipendenti, un sistema di gestione delle performance stabilisce il modello culturale di come un’organizzazione misura, supporta e valorizza le performance della forza lavoro.
Continua a leggere—e continua a guidare con intelligenza
Crea un account gratuito per terminare la lettura e unirti a una community di leader lungimiranti che sbloccano strumenti, playbook e approfondimenti per prosperare nell'era dell'IA.
Have an account? Log In
Gli obiettivi di un sistema di gestione delle performance
Un sistema di gestione delle performance non è solo una lista di controllo amministrativa o un esercizio di revisione di fine anno. Alla base, il suo scopo principale è creare un ecosistema strutturato in cui i contributi individuali guidano direttamente il successo organizzativo.
Un sistema di gestione delle performance efficace soddisfa diversi obiettivi strategici fondamentali:
- Allineamento agli obiettivi strategici: Collega gli obiettivi aziendali su larga scala alle attività individuali quotidiane, assicurando che ogni dipendente comprenda come il proprio lavoro influenzi direttamente il quadro generale dell’organizzazione.
- Sviluppo continuo dei dipendenti: Crea una struttura abituale per feedback costanti, sviluppo di competenze e crescita professionale, spostando l’attenzione dagli errori passati al potenziale futuro.
- Responsabilizzazione e definizione delle aspettative: Stabilisce parametri standard delle performance, offrendo ai dipendenti una chiara visibilità su cosa significhi avere successo e rimuovendo l’ambiguità dalle valutazioni.
- Decisioni sui talenti basate sui dati: Fornisce una storia delle performance oggettiva e documentata per informare le scelte amministrative, tra cui promozioni, aumenti di merito, pianificazione della successione e piani di miglioramento delle performance.
- Retention e coinvolgimento: Favorisce una cultura del riconoscimento e del supporto costante, garantendo che i collaboratori di valore si sentano apprezzati e abbastanza coinvolti da restare a lungo termine.
- Valorizzazione dei manager: Fornisce ai leader una cadenza prevedibile e un set di strumenti per il coaching, prevenendo una gestione basata su supposizioni o pregiudizi personali.
Tipi di sistemi di gestione delle performance
I sistemi di gestione delle performance possono essere suddivisi in due categorie: organizzativi e individuali.
La gestione delle performance organizzative si concentra sul raggiungimento degli obiettivi strategici aziendali, mentre la gestione delle performance individuali si focalizza sullo sviluppo e la valutazione dei contributi dei singoli dipendenti.
È comprensibile che ci siano sovrapposizioni tra i due ambiti (e così dovrebbe essere).
Esempi di gestione delle performance organizzative
Balanced scorecard
La balanced scorecard è progettata per misurare le performance attraverso quattro prospettive chiave: finanziaria, cliente, processi interni e apprendimento & crescita.
Ad esempio, un’azienda può monitorare i punteggi di soddisfazione del cliente, il coinvolgimento dei dipendenti, i margini di profitto e i tassi di innovazione per valutare la salute complessiva e l’avanzamento strategico.
Key performance indicators (KPI):
KPI di alto livello come la crescita dei ricavi, la quota di mercato o il tasso di fidelizzazione del cliente sono utilizzati per misurare quanto efficacemente l’azienda sta raggiungendo i suoi obiettivi strategici.
Ad esempio, un’organizzazione che mira ad espandere la propria quota di mercato può fissare come KPI l’aumento di questa del 5% nell’anno fiscale.
OKR (objectives and key results)
Questo è un framework per la definizione degli obiettivi che aiuta organizzazioni e individui a stabilire traguardi ambiziosi (objectives) e monitorare risultati misurabili (key results) per raggiungerli.
Objectives: Questi sono obiettivi qualitativi di alto livello che descrivono cosa si vuole ottenere. Gli Objectives devono essere stimolanti e motivanti, come “Espandere la nostra presenza sul mercato” o “Offrire un’esperienza cliente eccezionale”.
Key Results: Questi sono risultati specifici e quantitativi che indicano il progresso verso l’Objective. Ogni Objective solitamente include 2-5 Key Results, che rappresentano traguardi misurabili, come “Aumentare la base clienti del 20%” o “Raggiungere un punteggio di soddisfazione del cliente del 90%.”
