Il Funnel di Reclutamento: Una Guida Completa
Dai molti, uno. Il reclutamento consiste nel gettare la rete il più ampiamente possibile per trovare il più ampio e diversificato bacino di candidati possibile.
Il funnel di selezione è un modo utile per pensare al lancio di quella rete e poi, mentre i candidati scendono nel funnel, restringere chi è il candidato ideale e invogliarlo a unirsi.
Cos’è il funnel di selezione?
Il funnel di selezione è un modello utilizzato da recruiter e professionisti HR per descrivere le fasi che un candidato attraversa dalla prima conoscenza all’assunzione. Aiuta a visualizzare il processo di selezione e a gestirlo in modo più efficiente.
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Se immagini il processo di selezione come le vendite, con il prodotto che è una posizione nella tua organizzazione, allora è molto simile al funnel di marketing utilizzato dai team di marketing.
Perché è importante il funnel di selezione?
Il funnel di selezione è uno strumento utile per gestire il flusso dei candidati dalla prima conoscenza fino all’accettazione della posizione in azienda.
Il reclutamento è notoriamente un processo caotico, ma usare il funnel aiuta i team di selezione a organizzarsi intorno ai diversi compiti e utilizzare i dati per trovare miglioramenti nelle diverse fasi del funnel.
Ad esempio, la velocità nel funnel di selezione è una metrica di recruiting comune per monitorare la durata del processo di assunzione e quanto tempo i candidati trascorrono a ciascuna fase.
Se i candidati rimangono troppo a lungo nella fase dei colloqui, perché? Non sono disposti a sostenere un assessment previsto? Forse lo completano ma attendono troppo a lungo per un feedback.
Fasi del funnel di selezione
Consapevolezza
Ogni organizzazione ha due marchi: il marchio generale (prodotto, servizio clienti, voce) e il marchio come datore di lavoro (come viene percepita come datore di lavoro).
Il tuo employer brand ha un impatto significativo sulla capacità di attrarre (e trattenere) talenti quindi, se non hai ancora pensato al tuo employer brand, è il momento di farlo.
Il fulcro del tuo employer brand è la proposta di valore come datore di lavoro (EVP), ovvero ciò che offri in cambio dei servizi di qualcuno. Questo comprende lo scopo, la missione e la visione, i valori, la retribuzione totale, opportunità di crescita, cultura, come tratti le persone, ecc.
Una volta che hai una EVP forte puoi abbinarla a tutti gli elementi esterni come loghi e visual che compongono un marchio.
Costruire un forte employer brand aiuterà a generare consapevolezza sulla tua idoneità come datore di lavoro e renderà molto più semplice la ricerca e la fidelizzazione dei talenti.
Puoi iniziare a promuovere il tuo brand tramite pubblicità, social media e le tue proprietà digitali, come la pagina carriere sul tuo sito.
Attrazione
Con un brand chiaro e forte puoi iniziare a proporti e pubblicizzare un po’ di più la tua azienda insieme alle posizioni aperte specifiche.
Questo processo, chiamato recruitment marketing, comprende attività come:
- Scrivere e pubblicare annunci di lavoro chiari e accattivanti
- Creare una pagina carriere attraente
- Contattare i candidati (ad es. candidate sourcing)
- Lancio di un programma di segnalazione interna per incentivare e favorire le referenze.
- Creare profili su piattaforme di recruiting
- Essere attivi sui social media (ad es. social recruiting).
È un’opportunità per divertirsi e mostrare ciò che ti distingue. A volte, però, potresti scegliere di lavorare con società di recruiting per trovare candidati più numerosi o più qualificati e coprire ruoli difficili.
Tecnologie come i software di recruitment marketing e i sistemi di tracciamento dei candidati (ATS) possono aiutare a creare le pagine carriere e pubblicare offerte di lavoro.
Candidatura
Questa fase è il momento tra quando un candidato decide di candidarsi e quando sottomette formalmente una candidatura.
È importante assicurarsi che il processo di candidatura sia fluido, elimini le duplicazioni, possa essere completato rapidamente e chieda solo domande pertinenti (che possono variare a seconda della posizione). Se si commettono errori qui, i candidati potrebbero sentirsi esausti e l'azienda potrebbe allontanare talenti.
Per citare l’esperto di reclutamento, Liam Reese:
"Le uniche informazioni che ti servono davvero a questo punto sono il minimo indispensabile per decidere se invitare il candidato a un colloquio o meno, più i dati di contatto per poter comunicare con lui—non hai bisogno di altro, quindi non chiedere altro."
