Il Funnel di Reclutamento: Guida Completa
Dai molti, uno. Il reclutamento consiste nel gettare la rete il più ampiamente possibile per trovare un bacino di candidati il più grande e diversificato possibile.
Il funnel di reclutamento è un modo utile di pensare a come gettare quella rete e poi, man mano che i candidati scendono nel funnel, restringere il campo su chi sia il candidato ideale e invitarlo a unirsi.
Cos'è il Funnel di Reclutamento?
Il funnel di reclutamento è un modello utilizzato da recruiter e professionisti HR per descrivere le fasi che un candidato attraversa, dalla prima conoscenza fino all'assunzione. Aiuta a visualizzare il processo di assunzione e a gestirlo in modo più efficiente.
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Se immagini il reclutamento come una vendita, con il "prodotto" che è la posizione nella tua organizzazione, allora è molto simile al funnel di marketing utilizzato dai team di marketing.
Perché il Funnel di Reclutamento è Importante?
Il funnel di reclutamento è uno strumento utile per gestire il flusso dei candidati dalla prima conoscenza fino all'accettazione di una posizione all'interno dell'organizzazione.
Il reclutamento è notoriamente un processo caotico, ma usare il funnel aiuta i team di assunzione a organizzarsi sui diversi compiti e a utilizzare i dati per identificare miglioramenti nelle diverse fasi del funnel.
Ad esempio, la velocità del funnel di reclutamento è una metrica di recruiting comune da monitorare per capire quanto dura il processo di assunzione e quanto tempo i candidati trascorrono a ciascuna fase.
Se i candidati passano troppo tempo nella fase di colloquio, perché succede? Non sono disposti a sostenere una valutazione prevista per loro? Forse la completano ma poi attendono troppo a lungo un riscontro.
Fasi del Funnel di Reclutamento
Consapevolezza
Ogni organizzazione ha due marchi: il marchio generale (prodotto, servizio clienti, voce) e il marchio come datore di lavoro (come viene percepita come datore di lavoro).
Il tuo employer brand ha un grande impatto sulla capacità di attrarre (e trattenere) talenti quindi, se ancora non ci hai pensato, è il momento di farlo.
Il cuore del tuo employer brand è la proposta di valore come datore di lavoro (EVP), ossia ciò che offri a chi lavora per te in cambio dei suoi servizi. Questo comprende scopo, missione e visione, valori, retribuzione totale, opportunità di crescita, cultura aziendale, modo di trattare le persone, ecc.
Una volta definita una solida EVP, puoi unirla a tutti gli elementi visuali e grafici che compongono un marchio.
Creare un forte employer brand aiuterà a generare consapevolezza sulla tua attrattività come datore di lavoro e renderà molto più semplice trovare e trattenere i talenti.
Puoi iniziare a diffondere il tuo brand tramite pubblicità, social media e gli spazi digitali a tua disposizione come la pagina carriere del tuo sito web.
Attrazione
Con un marchio chiaro e forte, puoi cominciare a esporti di più pubblicizzando la tua organizzazione e i singoli ruoli disponibili.
Questo processo, chiamato recruitment marketing, comprende attività come:
- Scrivere e pubblicare annunci di lavoro chiari e accattivanti
- Realizzare una pagina carriere attraente
- Contattare i candidati, ovvero sourcing dei candidati
- Lancio di un programma di segnalazione dei dipendenti per incentivare e favorire le raccomandazioni.
- Creazione di profili sulle piattaforme di ricerca del personale
- Essere attivi sui social media, ovvero social recruiting.
È un'opportunità anche per divertirsi un po' e mostrare ciò che ti rende unico. A volte, tuttavia, puoi scegliere di collaborare con agenzie di selezione per riuscire a trovare più (o migliori) candidati o coprire ruoli difficili da riempire.
Tecnologie come i software di recruitment marketing e i sistemi di tracciamento delle candidature (ATS) possono essere d'aiuto per creare pagine carriere e pubblicare annunci di lavoro.
Candidatura
Questa fase rappresenta il momento in cui un candidato decide di candidarsi e poi invia formalmente la domanda.
È importante assicurarsi che il processo di candidatura sia fluido, eviti duplicazioni, si possa completare rapidamente e ponga solo domande rilevanti (che potrebbero non essere le stesse per ogni ruolo). Compromettere questa fase può far sentire i candidati svuotati e portare l’azienda ad allontanare i talenti.