Gli OKR partono dal livello organizzativo e si diramano fino a quello individuale. Il miglior esempio che ho visto—merito a 15 Five qui—utilizza la NASA come esempio:
“Obiettivo organizzativo: Mettere un uomo sulla luna.
Obiettivo individuale: Garantire che le strutture del centro spaziale siano pulite e sicure per i dipendenti.
Risultato chiave: Mantenere i pavimenti spazzati quotidianamente.”
Gestione per obiettivi (MBO)
Similmente agli OKR, la MBO mira a collegare gli obiettivi dell'organizzazione con quelli individuali.
Manager e dipendenti definiscono obiettivi chiari e raggiungibili che si allineano con quelli dell’organizzazione; entrambe le parti concordano i passi necessari per raggiungere tali obiettivi e i progressi vengono monitorati tramite check-in o revisioni, consentendo aggiustamenti se necessario.
La performance viene valutata sulla base del raggiungimento degli obiettivi e viene fornito feedback per supportare ulteriormente la crescita e lo sviluppo.
Benchmarking
Confrontare le prestazioni dell'organizzazione con gli standard di settore o con i concorrenti per identificare punti di forza e aree di miglioramento.
Ad esempio, un'azienda al dettaglio potrebbe confrontare il proprio tasso di crescita nell'e-commerce con quello dei concorrenti per valutare la propria posizione competitiva.
Analisi delle prestazioni finanziarie
Analizzare regolarmente metriche come margini di profitto, costo delle merci vendute e ritorno sull’investimento (ROI) per comprendere la salute finanziaria dell’organizzazione.
Per esempio, un'organizzazione potrebbe puntare a un aumento del 15% del ROI entro la fine dell'esercizio fiscale.
Esempi di gestione delle prestazioni del personale (individuali)
Valutazioni delle prestazioni
Valutazioni dei dipendenti annuali o semestrali (valutazioni dei dipendenti) in cui i manager valutano le prestazioni lavorative di un dipendente in base a obiettivi specifici o competenze richieste dal ruolo.
Ad esempio, un addetto alle vendite può essere valutato su metriche come obiettivi di vendita mensili, punteggi di soddisfazione del cliente e lavoro di squadra. Questi processi sono molto più semplici utilizzando software di valutazione dei dipendenti.
Feedback a 360 gradi
L’obiettivo del feedback a 360 gradi è fornire una visione olistica delle prestazioni combinando i feedback di responsabili, colleghi e sottoposti di un dipendente
Ad esempio, un project manager potrebbe ricevere feedback dai membri del team, da reparti interfunzionali e dai clienti per valutare le capacità di leadership e comunicazione.
Strumenti come software per il feedback a 360 gradi possono essere d'aiuto in questo contesto.
Definizione degli obiettivi e piani di sviluppo personale
I dipendenti fissano obiettivi specifici con i propri manager e creano piani di sviluppo professionale per raggiungerli.
Un esempio potrebbe essere uno specialista IT che si pone come obiettivo quello di diventare esperto in un nuovo linguaggio di programmazione, con verifiche periodiche per monitorare i progressi e colmare eventuali lacune nelle competenze.
KPIs individuali
KPIs specifici per il ruolo di un dipendente. Ad esempio, un addetto al servizio clienti può essere valutato su metriche di performance quali tempo medio di risposta, tasso di risoluzione e punteggio di soddisfazione del cliente.
Valutazioni delle competenze
Valuta le competenze dei dipendenti come problem solving, comunicazione o abilità tecniche rispetto ai requisiti richiesti dal ruolo.
Ad esempio, un analista marketing può essere valutato sulle competenze di analisi dei dati e presentazione per garantire che soddisfi i requisiti di una promozione.
Programmi di riconoscimento e premi
Un aspetto importante ma spesso trascurato della gestione delle prestazioni, i programmi di riconoscimento dei dipendenti premiano e celebrano i successi per aumentare il morale e la motivazione.
Ad esempio, un'azienda può premiare un rappresentante di vendita con le migliori prestazioni con un premio "Dipendente del mese" basato sui risultati di vendita individuali (questo era un esempio base, dai un'occhiata a queste idee per il riconoscimento dei dipendenti per altri spunti).