Gli ATS possono essere utili standardizzando alcuni aspetti del processo di candidatura e assicurando che tutte le informazioni dei candidati vengano raccolte per monitorarli e rispondere a ciascuno di loro.
Un’altra interessante funzionalità degli ATS è la possibilità di programmare il sistema per rifiutare automaticamente i candidati che non soddisfano determinati criteri, come la posizione o lo stato del visto, e di inviare automaticamente le informazioni sui prossimi passi a coloro che invece li soddisfano.
Screening
Lo screening dei candidati è il processo di valutazione delle candidature e la decisione su chi sarà invitato a un colloquio con il responsabile delle assunzioni.
Il processo di screening dei candidati comprende la revisione delle informazioni disponibili sul candidato (curriculum, lettera di presentazione, profilo LinkedIn, ecc.) e la valutazione del suo potenziale fit per la posizione.
Le aziende che utilizzano software di screening dei CV spesso riscontrano cicli di assunzione più rapidi e una migliore qualità dei candidati.
Se il profilo risulta promettente, il processo normalmente prevede anche una prima telefonata tra il candidato e qualcuno delle Risorse Umane, denominata ‘chiamata di screening’, per approfondire alcuni aspetti e discutere il ruolo.
A questo punto, probabilmente una sola persona è coinvolta nel processo, ma ciò con tutta probabilità cambierà col progredire della selezione.
Man mano che altre persone si coinvolgono, può essere utile avere un diagramma di flusso del processo di selezione da seguire e un unico referente con cui il candidato può interfacciarsi durante tutta la selezione, di solito chi effettua la prima screen. Questo viene definito full cycle recruiting.
Colloqui e valutazioni
Ora entriamo nel cuore del funnel di selezione, dove è probabile che si coinvolgano più persone nel processo.
Si intervistano i candidati e vengono assegnati loro dei compiti per valutarne qualifiche, competenze comunicative e motivazione, oltre a verificare la veridicità delle informazioni fornite.
Dal canto loro, i candidati possono mostrare le proprie abilità, comprendere meglio il ruolo e creare un rapporto con i potenziali datori di lavoro.
Entrambe le parti hanno l’opportunità di chiarire aspettative, negoziare condizioni e prendere decisioni informate su come procedere.
Attraverso colloqui e valutazioni, l’obiettivo è approfondire le competenze, i comportamenti e le motivazioni necessarie e creare un’esperienza positiva per il candidato, indipendentemente dall’esito.
Avere una struttura chiara per i colloqui è fondamentale. Nel suo eccellente articolo su come intervistare qualcuno, Mariya Hristova consiglia di strutturare i colloqui come un imbuto: si parte dalle competenze imprescindibili nelle prime fasi, per poi spostarsi su quelle opzionali nelle fasi successive.
Esempio:
- Fase uno: Approfondimento sull’esperienza del candidato con domande specifiche, partendo dall’esperienza obbligatoria e poi passando a quella opzionale.
- Fase due: Colloquio “tecnico”, magari con una prova pratica, in cui valutare le competenze imprescindibili e, sulla base delle performance della prima intervista, cogliere anche le competenze "nice-to-have".
- Fase tre: Focus sul valore aggiunto alla cultura aziendale e sul fit comportamentale.
Consiglio assolutamente di leggere l’articolo per un approfondimento!
Offerta
Sebbene l’offerta di lavoro rappresenti la fine del processo di selezione, la chiusura del candidato (cioè assicurarsi che accetti l’offerta) parte dal momento in cui si inizia a parlare con lui e i suoi dati entrano nel software di recruiting.
Le azioni che compi a ciascuna fase del funnel ti aiutano a portarli a uno stato mentale "chiudibile", "Sì, voglio lavorare per l’azienda!" (o, viceversa, a portarli ad auto-escludersi dal processo).
Costruire un rapporto di fiducia con il candidato è fondamentale per mantenere alto il tasso di accettazione delle offerte (OAR); un buon OAR generalmente si attesta intorno al 90%.
Man mano che proseguono nel processo, scoprirai sempre più aspetti del candidato che potrai usare per chiudere la trattativa in fase di negoziazione.
Ad esempio, se uno sviluppatore desidera acquisire più esperienza con una determinata tecnologia e questa è qualcosa che puoi realmente offrire, allora è un aspetto da mettere in evidenza.
Per approfondire, leggi l’ottimo articolo di Mariya su come fare un'offerta di lavoro.