Per usare le parole dell’esperto di selezione del personale, Liam Reese:
"Le uniche informazioni di cui hai davvero bisogno a questo punto sono il minimo indispensabile per decidere se intervistare o meno il candidato, oltre ai dati di contatto per comunicare con lui: non serve altro, quindi non chiedere altro."
Gli ATS possono aiutare in questo senso standardizzando alcuni aspetti del processo di candidatura e garantendo che le informazioni di ogni candidato vengano raccolte, in modo che possano essere tracciati e ricevere una risposta.
Un’altra interessante funzionalità degli ATS è la possibilità di programmarli per rifiutare automaticamente i candidati che non soddisfano determinati criteri, come la posizione geografica o lo stato del visto, inviando invece le informazioni sui prossimi passi a chi li soddisfa.
Screening
Lo screening dei candidati è il processo di valutazione delle candidature e di decisione su chi sarà invitato a un colloquio con il responsabile delle assunzioni.
Il processo di screening dei candidati consiste nel revisionare le informazioni disponibili (curriculum, lettera di presentazione, profilo LinkedIn, ecc.) e decidere se il candidato potrebbe essere idoneo.
Le aziende che utilizzano strumenti di screening dei CV vedono spesso cicli di assunzione più rapidi e una migliore qualità dei candidati.
Se sembrano promettenti, normalmente il processo prevede anche una prima chiamata tra il candidato e qualcuno delle risorse umane, chiamata ‘chiamata di screening’, per approfondire e discutere il ruolo.
A questo punto, forse è coinvolta solo una persona nel processo, ma probabilmente la situazione cambierà.
Quando altre persone vengono coinvolte, non è una cattiva idea avere un diagramma di flusso del processo di selezione da seguire e un unico referente con cui il candidato possa interagire per tutta la procedura, di solito la persona che effettua lo screening iniziale. Questo viene chiamato reclutamento a ciclo completo.
Colloqui e valutazioni
Ora entriamo nel cuore del funnel di selezione, dove probabilmente è coinvolto il maggior numero di persone.
Intervistiamo i candidati e assegniamo loro esercizi pratici per valutare le loro qualifiche, le capacità comunicative e le motivazioni, verificando l’accuratezza delle informazioni fornite durante la candidatura.
Dall'altro lato, chi cerca lavoro può mostrare le proprie competenze, capire meglio il ruolo e costruire un rapporto con i potenziali datori di lavoro.
Entrambe le parti possono chiarire le aspettative, negoziare i termini e prendere decisioni consapevoli sul proseguimento.
In definitiva, tramite colloqui e valutazioni vogliamo approfondire competenze, comportamenti e motivazioni necessarie e offrire una esperienza positiva al candidato, a prescindere dall’esito.
Avere una struttura chiara per i colloqui è importante. Nel suo ottimo articolo su come intervistare qualcuno, Mariya Hristova consiglia di strutturare i colloqui come un imbuto, iniziando con le competenze imprescindibili nella prima fase e passando man mano a quelle opzionali nelle fasi successive.
Esempio:
- Fase uno: Approfondimento sull’esperienza del candidato, con domande specifiche che partono dalle esperienze imprescindibili e arrivano a quelle opzionali.
- Fase due: Colloquio “tecnico”, magari con un esercizio, in cui valutare le competenze fondamentali e, a seconda della performance nella prima intervista, anche le competenze gradite.
- Fase tre: Focus sull’allineamento con la cultura aziendale e la compatibilità comportamentale.
Consigliatissima la lettura dell’articolo per approfondire!
Proposta
Sebbene l’offerta di lavoro rappresenti la conclusione del processo di assunzione, la "chiusura" dei candidati (ovvero assicurarsi che accettino la proposta) inizia dal primo contatto, quando le loro informazioni entrano nel software di recruiting.
Le azioni intraprese in ogni fase del funnel aiutano a portarli a uno stato "chiudibile", a pensare “Sì, voglio lavorare in questa azienda!” (oppure, al contrario, a spingerli ad auto-escludersi).
Costruire un buon rapporto con i candidati è fondamentale, perché aiuta a mantenere alta la percentuale di offerte accettate (OAR), un buon valore è considerato attorno al ~90%.
Man mano che il processo avanza, scoprirai sempre più informazioni sul candidato che potrai poi utilizzare per convincerlo nella fase di negoziazione.
Ad esempio, se uno sviluppatore desidera acquisire maggiore esperienza con una certa tecnologia, e questa è qualcosa che puoi offrire realmente, allora è un aspetto da mettere in evidenza.