Come funziona un sistema di gestione delle prestazioni
Questi processi non funzionano in isolamento—ognuno si basa sul precedente per creare un ciclo che mantiene la performance visibile, lo sviluppo attivo e le decisioni sui talenti radicate su dati reali:
1. Definizione e allineamento degli obiettivi
La definizione degli obiettivi è il punto di partenza del ciclo di performance. Dipendenti e manager lavorano insieme per definire obiettivi chiari e misurabili che colleghino il lavoro individuale alle priorità del team e dell'organizzazione. Senza questo passaggio, ogni altro processo perde la sua ancora. Un team di assistenza clienti, ad esempio, potrebbe fissare l'obiettivo di ridurre i tempi medi di risoluzione del 20%, dando a tutti un obiettivo comune su cui lavorare. Gli obiettivi andrebbero rivisti regolarmente—non solo fissati e abbandonati all'inizio dell'anno.
Usa questi criteri per fissare obiettivi che realmente guidino la performance:
- Specifico: Definisce esattamente cosa deve essere raggiunto e da chi.
- Misurabile: Include una metrica o un risultato che confermi il successo.
- Allineato: Collega direttamente le priorità di team o azienda.
- Temporalmente definito: Prevede una scadenza o un momento di revisione specifico.
- Collaborativo: Sviluppato con il contributo sia del dipendente che del manager.
2. Feedback continuo e coaching
Una volta fissati gli obiettivi, il feedback regolare aiuta i dipendenti a progredire verso di essi. Questo processo include incontri strutturati, coaching in tempo reale e un dialogo aperto tra manager e dipendenti durante tutto il ciclo di performance. Il feedback in questa fase è orientato allo sviluppo, non alla valutazione—si tratta di correggere la rotta, non di giudicare. Un manager che si accorge di un progetto in difficoltà può affrontare il problema in un incontro individuale settimanale, invece di aspettare la revisione annuale per segnalarlo.
Tieni a mente queste pratiche per rendere più efficaci i colloqui di feedback:
- Prepararsi in anticipo: Rivedi il lavoro recente e gli obiettivi prima di ogni incontro.
- Essere specifici: Fai riferimento a esempi concreti invece che a impressioni generali.
- Bilanciare riconoscimenti e sviluppo: Riconosci i successi insieme alle aree di miglioramento.
- Rendere il dialogo bidirezionale: Dai spazio ai dipendenti per condividere la propria prospettiva e le sfide.
- Documentare i punti chiave: Annota le azioni concordate da riprendere nei prossimi incontri.
3. Valutazione e revisione della performance
Le valutazioni formali danno una struttura a tutto ciò che si è raccolto con la definizione degli obiettivi e il feedback continuo. Queste revisioni—tipicamente trimestrali o annuali—valutano quanto bene i dipendenti abbiano raggiunto i loro obiettivi, come abbiano dimostrato le competenze chiave e dove si posizionino rispetto alle aspettative. Il formato può variare: alcune organizzazioni usano scale di valutazione, altre prediligono valutazioni narrative o feedback a 360 gradi. Ciò che conta di più è la coerenza, così che ogni dipendente venga valutato secondo gli stessi criteri.
Usa questa tabella per confrontare i formati di valutazione più comuni:
| Formato | Migliore per | Considerazione chiave |
|---|---|---|
| Scale di valutazione | Grandi team, ruoli standardizzati | Rischio di distorsione nell'applicazione delle valutazioni |
| Feedback a 360 gradi | Sviluppo della leadership, ruoli trasversali | Richiede sicurezza psicologica per essere efficace |
| Valutazioni narrative | Ruoli complessi o creativi | Richiede molto tempo ai manager per essere equi |
| Autovalutazioni | Tutti i livelli | Più utile se abbinata a una revisione da parte del manager |
4. Pianificazione dello sviluppo e iniziative di apprendimento
Le valutazioni delle performance sono utili solo in base a ciò che succede dopo. La pianificazione dello sviluppo trasforma i risultati delle revisioni in azioni identificando lacune nelle competenze, definendo obiettivi di apprendimento e collegando i dipendenti alle risorse giuste. Un dipendente che riceve un feedback su presentazioni deboli non dovrebbe solo prenderne nota—dovrebbe avere un piano chiaro che includa coaching, un corso pertinente o un incarico sfidante che sviluppi quella competenza. I piani di sviluppo mantengono la crescita sulla giusta traiettoria tra un ciclo formale di revisione e l'altro.
Segui questi passaggi per costruire un piano di sviluppo che funzioni davvero:
- Identifica le aree di crescita: Usa i risultati della valutazione per individuare competenze specifiche o comportamenti da sviluppare.