Come creare un funnel di reclutamento
Ecco un processo rapido che ti aiuterà a creare un funnel di reclutamento:
- Sviluppa la tua proposta di valore per i dipendenti (EVP) e il marchio come datore di lavoro
- Definisci i tuoi obiettivi di reclutamento
- Definisci il tuo candidato ideale
- Crea modelli di email per ogni fase del funnel di reclutamento per ottimizzare la comunicazione con i candidati.
- Scrivi e pubblica alcune descrizioni di lavoro
- Ricerca e seleziona i candidati
- Sviluppa un processo di colloquio
- Fai loro un'offerta che non possono rifiutare
- Sviluppa metriche utili per il reclutamento che ti aiutino a ottimizzare il tuo funnel.
Consiglio: Gli strumenti di reclutamento gratuiti aiutano a visualizzare e perfezionare il tuo funnel di reclutamento per risultati di assunzione migliori.
Metriche del funnel di reclutamento
C'è un vecchio detto che dice “Ciò che viene misurato viene gestito” e significa che monitorare l’efficacia di qualcosa attraverso metriche chiare è essenziale per migliorarla.
Quando si tratta di valutare l’efficacia del funnel di reclutamento, ci sono parecchie metriche tra cui scegliere:
Le metriche del funnel di reclutamento sono fondamentali per valutare l'efficacia e ottimizzare il tuo processo di assunzione.
Ecco alcune metriche chiave da considerare:
- Time to Fill: Misura il numero di giorni necessari per coprire una posizione a partire dalla pubblicazione dell'annuncio fino all'accettazione dell’offerta.
- Time to Hire: Misura il numero di giorni che intercorrono da quando un candidato entra nel processo di selezione (ad esempio, presenta domanda o viene trovato) fino all’accettazione dell’offerta di lavoro.
- Fonte di assunzione: Traccia da dove provengono i candidati (ad esempio portali di lavoro, social media, segnalazioni dei dipendenti, agenzie di selezione).
- Tasso di completamento della candidatura: Misura la percentuale di candidati che completano il processo di candidatura dopo averlo avviato.
- Rapporto tra screening e colloqui: Misura il numero di candidati preselezionati rispetto a quelli effettivamente intervistati.
- Rapporto tra colloqui e offerte: Misura il numero di candidati intervistati rispetto al numero di offerte di lavoro effettuate.
- Tasso di accettazione delle offerte: Misura la percentuale di offerte di lavoro accettate dai candidati. Come ment
Fortunatamente, puoi fare affidamento sul tuo sistema di reclutamento per aiutarti a monitorare queste metriche, perché molti dispongono già di report integrati per queste metriche (o report che puoi personalizzare in base alle tue esigenze specifiche).
Best practice per il funnel di reclutamento
Segui queste best practice per aiutarti a creare e ottimizzare il tuo funnel di reclutamento:
- Rimani sempre fedele al tuo brand: Il tuo brand è prezioso, guida con i tuoi valori e proteggilo a tutti i costi!
- Sviluppa i profili dei candidati ideali: Crea profili dettagliati dei tuoi candidati ideali, inclusi competenze, esperienza e compatibilità culturale, per guidare le attività di ricerca e selezione.
- Sfrutta i dipendenti attuali: Coinvolgi i tuoi dipendenti attuali per referenziare candidati e partecipare agli sforzi di recruitment marketing.
- Implementa un ATS: Quando le assunzioni si fanno più frequenti, utilizza un ATS per gestire e semplificare il processo di candidatura, tracciare i candidati e mantenere registri organizzati. Ecco la nostra selezione dei migliori sistemi di tracciamento dei candidati.
- Comunicazione e collaborazione frequenti: L'assunzione deve essere uno sforzo collaborativo tra recruiter e responsabili delle assunzioni.
- Un bacino di talenti diversificato e un team di intervistatori diversificato: Importante per portare nuove idee e prospettive da entrambe le parti del tavolo dei colloqui.
- Standardizza i processi di selezione e colloquio: Sviluppa criteri di selezione e domande di colloquio coerenti per garantire equità e obiettività e assicurati che gli intervistatori siano formati sulle migliori pratiche per condurre colloqui efficaci e imparziali.
- Sii trasparente e onesto: Essere aperti e sinceri apre la porta a una varietà di domande che ti permetteranno di capire se la persona è un buon candidato per il ruolo.
Può ottimizzare il tuo funnel di reclutamento sfruttando i sistemi di recruitment per piccole imprese che automatizzano questi processi chiave.
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