Per saperne di più, leggi il fantastico articolo di Mariya su come fare un’offerta di lavoro.
Come creare un funnel di recruitment
Ecco un processo rapido che ti aiuta a creare un funnel di recruitment:
- Sviluppa il tuo EVP e l’employer brand
- Definisci i tuoi obiettivi di recruitment
- Definisci il candidato ideale
- Crea modelli di email per ogni fase del funnel di recruitment per ottimizzare la comunicazione con i candidati.
- Scrivi e pubblica alcune descrizioni di lavoro
- Ricerca e seleziona i candidati
- Sviluppa un processo di colloquio
- Fai loro un’offerta a cui non possono dire di no
- Sviluppa alcune metriche utili per la selezione che ti aiutino a ottimizzare il tuo funnel.
Consiglio professionale: Gli strumenti gratuiti di recruiting aiutano a visualizzare e perfezionare il funnel di recruitment per raggiungere risultati di assunzione migliori.
Metriche del funnel di recruitment
C’è un vecchio detto che recita “ciò che viene misurato viene gestito”, il che significa che monitorare l’efficacia di qualcosa utilizzando metriche chiare è essenziale per poterla migliorare.
Quando si tratta di valutare l’efficacia del funnel di recruitment, ce ne sono parecchie tra cui scegliere:
Le metriche del funnel di recruitment sono fondamentali per valutare l’efficacia e snellire il processo di assunzione.
Ecco alcune metriche chiave da considerare:
- Time to Fill: Misura il numero di giorni necessari per coprire una posizione dal momento in cui l’annuncio viene pubblicato fino all’accettazione dell’offerta.
- Time to Hire: Misura il numero di giorni da quando un candidato entra nel processo di selezione (ad esempio, si candida oppure viene individuato) fino a quando accetta l’offerta di lavoro.
- Source of Hire: Traccia da dove provengono i candidati (ad esempio, job board, social media, referenze dei dipendenti, agenzie di selezione).
- Tasso di completamento delle candidature: Misura la percentuale di candidati che completano il processo di candidatura dopo averlo iniziato.
- Rapporto selezionati/colloquiati: Misura il numero di candidati selezionati rispetto al numero di candidati intervistati.
- Rapporto colloquiati/offerte: Misura il numero di candidati intervistati rispetto al numero di offerte di lavoro fatte.
- Tasso di accettazione dell’offerta: Misura la percentuale di offerte di lavoro accettate dai candidati. Come menzionato sopra, un alto tasso di accettazione indica offerte attraenti e un processo efficace.
Fortunatamente puoi contare sul tuo sistema di recruiting per aiutarti a monitorare queste metriche, poiché molti di essi dispongono già di report integrati per questi indicatori (o report che puoi personalizzare in base alle esigenze specifiche).
Best practice per il funnel di recruitment
Segui queste best practice per creare e ottimizzare il tuo funnel di recruitment:
- Il branding prima di tutto: Il tuo marchio è prezioso, guida con i tuoi valori e proteggilo a tutti i costi!
- Sviluppa i profili dei candidati: Crea profili dettagliati dei tuoi candidati ideali, includendo competenze, esperienze e compatibilità culturale, per guidare le attività di ricerca e selezione.
- Sfrutta i dipendenti esistenti: Coinvolgi i tuoi attuali dipendenti affinché segnalino candidati e partecipino alle attività di recruitment marketing.
- Implementa un ATS: Quando le assunzioni diventano più frequenti, utilizza un sistema ATS per gestire e ottimizzare il processo di candidatura, tracciare i candidati e mantenere i dati organizzati. Ecco la nostra selezione dei migliori sistemi di tracciamento dei candidati.
- Comunicazione e collaborazione frequenti: L’assunzione deve essere uno sforzo collaborativo tra recruiter e responsabili delle assunzioni.
- Un pool di talenti e team di colloquio diversificati: Fondamentali per portare nuove idee e prospettive da entrambe le parti del tavolo del colloquio.
- Standardizza i processi di screening e colloquio: Sviluppa criteri di selezione coerenti e domande di colloquio uniformi per garantire equità e obiettività. Assicurati che i selezionatori siano formati sulle migliori pratiche per condurre colloqui efficaci e imparziali.
- Sii trasparente e onesto: Essere aperti e sinceri apre la porta a una varietà di domande che ti permetteranno di valutare se la persona è il candidato giusto per il ruolo.
Puoi ottimizzare il tuo funnel di selezione sfruttando sistemi di selezione per piccole imprese che automatizzano questi processi chiave.
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