- Stabilisci obiettivi di apprendimento: Definisci cosa significa migliorare la performance con obiettivi chiari e misurabili.
- Scegli i metodi di apprendimento: Collega il gap alla giusta risorsa—corsi, mentoring, affiancamento lavorativo o progetti sfidanti.
- Attribuisci le responsabilità: Chiarisci cosa farà autonomamente il dipendente e dove è necessario il supporto del manager.
- Definisci una tempistica di revisione: Prevedi un checkpoint per valutare i progressi prima della prossima revisione formale.
5. Pianificazione della successione e calibrazione del talento
La pianificazione della successione è il momento in cui i dati sulle performance individuali diventano uno strumento strategico per la forza lavoro. I team HR e i leader senior usano trend di performance, valutazioni di potenziale e sessioni di calibrazione per individuare chi è pronto a ricoprire ruoli critici—e chi ha invece bisogno di più tempo per arrivarci. Le riunioni di calibrazione dei talenti, in cui i manager discutono collettivamente dei loro team, aiutano a ridurre i bias e creare una visione più omogenea delle performance nell’organizzazione. Questo processo garantisce lo sviluppo di una pipeline di talenti invece di dover rincorrere le coperture delle posizioni lasciate scoperte.
Valuta questi fattori quando esamini i talenti per la pianificazione della successione:
- Performance costante: Storico di risultati raggiunti o superati su più cicli.
- Potenziale di leadership: Evidenze di spirito d'iniziativa, influenza e collaborazione trasversale tra settori.
- Adattabilità: Capacità di operare in situazioni nuove o ambigue.
- Prospettive di sviluppo: Velocità di crescita rispetto al tempo nel ruolo attuale.
- Compatibilità organizzativa: Allineamento con i valori aziendali e la cultura di lungo termine.
- Tempistica di prontezza: Se il dipendente è pronto ora, entro un anno, oppure necessita di uno sviluppo più a lungo termine.
Errori comuni nei sistemi di gestione della performance
La gestione della performance è spesso criticata. Un po' meno di un terzo (37%) degli intervistati in uno studio di Betterworks ritiene che il processo di gestione della performance della propria azienda li aiuti a migliorare le loro prestazioni.
Ecco alcuni errori comuni che le organizzazioni commettono quando si tratta dei loro cicli e processi di gestione della performance.
Mancanza di obiettivi chiari
Definire obiettivi efficaci è davvero la base di una gestione della performance efficace. Molte organizzazioni non riescono ad allineare gli obiettivi di azienda, team e singoli, complicando la definizione delle priorità e portando a disimpegno da parte dei lavoratori. Stabilire obiettivi di performance chiari per i manager è fondamentale per il successo dell'organizzazione.
Per consigli su questo tema, consiglio l’ottimo articolo di Liz Lockhart Lance sulla metodologia dei cascading goals.
Feedback poco frequente
Le persone desiderano ricevere feedback ed è importante per la loro performance complessiva e sviluppo.
Affidarsi esclusivamente alle valutazioni formali per fornire feedback limita le opportunità di correzione della rotta e sviluppo in tempo reale.
Bias nelle valutazioni
Consentire che pregiudizi personali, favoritismi o effetti alone/corno (dare troppa importanza a un singolo aspetto della performance) influenzino i giudizi può minare l'equità e l’oggettività.
Questo è qualcosa che il feedback a 360 gradi può aiutare a superare.
Mancanza di formazione per i manager
La maggior parte delle persone diventa manager con poca o nessuna formazione formale. I manager, soprattutto quelli appena promossi, hanno bisogno di essere formati su come dare feedback costruttivo, fissare obiettivi e condurre valutazioni in modo efficace. La nostra lista di domande per valutazioni della performance può aiutare in questo processo.
Ignorare l'input dei dipendenti
Escludere i dipendenti dalla definizione degli obiettivi o dall'autovalutazione può portare a disimpegno e mancanza di senso di responsabilità nel processo. La definizione collaborativa degli obiettivi è uno dei vantaggi dei sistemi MBO e OKR.
Documentazione insufficiente
Una tenuta dei registri inadeguata di discussioni, feedback o valutazioni legate alla performance può portare a incoerenze e rischi legali.
Non collegare la performance alle ricompense
Se i dipendenti non vedono un legame chiaro tra la loro performance e le ricompense (ad esempio, aumenti di stipendio, promozioni), il sistema può perdere la sua capacità di motivazione.
Ignorare il potere del riconoscimento
Uno studio di Deloitte ha rilevato che il coinvolgimento, la produttività e la performance dei dipendenti aumentano del 14% nelle organizzazioni che sanno riconoscere adeguatamente i propri collaboratori. In questo ambito, un software di riconoscimento dei dipendenti può essere d'aiuto.
Processo complesso o macchinoso
Un sistema di gestione delle performance troppo complicato o che richiede troppo tempo può scoraggiare la partecipazione e il rispetto delle procedure. Per questo molte organizzazioni stanno passando a revisioni trimestrali più frequenti ma più brevi.
Mancato adattamento ai cambiamenti
L'utilizzo di un sistema rigido che non tiene conto dei cambiamenti nel contesto aziendale o nell'evoluzione dei ruoli del personale può rendere la gestione delle performance obsoleta e irrilevante.
Strategie per un Sistema di Gestione della Performance di Successo
Ora che conosci alcuni errori comuni, come correggerli?
Check-in regolari
Assicurati che i manager organizzino check-in settimanali o bisettimanali con i loro collaboratori per fornire feedback costanti sulle performance e individuare eventuali problemi.
Cultura del feedback
Creare una cultura del feedback in cui tutti sono a proprio agio nel dare e ricevere riscontri favorisce il miglioramento continuo, la correzione tempestiva della rotta e il coinvolgimento, alimentando un ambiente orientato alla crescita in cui i dipendenti possono eccellere.
Personalizzare l'approccio
Adatta le pratiche di gestione delle performance a diversi ruoli, dipartimenti o team, riconoscendo che un approccio unico potrebbe non funzionare per tutti i dipendenti.
Le valutazioni della performance del team svolte insieme a quelle individuali permettono ai responsabili di verificare la performance rispetto ai valori e agli obiettivi aziendali, mantenendo coerenza con tali aree.
Coinvolgimento dei dipendenti nella definizione degli obiettivi
Coinvolgi i dipendenti nella definizione dei propri obiettivi e nella progettazione dei piani d'azione. Questo incrementa il senso di responsabilità, l'impegno e la motivazione.
Collegare la performance alle ricompense
Associa i risultati ottenuti a ricompense quali bonus, aumenti salariali, promozioni o programmi di riconoscimento per incentivare prestazioni elevate. L'articolo di Alex Link sulla retribuzione basata sulla performance è una risorsa utile a riguardo.
Focalizzarsi sullo sviluppo
Dai priorità alla crescita dei dipendenti creando piani di sviluppo individualizzati, offrendo programmi di formazione e fornendo coaching per colmare i gap di competenze.
Utilizzare un approccio balanced scorecard
Incorpora molteplici metriche di performance, tra cui indicatori finanziari, clienti, processi interni e apprendimento, per offrire una visione olistica del contributo dei dipendenti.
Formare i manager sulla gestione delle prestazioni
Fornisci ai manager le competenze necessarie per offrire feedback costruttivi, condurre valutazioni efficaci e supportare lo sviluppo dei dipendenti.
Incoraggiare l’autovalutazione
Permetti ai dipendenti di valutare autonomamente le proprie prestazioni, il che può aiutare a individuare aree di miglioramento e promuovere un senso di responsabilità.
Utilizzare feedback a 360 gradi
Implementa misure come il feedback a 360 gradi per ridurre i bias nelle valutazioni, come criteri standardizzati, comitati di revisione eterogenei o incontri di calibrazione per garantire valutazioni eque e coerenti.
Sfruttare la tecnologia
Gestisci ancora le performance con fogli Excel e documenti Google o Word? Utilizza un software di gestione delle prestazioni per definire e monitorare gli obiettivi e condurre le valutazioni. Molti di questi strumenti aiutano inoltre a generare analisi basate sui dati per decisioni informate sulle prestazioni.
10 Migliori strumenti per la gestione delle prestazioni
Elenco dei migliori strumenti di gestione delle prestazioni disponibili sul mercato oggi.
Cliccando sui link qui sotto potremmo guadagnare una commissione, che sostiene i nostri test indipendenti e la nostra recensione di software e servizi. Scopri di più su come rimaniamo trasparenti.
Adattarsi ai bisogni che cambiano
Aggiorna continuamente il sistema per riflettere obiettivi aziendali, ruoli dei dipendenti o condizioni di mercato in evoluzione, rendendolo flessibile e sempre attuale.
Crea una cultura di riconoscimento
Così come per la cultura del feedback, incoraggia tutti i membri del team a celebrare i successi per favorire una cultura dell’apprezzamento.
Questo può essere semplice come avere un canale dedicato su Slack dove i membri del team possono apprezzarsi a vicenda.
Combina diversi tipi di sistemi
Nessun singolo framework di gestione delle performance risponde a ogni bisogno organizzativo in modo isolato. Invece di forzare tutta l’azienda in un unico modello rigido, come affidarsi solo alle valutazioni annuali o agli OKR, combina sistemi complementari per creare una strategia completa.
Ad esempio, puoi combinare OKR a breve termine per promuovere il raggiungimento agile degli obiettivi, feedback continuo a 360 gradi per incentivare lo sviluppo personale quotidiano e un sistema di valutazione standardizzato nei check-in semestrali o annuali per informare eventuali aumenti di merito.
Mescolare diversi approcci consente di cogliere i vantaggi distintivi di ciascun sistema, offrendo una visione olistica sia di che cosa i dipendenti realizzano sia di come lo fanno.
Esempi di sistemi di gestione delle prestazioni
Ecco come alcune delle migliori organizzazioni al mondo approcciano la gestione delle prestazioni:
Google ha introdotto gli OKR (Objectives and Key Results)
Google ha reso famoso l’utilizzo degli OKR per allineare gli obiettivi individuali dei dipendenti con quelli aziendali. Ogni dipendente definisce obiettivi misurabili con risultati specifici, revisionati ogni trimestre per consentire aggiustamenti e mantenere l’allineamento con il ritmo veloce di Google.
Questo framework incentiva trasparenza e collaborazione, poiché gli obiettivi sono visibili in tutta l’organizzazione.
Il mindset di crescita e il feedback continuo di Microsoft
Microsoft si è allontanata dalle classiche valutazioni annuali adottando un sistema di gestione continua delle prestazioni, che mette al centro il "mindset di crescita".
I manager si confrontano regolarmente con i dipendenti, fornendo feedback costante per aiutarli a sviluppare nuove competenze, adattarsi ai cambiamenti e raggiungere i propri obiettivi, creando un ambiente incentrato sull’apprendimento e sulla crescita.
Il modello di check-in di Adobe
Adobe ha sostituito le valutazioni annuali delle prestazioni con un modello di "check-in", in cui manager e dipendenti si confrontano regolarmente con conversazioni informali di feedback.
Questo approccio enfatizza un feedback e uno sviluppo in tempo reale, senza valutazioni formali, riducendo così lo stress dovuto alle revisioni e mantenendo i dipendenti impegnati nel proprio percorso di crescita.
Valutazioni semplificate e orientate al futuro di Deloitte
Deloitte ha rinnovato il proprio processo di gestione delle prestazioni per concentrarsi su feedback in tempo reale, check-in frequenti e "istantanee di prestazione", con cui si valutano i dipendenti in base alle azioni potenziali future, come promozioni o aumenti di stipendio. Questo approccio orientato al futuro si focalizza sulla crescita e riduce la necessità di valutazioni retrospettive.
Sviluppo agile delle prestazioni di General Electric
GE è passata dalle valutazioni annuali a un modello più agile e continuo di feedback chiamato "Performance Development".
Utilizzando l'app personalizzata PD@GE, i dipendenti ricevono feedback in tempo reale e possono aggiornare frequentemente i loro obiettivi, permettendo all'azienda di rimanere reattiva e al passo con i cambiamenti del settore.
E ora?
Vuoi rimanere aggiornato sulle ultime novità nella gestione delle prestazioni? Hai alcune opzioni. Una che potresti considerare è seguire un corso dedicato al performance management.
Avrai un ripasso delle tecniche più recenti e imparerai da altri che cercano di aiutare le persone a raggiungere la massima prestazione.
Un'altra opzione è iscriverti alla newsletter di People Managing People. Riceverai direttamente nella tua casella di posta approfondimenti e consigli di esperti per affrontare le sfide più complesse che le persone incontrano nel moderno ambiente di lavoro.
